Apreciação do conflito coletivo de trabalho na arbitragem trabalhista. Conciliação das partes em litígios trabalhistas: envolvimento de um mediador e arbitragem trabalhista
Muitas vezes, esses conflitos não desaparecem por conta própria, mas apenas se intensificam e trazem danos à propriedade tanto para a empresa quanto para a sociedade como um todo. Para resolvê-los, foi desenvolvido um sistema especial de ações para reconciliar as partes.
Etapas de consideração
Disputas trabalhistas coletivas são divergências que surgiram entre o pessoal de uma empresa (organização) e sua administração. A razão para isso pode ser qualquer contradição emergente e não resolvida, a partir da qual as partes não puderam ou não quiseram encontrar uma solução de compromisso.
Usualmente, falha em encontrar maneiras razoáveis de resolver o problema, vem da direção do empreendimento, que busca a obediência dos funcionários, não vendo a futilidade de sua perseverança. A cegueira política na gestão do elemento de falha de relações, de forma acentuada ou gradual, leva à perda da autoridade de liderança entre os funcionários, e a equipe torna-se um sistema autônomo e autogovernado.
Na base desse processo destrutivo está o desejo de destruir relacionamentos obsoletos e não de criar novos. O direito de resolver uma disputa está consagrado no artigo 37 da Constituição da Federação Russa. O desenvolvimento e o agravamento das contradições podem levar à decisão coletiva de entrar em greve. Mas essa medida extrema de influência sobre a indiferença da gestão às questões que se tornaram urgentes no empreendimento não é economicamente eficaz.
O estado não fica de lado do desenvolvimento econômico do empreendimento, posicionando a restauração de um microclima moral saudável na equipe. Isso é assegurado por procedimentos de conciliação destinados a transferir o curso do conflito para um curso pacífico, com base nos argumentos da razão e no diálogo dos oponentes.
Os procedimentos de conciliação consistem em três etapas:
- Criação de uma comissão de conciliação.
- Convite intermediário.
- Criação de arbitragem trabalhista.
A criação de uma comissão de conciliação é realizada quase imediatamente se a administração se recusar a ouvir e considerar as reivindicações de uma posição diferente. Quando a direção (coletivo de trabalho) impede a conciliação ou fica indiferente a ela - no terceiro dia de tentativas frustradas, o sindicato da empresa (ou outra entidade), deve estabelecer uma comissão de conciliação.
A comissão de conciliação é criada por despacho por um período de 5 dias úteis. Suas atividades envolvem a conciliação das partes, que deve ser aprovada pelo protocolo.
Na ausência do resultado esperado da comissão de conciliação, é dado um prazo de 3 dias para decidir sobre a transferência da conciliação das partes para a etapa seguinte, que pode estar associada à convocação de um mediador ou à instauração de uma arbitragem trabalhista.
Envolvimento intermediário
Mediação- participação em disputas trabalhistas para efeitos de reconciliação das partes, a qual é efectuada por pessoa competente, quer em termos de negociação, quer em termos de informação sobre o objecto do litígio. Por exemplo, se um conflito explodir devido a um salário insuficientemente alto, talvez seja convidado um financiador que possa destacar o problema com partes diferentes e extremamente objetivo.
Ele poderá oferecer às partes várias opções soluções para tais situações e ajudá-los a sair do impasse de uma visão estreita e subjetiva do problema. Se as condições de trabalho se tornaram a base do conflito, este pode ser um trabalhador médico que ajudará a destacar as áreas mais significativas do problema que não são indiferentes à saúde ou dão Conselho útil. Como opção universal, um especialista em inspeção do trabalho, um advogado ou um psicólogo pode ser um intermediário.
Objetivo e dever do mediador- em uma influência suave e indolor na situação de conflito através da negociação. Uma condição importante para um mediador deve ser sua imparcialidade e independência. Ele não deve ser um representante do coletivo de trabalho, sua condição de convidado é obrigatória.
Não há requisitos especiais para o mediador, ele tem o direito de participar da resolução da disputa e da reconciliação das partes a seu critério - da maneira que lhe parecer mais conveniente.
Em muitos casos, é o trabalho de um intermediário que suaviza tudo cantos afiados na comunicação das partes, leva a um excelente resultado.
Toda a etapa de trabalho com a ajuda de um intermediário convidado é de 10 dias. Os primeiros 3 dias são dedicados ao trabalho da comissão de conciliação, que toma uma decisão:
- Se convidar um intermediário em princípio (não convidar).
- Se convidado, então cuja candidatura será a mais útil.
- Se deve usar as recomendações do Settlement Service para selecionar um candidato disputas trabalhistas ou escolha um candidato de sua preferência.
Após o convite, para a implementação do projeto desenvolvido pelo intermediário, são concedidos mais 7 dias para trabalho direto.
Conclusão
Como você pode ver, o empreendimento é um assunto bastante complicado, como resultado do desenvolvimento do conflito, poderosas alavancas de influência sobre a situação são ativadas, mas isso nem sempre leva à restauração das relações destruídas entre as partes . Portanto, no contexto de desdobramento de desentendimentos entre a posição da gestão e as reivindicações do coletivo trabalhista, é necessária uma resposta urgente ao surgimento de uma situação destrutiva. E em caso de atraso - aproveitar todas as oportunidades para retornar ao trabalho pacífico.
Arbitragem trabalhista- um órgão temporário para a consideração de uma controvérsia coletiva de trabalho, criado pelas partes na controvérsia e o órgão estatal para a solução de controvérsias coletivas de trabalho, se as partes na controvérsia tiverem celebrado um acordo por escrito sobre a implementação obrigatória de suas decisões .
A criação da arbitragem trabalhista é precedida da celebração de um acordo por escrito das partes sobre a execução obrigatória das decisões arbitrais.
Ao contrário da criação de uma comissão de conciliação e do convite de um mediador, onde Participação ativa somente as partes em litígio aceitam, a criação de uma arbitragem trabalhista exige também a participação obrigatória de um órgão estatal para a solução de conflitos coletivos de trabalho, que, em igualdade de condições com as partes, participa da criação de uma arbitragem trabalhista , na determinação de sua composição, no desenvolvimento de regras e na determinação de poderes.
A arbitragem trabalhista deve ser estabelecida o mais tardar três dias úteis a contar da data de conclusão da apreciação do litígio pela comissão de conciliação ou mediador. O prazo para apreciação de uma disputa em arbitragem trabalhista não é superior a cinco dias úteis a partir da data de sua criação.
A arbitragem trabalhista considera os recursos das partes em uma disputa coletiva de trabalho; recebe Documentos exigidos e informações relacionadas a esta disputa; informa, se necessário, autoridades públicas e governos locais sobre as possíveis consequências sociais da disputa; desenvolve recomendações sobre o mérito de uma disputa coletiva de trabalho (parte 5 do artigo 404 do Código do Trabalho da Federação Russa). As recomendações da arbitragem trabalhista sobre a solução da controvérsia são transmitidas às partes por escrito e adquirem força vinculante para as partes, uma vez que firmaram um acordo sobre sua implementação.
Embora arbitragem trabalhistaé um órgão voluntário para a resolução de conflitos coletivos de trabalho, nos casos previstos no art. 406 do Código do Trabalho da Federação Russa, ele é fase obrigatória de resolução de litígios. A criação de uma arbitragem trabalhista e a apreciação do litígio por ela são obrigatórias se uma das partes (na maioria das vezes o empregador) evadir a participação na criação ou trabalho da comissão de conciliação.
Se os procedimentos de conciliação não conduziram à resolução de um litígio colectivo de trabalho, ou o empregador os evadir, não cumprir o acordo alcançado no decurso da resolução do litígio, os trabalhadores têm o direito de recorrer, pelo menos, a uma greve.
Ataque- recusa voluntária temporária de empregados em exercer suas funções trabalhistas (no todo ou em parte) para resolver uma disputa coletiva de trabalho.
O direito à greve é um dos direitos trabalhistas básicos do empregado e está consagrado no art. 37 da Constituição da Federação Russa. O direito à greve pertence apenas aos funcionários, portanto, a lei proíbe expressamente os representantes dos empregadores de organizar uma greve e participar dela (cláusula 5, artigo 409 do Código do Trabalho da Federação Russa).
A decisão de declarar a greve é tomada por uma reunião (conferência) de funcionários de uma organização (filial, escritório de representação, outra subdivisão estrutural separada), um empresário individual por sugestão de um órgão representativo de funcionários previamente autorizado por eles para resolver uma disputa coletiva trabalhista.
A decisão sobre a participação dos trabalhadores desta entidade patronal numa greve declarada por um sindicato (associação dos sindicatos) é tomada por uma reunião (conferência) dos trabalhadores desta entidade patronal sem processos de conciliação.
A decisão de declarar uma greve deve especificar:
1) uma lista de divergências entre as partes no conflito coletivo de trabalho, que são a base para a declaração e realização de uma greve;
2) a data e hora do início da greve, sua duração prevista e o número previsto de participantes;
3) o nome da entidade que lidera a greve, a composição dos representantes dos trabalhadores autorizados a participar nos processos de conciliação;
4) propostas para o trabalho mínimo necessário (serviços) realizado na organização ou sua subdivisão estrutural separada durante a greve, de um empresário individual. A lista de obras (serviços) mínimas exigidas é elaborada e aprovada pela autoridade executiva federal, autoridade executiva do assunto Federação Russa, por acordo das partes na disputa em conjunto com o governo local (artigo 412 do Código do Trabalho da Federação Russa).
O cedo próximo greves O empregador deve ser notificado por escrito o mais tardar dez dias do calendário. O empregador, por sua vez, alerta para uma greve Agencia do governo sobre a solução de conflitos coletivos de trabalho.
O Código do Trabalho da Federação Russa prevê a possibilidade de declarar uma greve de advertência de uma hora já na fase de trabalho da comissão de conciliação (partes 4, 5, artigo 410).
O legislador prevê certas garantias dos direitos dos trabalhadores em relação à greve (artigos 414, 415 do Código do Trabalho da Federação Russa).
A participação de um empregado em uma greve não pode ser considerada uma violação disciplina laboral e motivos de rescisão contrato de emprego, salvo nos casos de incumprimento da obrigação de cessar uma greve ilegal.
Não é permitida a aplicação de medidas disciplinares aos empregados participantes de greve, exceto nos casos de participação em greve ilegal.
Durante a greve, os trabalhadores que dela participam mantêm seu local de trabalho e posição.
Embora o empregador tenha o direito de não pagar aos empregados remunerações durante a sua participação na greve, o acordo coletivo, acordo ou acordos alcançados no curso da resolução da disputa podem prever o pagamento de indenizações aos trabalhadores participantes da greve.
Os funcionários que não participam da greve, mas em conexão com ela, que estão impossibilitados de realizar seu trabalho e que declararam por escrito o início da paralisação em relação a ela, são pagos pela paralisação na forma e no valor previstos pelo Código do Trabalho. O empregador tem o direito de transferir esses funcionários para outro emprego. Um acordo coletivo, acordo ou acordos alcançados no curso da resolução de uma disputa coletiva de trabalho pode prever um procedimento mais preferencial para pagamentos a esses funcionários.
O empregador é obrigado a pagar salários aos empregados envolvidos no cumprimento do mínimo obrigatório de trabalho (serviços), independentemente de sua participação na greve.
No processo de resolução de conflito coletivo de trabalho, incluindo a realização de greve, é vedado bloqueio– demissão de empregados por iniciativa do empregador em conexão com sua participação em uma disputa ou greve. Quando demissão ilegal empregados, empregadores ou seus representantes podem ser responsabilizados administrativamente.
O legislador no art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa regula questões relacionadas ao reconhecimento de uma greve como ilegal.
ilegal greve reconhecida:
Durante os períodos de introdução da lei marcial e estado de emergência ou medidas especiais de acordo com a legislação sobre estado de emergência;
Nos órgãos e organizações das Forças Armadas da Federação Russa, outras formações e organizações militares, paramilitares e outras encarregadas de garantir a defesa do país, segurança do Estado, resgate, busca e salvamento, combate a incêndios, prevenção e liquidação desastres naturais e situações de emergência;
na aplicação da lei;
Em organizações que atendem diretamente especialmente espécies perigosas produção ou equipamentos, nos postos de atendimento médico de urgência e emergência;
Nas organizações relacionadas com a garantia da vida da população (abastecimento de energia, aquecimento e aquecimento, abastecimento de água, abastecimento de gás, aviação, transporte ferroviário e aquaviário, comunicações, hospitais), caso as greves representem uma ameaça à defesa e segurança do Estado, vida e saúde das pessoas;
Se a greve foi declarada sem ter em conta os termos, procedimentos e requisitos previstos no Código do Trabalho.
Solução julgamento sobre reconhecimento greves ilegal entrou em vigor está sujeito a execução imediata. Os trabalhadores são obrigados a iniciar o trabalho o mais tardar no dia seguinte à entrega de uma cópia da decisão judicial ao órgão que lidera a greve. Em caso de incumprimento desta obrigação, os trabalhadores podem estar sujeitos a ação disciplinar, e o órgão representativo dos empregados que declarou greve e não a interrompeu, fica obrigado a ressarcir os prejuízos causados ao empregador por greve ilegal, às suas expensas, no valor determinado pelo tribunal.
Além de reconhecer a greve como ilegal, a legislação trabalhista prevê a possibilidade de depósitos ou suspensão. Em caso de ameaça direta à vida e à saúde das pessoas, o tribunal tem o direito de adiar por até 30 dias uma greve que não tenha começado, mas suspender uma greve que tenha começado pelo mesmo período (parte 7 do art. artigo 413 do Código do Trabalho da Federação Russa). Em casos de particular importância para garantir os interesses vitais da Federação Russa ou seus territórios individuais, o Governo da Federação Russa tem o direito de suspender a greve até que a questão seja resolvida pelo tribunal competente, mas não mais de 10 dias corridos.
Comentário sobre o Artigo 404
1. Nova versão do art. 404 corrige as imprecisões do legislador e o complementa com norma que regulamenta o procedimento de criação da arbitragem trabalhista nos casos em que os trabalhadores não podem recorrer à organização de greve. Esta é uma adição muito importante que preenche uma lacuna que existe há muito tempo. Note-se que a contradição no nome do ato adotado pela arbitragem trabalhista também foi corrigida: agora em todas as partes do artigo o ato especificado é chamado de decisão.
2. A arbitragem laboral é um dos órgãos de conciliação criados para apreciar determinado litígio colectivo laboral. Assim como a comissão de conciliação, ela atua apenas durante o período de análise da controvérsia.
3. O carácter voluntário da arbitragem laboral manifesta-se principalmente no facto de só poder ser criada por acordo das partes. Se o empregador evitar a criação de uma arbitragem trabalhista, os empregados podem iniciar uma greve (artigo 406 do Código do Trabalho), mas é impossível criar uma arbitragem e considerar uma disputa contra a vontade de uma das partes na disputa (com exceção dos casos previstos na Parte 7 do Artigo 404).
4. A arbitragem trabalhista é criada com a participação direta das partes: elas elegem os árbitros trabalhistas. Essa também é uma das manifestações do caráter voluntário da arbitragem trabalhista. E, finalmente, a decisão da arbitragem é realizada exclusivamente de forma voluntária - as partes celebram um acordo especial sobre isso. Não há mecanismo de execução da decisão.
5. Participam na formação da arbitragem laboral os representantes dos trabalhadores e os representantes do empregador (empregadores) interessados na resolução do litígio, bem como o órgão estatal para a resolução de litígios colectivos de trabalho.
No sentido do artigo comentado e de acordo com as disposições da Recomendação da OIT N 92 "Sobre a Conciliação e Arbitragem Voluntária" (1951), qualquer uma das partes pode tomar a iniciativa e propor que se proceda à consideração da controvérsia em matéria trabalhista arbitragem, mas é criado em conjunto pelas partes. É impossível formar uma arbitragem trabalhista sem a participação do empregador (se ele evadir a continuidade dos procedimentos de conciliação).
Para criar uma arbitragem trabalhista, é necessário recorrer ao órgão estadual para a solução de conflitos coletivos trabalhistas, uma vez que é nomeado especificamente como um dos participantes na formação da arbitragem trabalhista.
6. A função deste órgão estadual é registrar o conflito coletivo de trabalho e auxiliar as partes na sua resolução. Ele forma uma lista de árbitros trabalhistas (ver comentário ao artigo 407), também pode recomendar candidatos específicos para inclusão nesta composição da arbitragem trabalhista e participa da determinação das regras e poderes da arbitragem trabalhista.
7. A arbitragem laboral é constituída o mais tardar 3 dias úteis a contar da data de conclusão do processo de conciliação anterior.
Se o empregador (representante do empregador) evitar a criação de uma comissão de conciliação ou a participação em seu trabalho, os representantes dos empregados podem solicitar ao órgão estadual competente a formação de arbitragem trabalhista. O mesmo direito é concedido ao representante do empregador (empregadores), se os representantes dos trabalhadores eludem a criação de uma comissão de conciliação ou a participação no seu trabalho (parágrafos 5, 6 das Recomendações sobre a organização do trabalho sobre a consideração de uma disputa trabalhista em arbitragem trabalhista, aprovado pelo Decreto do Ministério do Trabalho da Rússia de 14 de agosto de 2002 N 59 (Boletim do Ministério do Trabalho da Rússia. 2002. N 8) (doravante denominado Recomendações N 59).
8. De acordo com a lei, uma disputa pode ser considerada em arbitragem trabalhista nos seguintes casos:
Se não houver acordo na comissão de conciliação, se as partes optaram por considerar a controvérsia na arbitragem trabalhista como o próximo procedimento de conciliação;
Se não houver acordo sobre a candidatura do mediador;
Se uma decisão acordada não for alcançada na fase de mediação, se as partes decidirem continuar os procedimentos de conciliação;
Quando uma das partes em conflito coletivo de trabalho evadir-se de participação na criação ou trabalho de comissão de conciliação;
Ao considerar uma disputa coletiva de trabalho em organizações em que a lei proíbe ou restringe greves (artigo 406 do Código do Trabalho).
9. A composição da arbitragem trabalhista para apreciação de um litígio específico é formada por acordo das partes, uma vez que o órgão de conciliação deve ser autoritário e gozar da confiança dos participantes do litígio. Somente neste caso, sua atividade pode ser eficaz.
Quaisquer especialistas independentes escolhidos pelas partes podem ser eleitos como árbitros trabalhistas. Na prática, às vezes eles tentam envolver os chefes de um órgão sindical superior ou organização econômica como árbitros trabalhistas. Tal abordagem para a formação da arbitragem trabalhista parece ser errônea, uma vez que tanto um sindicato superior quanto um órgão superior de governo não podem ser absolutamente imparciais ao considerar divergências entre seus súditos subordinados.
10. Ao criar uma arbitragem trabalhista, as partes também podem utilizar as recomendações do órgão de solução de conflitos coletivos trabalhistas, que compila anualmente listas revisadas de pessoas recomendadas para contratação como árbitros trabalhistas. As listas são elaboradas levando em consideração as propostas dos representantes dos empregados e empregadores de acordo com as pessoas indicadas como árbitros trabalhistas, e contêm as seguintes informações: sobrenome, nome, patronímico, idade, escolaridade, local de trabalho, especialidade e cargo realizada, outras informações que refletem a experiência prática de trabalho no campo da relações de trabalho e solução de conflitos trabalhistas.
11. Organizar o treinamento de árbitros, verificar suas qualificações, emitir documentos que comprovem seu status e aprovação as listas são da competência dos órgãos estatais relevantes (ver comentários ao artigo 407.º).
Os funcionários desses órgãos também podem atuar como árbitros trabalhistas (ver comentário ao artigo 407). A condição de árbitro trabalhista está associada à consideração de uma disputa trabalhista coletiva específica, ou seja, determinadas pessoas são eleitas pelas partes como árbitros trabalhistas e permanecem por elas durante a vigência da arbitragem trabalhista. Em seguida, eles retornam ao seu trabalho principal e não são mais considerados árbitros trabalhistas.
Durante a resolução de um conflito colectivo de trabalho, são dispensados do seu emprego principal, mantendo os seus rendimentos médios (artigo 405.º do Código do Trabalho).
12. Por ser a arbitragem trabalhista criada como órgão de arbitragem independente, não pode incluir representantes de empregados e empregadores envolvidos nesta disputa.
13. O fato da criação de uma arbitragem trabalhista, bem como sua composição, com indicação do presidente, são confirmados por escrito. As Recomendações nº 59 orientam que essas ações sejam formalizadas em ata de reunião conjunta dos representantes das partes e do órgão estadual de solução de conflitos coletivos trabalhistas, cuja forma aproximada está prevista no Anexo 1 das Recomendações nº 59 .
O protocolo é assinado por representantes das partes e do órgão estatal competente. A data de sua assinatura é considerada o dia da criação da arbitragem trabalhista.
Recomenda-se que o protocolo reflita as condições para a participação dos árbitros trabalhistas na apreciação de uma disputa coletiva trabalhista, acordando essas condições com os árbitros trabalhistas, chefes de organizações onde trabalham e o órgão estatal (parágrafo 10 da Recomendação nº 59 ).
Simultaneamente à criação da arbitragem trabalhista, as partes e o órgão estatal de solução de conflitos coletivos trabalhistas determinam as regras de trabalho e esclarecem suas atribuições especificadas na parte 5 do artigo comentado. Esta informação também está refletida na decisão escrita.
14. A data de assinatura da decisão é considerada o dia da criação da arbitragem trabalhista. A partir deste dia, é calculado o prazo de 5 dias (em dias úteis) estabelecido para a apreciação de uma disputa coletiva de trabalho em arbitragem trabalhista. Este prazo, se necessário, pode ser prorrogado por acordo das partes (ver comentários ao artigo 401).
15. Para a execução das tarefas que lhe são atribuídas, a arbitragem laboral está dotada de competências adequadas. Ele pode: solicitar e receber documentos e informações relativos a uma disputa coletiva de trabalho; ouvir explicações e recursos das partes; decidir sobre o mérito da controvérsia. Se necessário, informe as autoridades estaduais e os governos locais sobre as possíveis consequências sociais de uma disputa coletiva de trabalho.
Na decisão sobre a instauração da arbitragem trabalhista, as partes e o órgão estadual de solução de controvérsias coletivas trabalhistas poderão indicar os poderes específicos conferidos aos árbitros trabalhistas para resolver essa controvérsia. Por exemplo, o direito de entrevistar funcionários da organização para envolver um especialista ou consultor.
Solicitar e receber das partes os documentos e informações necessários sobre o mérito do conflito coletivo de trabalho;
Ouvir as explicações e recursos das partes no conflito coletivo de trabalho;
Convidar para as reuniões especialistas competentes nas questões deste conflito coletivo de trabalho;
Exigir que os representantes das partes levem ao conhecimento da coletividade trabalhista as decisões da arbitragem trabalhista;
Oferta opções possíveis resolução de um conflito coletivo de trabalho (cláusula 15 das Recomendações nº 59).
16. Um árbitro trabalhista deve:
Conhecimento das leis trabalhistas aplicáveis, em particular acordos coletivos e acordos e procedimentos para solução de conflitos coletivos de trabalho;
Dominar os métodos de condução do processo de contrato. É desejável que ele esteja familiarizado com os princípios básicos do trabalho organizações sindicais, o atual sistema de tratamento de reclamações de funcionários, política de pessoal e outros aspectos da vida de uma organização que é parte de uma disputa coletiva de trabalho;
Ser capaz de analisar a situação, avaliar cuidadosamente os possíveis resultados de suas propostas e recomendações, esforçar-se para acabar com o conflito coletivo de trabalho na fase de apreciação na arbitragem trabalhista. Ele deve estar pronto para apresentar às partes propostas e alternativas sobre o procedimento e a substância do processo contratual para ajudar no bom andamento das negociações, e não pressionar os representantes das partes (Apêndice 3 da Recomendação nº 59).
17. É importante ressaltar a necessidade de uma atitude consciente de cada árbitro do trabalho para com as atribuições que lhe são atribuídas. A arbitragem trabalhista deve examinar detalhadamente todos os materiais do caso, verificar a autoridade dos representantes das partes, a essência das divergências surgidas e estabelecer, se possível, todas as circunstâncias importantes para a resolução do conflito.
18. Os árbitros trabalhistas são obrigados a guardar segredo de Estado, oficial e comercial na realização de procedimentos de conciliação.
Informações confidenciais confiadas a árbitros trabalhistas no processo de resolução de uma disputa trabalhista não devem ser distribuídas e usadas por eles direta ou indiretamente para benefício pessoal ou outro.
As posições dos representantes de cada parte, seus planos e propostas, expressos em sigilo aos árbitros trabalhistas, não devem ser repassados à outra parte sem o prévio consentimento das pessoas que forneceram as informações pertinentes.
Um árbitro trabalhista não deve aceitar remuneração ou presentes valiosos de representantes das partes em uma disputa coletiva de trabalho (Apêndice 3 às Recomendações nº 59).
19. Para garantir o normal funcionamento da arbitragem trabalhista, é necessário resolver uma série de questões, principalmente sobre o fornecimento de instalações, fornecimento de equipamentos de escritório e pessoal de serviço (secretário, etc.), pagamento, se necessário, de especialistas aconselhamento e outras medidas semelhantes.
O Código não regulamenta o suporte organizacional e financeiro para as atividades das arbitragens trabalhistas. Tais problemas devem ser discutidos durante a criação desse órgão conciliador e resolvidos em certa medida às custas das partes na controvérsia. Simultaneamente, tendo em conta as normas jurídicas internacionais (de acordo com o n.º 1 do n.º 3 da Recomendação N.º 92 da OIT, o processo de conciliação deve ser gratuito), seria aconselhável, no futuro, confiar o apoio organizativo e técnico para o trabalho de arbitragem trabalhista aos órgãos estaduais de solução de conflitos coletivos de trabalho, especialmente porque são chamados a auxiliar na resolução de conflitos coletivos de trabalho.
20. O procedimento de apreciação de um litígio por arbitragem laboral (as regras do seu trabalho) é determinado pelas partes e pelo órgão estatal para a resolução de conflitos colectivos de trabalho aquando da criação do órgão nomeado. As regras podem fixar a duração das reuniões diárias; regras para substituição de um dos árbitros em caso de doença e outros imprevistos; ordem de explicações das partes sobre o mérito da controvérsia; a possibilidade de impugnação de árbitros, etc. (parágrafo 12 da Recomendação nº 59).
A lei estabelece apenas dois requisitos quanto ao procedimento para o trabalho de arbitragem trabalhista. Em primeiro lugar, ele deve considerar uma disputa coletiva de trabalho com a participação de representantes das partes (parte 4 do artigo comentado); consequentemente, a realização de reuniões na ausência de uma ou ambas as partes é inadmissível. Só pode haver uma exceção a esta regra: quando um representante dos empregados ou um representante do empregador (empregadores) solicitou por escrito a resolução do litígio sem ele, a outra parte concordou, e a arbitragem considerou isso possível. Na prática, tais situações são extremamente raras.
O segundo requisito diz respeito ao objecto do litígio. Sendo a arbitragem laboral um órgão de conciliação criado para resolver um litígio específico, sendo, em regra, o segundo (e por vezes terceiro) órgão a tentar conciliar as partes, apenas um protocolo de divergências elaborado pela comissão de conciliação ou mediador em conjunto com as partes na controvérsia são submetidas à consideração. Em outras palavras, o objeto da disputa - a gama de questões sobre as quais as partes não conseguiram chegar a um acordo, no processo de resolução da disputa só pode ser reduzida ao chegar a certos compromissos. É inadmissível submeter à discussão em arbitragens trabalhistas reclamações que não tenham sido apreciadas pela comissão de conciliação.
21. O procedimento para considerar uma disputa por arbitragem trabalhista consiste em várias etapas:
Exame de documentos e materiais apresentados pelas partes;
Audiência dos representantes das partes;
Audiência de testemunhas e peritos, se necessário;
22. O resultado da consideração de um conflito coletivo de trabalho em arbitragem trabalhista é a adoção de uma decisão sobre sua solução. É lavrado por escrito, assinado pelos árbitros trabalhistas e repassado às partes do conflito coletivo de trabalho.
A decisão é tomada levando em consideração todas as circunstâncias do caso em estrita conformidade com as leis aplicáveis e demais atos normativos legais na área trabalhista.
A decisão é vinculativa para as partes em virtude do acordo celebrado sobre a sua implementação. O contrato deve ser celebrado e executado por escrito antes da criação da arbitragem trabalhista ou simultaneamente à sua criação.
23. A decisão da arbitragem trabalhista sobre a solução de um conflito coletivo de trabalho deve ser lavrada por escrito.
24. Em Moscou, como um experimento, uma instituição "Tribunal de Arbitragem do Trabalho para a resolução de conflitos coletivos de trabalho" foi criada e opera (Decreto do Governo de Moscou de 11 de setembro de 2001 N 840-PP "Sobre a criação da instituição " Tribunal de Arbitragem do Trabalho para a resolução de disputas coletivas de trabalho "/ Boletim da Prefeitura de Moscou, 2001, N 36. Seus fundadores foram a Federação Sindical de Moscou, a Confederação de Industriais e Empresários de Moscou, o Comitê de Relações Públicas e Inter-regionais da Governo de Moscou e a associação de advogados especializada Inyurkollegiya.
Esta instituição não é um tribunal e não pertence a sistema judicial. Não administra a justiça e não toma decisões garantidas pela coerção estatal. Sua principal tarefa é promover a resolução de conflitos coletivos de trabalho, auxiliando empregados e empregadores na criação de arbitragens trabalhistas para apreciar conflitos coletivos de trabalho específicos e garantir suas atividades, em particular, proporcionando-lhes espaço de reunião e um marco regulatório.
Ressalta-se que a criação e o funcionamento das arbitragens trabalhistas devem ser construídos em estrita conformidade com a legislação federal vigente. Nem as partes nem a instituição "Tribunal Arbitral do Trabalho para a Resolução de Controvérsias Coletivas Trabalhistas" tem o direito de alterar o procedimento de solução de um conflito coletivo de trabalho, a sequência dos procedimentos de conciliação, o procedimento para a formação da arbitragem trabalhista, etc. Ou seja, esta instituição não foi criada com o intuito de trazer algo novo no procedimento de apreciação dos conflitos coletivos de trabalho, mas com o único propósito de proporcionar uma resolução mais efetiva dos conflitos trabalhistas com base no Código do Trabalho vigente. Não é à toa que o principal objetivo da sua atividade é a resolução e eliminação de conflitos que surgem entre empregadores e coletividades trabalhistas, o suporte jurídico e organizacional do trabalho para proteger os direitos e interesses legítimos dos parceiros sociais.
Além de auxiliar as partes de um conflito coletivo de trabalho no estabelecimento de arbitragem trabalhista, a instituição "Tribunal Arbitral do Trabalho para a Resolução de Conflitos Coletivos Trabalhistas" desempenha uma série de outras tarefas "relacionadas". Entre eles, é preciso incluir, por exemplo, a divulgação de informações sobre as atividades das arbitragens trabalhistas e instituições, ou seja, levar ao conhecimento dos interessados dados sobre a composição dos árbitros trabalhistas, disputas trabalhistas consideradas, a prática estabelecida de aplicação legislação sobre conflitos coletivos de trabalho, interpretação de disposições complexas do Código do Trabalho e etc.
25. A parte 7 do artigo comentado prevê a obrigatoriedade da criação da arbitragem trabalhista nos casos em que os empregados não tenham o direito de recorrer à utilização de tal meio de resolução de um conflito coletivo de trabalho como a greve.
A obrigação de criar uma arbitragem trabalhista, na impossibilidade de greve, estava prevista no art. 406 TK. No entanto, esta disposição estava em conflito com a disposição da Parte 1 do art. 404 do Código do Trabalho, que estabelece que a arbitragem trabalhista só é criada se as partes na controvérsia concluírem um acordo sobre a implementação obrigatória de sua decisão. Agora essa contradição foi eliminada: a arbitragem trabalhista é criada como exceção na ausência de tal acordo. Ao mesmo tempo, a decisão por ele tomada é obrigatória para as partes em virtude da indicação da lei.
Também foram estabelecidas regras especiais para determinar a composição dos árbitros, as regras e poderes da arbitragem trabalhista no caso de aplicação da parte 7 do artigo comentado. Em contraste com a abordagem geral - tomar uma decisão sobre essas questões apenas por acordo das partes - ao criar uma arbitragem trabalhista, tal decisão pode ser tomada sem falhas pelo órgão estatal para a solução de conflitos coletivos de trabalho sem acordo com as partes à disputa. Esta decisão é tomada se as partes em litígio não chegarem a um acordo.
A administração da sociedade anônima recorreu ao tribunal para declarar a greve ilegal, apontando que os representantes dos funcionários não cumpriram integralmente os prazos e o procedimento para a resolução de um conflito coletivo de trabalho estipulado pela legislação da Federação Russa , que não permitiu que o coletivo trabalhista iniciasse uma greve. Quais são as questões processuais da regulação de uma disputa coletiva de trabalho, qual o papel da arbitragem trabalhista na solução de tais disputas? As ações dos funcionários em tal situação são legais?
Formação de arbitragem trabalhista
A arbitragem trabalhista é um órgão temporário para a consideração de uma disputa coletiva de trabalho, que é criada se as partes nessa disputa concluírem um acordo por escrito sobre a implementação obrigatória de suas decisões.
A arbitragem trabalhista na Rússia é voluntária. A natureza voluntária da arbitragem trabalhista se manifesta principalmente no fato de que ela regra geral podem ser criados por acordo das partes. Se o empregador evadir a criação da arbitragem trabalhista, o empregado tem o direito de iniciar uma greve, mas é impossível criar a arbitragem e considerar a disputa nela contra a vontade de uma das partes do conflito coletivo de trabalho.
Assim, a recusa de um coletivo de empregados em formar uma arbitragem trabalhista não é uma violação do procedimento para considerar e resolver um conflito coletivo de trabalho. Esta conclusão é confirmada pela prática judicial.
Situação
Por decisão da conferência do coletivo trabalhista da Frota Portuária CJSC, foi anunciada uma greve por tempo indeterminado dos trabalhadores desta organização com a participação prevista de 700 pessoas; foi eleita uma comissão de greve e determinadas propostas para o trabalho mínimo necessário (serviços) realizado durante a greve.
A administração da Frota Portovy CJSC ajuizou ação para decretar a ilegalidade da greve, apontando que os representantes dos empregados não cumpriram integralmente os prazos e o procedimento para dirimir o contencioso trabalhista previsto em lei, que não permitia que o coletivo trabalhista para iniciar uma greve. Na opinião do empregador, a motivação para a decisão de decretar a greve não corresponde aos requisitos anteriormente apresentados pelos trabalhadores, sobre os quais surgiu um litígio colectivo de trabalho. Além disso, foi incluído um requisito adicional na decisão de decretação de greve, segundo o qual não foram realizados procedimentos de conciliação.
O requerente considerou que a greve não podia ser reconhecida como lícita e por força do art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma vez que a sociedade anônima é uma organização de transporte marítimo. A realização de uma greve representa uma ameaça à vida e à saúde das pessoas e pode prejudicar a reputação da Rússia como parte relações Internacionais pelo direito marítimo.
A administração da sociedade por ações também apontou que os empregados, conforme procedimento estabelecido, não concordaram com o empregador sobre o mínimo necessário de trabalho (serviços) realizado durante a greve, e o mínimo apresentado em seu conteúdo não cumprir as disposições da ordem do Ministério dos Transportes da Federação Russa de 07.10.2003 No. 197 "Na aprovação da Lista de obras mínimas necessárias (serviços) prestados durante o período de greves em organizações (filiais e escritórios de representação) do complexo de transportes" e uma série de outros requisitos decorrentes das normas e regras para garantir a segurança dos navios atracados no berço e para o abastecimento dos navios.
A decisão do tribunal
Por decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo, a greve dos trabalhadores da Frota Portuária CJSC foi declarada ilegal. Na ação de cassação da coletividade trabalhista, levantou-se a questão sobre a anulação da decisão proferida em desacordo com as normas de direito material e processual. O Judicial Collegium for Civil Cases do Supremo Tribunal da Federação Russa reverteu a decisão do tribunal pelos seguintes motivos.
Argumentos das partes
De acordo com a Parte 4 do art. 37 da Constituição da Federação Russa reconhece o direito de disputas trabalhistas individuais e coletivas usando os métodos de resolução estabelecidos pela lei federal, incluindo o direito de greve.
Por força do art. 2 do Código do Trabalho da Federação Russa, garantindo o direito de resolver disputas trabalhistas individuais e coletivas, bem como o direito de greve da maneira prescrita pelo Código e outras leis federais, é um dos princípios básicos regulamentação legal relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas.
Também está previsto no art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Conforme indicado na Parte 2 do art. 409 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários ou seus representantes têm o direito de começar a organizar uma greve se os procedimentos de conciliação não tiverem levado à resolução de uma disputa coletiva de trabalho ou o empregador fugir dos procedimentos de conciliação, não cumprir o acordo alcançado no decurso da resolução de um conflito colectivo de trabalho.
Em virtude do artigo h.1. 401 do Código do Trabalho da Federação Russa, o procedimento para resolver uma disputa coletiva de trabalho consiste nas seguintes etapas: consideração da disputa por uma comissão de conciliação, consideração da disputa com a participação de um intermediário e (ou) na arbitragem trabalhista .
Ao mesmo tempo, de acordo com a parte 2 do mesmo artigo, apenas a apreciação de um conflito coletivo de trabalho por uma comissão de conciliação é uma etapa obrigatória em sua resolução.
O tribunal considerou que, na conferência do coletivo de trabalho da sociedade anônima, foi adotada uma resolução para reconhecer os salários dos funcionários como não compatíveis com o crescimento dos preços ao consumidor de bens e serviços na cidade de São Petersburgo; foram aprovados os requisitos para o empregador aumentar os salários oficiais. A mesma resolução aprovou a lista de representantes do coletivo trabalhista para inclusão na comissão para apreciar esta questão.
O presidente da comissão sindical enviou uma proposta à direção da entidade para iniciar as negociações sobre o aumento dos salários.
Por ordem do diretor executivo da sociedade anônima, foi formada uma comissão para considerar os requisitos dos funcionários com a inclusão de representantes do coletivo trabalhista e representantes da administração da organização, e foi determinada a data de início da comissão .
As reivindicações apresentadas pelos trabalhadores a título voluntário não foram satisfeitas pelo empregador, pelo que, por decisão da comissão de conciliação, as negociações foram adiadas devido à introdução de bónus para os tripulantes dos navios como medida temporária para dois meses.
O trabalho da comissão continuou, mas nunca se chegou a um acordo sobre a solução da disputa trabalhista.
A administração da sociedade anônima entregou ao representante dos empregados os documentos por ela assinados: o protocolo da reunião da comissão contendo a decisão da comissão de proceder à apreciação do litígio em arbitragem trabalhista, o protocolo de divergências e a minuta acordo sobre a submissão da controvérsia à arbitragem trabalhista.
O representante dos trabalhadores entregou à administração uma minuta de acordo sobre o convite de um intermediário. No mesmo dia, a direção da sociedade anônima encaminhou ofício aos empregados, em que chamava a atenção para a incompletude dos procedimentos de conciliação devido à ausência de protocolo de divergências assinado pelas partes, e também confirmava o seu consentimento. encaminhar a controvérsia à arbitragem trabalhista.
Por sua vez, os trabalhadores entregaram à administração outra versão do protocolo, que continha uma decisão de proceder à resolução do litígio com a participação de um mediador, bem como um protocolo de divergências assinado pelos trabalhadores.
Em conexão com a assinatura pelas partes do protocolo de divergências, o trabalho da comissão de conciliação de acordo com a Parte 1 do art. 403 do Código do Trabalho da Federação Russa é considerado concluído, após o que as partes do conflito coletivo de trabalho procedem à continuação dos procedimentos de conciliação com a participação de um intermediário e (ou) na arbitragem trabalhista (parte 7 do artigo 402 do Código do Trabalho da Federação Russa).
A ata da reunião da comissão não foi assinada pelas partes devido a divergências entre elas quanto à escolha de outra forma de solução de um conflito coletivo de trabalho: por meio de contato com um mediador ou arbitragem trabalhista.
Posição do tribunal
Satisfazendo a exigência da administração da sociedade anônima de reconhecer a greve como ilegal, o tribunal apontou que após a apreciação do dissídio coletivo pela comissão de conciliação, uma das etapas subsequentes da resolução do dissídio coletivo é obrigatória. Uma vez que, após a administração da empresa ter rejeitado a proposta dos trabalhadores para a candidatura de intermediário, o colectivo de trabalhadores se recusou a constituir uma arbitragem laboral, o tribunal considerou que a greve anunciada era ilegal devido ao incumprimento por parte dos trabalhadores da procedimento de resolução de conflitos coletivos de trabalho.
Legalidade da conclusão do tribunal
Esta conclusão do tribunal é baseada em uma má interpretação e aplicação do direito material.
De acordo com a Parte 1 do art. 403 do Código do Trabalho da Federação Russa, após a comissão de conciliação elaborar um protocolo de desacordos, as partes em uma disputa coletiva de trabalho podem convidar um mediador no prazo de três dias úteis. Se no prazo de três dias úteis as partes no litígio colectivo de trabalho não chegarem a acordo sobre a candidatura do mediador, procedem à instauração de uma arbitragem laboral.
Em virtude do artigo h.1. 404 do Código do Trabalho da Federação Russa, a arbitragem trabalhista é criada se as partes de uma disputa coletiva de trabalho concluírem um acordo por escrito sobre a implementação obrigatória de suas decisões.
Assim, a lei vincula a possibilidade de utilização desse procedimento não com a decisão das partes de mudar para esse procedimento, mas com o fato de chegar a um acordo sobre a implementação obrigatória das decisões arbitrais trabalhistas.
A conclusão de um acordo é um processo bilateral voluntário. Norma, Parte 1, Art. 404 do Código do Trabalho da Federação Russa não pode ser interpretado de outra forma senão como dando a ambas as partes em uma disputa coletiva de trabalho liberdade de escolha ao submeter a disputa para consideração à arbitragem trabalhista. Ao conceder às partes de um conflito coletivo de trabalho o direito de tomar uma decisão voluntária de estabelecer uma arbitragem trabalhista, o legislador concedeu o direito a cada parte, incluindo os empregados, de discordar da natureza vinculante dessas decisões e, assim, recusar o uso o procedimento especificado para resolver uma disputa coletiva de trabalho.
Nem no art. 403, nem no art. 404 do Código do Trabalho da Federação Russa, não há disposição sobre a consideração obrigatória de uma disputa coletiva de trabalho com a participação de um intermediário e (ou) em arbitragem trabalhista. O tribunal interpretou mal o art. 404 do Código do Trabalho da Federação Russa como obrigando os funcionários a celebrar um acordo com o empregador sobre o estabelecimento de arbitragem trabalhista. A própria natureza da arbitragem trabalhista e o procedimento para sua criação baseiam-se justamente no acordo voluntário das partes, e não em forçá-las a celebrar tal acordo. Nesse sentido, a criação de uma arbitragem trabalhista é impossível sem um acordo voluntário sobre isso por todos os participantes de uma disputa coletiva de trabalho.
Como exceção a esta regra, o legislador previu apenas um caso em que a criação de uma arbitragem trabalhista é obrigatória.
De acordo com a Parte 3 do art. 406 do Código do Trabalho da Federação Russa, é obrigatório em organizações nas quais as greves são proibidas ou restritas por lei.
Ao aplicar sub. "b" parte 1 do art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa, o tribunal não levou em conta que greves em transporte de águaÉ proibido não em todos os casos, mas apenas quando a atividade da organização de transporte estiver relacionada com a provisão dos meios de subsistência da população.
A decisão do tribunal carece de motivação para a conclusão de que a empresa pertence à categoria de organizações em que a lei proíbe ou restringe greves, mas, ao mesmo tempo, o § 1º do art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa. A aplicação desta norma poderia ser reconhecida como justificada apenas no caso de estabelecimento confiável pelo juízo do fato do atendimento direto à população pela Sociedade Anônima Frota Portuária, o que não consta dos autos.
Além disso, o tribunal concluiu que os trabalhadores, ao declararem greve, incluíram ilegalmente no número de demandas uma demanda adicional para a restauração do cargo da comissão sindical, que não foi objeto de procedimentos de conciliação. Também é impossível concordar com esta conclusão do tribunal pelas seguintes razões.
No entanto, decorre dos materiais do processo e das ações das partes que a nova demanda não foi motivo para declarar greve, mas, pelo contrário, as partes em litígio expressaram claramente sua intenção de resolver uma nova demanda coletiva. disputa trabalhista na forma prevista em lei.
Reconhecendo a greve como ilegal pelos fundamentos previstos na Parte 1 do art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa, o tribunal indicou que a criação de uma ameaça à vida e à saúde das pessoas durante a greve não está excluída.
Enquanto isso, a decisão do tribunal não pode ser baseada em suposições. A presença de uma ameaça à vida e à saúde está sujeita a comprovação em cada caso específico que o tribunal não estabeleceu, em relação ao qual a decisão do tribunal nesta parte não é razoável. Além disso, as conclusões do tribunal devem ser correlacionadas com o trabalho mínimo necessário desenvolvido pelas partes em litígio, visando prevenir as consequências negativas da greve.
O Judicial Collegium for Civil Cases do Supremo Tribunal da Federação Russa anulou a decisão do Tribunal da Cidade de São Petersburgo e enviou o caso para um novo julgamento ao mesmo tribunal 1 .
Condições para a criação da arbitragem trabalhista
Como já foi esclarecido, a criação da arbitragem trabalhista é, via de regra, um direito, e não uma obrigação, das partes em um conflito coletivo de trabalho. No entanto, conforme indicado pela Parte 7 do art. 404 do Código do Trabalho da Federação Russa, nos casos em que, de acordo com as Partes 1 e 2 do art. 413 do Código do Trabalho da Federação Russa, para resolver uma disputa coletiva de trabalho, uma greve não pode ser realizada, a criação de uma arbitragem trabalhista é obrigatória. A criação de uma arbitragem trabalhista sem falhas tem outras consequências jurídicas além de sua formação por acordo das partes. A arbitragem obrigatória emite decisões que vinculam as partes em uma disputa coletiva de trabalho.
De acordo com a parte 3 do art. 412 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma lista do trabalho mínimo necessário (serviços) realizado durante a greve por funcionários de organizações (filiais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas), empreendedores individuais cujas atividades estejam relacionadas à segurança das pessoas, à garantia de sua saúde e aos interesses vitais da sociedade, em cada setor (subsetor) da economia é desenvolvido e aprovado pelo órgão executivo federal, a quem compete a coordenação e regulamentação de atividades no setor relevante (subsetor) da economia, de acordo com o sindicato relevante de toda a Rússia.
O procedimento para desenvolver e aprovar uma lista do trabalho mínimo necessário (serviços) é determinado pelo governo da Federação Russa. Este pedido consagrado no Decreto do Governo da Federação Russa de 17 de dezembro de 2002 No. 901 "Sobre o procedimento para o desenvolvimento e aprovação do trabalho mínimo necessário (serviços) na indústria (subsetor) da economia, prestado durante o período de greves em organizações, filiais e escritórios de representação". A aprovação de tal mínimo de obras (serviços) significa uma restrição ao direito de greve. Consequentemente, em organizações e subdivisões estruturais separadas de setores (subsetores) da economia em que o mínimo de obras (serviços) especificados seja aprovado na forma estabelecida, a criação de uma arbitragem trabalhista em caso de conflito coletivo de trabalho é mandatório. Atualmente, é possível citar cerca de 18 atos normativos legais existentes sobre o estabelecimento do trabalho mínimo necessário (serviços) durante as greves.
Essas listas são elaboradas e aprovadas pelas autoridades executivas federais relevantes em acordo com os sindicatos relevantes. Se vários sindicatos de toda a Rússia operam em uma indústria (setores), a lista é aprovada de acordo com todos esses sindicatos. Assim, a Lista do Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa é acordada com o Sindicato dos Trabalhadores da Educação Pública e da Ciência da Federação Russa, o Sindicato dos Trabalhadores da Saúde de Toda a Rússia, Educação, Cultura, Transporte Urbano, Energia, Organizações Estaduais e Municipais, o Setor de Serviços "Associação de Sindicatos da Rússia SOTSPROF" e o sindicato profissional russo de professores. O incumprimento deste requisito pode resultar no reconhecimento do ato relevante de aprovação da lista como inválido.
Assim, o Ministério das Ferrovias da Federação Russa, por seu despacho de 27 de março de 2003 nº 123, aprovou Relação dos trabalhos mínimos necessários (serviços) prestados durante o período de greve em organizações de transporte ferroviário, sucursais, escritórios de representação, cujas atividades estejam relacionadas com a segurança das pessoas, zelando pela sua saúde e pelos interesses vitais da sociedade. Esta lista foi acordada com sindicato russo construtores de ferrovias e transportes. Posteriormente, descobriu-se que a Lista foi desenvolvida e aprovada sem a participação do Sindicato Russo de Tripulações de Locomotivas Ferroviárias, que é um sindicato de toda a Rússia que atua no transporte ferroviário federal e continua operando na Rússia. ferrovias". O sindicato russo de brigadas de locomotivas de trabalhadores ferroviários solicitou ao Supremo Tribunal da Federação Russa uma declaração para invalidar esta ordem do Ministério das Ferrovias. Ao apreciar o caso, verificou-se que em violação do § 3º do art. 412 do Código do Trabalho da Federação Russa, o Ministério das Ferrovias da Federação Russa desenvolveu e aprovou a Lista sem a participação do Sindicato Russo de Brigadas de Locomotivas Ferroviárias. NO sessão do tribunal foi confirmado que o requerente é um sindicato de toda a Rússia a partir de 31.12.99. Pela decisão do Supremo Tribunal da Federação Russa de 19 de abril de 2006 nº GKPI06-105, a ordem do Ministério das Ferrovias foi declarada inválida. O Conselho de Cassação do Supremo Tribunal da Federação Russa confirmou a decisão.
Assim, no processo de apreciação de uma disputa coletiva de trabalho, a arbitragem trabalhista é criada nos seguintes casos:
a) evasão de uma das partes do conflito coletivo de trabalho de participar da criação e trabalho da comissão de conciliação;
b) falta de decisão das partes sobre a candidatura do mediador no prazo de três dias úteis;
c) consideração de uma disputa trabalhista coletiva entre funcionários e empregadores de organizações nas quais as greves são proibidas ou restritas pela legislação da Federação Russa;
d) falta de acordo na apreciação de litígio coletivo de trabalho por comissão de conciliação, caso as partes tenham optado por considerar o litígio na arbitragem trabalhista como próxima etapa do processo de conciliação (cláusula 3 Recomendações sobre a organização do trabalho na apreciação de um conflito coletivo de trabalho na arbitragem trabalhista, aprovado pelo Decreto do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa de 14 de agosto de 2002 nº 59.
A arbitragem trabalhista é instituída pelas partes do conflito coletivo de trabalho e pelos órgãos do Serviço Federal do Trabalho e Emprego no prazo máximo de três dias úteis a contar da data de conclusão da apreciação do conflito coletivo de trabalho pela comissão de conciliação ou mediador.
Se o empregador (representante do empregador) eludir a criação de uma comissão de conciliação ou a participação no seu trabalho, os representantes dos trabalhadores podem requerer ao órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego a constituição de arbitragem laboral.
Se os representantes dos empregados eludem a criação de uma comissão de conciliação ou a participação no seu trabalho, o representante do empregador pode requerer ao órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego a constituição de arbitragem laboral.
A arbitragem trabalhista é composta por árbitros, que podem ser quaisquer especialistas independentes escolhidos pelas partes. Como a arbitragem trabalhista é criada como um órgão de arbitragem independente, não pode incluir representantes de empregados e empregadores que participem da apreciação de uma disputa coletiva de trabalho.
A eventual compensação de despesas a pessoas envolvidas na apreciação de uma disputa coletiva de trabalho como árbitros trabalhistas pode ser realizada por acordo das partes na disputa coletiva de trabalho.
Pessoas específicas podem ser repetidamente envolvidas na consideração de disputas trabalhistas coletivas em arbitragem trabalhista. Ao mesmo tempo, a duração total de sua participação na consideração de disputas coletivas de trabalho não é superior a três meses por ano. Esta disposição não se aplica aos empregados para os quais a participação na apreciação de conflitos coletivos de trabalho em arbitragem trabalhista faz parte de suas funções oficiais, e às pessoas que não têm um local de trabalho permanente.
A decisão sobre a instalação de uma arbitragem trabalhista, sua composição, regras de trabalho são lavradas em ata de reunião conjunta de representantes das partes e do órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego. O protocolo é assinado por representantes das partes e do órgão autorizado. A data de sua assinatura é considerada o dia da criação da arbitragem trabalhista.
O protocolo deve refletir as condições de participação dos árbitros trabalhistas na apreciação de uma disputa coletiva de trabalho, pactuando-os diretamente com os árbitros trabalhistas, dirigentes das organizações onde atuam e o órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego.
A disputa coletiva trabalhista é considerada em arbitragem trabalhista com a participação de representantes das partes nessa disputa no prazo de cinco dias úteis a partir da data de sua criação. Se necessário, os prazos previstos para a realização de procedimentos de conciliação poderão ser prorrogados por acordo das partes no conflito coletivo de trabalho.
O procedimento para apreciação de uma disputa coletiva de trabalho por arbitragem trabalhista (as regras de seu trabalho) é determinado pelas partes da controvérsia e pelo órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego ao criar a arbitragem trabalhista. Os regulamentos podem estabelecer:
duração das reuniões diárias; regras para substituição de um dos árbitros trabalhistas em caso de doença e outros imprevistos; ordem de esclarecimentos dos representantes das partes sobre o mérito da controvérsia; a possibilidade e procedimento de impugnação de árbitros trabalhistas, etc.
O procedimento para apreciação e resolução de uma disputa coletiva de trabalho por arbitragem trabalhista consiste em várias etapas:
1) estudo de documentos e materiais apresentados pelas partes no conflito coletivo de trabalho;
2) ouvir os representantes das partes no conflito coletivo de trabalho;
3) peritos em audição, se necessário;
As recomendações de arbitragem trabalhista são elaboradas por escrito, levando em consideração todas as circunstâncias do caso, de acordo com a legislação atual da Federação Russa, assinadas por árbitros trabalhistas e transferidas para as partes. As recomendações são aceitas levando em consideração todas as circunstâncias do caso.
As recomendações da arbitragem trabalhista são elaboradas na ata da sessão da arbitragem trabalhista. A ata assinada pelos membros da arbitragem trabalhista deverá indicar: árbitros trabalhistas presentes na reunião, representantes das partes na controvérsia, lista de medidas necessárias à solução do conflito coletivo de trabalho.
Estas recomendações são obrigatórias para as partes no conflito coletivo de trabalho em virtude do acordo celebrado sobre sua implementação. Tal acordo é celebrado e executado por escrito antes da criação da arbitragem trabalhista ou simultaneamente à sua criação.
Para a execução das tarefas que lhe são atribuídas, a arbitragem laboral está dotada de competências adequadas. A arbitragem trabalhista considera os recursos das partes em uma disputa coletiva de trabalho; recebe os documentos e informações necessários relativos a esta disputa; informa, se necessário, autoridades públicas e governos locais sobre as possíveis consequências sociais de uma determinada disputa coletiva de trabalho; decide sobre o mérito do conflito coletivo de trabalho.
Na decisão sobre a instauração da arbitragem trabalhista, as partes da controvérsia e o órgão do Serviço Federal do Trabalho e Emprego poderão indicar os poderes específicos conferidos aos árbitros trabalhistas para apreciar e resolver a controvérsia. Por exemplo, o direito de entrevistar funcionários, de envolver um especialista ou consultor.
a) solicitar e receber das partes os documentos e informações necessários sobre o mérito do conflito coletivo de trabalho;
b) ouvir explicações e recursos das partes no conflito coletivo de trabalho;
c) convidar para as reuniões peritos competentes nas questões do conflito coletivo de trabalho em apreço;
d) exigir que representantes das partes levem ao conhecimento da equipe de empregados as decisões da arbitragem trabalhista;
e) oferecer opções possíveis para a solução de um conflito coletivo de trabalho;
f) informar, se necessário, as autoridades executivas competentes e as autarquias locais das possíveis consequências sociais de um conflito colectivo de trabalho.
O árbitro do trabalho é obrigado a conhecer a legislação laboral vigente, nomeadamente a legislação sobre parceria social e o procedimento de apreciação e resolução de conflitos colectivos de trabalho.
Ele deve conhecer os métodos de condução do processo contratual. Além disso, “é também desejável que ele esteja familiarizado com os princípios básicos do trabalho das organizações sindicais, o sistema atual de tratamento de reclamações, a política de pessoal e outros aspectos da vida de uma organização que é parte de uma organização coletiva de trabalho. disputa” 2 .
Um árbitro trabalhista deve ser capaz de analisar a situação, avaliar os possíveis resultados de suas propostas e recomendações, esforçar-se para encerrar o conflito coletivo de trabalho na fase de consideração na arbitragem trabalhista. Ele deve estar pronto para dar às partes sugestões e alternativas sobre o procedimento e a substância do processo de negociação para ajudar as negociações a prosseguirem com sucesso, e não para pressionar os representantes das partes.
Os árbitros trabalhistas são obrigados a guardar segredos de Estado, oficiais, comerciais e outros protegidos por lei no exercício de suas funções durante a participação em procedimentos de conciliação.
As informações confidenciais confiadas aos árbitros trabalhistas no processo de análise de uma disputa coletiva de trabalho não devem ser distribuídas e usadas por eles para benefício pessoal ou outro.
Um árbitro trabalhista não deve aceitar remuneração ou presentes valiosos de representantes das partes em uma disputa coletiva de trabalho.
Para garantir o normal funcionamento da arbitragem trabalhista, algumas questões devem ser resolvidas, que incluem principalmente: provisão de instalações, fornecimento de equipamentos de escritório e pessoal, pagamento, se necessário, por consultoria especializada e outras atividades similares.
1 Definição Colégio Judicial em casos civis do Supremo Tribunal da Federação Russa de 16 de dezembro de 2005 No. 78-Г05-65.
2 Comentário sobre Normas do trabalho Federação Russa / Ed. ed. Dr. Jurid. ciências, prof. Yu. P. Orlovsky. M., 2002. S. 839.
1 Veja: Seu direito. 1997. Não. 10. O conflito coletivo de trabalho é transferido para arbitragem trabalhista depois de aprovado na comissão de conciliação e não ter sido resolvido ali, ou após a participação do mediador não ter levado a um acordo entre as partes.
Nos casos em que o empregador evadir-se de participação na criação ou no trabalho da comissão de conciliação, o conflito coletivo de trabalho também poderá ser submetido à apreciação da arbitragem trabalhista.
Os representantes das partes em uma disputa coletiva de trabalho não podem ser membros de um tribunal de arbitragem trabalhista.
O estabelecimento da arbitragem trabalhista, sua composição, regulamentos, poderes são formalizados por decisão pertinente do empregador, representante dos trabalhadores e do Serviço. O presidente da arbitragem trabalhista geralmente é aprovado por acordo das partes entre os membros desta arbitragem trabalhista.
A disputa coletiva trabalhista é considerada em arbitragem trabalhista com a participação de representantes das partes no prazo de até cinco dias úteis contados da data de sua criação.
A arbitragem trabalhista aprecia os recursos das partes; recebe os documentos e informações necessários relativos ao conflito coletivo de trabalho; informa, se necessário, autoridades públicas e governos locais sobre as possíveis consequências sociais de uma disputa coletiva de trabalho; desenvolve recomendações sobre o mérito de uma disputa coletiva de trabalho.
Nas reuniões de arbitragem trabalhista é mantido um protocolo, no qual constam os sobrenomes, nomes e patronímicos de seus membros; a data de estabelecimento da arbitragem, indicando o documento (acordo) confirmando a vontade das partes sobre esta questão; datas das reuniões; essência da disputa; a opinião das partes, bem como de peritos, especialistas, caso tenham sido convidados; a decisão proferida pela arbitragem, com a devida justificativa (motivação).
As recomendações da arbitragem trabalhista sobre a solução de um conflito coletivo de trabalho são transmitidas às partes por escrito e adquirem força obrigatória para as partes se as partes tiverem celebrado um acordo por escrito sobre sua implementação.
Em 27 de março de 1997, o Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa aprovou Recomendações sobre a organização do trabalho sobre a consideração de uma disputa coletiva de trabalho em arbitragem trabalhista.
As partes e os órgãos de conciliação devem aproveitar todas as oportunidades para eliminar as causas e circunstâncias que levaram ao conflito coletivo de trabalho (conflito).
Um acordo alcançado pelas partes no decurso da resolução de um litígio colectivo de trabalho é redigido por escrito e tem
Veja: Seu direito. 1997. Nº 11. Vinculação para as partes. O controle sobre sua execução é exercido pelas partes no conflito coletivo de trabalho.
Nos casos em que o empregador evade a criação da arbitragem trabalhista, a apreciação de um conflito coletivo de trabalho em arbitragem trabalhista e a implementação de suas recomendações, se houver acordo sobre sua obrigatoriedade, os trabalhadores poderão iniciar a greve.
6. Garantias dos empregados em relação à resolução de um conflito coletivo de trabalho.
Os membros da comissão de conciliação, mediadores, árbitros trabalhistas, pelo tempo de participação na resolução de um conflito coletivo de trabalho, são dispensados de seu trabalho principal com a preservação de sua remuneração média por um período não superior a três meses durante o ano .
Os representantes de sindicatos, suas associações, órgãos de atuação pública amadora que participem na resolução de um conflito coletivo de trabalho não podem ser sujeitos a ação disciplinar durante o período de resolução de um conflito coletivo de trabalho, transferidos para outro emprego, transferidos ou demitidos por iniciativa da administração sem o prévio consentimento do órgão que os autorizou a representar.
