O conceito e significado da disciplina do trabalho é a responsabilidade disciplinar. Disciplina do Trabalho: Definição e Regulação legal

Em cada empresa deve haver disciplina. Isso se aplica ao regime de dia útil, regras de repouso, regras de comportamento no local de trabalho e outras coisas. Mas a disciplina adotada em uma empresa tomada separadamente não deve contradizer os padrões que são explicados no código de trabalho da Federação Russa.

O conceito de disciplina do trabalho

A disciplina do trabalho é as regras de comportamento no local de trabalho, que são obrigadas a aderir a tudo sem exceção. Estas regras são estabelecidas pela legislação trabalhista, em particular, 189 tk rf.

As normas de comportamento também podem ser soletradas em outras leis e regulamentos federais contendo padrões trabalhistas. Estas regras são a base da regulação do trabalho interno da organização. As relações disciplinares não são relacionamentos independentes, mas fazem parte das relações de trabalho. Ou seja, o relacionamento disciplinar faz parte das relações trabalhistas que são simultaneamente parte e outras relações.

Partes de relações disciplinares são todos os participantes nas relações de trabalho. Relações disciplinares em seus participantes, os assuntos são divididos nos seguintes grupos principais:

• administração (Executivos) - Empregado;
• equipe de trabalho - um membro do coletivo trabalhista;
• empregador - equipe de trabalho;
• empregador - organização pública;
• organização Pública - Empregado;
• empregador - administração (executivos);
• a Assembléia Geral do Coletivo Trabalhista é um empregador.

Se você classificar relacionamentos disciplinares de acordo com seu conteúdo, então 4 grupos podem ser distinguidos:

• tutela. Uma das partes é dotada de poder disciplinar. Os deveres do organismo administrativo de qualquer empresa incluem avaliação das atividades de cada funcionário, a fixação exata de casos de não cumprimento por funcionários de seus deveres de emprego e assim por diante. Todas essas circunstâncias devem ser corrigidas adequadamente;
• relações promocionais. A administração da empresa deve levar em conta todos os casos de manifestação de qualquer funcionário de atividade no cumprimento de seus deveres de emprego. Se esses casos tiverem um resultado positivo para a própria empresa, a promoção monetária é obrigatória;
• relacionamento educacional. Este é o direito e obrigação da administração para educar o empregado usando, em particular, o método de crença. A educação inclui educação, formação de personalidade, motivação do trabalho, crença que precisa respeitar a ética profissional e assim por diante;
• relações organizacionais. Esta é a distribuição de direitos e obrigações, bem como responsabilidade entre os participantes nas relações trabalhistas.

Existem 3 tipos de disciplinas associadas diretamente ao comportamento do funcionário no âmbito das relações disciplinares:

• a disciplina executiva é o comportamento de um funcionário em que ele realiza todos os seus deveres, e a principal atenção é dada aos deveres. A desvantagem desse tipo de comportamento é uma atenção insuficiente aos direitos do funcionário;
• autodisciplina - um funcionário, além de executar deveres, goza ativamente de seus direitos;
• a atividade legal é um funcionário, cumprindo suas funções, usando direitos, mostra uma atividade maior, que requer o estado de direito.

Métodos de Disciplina do Trabalho

Existem vários métodos de disciplina do trabalho:

1. Método de crença. Este é o método de educação e impacto no funcionário, à sua consciência. O objetivo da aplicação de tal método é estimular as atividades úteis de cada funcionário e toda a equipe como um todo, bem como a frenagem de ações indesejadas e ilegais pelo funcionário ou da equipe inteira.
   O método de crença, como o procedimento de impacto e educação, inclui vários tipos de atividades:
   • os chefes devem descobrir quais crenças e valores legais têm um funcionário um ou outro. Alguns funcionários se relacionam com suas mangas de força de trabalho ". Eles acreditam que sem cumprir seus deveres, eles não prejudicam o empregador. E se eles são aplicados, esse dano é insignificante, e não vale a pena prestar atenção a ele. Descobrir essas nuances, o empregador deve tomar medidas para dissuadir;
   • transferência de conhecimento da lei do trabalho. Primeiro, é necessário descobrir o quanto o empregado entende as questões da lei do trabalho, se ele conhece seus direitos e obrigações. Se esse conhecimento é superficial, é necessário tomar medidas para o seu aprofundamento. Tais medidas podem ser palestras, conversas ou outras formas de treinamento;
   • formação de cada funcionário de sua própria atitude com o conhecimento, princípios, normas, fins legislativos e suas realizações. É aconselhável garantir que a pessoa sentiu conhecimento, ele desenvolveu sua própria atitude em relação a eles, estava convencido de sua justiça, sobreviveu a eles. Para isso, é necessário, por via de regra, para colocar em tal situação para que seja feita por sua própria experiência na necessidade dessas normas, sua justiça, valores.
2. Método de coerção. O funcionário deve cumprir todas as regras de conduta adotadas na empresa. Se ele não fizer isso, os chefes devem tomar medidas para forçar isso a isso. Tais medidas são punições por má conduta. A ofensa mais forte, mais severa será punição. Mas, ao mesmo tempo, os chefes devem ser entendidos que o resultado da punição pode ser diferente - positivo e negativo.

A fim de alcançar um resultado positivo, é necessário conhecer as regras para a eficácia da punição. Esses incluem:

• a inevitabilidade da punição, impacto. Se o trabalhador culpado não cumpriu o dever, esse fato deve ser corrigido, a medida de impacto deve ser investigada e deve ser tomada;
• individualização de punição. Ao escolher uma medida de impacto, incluindo medidas de punição, é necessário levar em conta a personalidade do funcionário, suas necessidades, inclinações, etc.;
• o impacto deve ser extremamente significativo para o empregado e privar considerável;
• a justiça de punição. Você só pode atrair um funcionário para a justiça para o não cumprimento culpado de responsabilidades;
• a administração é obrigada a ter em conta a gravidade da má conduta perfeita, suas conseqüências econômicas, etc.;
• punição não deve humilhar a honra e a dignidade do homem;
• a punição deve ser aplicada rapidamente. Se houver muito tempo entre o fato da violação e o uso de medidas de impacto, a eficácia da punição é reduzida.

Disciplina de trabalho e condições de trabalho

As condições de trabalho são uma combinação de vários estados da esfera de produção que têm um impacto direto no funcionamento adequado do corpo de cada funcionário individual. Sob isso implica:

• a saúde dele;
• expectativa de vida;
• atuação;
• sua satisfação com o trabalho e o local de trabalho, em geral;
• reprodução do trabalho;
• eficiência do trabalho produzido.

A tabela abaixo mostra a classificação de fatores que têm um impacto direto nas condições de trabalho:

Regulação da Disciplina do Trabalho

A disciplina do trabalho é um sistema de normas legais. Portanto, é regulado por atos regulatórios, em particular a arte. 189 - 195 TK RF. Esses artigos dizem:

• o próprio conceito de "disciplina do trabalho";
• o conceito de "regulamentações trabalhistas";
• ordem de aprovação dos regulamentos internos;
• promoção para o trabalho concluído;
• penalidades para as províncias, em particular, na recuperação disciplinar;
• ordem de sua aplicação;
• remoção de recuperação;
• atraindo a responsabilidade de várias categorias de trabalhadores.

Disciplina do Trabalho:

• contribui para a realização de alta qualidade dos resultados trabalhistas de cada funcionário e toda a produção;
• permite que o funcionário trabalhe com a maior produtividade, o que aumenta a eficiência da produção;
• contribui para a proteção da saúde e da vida durante o trabalho, a prevenção de lesões industriais e morbidade profissional;
• promove o uso racional de horas de trabalho de cada funcionário e todo o coletivo trabalhista.

Conformidade com a disciplina do trabalho

A disciplina do trabalho é expressa e consagrada nas regras da rotina interna. Ele é obrigado a observar todos os funcionários sem exceção. Além disso, essas regras devem ser feitas no papel, aprovadas por manuais e consagrou o selo da organização. Quando um novo funcionário está disposto a trabalhar, o líder deve familiarizá-lo com este ato regulatório. Isso é necessário para que o novo funcionário conheça o modo de operação e descanso, e outras nuances observadas. O conhecimento ocorre exclusivamente sob a assinatura.

Nas regras de regulamentação trabalhista, os direitos e obrigações de cada parte das relações de trabalho são prescritos. Responsabilidades dos trabalhadores:

• desempenho consciencioso de seus deveres de emprego;
• cumprimento dos regulamentos internos;
• conformidade com os requisitos de proteção do trabalho;
• a atitude cuidadosa de cada funcionário para a propriedade do empregador.

Se o funcionário não cumprir suas funções, o empregador tem o direito de aplicar a recuperação disciplinar a ela. Ao mesmo tempo, ele também deve executar suas funções para garantir a disciplina do trabalho. Eles incluem:

• a criação de tais condições para os funcionários, para que possam cumprir com segurança e atempadamente seus deveres de trabalho;
• assegurar a proteção do trabalho a todos os funcionários;
• oferta oportuna a todas necessárias para o trabalho - ferramenta, equipamentos, macacões e outras coisas;
• fornecendo todas as oportunidades iguais a todos os trabalhadores ao pagar pelo seu trabalho;
• pagamento oportuno de salários em tamanho real;
• nomeação e aplicação de um sistema monetário de cooperação para desempenho ativo e consciencioso pelos funcionários de suas funções oficiais;
• seguro social de todos os trabalhadores em obrigatório, independentemente de sua posição e salário;
• compensação oportuna e completa por danos causados \u200b\u200bpelo funcionário para culpa do empregador.

RESULTADOS

A disciplina do trabalho é uma combinação de normas legais consagradas na arte. 189 - 195 TK RF. A disciplina é refletida nos regulamentos internos. Cada funcionário deve estar familiarizado com este documento e deve observá-lo.

Para a não conformidade com as normas prescritas neste ato regulatório, o funcionário enfrenta a punição. Esta punição é chamada de responsabilidade disciplinar. Seu grau depende de como o empregado quebrou a rotina interna. Por exemplo, para perfurar pode ser disparado. Mas o empregador, por sua vez, deve cumprir suas funções para que a punição fosse justificada e justa. Por exemplo, sem roupas e ferramentas especiais, o instalador não poderá cumprir suas responsabilidades de trabalho. Se as autoridades o punirão por isso, ele pode reclamar de inspeção do trabalho. O empregador atrairá a responsabilidade. Portanto, a observância da disciplina do trabalho é uma relação bilateral, e eles devem ser mútuos e resolvidos.

A condição especial do processo de produção estável é a disciplina trabalhista, que permite a regulação da atividade trabalhista dos funcionários, de acordo com as regras definidas na empresa. O resultado do trabalho e do clima psicológico dentro do coletivo trabalhista depende diretamente do estado da disciplina do trabalho na empresa.

O conceito de disciplina trabalhista no TK RF

Com base na arte. 189 do Código do Trabalho da Federação Russa, a disciplina do trabalho é uma lista de responsabilidades dos funcionários em relação à sua subordinação às regras de conduta, que são determinadas individualmente em cada empresa. Ao mesmo tempo, a cabeça da empresa, alocando as regras de comportamento dos subordinados, deve ser guiada pelos seguintes padrões:

• o principal documento da legislação trabalhista é o código de trabalho da Federação Russa. Refere-se às principais responsabilidades e direitos do empregador e da entidade contratada;
• padrões de valor local que regulam a disciplina ao nível de uma empresa separada (as regras do Regulamento Interno do Trabalho);
• que determina soluções para uma série de aspectos de discussão sobre a comunicação do aparelho de gestão e do coletivo trabalhista;
• indivíduo, operando na organização para diferentes profissões e postos. Os documentos especificados determinam o mapa funcional de um determinado assunto de uma especialidade específica;
• outras instruções que regem questões individuais com base nas especificidades da empresa;
• acordos de emprego específicos com os funcionários.

O complexo dos instrumentos legais considerados é a base para determinar as regras comportamentais locais para os funcionários e a cabeça da empresa.

Assim, a violação das regras estabelecidas pode levar ao envolvimento do violatrador à justiça. Com base na arte. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, a penalidade disciplinar é verdadeira para a situação quando os vinhos do funcionário são óbvios na ação ilícita. Supõe-se que a responsabilidade disciplinar não vem apenas por má conduta ou violação da legislação trabalhista, mas também para o cumprimento inadequado de suas responsabilidades de trabalho, o que implicava certas conseqüências negativas para a empresa.

Com base no fato de que a lista de responsabilidades dos funcionários em cada empresa individual é individual, uma abordagem para determinar as penalidades para a ofensa da disciplina também será baseada em uma decisão independente da cabeça. Isso significa que um certo fato de que um chefe considerará erros, pode não ser tal para outro líder.

Em particular, os fatos mais comuns da interrupção da disciplina são tais ações do empregado:

• um longo período de tempo que o sujeito estava ausente no local de trabalho sem proporcionar documentos de absolvição ou uma nota explicativa em que uma razão respeitosa para tal ação seria indicada (por exemplo, uma forte deterioração no bem-estar);
• recusar um funcionário de passar cheques médicos regulares ou briefings profissionais, sem os quais a tolerância para a execução de deveres de emprego é impossível;
• recusa lenta ao funcionário do registro de um acordo sobre a total responsabilidade, se a posição para a qual foi adotada o assunto, obriga a tal ação.

Responsabilidades do empregador e subordinados no contexto da disciplina trabalhista e segurança de segurança

As responsabilidades gerais dos trabalhadores são estabelecidas pelo Código de Trabalho da Federação Russa e implicam as seguintes disposições:

Além disso, com base na arte. 214 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma seção separada registrou as responsabilidades de um funcionário em relação à execução de regras para proteção trabalhista. Entende-se que o funcionário deveria:

• cumprir os requisitos para as actividades trabalhistas estabelecidas pelo Serviço de Proteção do Trabalho;
• competentemente usar equipamento de proteção pessoal;
• regularmente sofrer cursos educacionais sobre melhorar as qualificações oficiais, bem como proporcionar aos primeiros socorros em caso de emergência;
• informar as autoridades diretas sobre a ocorrência de emergência em ordem imediata.

Com base na legislação trabalhista da Federação Russa, a gestão da empresa e os gerentes diretos de unidades individuais são responsáveis \u200b\u200bpela segurança e proteção do trabalho na empresa. As responsabilidades da Cabeça da Companhia são uma ampla gama de provisões, cuja principal pode ser alocada:

• fornecendo subordinados com empregos seguros (a saúde de edifícios e estruturas onde o escritório está localizado ou loja);
• fornecendo subordinados de proteção individual e coletiva;
• organização e conduta de atividades educativas para treinamento de funcionários para trabalhos seguros, bem como comportamento em caso de circunstâncias imprevistas;
• conduzindo a certificação de segurança no trabalho, bem como as necessárias qualificações de empregados em posições específicas;
• a prevenção de funcionários à execução de direitos de trabalho, se as suas qualificações não cumprirem os requisitos das estimativas comerciais ou diretórios de qualificação, bem como se o empregado recusasse ou por qualquer outro motivo, não havia um exame físico e a instrução necessária.

Essas listas das obrigações do empregador e dos subordinados não são exaustivas. A maioria das regras aplicadas na prática é local em mente devido à preparação de cada produção individual e das especificidades de uma determinada atividade. A cabeça tem o direito de complementar e reduzir as listas de responsabilidades dos funcionários, com base no julgamento pessoal sobre a relevância desses requisitos para o trabalho.

Responsabilidade pela violação da disciplina trabalhista

A responsabilidade pela má conduta disciplinar ocorre em Arte. 192 do Código de Trabalho da Federação Russa, que fornece tais tipos de penalidades legítimas ao Diretor de Emprego:

• Comente. Um funcionário é exibido na forma oral, não tem consequências na forma de melhorar em uma matéria pessoal ou execução de punição em uma forma documental;
• Repreensão. É elaborado em nome do empregado por escrito se a gravidade da violação será suficiente com base no julgamento profissional da cabeça. Pode ser inscrito em uma questão pessoal do assunto ou decorado por escrito um documento separado. Ao mesmo tempo, a prevenção implica que a pessoa durante a data de resposta subsequente do ano não deve perturbar a disciplina do trabalho, caso contrário, no caso de uma repetida ação ilegal, o funcionário poderá ser legitimamente demitido;
• . É a medida mais grave da recuperação que vem em má conduta disciplinar extremamente grave. No entanto, o fato da demissão do funcionário deve ser emitido com base em um artigo específico do TK RF.

As formas listadas de atrair subordinados à justiça são exaustivas. Quaisquer outros métodos usados \u200b\u200bpelos empregadores (por exemplo, penalidades ou trabalho adicional) são ilegais, uma vez que não é fornecido pela legislação trabalhista. Se o chefe da empresa, no entanto, aplica penalidades ilegais, a pessoa tem o direito de aplicar à inspeção do trabalho com o direito de proteger seus interesses.

Então, para uma violação, com base na arte. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, apenas uma punição pode ser aplicada. Entende-se que, da mesma ofensa, o sujeito não pode primeiro fazer uma reprimenda e depois demitir. No entanto, um funcionário, por exemplo, pode ser demitido para uma revolução das regras, mesmo que o primeiro fato da ação ilegal fosse diferente em sua expressão qualitativa a partir do segundo. Por exemplo, se a primeira violação estiver listada, tão tarde final para o trabalho, e o segundo é como um ato imoral.

Além disso, se, no fato da ofensa do empregado, o chefe da empresa foi infligido a danos materiais, com base na arte. 248 do Código do Trabalho da Federação Russa, legitimamente o uso de dupla responsabilidade: disciplinar e material.

A responsabilidade material do empregado é válida apenas no caso de sua culpa na aplicação dos danos reais à propriedade de outro assunto ou líder (sua empresa).

Demissão como um tipo especial de punição por uma violação disciplinar

A demissão pode ser aplicada a subordinados com desordenadores de disciplina com base na arte. 81 TK RF:

• violação regular das regras de disciplina trabalhista estabelecidas na empresa;
• falta de local de trabalho por mais de 4 horas seguidas. Esta ação é reconhecida;
• chegar ao local de trabalho em um estado de intoxicação;
• declecções de informações secretas. Implica a divulgação do Estado e;
• aplicando propriedade de danos materiais de um funcionário diferente;
• violação por um oficial de segurança, que implicou ou causou o início da alta probabilidade de danos à saúde em torno da equipe ou dano material;
• a implementação de certas ações que podem ser consideradas ambíguas - de tal forma que a confiança na face será questionada;
• se um funcionário está escondendo informações sobre sua renda e a presença de propriedade dele ou de sua família, quando sua posição implica o oposto;
• o ato imoral de funcionários executando funções educacionais, o que torna a continuação do desempenho de tais deveres no futuro é impossível;
• e também, com base na arte. 348 do Código do Trabalho da Federação Russa, um atleta profissional pode ser desqualificado em caso de violação de regras antidoping.

Ao mesmo tempo, a demissão não é um efeito estritamente obrigatório, se isso não estiver incluído nos interesses da cabeça da empresa. Em tais circunstâncias, a cabeça pode aplicar uma medida mais leal, por exemplo, uma repreensão estrita.

O procedimento para emitir uma violação disciplinar

Acabamento para a justiça pode seguir somente no fato da evidência documental da culpa do empregado. Um empregador precisa conhecer as regras para o desenho de tais artigos para que a punição tenha uma base legítima.

Assim, as nuances da decoração do ato de ofensa são as seguintes:

Em caso de violações de qualquer um dos itens acima, em particular, não familiarizando o funcionário com documentos publicados, ou a falta de um ato de sua recusa a visão tais documentos, as penalidades posteriormente podem ser consideradas injustas.

Métodos de disciplina de trabalho

A disciplina do trabalho sob o código de trabalho da Federação Russa prevê duas direções para manter a estabilidade do processo de produção em termos de comportamento dos funcionários: punição e promoção.

Assim, a promoção no contexto da atividade trabalhista é considerada o anúncio público do mérito do empregado, fornecendo concessão ou gratidão. Ao mesmo tempo, encorajador pode ser usado individualmente e coletivamente.

Com base na arte. 191 do Código do Trabalho da Federação Russa, os prêmios podem ser expressos nas seguintes formas:

• fornecendo um funcionário de recompensa premium;
• anúncio público de gratidão ou certificado de concessão;
• fornecendo um funcionário de um determinado presente;
• nomeação de um aumento no assunto.

Além do considerado, o funcionário também pode ser encorajado, com base nos métodos fixos localmente aprovados pelo empregador.

Promoções do subordinado são fixadas em sua pasta de trabalho.

Assim, a disciplina do trabalho é uma ferramenta necessária para fornecer um processo de produção estável. Por sua violação, os funcionários podem ser processados \u200b\u200baté demissão. Um empregador precisa ser informado sobre o estado atual da legislação trabalhista, bem como a utilização de penalidades competentemente sobre as infracções relevantes.

O conceito de disciplina do trabalho.De acordo com art. 189 A TC no empregado é atribuído a obrigação de obedecer às regras definidas por lei e atos regulamentares corporativos. Este dever comum de todos os funcionários é complementado para todos individualmente com suas funções funcionais sobre sua posição específica, trabalho, função trabalhista fornecida por descrições de trabalho,

Trabalho de disciplina - este é um desempenho preciso pelo funcionário de seus deveres de emprego.

Tk.regula apenas as questões básicas da disciplina trabalhista. Para certas categorias de trabalhadores, os regulamentos especiais estão operando, que são comumente referidos como as cartas da disciplina. Há um bloco de questões relacionadas à disciplina do trabalho que são regulamentadas na empresa de forma independente. Eles se refletem nas regras de regulamentação do trabalho interno, que são aprovadas pelo empregador, levando em conta o parecer do organismo representativo do pessoal. Além disso, as questões de disciplina podem ser regulamentadas em atos corporativos especiais, por exemplo, em um regulamento sobre a disciplina, os regulamentos sobre o procedimento para impor sanções disciplinares.

Disciplinadepende de dois fatores: a) os desejos com quais ordens e ordens da administração são realizados; b) Percepção de regras e padrões no trabalho. Para que esses dois fatores sejam totalmente combinados uns com os outros e, portanto, a disciplina era construtiva, as regras corporativas devem ser razoáveis \u200b\u200be apropriadas. O número de regras corporativas deve ser mínimo, e eles devem ser publicados ou de qualquer maneira para chamar a atenção dos trabalhadores por escrito. Pode ser facilmente e seu esclarecimento oral adicional. O principal princípio ao mesmo tempo é o desejo de harmonizar os interesses dos trabalhadores e da administração.

A disciplina do trabalho é assegurada pela soma dos dois componentes: aplicando medidas de incentivo e imposição de responsabilidade legal (disciplinar).

Medidas de promoção.Pode-se notar que os obstáculos para sua regulamentação corporativa são quase removidos. O artigo 1. ° 9 1 do TK RF contém apenas lista aproximadaincentivar medidas que possam ser completadas pelas próprias organizações.

Esses incluem: anúncio de Gratidão, Emitindo Prêmio, concedendo um presente valioso, certificado, diploma, ao título do melhor da profissão.Para trabalhadores de mérito especial podem ser representados por prêmios do estado.Outros encorajamentos também podem ser fornecidos para os regulamentos internos sobre os regulamentos internos sobre disciplina. O regulador na aplicação de medidas de incentivo é a quantidade de recursos financeiros disponíveis dos empregadores.

A questão dos encorajamentos às vezes vincula e, deve ser notada, com razão, com questões de pessoal. Por exemplo, nesses atos regulamentares da empresa, como "sobre o procedimento para a criação de reservas de pessoal de liderança", "na certificação", como medidas de encorajamento é previsto avançar para uma posição orientadora, inscrição na reserva de executivos, nomeação para uma posição mais altaetc.

De acordo com a atual legislação É permitido conectar várias medidas de promoção.Por exemplo, um funcionário pode ser declarado graças ao simultâneo com a apresentação de um prêmio em dinheiro.

Todas as promoções para méritos no trabalho anunciado na ordemas administrações são trazidas à atenção do trabalho coletivo e são registradas na seção apropriada do registro de emprego do empregado.

Além das medidas de encorajamento em atos corporativos podem ser instalados vantagens e benefícios para os trabalhadores,com sucesso e conscientemente realizando seus deveres de trabalho. Eles fornecem principalmente vantagens e benefícios no campo de serviços socioculturais e habitacionais e domésticos (vouchers no sanatório, casas de férias, viagens turísticas, área de estar, etc.).

Responsabilidade disciplinar.É necessário aplicar aos funcionários que são perpetradores que não desempenham seus deveres de emprego, isto é, para má conduta disciplinar.

Responsabilidade disciplinar é o uso de medidas dis recuperação ciplinar aos funcionários por falha ou não desempenho adequado de seus deveres de trabalho.

Para a violação dos deveres de emprego, a administração pode aplicar as seguintes penalidades disciplinares (art. 1 9 2 TC):

comente;

repreensão;

demissão.

Ao impor a responsabilidade disciplinar, a administração deve levar em conta a ofensa severidadecomportamento anterior e subseqüente de um funcionário. A escolha de uma medida específica de responsabilidade disciplinar depende da administração.

A responsabilidade disciplinar deve ser submetida a perpetradores de pessoas de suas responsabilidades de emprego, isto é. intencionalmenteou por negligência.Não cumprir o funcionário dos deveres de trabalho por razões, não depende disso, não pode ser qualificado como má conduta disciplinar.

Análise da arte. 192 A TC sugere que o legislador tenha a oportunidade de estabelecer penalidades também em atos corporativos (cartas, regulamentos sobre disciplina, etc.). Assim, ele finalmente recusou o novo código de trabalho de sua lista exaustiva. E é bastante justo. Cada funcionário atribui seu trabalho em uma empresa específica e em condições específicas de produção. É aqui que não apenas os resultados do trabalho, mas também incentivos para trabalho e contra-luminárias são detectados. É por isso que é aconselhável. Portanto, tanto a promoção do melhor quanto a punição de trabalhadores negligentes para dar à discrição dos coletivos que seriam estabelecidos por isso, com base em suas capacidades. No entanto, o Estado deve garantir o funcionário que não pode ser demitido sem qualquer motivo. Liberdade para aplicar uma sanção tão dura como demissão é limitada por lei. As sanções podem ser as mais diferentes. Em um caso, será eficaz ser uma sanção na forma de privação de viagens (no exterior), em outra - a Comissão de Trabalhos relacionados com viagens de negócios, na terceira privação de dias incomuns, na quarta - direção a Trabalhe com personagem de viagem, na quinta - deprecia, na sexta - privação de comprovantes livres, etc.

Em uma palavra, o Instituto de Responsabilidade Disciplinar, além de demissão, provavelmente se moverá no futuro da regulamentação corporativa.

Acredita-se com razão que a responsabilidade material é mais eficaz que disciplinar. Mas a possibilidade de seu uso está relacionada à presença de danos materiais. E se a contravenção não aprendesse danos materiais reais e a administração não tem vontade de se separar do funcionário? Dada a pequena eficiência das sanções disciplinares previstas pela legislação, uma vez que não estão diretamente relacionadas com o objetivo do trabalho - obter remuneração, parece necessário legalmente prever esses casos a introdução de uma sanção de material universal para todas as empresas - multar.A prática já está entrando nesse caminho. Assim, no sul do Ural Gres, a aparência do local de trabalho sob Khmelcom é agora "estimada" por uma multa sólida. Na fábrica de confeitaria de outubro vermelho, as multas são chamadas de penalidade, e todo o sistema é aplicado. Agora a legalidade de tal sanção disciplinar é sem dúvida. Ao mesmo tempo, se a prática mostra a eficácia dessa sanção, talvez seja suplementada nesta parte do código de trabalho? Parece que se o tamanho das multas, os tipos de má conduta, para os quais podem seguir, a ordem de sua imposição em certos limites foi determinada pelo empreendedor de forma independente, não levaria à desorganização do sistema social como um todo .

O fato de que as sanções materiais são muito eficazes, convencendo muitos anos de experiência em muitas empresas de atos corporativos de depósito. Nas disposições provisórias, bem como nas disposições sobre o pagamento da remuneração sobre os resultados do trabalho para o ano (13º salários), por via de regra, uma lista de omissões de produção é prevista para a qual o empregado é privado dos prêmios em inteiro ou em parte. Na maioria das vezes, esta lista inclui as seguintes comunidades: interrupção repetida da disciplina do trabalho, embriaguez em produção, roubo, apressando, libertação de produtos de baixa qualidade, violação de regras tecnológicas, incêndios, sanitárias, etc.

Mas todas essas medidas não são uma garantia cem por cento de aumentar a disciplina do trabalho. Déficit pessoal, o interesse da administração no funcionário é mais do que no trabalho, não permitem construir ilusões sobre isso. Além disso, a eficácia das medidas disciplinares depende inteiramente do grau de racionalização do sistema de gestão e da gestão, e não sobre a força da coerção ou o impacto educacional da crença.

Introdução

Não só os trabalhadores, mas os empregadores muitas vezes têm uma ideia muito fraca de que disciplina do ponto de vista da lei, que ações do empregado podem ser consideradas como má conduta disciplinar, que são os tipos de penalidades disciplinares e como se inscrever eles. Mas a recuperação incorretamente decorada pode levar à recuperação de um funcionário no trabalho e pagar a ele absenteísmo forçado. Como evitar incidentes semelhantes? Como apoiar a disciplina no trabalho coletivo? Respostas a essas perguntas podem ser encontradas nos seguintes capítulos deste trabalho.

Responsabilidade disciplinar. Disciplina trabalhista, sua provisão

O conceito de disciplina do trabalho e sua provisão

Qualquer trabalho coletivo requer ações concertadas, que exige a organização e gerenciamento devido, um cronograma claro de trabalho.

Sem subordinação de todos os participantes do processo de emprego, um certo cronograma, coordenação de atividades e coordenação no trabalho, isto é. Sem cumprir as regras estabelecidas de comportamento, as disciplinas do trabalho, é impossível atingir a meta para a qual o processo de trabalho conjunto é organizado. A disciplina do trabalho é uma condição necessária (elemento) de todo o trabalho coletivo, independentemente da forma organizacional e legal da organização e relações socioeconômicas estabelecidas na sociedade. O conceito legal de disciplina trabalhista é consagrado no art. 189 Tc.

De acordo com isso, a disciplina do trabalho é obrigatória para toda a subordinação dos trabalhadores para as regras de conduta definidas de acordo com o código de trabalho da Federação Russa, outras leis federais, um acordo coletivo, acordos, atos regulamentares locais, um contrato regulador o código de trabalho da Federação Russa.

Para garantir a disciplina do trabalho, é necessário criar condições organizacionais e econômicas relevantes para atividades normais de produção.

Criando essas condições Parte 2 do artigo 189.º TC Lugares no empregador. Formulado em geral, a obrigação do empregador para criar as condições necessárias para a observância pelos funcionários da disciplina do trabalho é especificada em outros artigos do Código do Trabalho e das Leis Federais, em outros atos regulamentares e legais que contêm as regras do direito trabalhista, Acordo Coletivo, Acordo, Regulamentos Locais, Contrato de Trabalho.

De acordo com eles, o empregador é obrigado a cumprir as leis e outros atos legais regulatórios, regulamentos locais, condições de acordo coletivo, acordos e contratos de emprego; fornecer aos funcionários trabalhos devido a contratos de trabalho; fornecer trabalhadores equipamentos, ferramentas, documentação técnica e outros meios necessários para o desempenho das tarefas de trabalho; garantir a segurança, a segurança e a higiene do trabalho; Pagar aos funcionários pelo seu salário na íntegra e no prazo.

A partir da execução do empregador desses deveres, o estado de disciplina trabalhista depende em grande parte. Onde há uma má organização do trabalho, se eles são criados, não garantem de manifestações de indisciplinadas, de violações de regras de conduta estabelecidas.

Uma violação da disciplina do trabalho é a recusa de um funcionário sem boas razões para a implementação de deveres de trabalho devido à mudança na forma prescrita das normas trabalhistas (artigo 162.º do Código do Trabalho da Federação Russa), uma vez que, em virtude do contrato de trabalho , o funcionário é obrigado a cumprir a função de emprego definida por este Tratado, para cumprir os regulamentos de trabalho internos existentes (artigo 56 do Código do Trabalho da Federação Russa). Deve-se ter em conta que a recusa de continuar trabalhando em conexão com a mudança nas condições substanciais do contrato de trabalho não é uma violação da disciplina do trabalho, mas serve de base para a rescisão do contrato de trabalho no n.º 7 do artigo 77. do Código do Trabalho da Federação Russa, em conformidade com o procedimento previsto no artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa.

A discussão ou a evasão da disciplina de trabalho também se refere a desmontagem sem razões válidas para o exame médico de funcionários de certas profissões, bem como a recusa de uma pessoa de transmitir em horas de trabalho de treinamento especial e rendição de exames de proteção trabalhista, segurança e regras, se for Um pré-requisito para a admissão ao artigo de trabalho "Problemas de aplicar os fundamentos da demissão de um funcionário como medidas de responsabilidade disciplinar na fase atual do desenvolvimento da legislação trabalhista",

A este respeito, a legislação fornece meios legais especiais para contribuir para a disposição da disciplina trabalhista. Estes incluem promoção para o sucesso no trabalho e responsabilidade disciplinar.

A promoção como forma de garantir a disciplina do trabalho é uma certa forma de reconhecimento social do mérito do empregado em relação ao sucesso alcançado por eles no trabalho. Ele fornece um funcionário não apenas um impacto moral positivo, mas também pode implicar a provisão de certos benefícios e vantagens.

A promoção tem um impacto positivo não apenas em um empregado promovido, mas também em outros trabalhadores, isto é. É um certo incentivo para o cumprimento consciencioso das responsabilidades atribuídos a eles, observando a disciplina trabalhista.

A responsabilidade disciplinar é a responsabilidade do funcionário responder à má conduta disciplinar e incorrer em uma medida de recuperação disciplinar prevista pela legislação trabalhista.

Através da aplicação da medida de recuperação, o funcionário que quebrou a disciplina de trabalho é punido. No entanto, o papel da responsabilidade disciplinar como os meios para garantir a disciplina do trabalho consiste não apenas na punição de um funcionário que tenha cometido má conduta disciplinar, mas também na prevenção de ofensas no futuro, incluindo outros funcionários. Em outras palavras, juntamente com a responsabilidade punitiva e disciplinar realiza tanto a função crucial (preventiva) YU.P. OORLOVSKY, A.F.NURTDINOVA, o livro didático "Lei do Trabalho da Rússia", Moscou, 2008 ..