Трудовые отношения в вооруженных силах. Гражданский персонал в вооруженных силах

Основания власти работодателя? Обязанности работодателя? Меры административной ответственности? Особенности регулирования труда руководителей? Особенности трудовых отношений? Подбор персонала? Заемный труд? Трудоустройство иностранцев? Отказ в приеме на работу? Документы, необходимые для оформления трудовых отношений? Трудовая книжка? Испытание

В соответствии с ТК заключение письменного трудового договора является обязательным для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, нанимающих граждан для выполнения определенной работы - трудовой функции и выступающих по отношении к этим гражданам в качестве работодателей. Однако ТК, закрепив обязанность работодателя заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками, работающими по найму, не установил конкретных критериев, позволяющих предпринимателю безошибочно распознать те отношения по труду, которые регулируются трудовым законодательством и, соответственно, являются трудовыми, и отношения гражданско-правового характера, с помощью которых также осуществляется выполнение работ либо оказание услуг. В отсутствие четких нормативных рекомендаций предпринимателю, особенно на этапе организации бизнеса, приходится самостоятельно выбирать модель, правовую форму будущих отношений по труду. При этом выбор должен строиться на оценке как экономических, так юридических аспектов бизнеса. Следовательно, решение вопроса о том, какой договор следует заключать - трудовой или гражданско-правовой, составляет одну из наиболее важных задач предпринимателя.

Трудовой или гражданско-правовой договор? Поставленный вопрос раскрывает первый аспект проблемы внутренней организации бизнеса - проблемы выбора наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Эффективность той или иной формы регламентации отношений трудового найма зависит, как минимум, от двух составляющих - экономической (затратной) и организационной. Последняя включает в себя возможности наибольшего влияния предпринимателя на процесс труда, с одной стороны, и экономического стимулирования работников (проценты от прибыли, премии, социальная сфера) - с другой. Вся совокупность названных возможностей в науке трудового права получила наименование хозяйской власти работодателя.

Контрагент по гражданско-правовому договору, например договору подряда или оказания услуг (юридических, аудиторских и др.), не может в полной мере управлять деятельностью исполнителя своего заказа. Другими словами, только работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, выступает непосредственным организатором процесса труда. Работник выполняет определенную руководителем трудовую функцию, указания работодателя и, кроме того, обязан соблюдать трудовую дисциплину под угрозой применения мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, если сфера деятельности предпринимателя непосредственно связана с производственной или иной постоянной трудовой деятельностью либо предпринимателю выгодны возможности применения организационной (хозяйской) власти работодателя в отношении лиц, даже эпизодически выполняющих свои обязанности (юристы, аудиторы), то выбор предпринимателя должен остановиться на трудовом договоре.

Гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг перечисленных выше выгод не дают. Однако они и не налагают на предпринимателя всех обязанностей, сопряженных со статусом работодателя. Обязанности работодателя перечислены в общем виде в ст. 22 ТК. Среди наиболее важных обязанностей можно назвать следующие:

• соблюдать требования трудового законодательства;
• надлежащим образом оформлять трудовые отношения (заключить в письменной форме трудовой договор, вести трудовые книжки; направлять на медицинские освидетельст-во- вания в требуемых законом случаях) - ст. 65-69 ТК;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры в случае обращения работников с подобными требованиями (ст. 36, 37 ТК);
• обеспечивать безопасность и условия труда, отвечающие требованиям государственных стандартов - разд. X ТК;
• в полном размере выплачивать заработную плату и не реже, чем два раза в месяц (размер заработной платы должен быть не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ, установленного федеральным законом. Кроме того, федеральное законодательство может содержать требования выплаты определенных компенсаций, например за работу в районах Крайнего Севера, в ночное время, за сверхурочную работу и др. В ряде случаев оплате подлежат периоды отсутствия на работе в размере среднего заработка работника - это периоды временной нетрудоспособности, отпусков, прохождения медицинского осмотра, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.) - гл. 21, 28 ТК;
• предоставлять отпуска (основной - не менее 28 календарных дней, а в установленных законом случаях - дополнительные); отпуска предоставляются ежегодно, не допускается непредоставление отпуска более двух лет подряд - гл. 19 ТК;
• возмещать причиненный работникам материальный и моральный вред в случаях, предусмотренных законом, - гл. 38 ТК;
• осуществлять социальное страхование работников (медицинское, социальное, пенсионное) - соответствующие федеральные законы.

Это далеко не полный перечень обязанностей, возлагаемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении граждан на предпринимателя, выступающего в роли работодателя. При этом невыполнение указанных обязанностей может повлечь разного рода правовые последствия и прежде всего применение мер юридической ответственности:

• гражданско-правовой - при причинении имущественного или морального вреда работнику;
• уголовно-правовой - при задержке выплаты заработной платы, отказе в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей;
• административной.

Последний вид ответственности наиболее часто используется в практике защиты прав работников. Меры административной ответственности применяются инспекторами Государственной инспекции труда (ГИТ) по результатам проверок в случаях выявления нарушений требований трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя за невыполнение своих обязанностей, установленных в актах, содержащих нормы трудового права (общий состав административного проступка). Кроме того, в КоАП предусмотрены и другие - специальные составы административных проступков, состоящие в нарушении отдельных норм трудового законодательства, например норм о социальном партнерстве (ст. 5.28-5.34 КоАП), о занятости и трудоустройстве (ст. 5.42 КоАП).

Типичной мерой административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства выступает штраф. Так, ст. 5.27 КоАП устанавливает его для должностных лиц организации в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При неоднократном нарушении прав работников или неисполнении предписаний инспекторов ГИТ должностное лицо, допустившее нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации, т.е. лишению права занимать руководящие должности сроком на срок от одного года до трех лет. Дисквалификацию применяет суд в связи с обращением Государственной инспекции труда.

Таким образом, наем работников по трудовому договору - достаточно весомое бремя для любого предпринимателя, и индивидуального, и организующего свой бизнес путем создания юридического лица. Однако, есть ли у предпринимателя выбор? Может ли он трудовому договору предпочесть гражданско-правовой? На первый взгляд, заключить договоры об оказании услуг или о выполнении работ проще, чем связать себя требованиями ТК. Но это не совсем так.

Во-первых, заключение гражданско-правовых договоров о труде может быть экономически невыгодным. Согласно налоговому законодательству все затраты, связанные с выплатой заработной платы, оплатой командировочных расходов и других расходов в сфере труда, подтвержденные коллективным договором и иными актами организации, не учитываются при уплате налога на прибыль.

Во-вторых, ТК содержит презумпцию существования трудовых отношений. Это означает, что отношения найма труда предполагаются трудоправовыми, если работодатель не докажет иного. Кроме того, даже заключенный гражданско-правовой договор в суде может быть признан по существу трудовым, что влечет распространение всех норм законодательства о труде к фактически возникшим отношениям (ч. 4 ст. 11 ТК). Новая редакция ст. 11 ТК закрепляет также приоритет трудового законодательства в сфере регулирования отношений личного найма. Она гласит, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Областью конкурентного регулирования гражданского и трудового законодательства по-прежнему остается труд руководителей - членов исполнительных органов юридического лица и членов совета директоров (наблюдательного совета) организации. В отношении членов совета директоров ст. 11 ТК прямо указывает на возможность заключения либо трудового, либо гражданско- правового договора. Критерием выбора здесь, очевидно, будет служить целесообразность того или иного способа оформления отношений.

В гл. 43 ТК, закрепляющей особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, содержатся следующие правила. Исполнение названными лицами своих полномочий осуществляется в рамках трудового договора. Исключение составляет деятельность руководителя организации, являющегося единственным учредителем данного юридического лица, и управляющего (управляющей организации). В последнем случае происходит передача управления специальной управляющей компании или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю на основании заключенного гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 273 ТК). Следует отметить, что в последнее время названная форма управления организацией становится все более распространенной.

Однако, как бы ни были урегулированы отношения с руководящими лицами организации, статус членов исполнительных органов юридического лица во многом отличается от статуса обычного работника. К примеру, на этих лиц возлагается повышенная материальная ответственность : в общем случае в размере прямого действительного ущерба (полная материальная ответственность), а в случаях, предусмотренных законом, в размере причиненных убытков, т.е. включая упущенную выгоду (ст. 277 ТК).

Кроме того, расторжение трудового договора с руководителем допускается в достаточно большом количестве случаев. Во-первых, в случаях, предусмотренных для всех работников (ст. 77, 81, 83 ТК). Во-вторых, в случаях приватизации или национализации имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 75 ТК). В-третьих, в особых случаях, требующих доказательств вины руководителя (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) либо просто основанных на решении учредителей или суда в отношении руководителя организации- должника (ст. 278 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, т.е. в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении руководителем своих полномочий без обоснования его вины, организация-работодатель обязана выплатить такому руководителю денежную компенсацию. Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного размера среднемесячного заработка руководителя (ст. 279 ТК).

Однако, несмотря на особенности правового регулирования труда руководителей и других лиц, реализующих функции органов управления юридического лица, отношения трудового найма по-прежнему сохраняют свою специфику и остаются по сути трудоправовыми. Это означает, что при всей схожести фактической трудовой деятельности людей, заключивших трудовой договор или договор подряда либо оказания услуг, сферы применения названных договоров не совпадают. Дифференциация правового регулирования отношений личного найма основана на качественной особенности трудовых отношений. Указанные особенности заключаются в следующем:

• трудовые отношения рассчитаны на коллективный труд лиц, включенных в определенную организацию (трудовой коллектив);
• трудовые отношения - это отношения несамостоятельного наемного труда, и поэтому они требуют внешней организации (управления);
• трудовые отношения носят длящийся характер, в связи с чем по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением (ст. 59 ТК);
• трудовые отношения - это отношения в процессе труда, поэтому они зачастую не имеют жесткой связи с его результатом.

Названные признаки, характеристики трудовых отношений позволяют отграничить их от схожих гражданско-правовых форм осуществления труда и таким образом способствуют юридически грамотному выбору модели правового регулирования наемных отношений. Подмена форм - заключение договора подряда вместо трудового договора - на практике приводит к парадоксальным ситуациям. К примеру, при заключении договора подряда с уборщицей предприниматель будет вынужден после окончания ею своей работы подписывать акт приемки выполненной работы, а с момента подписания договоров об оказании услуг с парикмахерами можно отказаться от требований четкого исполнения графика их работы в салоне. Эти и многие другие практические ситуации свидетельствуют о необходимости взвешенного подхода к проблеме выбора способа правового оформления отношений личного найма.

Подбор персонала. На начальных этапах осуществления предпринимательской деятельности одной из наиболее актуальных проблем, требующих быстрого решения, является проблема поиска и подбора персонала. В более развитых экономиках стран Европы предприниматели, подсчитав затраты (временные и денежные) на решение данной проблемы, предпочитают пользоваться услугами специальных агентств. Указанные агентства, самостоятельно заключив трудовые договоры с претендентами, предоставляют на срочной основе организации-клиенту необходимое количество работников по определенным специальностям. Агентства получают вознаграждение, работники - обычно более высокую, чем у традиционно нанявшихся сотрудников, заработную плату, а работодатели - проверенных специалистов.

В России подобный вид трудовой деятельности получил название «заемный труд», за рубежом он называется «аутстаффинг», что означает выведение за штат. При очевидной экономической целесообразности применения заемного труда в России отечественное трудовое законодательство не допускает подмены или раздвоения работодателя - на организацию, принимающую работника на работу (кадровое агентство), и организацию, где человек будет непосредственно трудиться. Эта правовая позиция поддерживается судами: работодателем в таких спорах признается организация, предоставляющая персонал. Следовательно, все правовые последствия незаконного прекращения трудового договора, отказа от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК, возлагаются на это юридическое лицо (индивидуального предпринимателя). При этом суды, как правило, однозначно трактуют отношения по выполнению работы в пользу заказчика заемного персонала лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, как срочные трудовые отношения, возникающие в связи с необходимостью выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной календарной датой. Данное основание заключения срочного трудового договора предусмотрено абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК. Обязанность доказывания законности заключения и прекращения такого трудового договора возлагается по-прежнему на организацию (индивидуального предпринимателя), предоставившую персонал (см.: определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 № 4г/6-9546, апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012// СПС «Гарант»). Поэтому предпринимателю, прежде чем он решит выйти на рынок труда с предложениями трудоустройства, необходимо знать следующие требования трудового законодательства.

В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста. С лицами, достигшими возраста 15 лет, договор заключается при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время либо в случаях оставления несовершеннолетним образовательного учреждения в соответствии с законодательством РФ. С лицами младше 15 лет трудовые отношения возникают с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу только организациями творческого характера (театрами, цирками и др.) и при условии выполнения работы, не наносящей вреда здоровью и нравственности ребенка. Помимо заключения трудового договора с несовершеннолетним его исполнение и расторжение также подчинено особым правилам, которые изложены в гл. 42 ТК.

Дальнейшая сегментация рынка труда основана на дифференциации работников по признаку их гражданства. Несмотря на то что в ст. 11 ТК определено равное действие трудового законодательства РФ на отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, прием на работу этих лиц имеет свои особенности. Существование подобной специализации норм о трудоустройстве иностранцев обусловлено приоритетностью национальных трудовых ресурсов перед иностранными. В связи с этим работодатель, приглашающий на работу иностранных специалистов, должен учитывать прежде всего возможности их трудоустройства в данном субъекте РФ. Указанные возможности определяются объемом квоты рабочих мест, подлежащих замещению иностранными гражданами в конкретном регионе России. Квоты ежегодно распределяются по субъектам РФ Правительством РФ на основе данных о структуре занятости населения, соотношения спроса и предложения рабочей силы в регионе.

Для привлечения и использования иностранных работников работодатель должен получить в Федеральной миграционной службе соответствующее разрешение, а иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выдаваемого также ФМС России (п. 4 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //РГ. 2002. 31 июля). Кроме того, иностранные работники должны иметь право на въезд в Российскую Федерацию и проживание на ее территории.

В результате заключения договоров о сотрудничестве по вопросам миграции рабочей силы между Россией и некоторыми государствами СНГ граждане этих государств получили право упрощенного (безвизового) въезда на территорию нашей страны. Более того, граждане Республики Беларусь вступают в трудовые отношения наравне с россиянами. Однако существование льготного режима в отношении некоторых сопредельных государств и упрощенного порядка пересечения границы РФ не означает отсутствия необходимости надлежащего оформления трудовых отношений с такими иностранными гражданами.

Процесс подбора персонала также не вполне произволен. Трудовое законодательство РФ предоставляет гражданам, поступающим на работу, ряд гарантий. Так, ст. 64 ТК определяет условия правомерного, законного отказа в приеме на работу. Отказ может быть основан только на несоответствии деловых и профессиональных качеств претендента требованиям, предъявляемым к кандидату организацией-работодателем (см.: п. 10постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2006. 31 дек.). Не допускается отказ по дискриминационным основаниям (национальным, религиозным, семейным и др.). Уголовно наказуем отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или наличия детей (ст. 145 УК). Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. При этом работодатель по требованию лица, в отношении которого был сделан отказ, обязан в письменной форме изложить его причины.

Чтобы проверить уровень деловых и профессиональных качеств работника, работодатель может провести собеседование или предусмотреть специальные процедуры отбора кандидатов на вакантные должности. Указанные процедуры обычно представляют собой конкурс, избрание на должность, процедуры назначения или утверждения в должности (ст. 16 ТК). Все названные мероприятия должны быть оформлены в виде положений (локальных нормативных актов организации), утвержденных приказом уполномоченного лица. В ряде случаев назначение или утверждение в должности, проведение конкурса прямо предусмотрено законом (например, в отношении государственных или муниципальных служащих, руководителей унитарных предприятий). Однако отсутствие нормативной регламентации не означает невозможности применения в организации особых процедур отбора персонала. В настоящее время широкое распространение получили конкурсы на замещение высших управленческих должностей руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Порядок приема на работу. Процедура оформления трудовых отношений по трудовому законодательству РФ представляет собой комплекс нормативно установленных действий работника и работодателя, направленных на формализацию правовых отношений сторон. Данная процедура состоит из нескольких последовательных действий, которые дифференцируются в зависимости от времени совершения на:

• действия, предшествующие заключению трудового договора;
• заключение трудового договора;
• последующие действия сторон.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, непосредственно относящимися к его трудовой функции. В свою очередь работник в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязан пройти предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК).

Кроме того, до заключения трудового договора работник обязан предъявить работодателю документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Однако, прежде чем работник принесет какие-либо документы, предпринимателю следует четко сформулировать свои требования относительно уровня образования, продолжительности стажа, деловых и профессиональных характеристик будущего сотрудника. Указанные требования желательно оформить в виде специальной должностной инструкции, в которой помимо изложения условий замещения данной должности может содержаться информация о служебных обязанностях сотрудника, случаях выполнения обязанностей отсутствующих работников, порядке соподчиненности в процессе выполнения своей трудовой функции.

Если условием замещения конкретной должности выступает наличие определенного уровня образования, работодатель вправе требовать от претендента предоставления при приеме на работу соответствующих документов, подтверждающих получение работником образования, присвоение квалификации либо наличие у претендента специальных знаний. Случаи виновного предоставления работником подложных документов, а также отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы в соответствии с нормативными актами требует подтверждения специальных знаний, являются основаниями прекращения трудовых отношений и увольнения работника по п. 11ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.

Помимо документов об образовании в соответствии со ст. 65 ТК работник при поступлении на работу обязан предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется организа- цией-работодателем. Кроме того, в трудовом законодательстве появилось положение, согласно которому в случае утраты трудовой книжки по письменному заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку такому сотруднику (ч. 5 ст. 65 ТК).

Перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, по мысли законодателя, не может быть произвольно расширен работодателем (ч. 3 ст. 65 ТК). При этом акты федерального уровня (законы, указы Президента, постановления Правительства) могут содержать дополнительные требования к оформлению трудовых отношений отдельных категорий работников, например, государственных служащих (ст. 26 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).

Центральным моментом в оформлении трудовых отношений, конечно, выступает процедура заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем подписания каждой из сторон трудового правоотношения текста договора, составленного в двух экземплярах. В случае уклонения работодателя от письменного оформления фактически возникших трудовых отношений с работником последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя заключить трудовой договор с момента фактического допуска к работе.

На следующий день после заключения трудового договора, если иное не предусмотрено самим договором, работник обязан приступить к работе. В течение трех дней с момента фактического начала работы данного сотрудника работодатель обязан объявить ему под роспись содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется после заключения трудового договора и включает в себя основные условия подписанного соглашения (наименование должности, вида работы, места работы, срок действия срочного трудового договора, продолжительность испытания). Далее ответственное должностное лицо работодателя оформляет трудовую книжку работника.

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на встречающиеся в литературе высказывания относительно будущей отмены трудовых книжек, в реальности можно наблюдать обратную тенденцию. С 6 октября 2006 г. помимо организаций-рабо- тодателей обязанность оформления трудовых книжек была возложена также на индивидуальных предпринимателей (ст. 309 ТК). В силу этого в настоящее время все субъекты предпринимательской деятельности несут ответственность за соблюдение правил ведения и хранения трудовых книжек. Данные правила изложены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. М 16. Ст. 1539) и постановлении Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (РГ. 2003. 19 нояб.).

Испытание при приеме на работу. Важным условием организации эффективной работы сотрудников выступает юридически грамотное применение испытания при приеме на работу. Испытание заключается в проверке работодателем деловых и профессиональных качеств работника с целью выявления их соответствия порученной работе (ст. 70 ТК). Неудовлетворительное прохождение испытания дает работодателю основание для применения в течение испытательного срока упрощенного порядка увольнения работника: работодатель обязан предупредить работника за три дня до даты увольнения с указанием причин неудовлетворительной оценки испытания (ч. 1 ст. 71 ТК). Работник также получает право расторгнуть трудовой договор с данным работодателем, используя сходный механизм увольнения, если придет к выводу, что выполняемая работа не является для него подходящей.

Условие о проведении испытания должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора данного условия означает, что результаты проведенной проверки не имеют юридического значения, а уволенные по неудовлетворительным результатам испытания работники подлежат восстановлению на работе. Чтобы избежать подобного исхода событий, предприниматель должен предварительно определить, во-первых, перечень должностей, замещаемых при условии прохождения испытания, а во-вторых, контингент лиц, принимаемых на работу с испытательным сроком. При этом из числа лиц, уровень профессиональных качеств которых, по мнению работодателя, следует проверить, необходимо исключить:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и не должна превышать трех месяцев в отношении всех категорий работников и шести месяцев в отношении руководителей организаций и их обособленных подразделений, главных бухгалтеров, а также заместителей этих лиц. При установлении продолжительности испытательного срока важно знать, что он не подлежит ни увеличению, ни сокращению. Последующие изменения продолжительности испытания могут быть расценены судом как нарушение трудовых прав работников, что повлечет признание увольнения работника незаконным и его восстановление на работе.

Типичным примером нарушения трудовых прав работников, принятых на работу с условием прохождения испытания, выступает установление работодателем в отношении данной категории работников условий, ухудшающих их правовое положение по сравнению с иными сотрудниками организации. К примеру, с такими работниками не заключаются трудовые договоры, им не предоставляются отпуска или не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности. Неправомерность подобной практики подтверждается императивным характером нормы ст. 70 ТК, в соответствии с которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов юридического лица.

Подводя итог рассмотрению вопросов организации трудовых отношений на начальном этапе деятельности предпринимателя, следует еще раз подчеркнуть важное значение трудового договора в этом процессе. После введения в действие поправок к ТК, вступивших в силу 6 октября 2006 г., помимо императивного требования Кодекса о наличии письменного трудового договора со всеми работниками, в ТК появился перечень условий, подлежащих обязательному включению в текст трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). При отсутствии в договоре какого-либо из условий, отнесенных Кодексом к числу обязательных, его текст должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями путем изменения первоначального текста договора либо заключения дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК).

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М, 2003.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005.

Труханович Л.В., Григорьев Э.Р. Труд иностранных граждан в России. М., 2004.

Вопросы для самоконтроля

• 1. В каких случаях заключение трудового договора является обязательным?
• 2. Какие основные обязанности работодателя вы знаете?
• 3. В чем заключаются особенности правового положения руководителя организации?
• 4. Каким образом осуществляется оформление трудовых отношений с иностранным гражданином?
• 5. Предоставление каких документов при приеме на работу работодатель вправе требовать от работника?
• 6. В отношении каких лиц не может быть установлено испытание?

Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом», 43.03.01 «Сервис»

ВВЕДЕНИЕ

Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.

Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.

Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.

Предмет, метод, источники и субъекты трудового права. 1

Трудовой договор. 7

Изменение трудового договора. 15

Материальная ответственность сторон трудового договора. 17

Дисциплинарная ответственность работника. 22

Прекращение трудового договора. 25

Оплата труда работников. 29

Рабочее время. 34

Время отдыха. 38

Индивидуальные трудовые споры. 43

Коллективные трудовые споры. 44

Отношения по социальному страхованию.. 48

Трудовой договор.

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора .

место работы – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция – это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

дата начала работы , а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство – это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие – наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации – Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК РФ. Однако, в бланкетных нормах закона иногда содержаться требования о предоставлении претендентом на должность (работу) иных документов.

Так, например, обязательному предварительному медицинскому осмотру с предоставлением подтверждающих документов при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работы, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и порядок их проведения определяются нормативно-правовыми актами РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Медицинский осмотр бывает предварительным (при поступлении на работу) и периодическим. Он проводится для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских учреждений и некоторых других, проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работники, работающие в условиях повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Вышеназванные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором. В целом, на трудовом договоре, который хранится у работодателя, должно остаться, как минимум, три росписи работника, подтверждающие: согласие с условиями договора, получение своего экземпляра договора и ознакомление с локальными актами работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа о приеме является унифицированной (от лат. Uni - один и facere – делать, т.е. установленное единообразие, приведение к единой форме). Она утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 г. Вообще, вся первичная учетная документация по учету труда и его оплаты, их электронные версии, разрабатывает и утверждает Государственный комитет Российской Федерации по статистике в соответствии с постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 г. №835 «О первичных учетных документах».

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки.

Работодатель по основному месту работы, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма трудовой книжки, порядок её ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет правопоощрить работников . Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работникудисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознако

Штатная численность гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ устанавливается Правительством РФ, а перечень замещаемых гражданским персоналом должностей - министром обороны РФ. Трудовые отношения гражданского персонала с военным командованием (заключения трудового договора, прекращения трудового договора, рабочего времени и отдыха, трудовой дисциплины, оплаты труда и другим вопросам, связанным с применением труда) в зависимости от занимаемой должности регламентируются законодательством РФ о труде и государственной службе. Законодательные акты РФ по вопросам труда, оплаты труда, пенсионного обеспечения, социальной и правовой защиты граждан действуют и в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ независимо от объявления об их введении приказами военного командования.
Гражданский персонал Вооруженных Сил РФ работает с военнослужащими и под их руководством, помогает им выполнять сложные воинские обязанности, при этом нередко в трудных географических и климатических условиях, вдали от населенных пунктов. Вся деятельность гражданского персонала Вооруженных Сил РФ протекает в специфических условиях военной организации. Она направлена на реализацию основных положений Военной доктрины РФ, обеспечение постоянной боевой готовности войск и сил флота. Изложенное выше обусловливает определенную специфику как самих трудовых отношений, так и их правовой регламентации в условиях Вооруженных Сил РФ. В связи с этим на основе общего законодательства о труде издаются специальные нормативно-правовые акты, которые конкретизируют правовую регламентацию трудовых отношений гражданского персонала Вооруженных Сил РФ с учетом специфики военного строительства. Так, например, министру обороны РФ предоставлено право в необходимых случаях принимать правовые акты, конкретизирующие порядок применения
норм трудового законодательства с учетом особых условий труда гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.
Трудовое законодательство, с некоторыми особенностями, применяется и к военным строителям, проходящим службу в военно-строительных отрядах (частях). Военные строители - своеобразные субъекты трудовых правоотношений. Их правовое положение определяется как военным, так и трудовым законодательством.
На работу в военные организации в качестве гражданского персонала принимаются лица не моложе 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Поступающие на работу обязаны предъявить документ, удостоверяющий личность, а также трудовую книжку. Впервые поступающие на работу предъявляют справку о последнем занятии, выданную жилищно-коммунальным органом. В установленных законодательством случаях необходимо также представить документ о специальных знаниях и обязательно пройти медицинский осмотр. При приеме на работу запрещается требовать документы, кроме предусмотренных законодательством о труде. При поступлении гражданина на работу впервые ему не позднее 3 дней после его приема, вручается трудовая книжка. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) повышают гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Прием на работу оформляется приказом командира воинской части на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ объявляется работнику под расписку.

Истомина Т.А.

К ВОПРОСУ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Нормативным актом, в котором впервые упоминаются работники, исполняющие свои трудовые обязанности в военных организациях, следует считать приказ Реввоенсовета от 2 октября 1924 г. № 12441. В нем эти категории работников именовались как «вольнонаемный состав» и «вольные работники». Правовой статус гражданского персонала того времени определялся, как и в настоящее время, нормами трудового законодательства. Первым кодифицированным актом в сфере труда стал Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г., заложивший основу советского трудового права, сформировавшегося в условиях «военного коммунизма». Затем был принят КЗоТ 1922 г. Оба кодекса особо не оговаривали правовой статус гражданского персонала армии и флота.

В январе 1953 г. директивой Генерального штаба Советской Армии № ОРГ 1/23 понятие «вольнонаемный состав» было заменено на «рабочие и служащие Советской Армии», поскольку применявшееся ранее понятие устарело и перестало отвечать сложившимся экономическим отношениям.

Принятие КЗоТ 1971 г. никак не изменило ситуацию с правовой регламентацией статуса гражданского персонала Вооруженных сил, который, как и ранее, специально не оговаривался в законе.

В 1996 г. в приказе министра обороны Российской Федерации «О мерах по укреплению в Вооруженных силах Российской Федерации (далее - ВС РФ) законности в трудовых отношениях» появилось уже современное понятие -«гражданский персонал», под которым понимается личный состав ВС РФ, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных сил Российской Федерации в

1 На практике использование труда гражданского персонала в армии имело место и ранее издания данного приказа. - Т.И.

целях выполнения ими возложенных на них задач» . Понятие воинские части в данном случае следует толковать расширительно и понимать под ними не только военные части, но и военные учреждения и организации, военноучебные заведения. В противном случае данное понятие не охватывало бы значительное число граждан, относящихся к гражданскому персоналу.

С 1 февраля 2002 г. действует новый Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором прописаны особенности правового положения гражданского персонала ВС РФ . Часть 2 статьи 349 этого нормативного правового акта закрепляет необходимость установления особых условий оплаты труда, дополнительных гарантий и льгот, характер и условия предоставления которых определяются исходя из задач органов, учреждений и организаций, в которых осуществляется трудовая деятельность. Таким образом, эта статья Трудового кодекса РФ носит отсылочный характер.

Особенности правового регулирования труда гражданского персонала Вооруженных сил РФ устанавливаются подзаконными нормативными актами - указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства обороны Российской Федерации, иных уполномоченных федеральных органов исполнительной власти. При этом гарантии, предоставляемые подзаконными нормативными актами, а также предусмотренные ими механизмы их предоставления, не в полной мере способствуют обеспечению достойной жизни гражданского персонала ВС РФ.

В связи с этой проблемой в последние годы появилось большое число научных работ [Например, см.: 2, с. 75-78; 3, с. 58-60; 4, с. 40-45; 5, с. 75-78; 6, с. 87-89]. В этих и других трудах ученых и юристов исследуются общие вопросы правового регулирования статуса гражданского персонала, а также проблемы реализации отдельных положений трудового законодательства в отношении данной категории работников. Особо подчеркивается, что в условиях реформирования ВС РФ значительно возросли роль и значение гражданского персонала. В результате сокращения численности личного состава армии и флота Министерством обороны Российской Федерации поставлена задача заместить освобождающиеся штатные офицерские должности лицами гражданского персонала . Все это определяет необходимость реформирования законодательства о правовом статусе гражданского персонала, а также формирование на федеральном уровне правовых актов (федеральных законов), определяющих их статус, с це-

лью унификации правового регулирования.

В настоящее время лица гражданского персонала в соответствии с Федеральным законом «Об обороне» относятся наравне с военнослужащими к личному составу Вооруженных сил Российской Федерации. Они подразделяются на три категории: 1) федеральные государственные гражданские служащие, взявшие на себя обязательство по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в Вооруженных силах Российской Федерации; 2) лица, проходящие альтернативную гражданскую службу; 3) лица, работающие на основании трудового договора в воинских частях и иных военных формированиях .

Правовой статус государственных гражданских служащих и лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, достаточно подробно урегулирован нормативными актами. При этом правовое положение лиц, заключивших трудовой договор о работе в военных частях и организациях, не определено и характеризуется наличием дополнительных обременений. Так, граждане, работающие в мирное время в воинских частях на должностях гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации, подлежат первоочередной приписке к воинским частям . Как отмечает А.Г. Тищенко, уникальность положения гражданского персонала заключается и в практической невозможности карьерного роста. Гражданин, принятый на работу в Вооруженные силы, должен быть морально готов исполнять обязанности по замещаемой должности, вплоть до увольнения. В лучшем случае (при наличии вакантной должности и соответствующих рекомендаций) он будет назначен на вышестоящую должность . Очевидно, что такие проблемы не касаются государственных гражданских служащих, поскольку для них законом определен порядок продвижения по службе, и лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, - в силу временного характера обязанностей, которые они исполняют.

Кроме того, есть моменты, касающиеся правового статуса гражданского персонала ВС РФ, которые не учтены в действующем законодательстве. Так, Федеральный закон «О противодействии коррупции» устанавливает обязанность государственных и муниципальных служащих ежегодно подавать сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера . Причем эта обязанность установлена не только в отношении самих служащих. Предоставлять соответствующие сведения обязаны также их супруги и несовершеннолетние дети. Подобное требование устанавливается в отношении должно-

стей, при замещении которых у соответствующего лица возникает возможность извлекать неправомерную выгоду из предоставленных ему полномочий . Перечень должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации и перечень должностей военнослужащих, занимающих коррупциогенные должности, определены нормативно . При этом коррупциогенность должностей гражданского персонала ВС РФ из числа лиц, работающих в воинских организациях на условиях трудового договора, не определена .

Недостаточное внимание законодателя к данному вопросу порождает ситуацию, когда сведения о доходах предоставляются при условии, что должность замещается военнослужащим, а в случае замещения лицом из числа гражданского персонала ВС РФ - нет. Однако коррупциогенность должности остается неизменной независимо от того, кто ее занимает - гражданский служащий, военнослужащий или лицо, работающее в военной организации на основании трудового договора.

Данные факты позволяют утверждать, что действующее законодательство не учитывает особенности правового статуса гражданского персонала ВС РФ, что приводит недостаточной гарантированности его прав, а также к невозможности осуществления мероприятий по предупреждению коррупции.

Кроме того, наличие существенных особенностей правового положения гражданского персонала ВС РФ, выполнение ими своих обязанностей в непосредственном контакте с военнослужащими, дает основания для сближения правового статуса государственных гражданских служащих и гражданского персонала.

Как справедливо отмечает Д. Иванников, вопросы правового статуса и социальной защиты гражданского персонала ВС РФ требуют научной разработки в свете осуществления мер по дальнейшему совершенствованию структуры Вооруженных сил РФ и усилению обороноспособности государства .

По мнению автора, требуется не просто пересмотр существующих нормативных актов, закрепляющих правовое положение гражданского персонала ВС РФ. Необходимо принципиально изменить подходы к статусу гражданского персонала Вооруженных сил с учетом установленных для него обременений и особых условий исполнения обязанностей.

Единственно верным решением в данной ситуации будет установление особого статуса гражданского персонала ВС РФ - статуса государственных гра-

жданских служащих. Установление такого статуса позволит решить ряд существующих проблем правового регулирования. Кроме того, в случае отнесения гражданского персонала к категории государственных гражданских служащих станет возможно на законных основаниях установить особенности правового регулирования труда с учетом характера должностных обязанностей и компенсировать это дополнительными гарантиями.

Гражданский персонал ВС РФ, как и государственные служащие, обеспечивают деятельность Вооруженных сил. Различен лишь характер обязанностей: деятельность государственных гражданских служащих направлена на реализацию управленческих функций, а гражданского персонала - на непосредственное обеспечение деятельности военнослужащих, исполнение обязанностей, необходимых для обеспечения нормальных условий службы, но непосредственно не связанных с обеспечением обороны и безопасности страны.

Таким образом, требуется систематизация законодательства, определяющего правовой статус гражданского персонала ВС РФ, на основе которого возможно определение круга категорий государственных служащих, а также дифференциация их правового статуса с учетом выполняемых ими функций, исходя из роли и значения последних для общества и государства.

1. Военное право: учебник /под ред. В.Г. Стрекозова, А.В. Кудашкина. М., 2004. 305 с.

2. Ефремов А.В. О некоторых вопросах применения трудового законодательства в воинской части // Право в Вооруженных Силах. 2010. № 5. С. 75-78.

3. Ефремов А.В. Проблемные вопросы исполнения решения суда о восстановлении работника на работе в воинской части // Ориентир. 2010. № 1. С. 58-60.

4. Иванников Д. Персонал нон грата // Ориентир. 2010. № 9. С. 40-45.

5. Ковалев В.И. Защита трудовых прав гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей (организаций) при увольнении // Право в Вооруженных Силах. 2009. № 8. С. 75-78

6. Ковалев В.И. Общая характеристика развития законодательства о труде гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах. 2007. №

7. Корякин В.М. Коррупция в Вооруженных силах: теория и практика противодействия: монография. М., 2009. 260 с.

8. Мажуга Е.Ю. Защита трудовых прав и интересов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации при разрешении индивидуальных трудовых споров // Право в Вооруженных Силах. 2007. № 3.

9. О мерах по укреплению в Вооруженных Силах Российской Федерации законности в трудовых отношениях [Электронный ресурс]: приказ министра обороны РФ от 23 февраля 1996 г. № 85 // Военное право: [сайт]. ЦКЬ: http://www.voenprav.ru/doc-3604-1.htm

10. О Перечне должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны предоставлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей: приказ министра обороны РФ от 8 декабря 2010 г. № 1705 // Российская газета. 2011. 2 февр.

11. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-Ф3 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 52 (ч.1). Ст. 6228.

12. Об обороне: федеральный закон от 31 мая 1996 года № 61-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 23. Ст. 2750.

13. Об утверждении перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом: приказ министра обороны от 28 января 2004 г. № 20 // Российская газета. 2004. 28 февр.

14. Об утверждении Положения о призыве граждан Российской Федерации по мобилизации, приписанных к воинским частям (предназначенных в специальные формирования), для прохождения военной службы на воинских должностях, предусмотренных штатами военного времени, или направления их для работы на должности гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований, органов и специальных формирований: постановление Правительства РФ от 30 декабря 2006 г. № 852 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. № 2. Ст.380.

15. Об утверждении Порядка представления гражданами и военнослужащими, претендующими на назначение на воинские должности в Министерстве обороны Российской Федерации, и военнослужащими, проходящими военную службу в Министерстве обороны Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера: приказ министра обороны РФ от 10 октября 2009 г. N 1090 г. // Российская газета. 2009. 24 нояб.

16. Тищенко А.Г. Легко ли быть работником из числа гражданского персонала Вооруженных Сил...// Право в Вооруженных Силах. 2007. № 4. С. 46-47.

17. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3.

ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и финкции трудового права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

К ним относятся:

отношения между работником и работодателем;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы;

отношения по поводу занятости и трудоустройства;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, то есть путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты пленума Верховного Суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

нормативно-правовые акты субъектов РФ;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52-х конвенций МОТ.

Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

2. Трудовые правоотношения

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, то есть надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, то есть сам процесс рабочего труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений.

Выделяют следующие виды трудовых отношений:

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе

Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

Основными правами работников являются:

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

право на объединение в профсоюзы;

право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя закреплены также в ст. 22 ТК РФ.

3. Коллективные договоры и соглашения

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11марта 1992 г. № 2490 - 1 (с изменениями от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий, и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены.

Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения работодателем положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее, чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с работодателем коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т.д.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, то должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его исполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством РФ. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключаемые между республиканскими объединениями профсоюзов или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально-экономической политики государства в области трудовых правоотношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной, машиностроительной промышленности и т.п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается на территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопросам трудовых отношений.

4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например, договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, то есть договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора.Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого Океана - на срок не более двух лет);

заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке - ЕТС, и т.д.);

дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.), либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и тому подобные). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Переводом на другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

перевод на другое предприятие;

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, то есть работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее, чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по инициативе других компетентных органов;

в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращением численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть также прекращен по основаниям, предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

5. Правовое регулирование существенных условий труда

Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности.

ТК РФ установлены три вида рабочего времени:

нормальная продолжительность рабочего времени;

сокращенная продолжительность рабочего времени;

неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов, а при шестидневной - не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Эта норма не распространяется на работников, занятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей неделе. На непрерывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается суммирование учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул - не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время (с 22-00 до 6-00 часов). Размер оплаты труда работникам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид - до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) работодатель может привлекать работника к сверхурочным работам, время которых не должно превышать четырех часов в день. В соответствии со ст. 98 ТК РФ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвращения стихийного бедствия или производственной аварии; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Статья 99 ТК РФ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны допускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способности к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное время отдыха.

Время отдыха (ст.cт. 106 - 128 ТК РФ) - это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению.

Законодательно установлены следующие виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ):

перерывы в течение рабочего дня;

еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

ежегодные очередные отпуска;

отпуска без сохранения заработной платы.

Перерывы в течение рабочего дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе, допускается дополнительный перерыв для возможности согреться в помещении.

Еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого установлены выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 111 ТК РФ. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодные очередные отпуска (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) предоставляются всем работникам независимо от места работы.

Ежегодные отпуска подразделяются на: ежегодные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерывной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней. Период болезни или временной нетрудоспособности в число дней отпуска не включается. Работник вправе отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его на следующий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск (ст.ст. 116 - 119 ТК РФ) предоставляется сверх основного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополнительные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недостаточно разработан.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

6. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованности работника, а также методами материального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.ст. 189, 190 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения (ст. 191 ТК РФ). Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7. Порядок разрешения трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

Причинами споров могут быть:

недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;

разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например, введение новых норм выработки;

разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

если работник или работодатель не согласны с решением КТС;

по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;

по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

непосредственного своего восстановления на работе;

оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);

возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку, предусмотрены Законом РФ "О порядке разрешения трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ и ст.ст. 398 - 418 ТК РФ.

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТР РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ.