Теорията на организацията и организационното поведение накратко. Теория на организацията и организационното поведение

Тема 1. Въведение в "теорията на организацията и организационното поведение"

Въпрос 1. Концепцията и мястото на "теорията на организацията"

и "организационно поведение" в системата на социално-управленските науки

Теорията на организацията е наука за основните закони, регулиращи живота на организациите, както действително съществува

обекти около нас.

Теорията на организацията заема вид в научната система, свързана с управлението. Мястото на теорията на организацията в системата на социално-управленските науки се определя от факта, че от една страна, специалните социални групи проучват, а от друга, тя въвежда мениджъри към предмета на бъдещите им управленски дейности.

Изследването на теорията на организацията е невъзможно без познаването на икономическите фондации на функционирането на компанията.

Изследването на социологията дава възможност да се разбере какво място е организацията сред цялата съвкупност от социалните общности и групи и какви организации играят в обществото.

Психологията изследва психичната среда на лице с различни аспекти на организационните отношения.

Култатите на знанието го правят по-дълбоко да разберат особеностите на появата и развитието на организационната култура

Без разбиране на функциите, структурите и принципите на функционирането на механизма за управление е невъзможно да се разберат адекватно и асимилирането на технологичните аспекти на управлението, отразени както в нейния общ курс, така и в индустриалните дисциплини и маркетинг и организационно поведение.

Разбирането на организацията създава основата за обучение на ръководството, тъй като "организацията" отговаря на въпроса, отколкото да се управлява, и "управление" - защо и как да повлияем на обекта. Тази позиция ви позволява да по-дълбоко и изчерпателно проучване на моделите и принципите на строителни организации от различни видове, да определят най-подходящите условия и начини за гарантиране на ефективността на отделните елементи, взаимоотношенията и взаимозависимостите.

Както може да се види от схемата, теорията на организацията има тясна връзка с дисциплината на организационното поведение. Това е връзката с вас и ние ще обмислим при изучаването на нашия курс.

Дисциплините Теорията на организацията и организационното поведение са съседни, имат много точки за контакт, допълват взаимно при изучаването на проблемите на поведението на организациите. Така че проучването на конфликтите, организационното поведение се фокусира върху междуличностните и вътрешногробни сблъсъци, които възникват поради различни лични характеристики и недостатъчна комуникация. Когато конфликтът се изследва от теорията на организацията, тя е свързана главно с проблемите на вътрешната координация. В един случай конфликтът се счита за проблем, възникващ между хората, в другия, като сблъсък в резултат на съществуващите недостатъци в изграждането на организация.

Така теорията за организацията и организационното поведение обхваща различни нива и аспекти на анализа на организационния процес.

Целта на дисциплината: Изучаване на основните теоретични концепции на социалните организации и организационното поведение като интердисциплинарна област на знанието, свързана с изучаването на човешките растения и. \\ T трудова дейност В организацията.

Цели на дисциплината:

• проучване на теорията на организацията;
• въведение в опита на успешните (конкурентни) организации, постигане на разбиране за предпоставките за успеха на организациите;
• формирането на способността за решаване на ключови проблеми на управлението;
• постигане на разбиране на причините и критериите за оценка на поведението на хората в организацията;
• придобиване на умения за анализ на човешкото поведение в социалната група.

Въпрос 2. Концепция, характеристики и свойства на организацията

Защо да проучите организацията?Да ги управлявам? Да управлявате себе си, да работите в тях? Да живееш в тях! Всъщност организациите са един и същ общ знак на човек като права, ръка, реч, съзнание, работа. Човек е бил потопен в организирането на различно естество от семейство до глобална цивилизация, участвайки ежедневно в създаването си и изпитва тяхното полезно или позорно влияние.

Като всеки продукт на човешката дейност, организацията има двупосочна природа: субективно, поради лично създаване и обективно - поради социалното създаване и цел. Целта на организациите се дължи и на факта, че те са живи. Организациите са наети, родени, пораждат, остаряват и накрая умират. Животът на организациите често тече неусетно, но понякога техните кризи водят до драми и трагедии на индивиди, народи и поколения.

Помислете за общоприетото съдържание на концепцията за "организация".

Наличието на контролните механизми се отличава от организацията от групата и екипа.

Група - комбинация от хора, обединени от общност от интереси, професии, дейности и др.

Екипът е група лица, обединени по обща работа.

В нашата дисциплина ще разгледаме организационната система под организацията,което е съзнателно координирано социално образование с определени граници, работещи на относително постоянна основа за постигане на обща цел или цели.

Под фразата "съзнателно координирано" се разбира от ръководството, под социалното образование - фактът, че организацията се състои от индивиди или техните групи взаимодействат помежду си. Това означава, че организационните процеси имат социална същност. Моделите на взаимодействие, които следват лицата, са преднамерени, с взаимодействието на членовете на групата трябва да бъде балансирано, което включва координацията си.

Така в теорията на организацията говорим за социални организации.Планират се социални организации, умишлено създадоха образование.Основният задължителен елемент на социалната организация е човек. Характеристики на социалните организации:

• прилагане на потенциални човешки способности и способности;
• формирането на единството на интересите на хората (лични, колективни, обществени). Единството на целите и интересите служи като системен фактор;
• трудности, динамизъм и високо ниво на несигурност.

Всички организации са построени съгласно определени закони и принципи. Разгледайте функциите и свойствата на организацията.

Характеристики на организацията.

1. Организацията е отделена от външна среда , и границата може да се промени с времето. Границите на организацията могат да бъдат:

• Границите във времето са жизнения цикъл на организацията.
• Граници в космоса - териториални граници, които определят кои елементи са вътре и извън организацията, където започва единият край и друга организация, кои области се прилагат.
• Граници на имота – това е правото да се притежава, да се разпорежда с използването на собствеността на организацията.

Някои организации са ясно дефинирани граници, съществуващи дълго време, които са непроменени и са фиксирани в Хартата, учредителния договор, разпоредбите и други документи. В същото време съществуват редица ограничения, определени от закони и други регулаторни актове, например ограничаване на броя на персонала, размера на капитала, дейностите и др..

2. Организацията винаги има набор от цели, йерархично взаимосвързани, от мисията си към оперативни цели за всеки ден. Членове на организациятана които са определени определени отговорности, допринася за постигането на общи (организационни) цели.

. \\ T организирани групи Това е, че човек, който влиза в колектива, може успешно да постигне целите си, отколкото индивидуално. Ето защо, за постигане на целите си, тя създава интегрирани кооперативни поведенчески системи. Това означава, че 3 черти ...

3. За постигане на целите се създава система за стандарти за корпоративно поведение,включително общоприетите стойности, монтаж и мотиви на поведението на персонала ворганизация.

Това е, за организацията е необходимо да има организационна култура определен набор от ценности и поведенчески норми, разделени от служителите

4. Определянето на организацията предвижданеобходимостта от формална координация на взаимодействието на служителите.

Това означава, че организацията има специфична структура, която определя как трябва да се разпределят задачите, какво трябва да бъде подчинеността, какви са официалните координиращи механизми и модели на взаимодействие на работниците и звена в процеса на постигане на организационни цели.

5. Организацията се характеризира със сложност, формализация и определено съотношение на централизацията и децентрализацията.

• Всеобхватността ни позволява да разгледаме организацията като комбинация от нейните елементи и връзката между тях въз основа на специализацията и разделението на труда, броя на нивата в йерархията на организацията и степента на териториално разпределение на части от организацията.
• Под формализация разбирам предварително развита и установени правила и процедури, регламентиращи поведението на работниците и вътрешно печалба.
• Съотношението на централизацията и децентрализацията се определя от нивата, на които са разработени и приети управленски решения в организацията.Например, в някои организации процесът на вземане на решения е свръхчазуално, висшите лидери са ангажирани с разрешаване на проблеми. В други случаи решенията са децентрализирани, отговорността делегира ръководната йерархия.

6. Организациите са разработени предварително, за да формират структура подчинена за постигане на установени цели. Няма универсална организация, способна да постигне различни цели, без да се променя структурата.

Тъй като разглеждаме организацията като система, тогава разпределяйте следнотосистемни свойства на организацията:

1. организацията е в състояние да поддържа най-важните си променливи в допустимите граници в случай на неочаквани промени, разстройства и усложнения, т.е. хомеостатични;
2. организацията се противопоставя на въздействието, нарушавайки тяхната работа и засилва полезността, като същевременно поддържа стабилността на тяхната вътрешна среда и външни отношения и осигуряване на тяхното развитие.Способността за самостоятелно ремонт и развитие в дългосрочен план се нарича надстройка.(от ESSBI);
3. организацията може да адаптира поведението си към разнообразните промени във външните и вътрешните фактори, т.е. има адаптивност;
4. организацията има синергичен ефект, който се състои в увеличаване на ефективността на дейностите в резултат на интеграция, сливане отделни части в една система поради t. n. Системен ефект.В организацията главата прави различията в служителите да работят синергист. В синергичното действие има три основни процеса - това е адекватно планиране, ефективен обмен на знания и актуална информация между служителите на организацията и настоящата координация на работата; Всичко това може да се комбинира и под общия термин "колективно мислене";
5. организацията действа рационално, органично и целенасочено;
6. организацията развива, подобрява методите за постигане на целите.

Успехът и ефективността на организацията се оценява чрез способността му да постигне целите.

Въпрос 3. Управление на поведението на организацията

Всяка организация е двукратно управленска връзка - формализирана и персонализирана.

Формализирани взаимоотношения - Ориентни служители за установяване и спазване на суровите изисквания, осигурявайки удар отгоре надолу. Тези управленски отношения могат да бъдат:

• автократични - служителите се подчиняват на волята на главата;
• технократични - служителите се подчиняват на производствения процес;
• бюрократични - служителите са подчинени на организационната заповед в ущърб на интересите по делото;

Персонализирани взаимоотношения - Ориент към "меки" изисквания, предоставяне на независимост на служителите при решаване на проблеми;

• демократично - включване на служителите в управлението на организацията;
• хуманистично - ориентиране към човешките отношения;
• иновативно - насърчаване на творчеството и иновациите в организацията.

Поведението на организацията трябва да се съсредоточи върху хармоничната комбинация от формализирани и персонализирани взаимоотношения и ориентация, за да се установи сътрудничество в организацията.

Сътрудничеството се оценява като неразделна характеристика на поведението на организацията, в основата на партньорството, равенството, солидарността, взаимното уважение.

Счетоводните показатели са:

• изпълнение - степента на постигане на общата цел;
• ефективност - рационалност на постигането на целта;
• измерването е възприемането на целта и желанието за съвместни усилия;
• етични - средства за постигане на целта.

Сътрудничеството се развива в многобройни формализирани и персонализирани връзки на различни нива:

• вътре в организацията - вътрешноспестното сътрудничество, чиято цел е да се гарантира общата цел на всички усилия на всички и всеки;
• извън организацията - продуктивно взаимодействие с външна среда.

Основата за ефективно сътрудничество е формирането на екипа, основните характеристики на коя групова компетентност, комплементарността, тренировката, творчеството се допълват.

Поведението на организацията зависи от видовете организационна структура, които са представени в таблицата.

Влияние на типовете ORG. структури за поведението на организацията

Колкото по-малко предвидим, околната среда е по-сложна, колкото повече бюрократични структури се заменят с органични или органични структури, частично включени в бюрокраката.

Структурата на организацията пряко засяга ефективността на нейното функциониране, така че трябва да бъде гъвкава и динамична. В индустриализираните страни корпоративните структури за управление се променят средно на всеки три до пет години, в зависимост от състоянието на организацията.

Динамиката на организационното развитие изисква рационално проектиране на организацията, за да се създаде ефективен механизъм за управление.

Формирането на такъв механизъм следва да се основава не само на опита, аналогията, обичайните схеми и интуицията, но и върху научните методи за организационен дизайн. В същото време трябва да се има предвид, че организационната структура е поведенческа система, в която се образуват хора и групи, които те са постоянно в различни отношения за решаване на общи задачи.

Техниката на дизайна на организацията включва три етапа:

1. Етап на състава - формирането на общата структурна схема на контролната апаратура;

2. Етап на структуриране - определяне на състава на основните разделения и връзки между тях;

3. Регулаторният етап е развитието на регулаторните характеристики на управленските апарати и управленските процедури.

Критерият за ефективността на организационния дизайн е пълното и устойчиво постижение чрез организацията на целите.

Управление на поведението на организациятатрябва да се извършва, като се вземе предвид фазата на него кръговат на живота. Фазите на жизнения цикъл са предвидими промени в състоянието на организацията, които се срещат във времето с определена последователност.

Според модела на организационното развитие Л. Грейнер (1972) разпределя пет етапа на жизнения цикъл на организацията, определен един от друг от моментите на организационните кризи. Преходът на организацията от един етап от неговото развитие към следващия лъжи чрез преодоляване на кризата на съответния период.

Поведението на организацията в зависимост от етапа на жизнения цикъл

Всеки етап се характеризира с особеностите на поведението на персонала и организацията като цяло, стила на управление, целите за развитие и как да ги постигнат.

Организационните структури трябва да варират, както задачите, обърнати към него. Несъвършената структура води до конфликти, нарушаване на нормалната работа, несигурността на ролята и това не позволява на организацията да постигне високи резултати, намалява печалбите.

Икономика

Социология и психология

Културология

Теория на организацията

Маркетинг

Управление

Организационно поведение

неизвестяване на управление

Управление на персонала

Стратегическо управление

Решения за управление

Изследване на системи за управление

Организация

Имот

(вътрешна подрежданост, последователност на взаимодействието на повече или по-малко диференцирани и автономни части от цялото, поради неговата структура)

Процес

(набор от процеси или действия, водещи до формиране и подобряване на взаимоотношенията между частите на цялото)

Организационна система

(Комбиниране на хора съвместно прилагат някаква програма или цел и валидна въз основа на определени процедури и правила)

Колективен

Група

Организация

Концепцията за изграждане на учебник логично обединява теоретичните основи и приложим формулиране на организационни отношения в социално-икономическите формации. Комуникации, зависимости, принципи, формулировки, класификация, форма, процедури и структури на организацията са последователни и детайли. Подходите, съдържанието и модела на организационното поведение, отразяващи най-важните социално-икономически взаимодействия. Благодарение на обширния методически комплекс, който включва въпроси за самоконтрол, различни случаи, тестови задачи, както и приложение с референтни материали, учениците ще могат по-ефективно да овладеят и консолидират знанията по цените.

Стъпка 1. Изберете книги в директорията и кликнете върху бутона "Купете";

Стъпка 2. Отидете в раздела "Кошница";

Стъпка 3. Посочете необходимата сума, попълнете данните в блоковете за блокове и доставка;

Стъпка 4. Натиснете бутона "Отидете на плащане".

На този момент Покупка на печатни книги, електронен достъп или книги като библиотека за подарък на уебсайта на EBS е възможна само на сто процента преди плащане. След плащане ще получите достъп до пълния текст на учебника в рамките на електронната библиотека или започваме да се подготвяме за вас в печатницата.

Внимание! Ние искаме да променяме начина на плащане по поръчки. Ако вече сте избрали някакъв начин на плащане и не сте извършили плащане, трябва да пренаредите поръчката отново и да го платите на друг удобен начин.

Можете да платите за поръчката в един от предложените методи:

1. Без касов начин:
   • Банкова карта: Трябва да попълните всички полета на формуляра. Някои банки се изисква да потвърдят плащането - за това, SMS кодът ще дойде на вашия телефонен номер.
   • Онлайн банкиране: Банките, които си сътрудничат с платежната услуга, ще предложат тяхната форма да запълнят. Ние сме запитвали данните във всички полета.
     Например, за "Клас \u003d" Текст-първичен "\u003e Sberbank Online Необходим номер мобилен телефон и имейл. За "Клас \u003d" Text-първичен "\u003e Алфа Банк Ще ви е необходимо влизане в алфа чиста услуга и имейл.
   • Електронен портфейл: Ако имате Yandex-Wallet или Qiwi портфейл, можете да платите за поръчката чрез тях. За да направите това, изберете подходящия метод на плащане и попълнете предложените полета, след което системата ще ви пренасочи към страницата, за да потвърди фактурата.

Курс на лекции "Организационно поведение"

Тема 1. Основи на организационното поведение (лекции 1-5).

Лекция 1. Динамика на индивидите и организациите.

1. Същност, предмет и методи за организационно поведение.

2. Научни подходи към организационното поведение.

Същност, предмет и методи за организационно поведение. Организационно поведение.

Поведение - Това е разнообразие от действия, характерни за определени условия за конкретен човек.

Акт- Това е еднократно контакт с външния свят, изходът от темата в външния свят. Професионалните действия в организацията формират общо професионално поведение или дейности. Организационно поведение се проявява в действия (технологични, творчески и др.); Отношения със себе си, колеги, лидерство, организация и др.

Следователно дисциплина организационно поведение Той изучава поведението на индивидите, групите и организациите да разберат, предсказват и подобряват индивидуалното изпълнение на работата и функционирането на организациите.

По този начин Организационно поведение разглежда три нива Поведение, ръководене: лична, група, организационни .

В организационното поведение, психологическите аспекти се разглеждат широко.

Познаването на основите на организационното поведение ви позволява да опишете поведението на персонала, да обясните причините за действията си, прогнозирате поведението и съответно да го управлявате в организацията и също така да разкрият напълно потенциала на персонала на организацията.

Фактори, причиняващи определено организационно поведение:

1) лични параметри на служител на организацията: социално-психологически качества на индивида;

2) Организационни параметри: организационни и технически параметри, условия на труд, стил и управление на управлението;

3) Външни параметри: закони, култура, морал.

Основните сили, определящи организационното поведение, е организация, стимулация, група, контрол.

Характеристика Организационното поведение се дължи на четири групи промени: човешки капитал, очаквания на клиентите, организации, управленски процеси.

Една от характеристиките на организационното поведение в съвременната Русия е да се увеличи ефективността на междуличностните отношения.

Психологическа структура Организациите са неформални (неофициални) комуникации и взаимоотношения, които нямат регулирани правни указания. Те се развиват между служителите в процеса на дейността им под влиянието на съвпадението на интересите, мненията и възгледите по различни въпроси, взаимно съчувствие и доверие, общността на хобита (спорт, лов, музика и др.).

Фондацията Организационно поведение - използването на социални и психологически методи за управление, насочени към управление на социално-психологически процеси, които се случват в екипа, които да им влияят в интерес на постигането на целите, преди да се организира.

Начини на изпълнение Социално въздействие:

целенасочено формиране на персонала на персонала;

морално стимулиране на работниците;

използване на индивидуални методи за управление на поведението;

прилагането на колективни дейности на служителите и използването на тяхната социална дейност.

Методи за психологическо въздействие:

използване на методи за психологическа мотивация (мотивация);

отчитане на индивидуалните характеристики на служителите (темперамент, характер, способност, ориентация, човешки нужди);

отчитане на психологическите аспекти на човешката дейност (внимание, емоции, воля, реч, умения и умения).

Научни подходи към организационното поведение.

Организационното поведение като научна област разчита на две направления: Училището по човешки отношения, концепцията за поведенчески науки.

Основните му елементи са когнитивен подход, поведенчески подход, подход за социално обучение.

Когнитивно(Когнитивно - с Fr. "Разбирам", "съзнателно") подход - посока в психологията, идваща от признаването на предимството на човешката умствена дейност.

Повелителност (от английски. "Поведение") - посока в американската психология, в която човешкото поведение се разбира като физиологични реакции към стимулите.

Теория на социалното обучение Съчетава и интегрира поведение и когнитивна концепция. Тя твърди: Възможно е да се учи на базата на имитация, самоконтрол и счетоводство за такъв параметър на личността като самоефективност.

Само ефикасност - Това е възприятието на човека, доколкото може да се справи с проблемите, както се случват, и преследването на личността към реализацията на техните способности.

Освен това се прилагат следните подходи към изследването на организационното поведение: подходът се подразбира за натрупване на живот, управленски опит; Подхода, свързан с овладяването на теоретичните знания и практическите умения; психологически подход; Мотивационен подход.

Изходни теоретични подходи. ОТНОСНОпирати по основните концепции за естеството на човека и организациите. Ще разчитаме на основните теоретични подходи: върху човешки ресурси, ситуация, резултати и системи.

Ориентация на човешките ресурси. Псанализът на личността и развитието на индивидите, постигането на все повече и по-високи нива на компетентност, творческа дейност и оперативна дейност, като човек е основният ресурс на организацията и обществото. Традиционен подход Ръководството предполага, че решението за целта се прави от управителя, който твърдо контролира изпълнението на задачата от служителя, т.е. Директива и контролиране на природата. Ориентиран Подходът на човешките ресурси е подкрепа. Предполага се, че задачата за управление е да осигури възможностите за подобряване на уменията на служителите, увеличаване на чувството им за отговорност, създаване на атмосфера, благоприятстваща увеличаването на приноса им за постигането на целите на организацията.

Човешката природа.Обичайно е да се разпределят шест основни характеристики на всяка отделна концепция: индивидуални характеристики, възприятие, целостта на индивида, мотивацията на поведението, желанието за съучастие и стойността на индивида.

Индивидуални характеристики . Има много по-често срещани между хората, но всеки индивид е различен от други хора един милион характерни черти. Наличието на индивидуални характеристики е предопределено от факта, че най-ефективната мотивация на служителите включва специфичния подход на мениджъра към всеки от тях. Разпоредбата на уникалността на всяко лице обикновено се нарича закон за индивидуалните характеристики.

Възприятие Д. Всеки от нас индивидуално възприема какво се случва около C80

обичаи. Причините, които определят неравнопоставеното възприемане от страна на служителите на "трудовия свят" са различни. Ние се занимаваме с така наречения процес на селективно възприятие, когато вниманието на дадено лице е привлечено предимно от особеностите на работната среда, които са модерни или укрепване на индивидуалните си очаквания.

Мениджърите трябва да се научат да анализират характеристиките на възприемането на служителите, тяхната емоционалност и да намерят индивидуален подход към всеки служител.

Почтеност на личността . Всеки от нас е холистично човешко същество. Изпълнението на ОП предполага, че администрацията на организацията се нуждае не само в квалифицирани служители, но в развитите личности. Работната ни дейност до голяма степен се определя от нашите индивидуални черти и затова мениджърите трябва да мислят за въздействието на работата върху лицето като цяло.

Мотивирано поведение . Една от основните разпоредби на психологията се посочва, че нормалното поведение на дадено лице се формира под влиянието на някои фактори, които могат да бъдат свързани с нуждите на индивида и / или последиците от нейните действия.

Мотивация на служителите - задължителен атрибут на всяка организация. Независимо от технологиите и оборудването, които са на разположение, тези ресурси не могат да бъдат използвани, докато не бъдат приложени работата на предмотивирани хора.

Стойност на личността . Днес в "модата" висока стойност на квалификациите и способностите, възможностите за саморазвитие на всеки служител.

Естество на организациите. Фондацията на организационната концепция формира разпоредба, която организациите са социални системи.

Социални системи. Един от тях е официална (официална) социална система, а другата е неформална. Социалната система предполага, че екологичната среда е обект на динамични промени, всичките му елементи са взаимозависими и всеки от тях е засегнат от друг елемент.

Системи подход Организацията и управлението е начин на мислене, дава холистично разбиране на системата, основана на нейното взаимодействие с външната среда, е начин за взаимодействие на отделните компоненти в един състав.

Ситуационен подход.Използването на ситуационен подход предполага обжалване на разширен кръг от научни дисциплини, систематичност и изследователска ориентация. По този начин тя допринася за практическото прилагане на всички управители на знания, достъпни в арсенала на човешкото поведение в организациите.

Ориентация към резултатите.Всяка организация се стреми да произведе някои специфични продукти или да постигне определени резултати. Ключовите фактори за успеха на организацията са в две сфери - външни и вътрешни. Господстващо предназначение за много хора ориентация на резултатите. Концепция производителност.

Лекция 2. Модели на организационно поведение

Помислете за четири операционни модела, разработени въз основа на различни теории за човешкото поведение и използвани в различни исторически периоди: авторитарен, пазител, подкрепящ и колегиален.

Авторитарен модел. Авторитарен, въз основа на модела на властите, доминиран в ерата на индустриалната революция. За да се поиска от подчинената "трябва да направите това - или ...", мениджърът трябва да има подходящи мощни правомощия за подчинени на санкции, без да се подчинява на заповедите на служителя.

При определени условия авторитарен модел демонстрира висока ефективност; Не го отказвайте напълно. Ресторантният модел се оценява като приемлив при липсата на алтернативни подходи и все още е адекватно на определени условия (например за организацията под кризата).

Модел на грим. В края на първия XI - началото на двадесети век. Някои компании започнаха да прилагат програми за социална сигурност. Моделът за грижа е роден. Успехът на модела на задържане зависи от икономическите ресурси.

Настойството води до увеличаване на зависимостта на служителя от организацията. Фактът, че неговата седмична печалба зависи от пряк шеф, служителят се чувства, осъзнавайки: нейната безопасност и благополучие до голяма степен зависи от организацията.

Моделът попечителство предполага, че служителите на компанията постоянно вдъхновяват мислите за икономическите промоции и ползи и в резултат на този вид психологическа обработка, която се чувстват доста доволни от живота. Въпреки това, чувството за удовлетворение по никакъв начин не е силен стимул, той причинява пасивно сътрудничество. Ето защо ефективността на модела на попечителство е само леко превишаване на показателите за изпълнение, постигнати с авторитарен подход. Моделът за настойник е добър, защото той вдъхновява работник на чувство за сигурност и все още е основание за преход към следващата стъпка.

Поддържащ модел. Подкрепящият модел на ОП се основава на "принципа на подкрепа на връзките". Поддържащото поведение не изисква участието на значителни парични средства. По-вероятно е стилът на поведението на ръководството на организацията да се прояви в жалбата на мениджъри с хора. Ролята на управителя е да подпомага служителите в решаването на възникващи проблеми и да извършват работни задачи. Подкрепящият модел на ОП е особено ефективен в страни с високо ниво на благосъстояние, тъй като тя отговаря на желанието на работниците да посрещнат широк спектър от нужди.

Колективен модел. Колегиалният модел е по-нататъшното развитие на поддържащия модел на ОП. Терминът колегиален се отнася до групата хора, които искат да постигнат общата цел. Успехът на колегиалния модел се определя от възможността за формиране (под ръководството на ръководството) в служителите на чувството за партньорство, чувството за нужда и полезност.

Чувството за партньорство идва по различни начини. Някои организации отменят специални места в паркинг за висши ръководители, други забраняват използването на такива думи като "шеф" и "подчинен", като вярва, че споделят мениджъри и други служители, а третото отменя времето за регистрация на времето за пристигане, формата "Комитетите за провеждане на свободното време се заплащат за курсове за служители или търсене от мениджъри на седмични" изходи в хората ". Всички тези дейности допринасят за формирането на партньорска атмосфера в организирането, когато всеки служител допринася за максималния принос за постигането на общи цели и високо оценява усилията на неговите колеги.

Управление на такова организация е фокусирана върху работата в екип, когато мениджърът включва как да тренирате кой създава печелившия екип. Реакцията на служителя към такава ситуация е чувство за отговорност, когато работната задача се извършва на високо ниво. Не защото мениджърът поръча така, а не под заплахата от наказание, но тъй като служителят чувства чувството за Неговото задължение за постигане на най-високо качество.

Ситуационна употреба на модели. Въпреки факта, че по едно или друго, един или друг модел обикновено преобладава, възможностите за използване на други са запазени. Мениджърите имат различни знания и различни умения; Ролевите очаквания на работниците, определени от културния контекст и историческите характеристики. Различни политики и култура на организации, но най-важното - характеристиките на техните производствени процеси. Някои видове работа изискват рутинно, неквалифицирано, твърдо програмирано работно време, са строго контролирани от ръководството, а тяхното прилагане гарантира основно материално насърчаване и чувство за сигурност (условията на авторитарния и пазителния модел). Интелигентните, нерегулаторните видове труд изискват работа в екип и самочувствие. Служителите, наети от този вид работа, са най-чувствителни към подкрепящи и колегиални подходи.

Лекции 3-4. Комуникативно поведение в организацията.

1. двустранен комуникативен процес.

2. Комуникативни бариери и комуникационни символи.

Двустранен комуникативен процес.

Комуникационен процес - Това е контакт, комуникация, за да обменят идеи, становища и информация в устно или писане с помощта на символи или действия.

основната цел Комуникационен процес - осигуряване на разбиране на хостинг, информационно съобщение.

Комуникация в организацията - Това е обменът на информация, въз основа на който управителят получава информацията, необходима за вземането на решения, и носи това решение на изпълнителите. Тези., О. ranisational Communications. - Това са специфични процеси, чрез които се осъществява движението и обменът на информация в рамките на организацията.

Споделянето на информация е вградено във всички основни видове управленски дейности (управленски функции). Следователно комуникациите се наричат свързващ процес.

Видове обмен на информация:

а) между компанията и външната среда;

б) между йерархичните нива на управлението на дружеството (вертикално);

в) между единици от едно ниво (хоризонтално);

г) между главата и подчинените (сметки за 2/3 от общия);

д) неформално между служителите на дружеството (слухове, чието ниво на точност може да бъде доста високо).

За обмен на информация в компанията използват различни средства: бизнес разговори, дискусии, срещи, телефонни разговори, срещи, сервизни бележки, доклади, сертификати и подобна документация, циркулираща в рамките на фирмата, което често е реакция на възможностите или проблемите, създадени от външен околен свят.

Комуникациите трябва: да се извършват в точното време (своевременно), да бъдат надеждни (думата и делото не трябва да се разпръскват), за да бъдат доста пълни (прекомерните комуникации са вредни).

Ефективно работещите мениджъри са хора, които са ефективни в бизнес комуникацията. Те разбират същността на комуникационния процес, притежават разработената способност на устната и писмената комуникация, представляват как околната среда засяга обмена на информация.

Ефективните комуникации предполагат, че значението на източника на комуникация и стойността, възприемана от получателя, практически съвпада.

Ако комуникациите са установени зле, тогава решенията могат да бъдат погрешни, хората могат неправилно да разберат какви насоки искат от тях, накрая, междуличностните отношения могат да страдат от това.

По течение и означава видове комуникации Организацията разграничава: междуличностни, комуникации с технически средства, комуникации чрез информационни технологии.

По видове комуникативно поведение се случва: Писмено - устно, официално - неофициално, непряко (непряко) - незабавно (директно).

Обмисли двустранен комуникативен процес. Двупосочен комуникативен процес е метод, чрез който съобщението на изпращача достига до получателя.

Основните елементи на комуникационния процес са подателят, съобщението, канала и получателя. Всяко лице (служител) с определени идеи, намерения, информация и цел на комуникацията е подателят. Информацията, която подателят предава желания получател, се формира в резултат на кодиране, има съобщение. Индивид, който възприема съобщението на изпращача, е получателят. Комуникативен канал - Това е пътят, за който се предава съобщението.

Комуникативен процес включва осем стъпки.

Идея за раждане. Етап 1 - Раждането на идеята, която бих искал да прехвърля на получателя, без да не може да бъде самото послание.

Кодиране. На втори председател Идеята е криптирана (конвертирана в удобна форма) с подходящи думи, диаграми, други знаци, използвани за предаване на информация. На този етап изпращачът определя метода на предаване, най-адекватният ред на думите и символите.

Излъчване. Стъпка 3. След определяне на формуляра за съобщения, той се предава. Подателят избира комуникационния канал и предава съобщението, като се има предвид времевия фактор.

Получаване. Стъпка 4. Предаването ви позволява да добавяте съобщение. На този етап инициативата преминава към получателя, който трябва да бъде настроен до възприемането на съобщението. Ако това е устно съобщение, получателят трябва да е добър слушател. В случаите, когато получателят не е готов да приеме съобщението, съдържанието му е до голяма степен загубено.

Декодиране. Стъпка 5. Процесът на обръщане на съобщението в смисъл се нарича декодиране. Подателят се стреми да гарантира, че получателят адекватно възприема съобщението точно както е изпратено.

Например, ако изпращачът "предава квадрат, и след декриптиране се получава кръг, съобщението е получено, но разбирането не успя да постигне."

Разбирането може да бъде приложено само в съзнанието на получателя. Комуникаторът може да принуди другата страна да слуша неговото послание, но няма способността да го разбере. Разбирането на полученото съобщение е изключителен прерогатив на получателя. Комуникацията не може да се счита за успешно завършена, докато възникне разбиране, този процес е известен като "привеждане на съобщения до получателя.

Осиновяване. Стъпка 6. След получените получатели и дешифрират съобщението, той може да го приеме или да отхвърли. Подателят, разбира се, би искал адресатът да приеме посланието и адекватно да отговори на него, но приемането е въпросът за избор и наклонности; Така че е получателят, който определя, приема съобщението като цяло или частично. ИЗПОЛЗВАЙКИ. Стъпка 7.- използване на информация от получателя, който може да не отговори на съобщението; Изпълнете задачата в съответствие с инструкциите; Запазете информация за бъдещето или направете нещо друго. Тази стъпка е решаващ и зависи първо от всички от получателя.

ОБРАТНА ВРЪЗКА (стъпка 8) - Това е съобщение, изпратено от получателя (домакин) към подателя. Тя отразява, че човек изпитва за това, което е било казано или направено от другите. Демонстрацията на отговора на полученото съобщение е обратна връзка.

Характеристики на обратната връзка: Намерение, конкретност, описателност, полезност, навременност, готовност, яснота, точност, структура, яснота на изразяването, разбирането на получателя.

Видове комуникации в организацията Класифицирани съгласно следните характеристики: Според темата и средствата за комуникация, под формата и каналите за комуникация, в посока на комуникацията, в пространственото местоположение на каналите.

Под формата на комуникационни видове комуникации Организацията разграничава: вербални (думи), невербални (жестове).

Относно комуникационните канали Видове комуникации в организацията Разграничаваме: формални и неформални.

Според организационния знак видовете комуникации в организацията разграничават: вертикален, хоризонтален и диагонал.

В посока на комуникацията видовете комуникации в организацията разграничават: низходящи и възходящи.

Комуникациите, извършвани между хората в ситуации "лице в лице в лице" и в групи с помощта на думи и неконфесионални средства за комуникация, има междуличностни комуникации.

Фактори, влияещи върху междуличностните комуникации: компетентност и съвместимост, доверие и състояние, обратна връзка и социокултурна среда, очаквания.

Комуникациите, извършващи служители на отдели и разделения на различни нива на йерархия, е диагонал.

Комуникациите, насочени към координиране и интегриране на дейността на служителите на различни отдели и отдели на същите нива на йерархията за постигане на целите на организацията, са хоризонтални.

Комуникациите, насочени от дъното от подчинените към мениджъра, са възходящи.

Комуникациите, насочени от върха до дъното от главата до подчинените, се спускат вертикално.

Комплексните проблеми се решават най-добре от групи, използвайки обща комуникационна мрежа.

Предпоставки за ефективен подход към комуникациите в организацията са следните. Първо, мениджърите трябва да развият положително отношение към комуникациите; Убедете се, че това е най-важната част от тяхната работа. Второ, е необходимо да се работи за получаване на информация, която ще се интересува от служителите. B-Terty, мениджърите трябва съзнателно да планират комуникации. И мениджърите са предназначени да завладяват доверие, което е най-важното условие за комуникациите от всякакъв вид.

2. Комуникативни бариери и комуникационни символи. Дори ако получателят получи съобщение и честно се опитва да го декодира, разбирането може да бъде ограничено от редица смущения или бариери, които могат да възникнат или във физическа среда, или в сферата на човешката емоция, участваща в комуникационния процес.

Всичко, което прави изкривяване на комуникационния процес, се нарича шум, т.е. Това са всякакви намеси, които нарушават прехвърлянето на посланието и интерфериране в комуникационния процес. 6 източници на "шум" се отличават: 1) физическо изкривяване; 2) семантични PRONEMs - неуспешен избор на думи или неподходяща употреба на тяхното използване, както и използването на смесени съобщения и тук е необходимо да се приложи целувка (следваща простота и недостиг) - принципа на комуникациите; 3) Смесени съобщения - Имам място в случаите, когато думите "казват" един, и невербалните сигнали са различни; 4) Няма обратна връзка; 5) Ефектите на статут-мама - ефекти - това е, че хората не искат да информират лошите новини; 6) Културни различия.

Комуникативна намеса, препятствия, всяка намеса в процеса на комуникация в любовта от нейните сайтове, изкривяване на значението на посланието, има бариери. Възнамененията за комуникация възникват в зависимост от следните фактори: организационни бариери, разграничение в статус и нежелание за споделяне на информация, културни и временни бариери, комуникативни претоварвания.

Комуникативната намеса, произтичаща от лингвистичните различия на подателя и получателя, е езиковите бариери. Комуникативна намеса, произтичаща от погрешно разбиране на символите, използвани в комуникациите, има семантични бариери. Комуникативна намеса, причинена от личните характеристики на подателя и / или получателя, има лични бариери.

Комуникативна намеса, възникнала в материалната среда на комуникациите, има физически бариери.

Символи на комуникацията. Разграничават се трима символа на комуникацията: думи, действия, рисунки. Комуникациите, извършвани с използване на реч като системи за кодиране, има словесни комуникации. Думи - основната комуникационна система, използвана в работния процес. Основният проблем за използването на думи е тяхното многосъзнание, поради факта, че се опитваме да "отразяваме" безкрайната сложност на света, използвайки ограничен брой думи. Много стойности на думите са абсолютно различни. Сложността на езика се увеличава, когато хората с различни нива на образование, етническа традиция или култура се опитват да се свържат.

Контекстът ви позволява да укажете стойността на думите, като използвате сигнали, които човек получава от външна социална среда. Социалните сигнали могат да носят както положителна, така и отрицателна информация, засягаща отговорите на участниците в комуникациите. Социалните са длъжности, дрехи или приети в определен регион или етническа група, смисъл на думите. Нашата чувствителност към влиянието на такива сигнала варира в зависимост от степента на доверие в източника, нивото на запознаване с въпроса, естеството на сигнала и индивидуалните различия (като културни традиции). Предварително познаване на социалните сигнали има важноТъй като използването на определени думи в неадекватния контекст създава семантична, с която, като реална, причинява дразнене на нашите сетива и отрицателно влияние върху точността на усещанията.

Снимки. Комуникативните символи включват чертежи, използвани за обяснение на вербални послания - проекти, работни графици, образци, схеми, карти, визуални наръчници в програми за обучение, големи рисунки и др. Снимки могат да осигурят мощен инструмент за визуален образ (веднъж на сто пъти, за да чуят "). Въпреки това, за да се постигне максимална ефективност, те трябва да бъдат комбинирани с внимателно подбрани думи и действия.

Действие (невербална комуникация). Трети изглед на комуникационни символи - действия или невербална комуникация. Невербалните комуникации са съобщения, изпратени от подателя без използването на думи като система за кодиране, използващи жестове, пози, изражения на лицето, гледки, маниери и други подобни. Езикът на тялото е значително допълнение към вербалната комуникация.

Много важно в работните ситуации е изразът на окото на събеседника, визуалния контакт на очите, техните движения, усмивки, както и вежди

Невербалните сигнали могат да бъдат или недобростни или умишлено, което значително усложнява комуникационния процес. Езикът на тялото включва същото физическо докосване, движението на ръцете, наклона на тялото напред или назад, пресичайки ръцете или краката, силни или прозявки. Невербалните сигнали са полезни, но тяхната интерпретация е субективна и предварително възможността за грешка.

Начините за комуникация между индивиди се считат за: реакция, изражения на лицето и жестове, слух.

Невербалните средства за комуникация включват: Kineyk, прощаване и екстралингвистика, прокси и барове.

Особено възприемани от движенията на друго лице, което извършва функция за експресивна регулация в комуникацията, (изразителни движения, визуален контакт) има Kineasic. Kineyka е изследването на събеседника на жестовете си, изрази на лицето, пози, походка, гледки. Тук се разпределя динамичното докосване: ръкостискане, целувка, потупване.

Рекламни и екстралингвистични (гласови характеристики и реч) знаците са: интонация, обем, тембър, реч, ритъм, дикция, модулация, височина, тоналност, пауза.

Визуален контакт (изглед): посока, дължина на пауза, честота на контакт.

Разпределя се пространствена комуникационна структура, която включва: ориентация и ъгъл на комуникация на партньори и разстояние.

В процеса на комуникации се използват атракциите, предназначени да убедят събеседниците в нещо.

Вярата се извършва чрез информиране, доказателство, изясняване, опровержение.

Комуникацията е един от начините на въздействие върху събеседника. Способността да се повлияят на други хора, тяхното поведение, взаимоотношения по различни начини - влияние.

Характеристики на комуникациите в организацията.

Външните комуникации на главата се появяват във връзка с: партньори и доставчици. Вътрешните комуникации на главата се появяват в отношенията: подчинени на статута на служителите, висшите ръководството и колегите - мениджъри и водещи експерти.

Центърът за комуникативното пространство на главата е позицията.

В допълнение, тези процеси в организацията могат да бъдат разграничени като комуникативно претоварване и комуникативни нужди.

1. Комуникативно претоварване. Понякога мениджърите се прехвърлят на работници огромни информационни потоци, докато служителите установят, че притежаването на огромни масиви от различни видове данни не допринасят за разбирането. Тази ситуация се нарича комуникативно претоварване, когато обемът на комуникативните входове значително надвишава възможностите за тяхната реална нужда. Условия за ефективна комуникация - време и качество на информацията.

2. Комуникативни нужди.

Комуникативните нужди в организацията са обичайни: работни инструкции, обратна връзка за резултатите от дейностите, новините, социалната подкрепа. Помислете за всяка нужда отделно.

Работен брифинг. Един от комуникативните нужди на служителите на организацията е инструктиран за извършване на работни места, като част от обективните изисквания, формулировката на инструкциите на мениджърите. Последиците от неадекватни работни инструкции са плачевни. Управляваният трябва да се отнася до комуникациите с характера на работните задачи, изпълнението на които контролират.

Обратна връзка за резултатите от дейностите. Освен това служителите са в тежка нужда от ръководството реакция за резултатите от изпълнението на работни задачи. Устойчивата обратна връзка им позволява да оценят избраната посока и проследяване на собствените си цели, показва как се интересуват от резултатите от техните дейности други хора. В случай на постигане на положителни показатели, обратната връзка увеличава самочувствието на служителя и чувството му за собствена компетентност. Като цяло обратната връзка за резултатите от дейността води до препятствието на показателите за производителност на труда, като подобряване на отношенията между служителите и мениджърите.

НОВИНИ. Позволените съобщения трябва да бъдат естеството на оперативните новини и да не са закъснели потвърждения, получени от други източници на информация.

Социална помощ. Комуникативните нужди на служителите са и социална подкрепа, т.е. желанието на индивида към чувство за грижа и уважение към окръжните, тяхната висока оценка. Няма значение дали такива съобщения се извършват за определянето на работни задачи, промоция или лични проблеми. Във всеки случай, служителите чувстват повишено ниво на социална подкрепа.

Методи за подобряване на обмена на информация, които мениджърът трябва да се научи да използва в ежедневните си дейности.

1. Главата трябва да оцени качествената и количествената страна на своите информационни нужди и нуждите на своите подчинени и колеги.

2. Управителят трябва да регулира информационните потоци, използвайки лични срещи, срещи и др.

3. Главата трябва да провери информираността на своите подчинени, за да определи осведомеността за целта на техните дейности.

4. Главата трябва да допринесе за бюлетин за публикуване на бюлетин, които съдържат информация за всички служители.

Лекция 4. Комуникативно поведение в организацията (продължение).

Официално комуникативно поведение в организацията.

2. Неформално комуникативно поведение в организацията.

3.dell комуникация.

Официално комуникативно поведение в организацията.

Потокът от съобщения от по-ниските нива до горната се нарича възходящи комуникации. И обратно.

Ако двустранен информационен поток отслабва поради ограничената възходяща комуникация, ръководството на дружеството започва да изпитва липсата на данни, необходими за приемането на балансирани решения, губи идеята за нуждите на служителите и следователно губи възможността да осигури ефективна изпълнение на своите функции и социална подкрепа.

Изпълнението на възходящите комуникации е свързано с преодоляване на специфични трудности. Първото - забавяне, т.е. бавното катерене информация за високо равнище на мениджъра на организациите не рискува да повдига проблеми, защото реакцията на реакция на небрежност е страх. Втората, филтрираща, т.е. Определена форма на "цензура" е по-долу. И накрая, във възходящи комуникации, изкривяването е възможно или съзнателна промяна в съобщението, така че да допринася за постигане на лични цели на някого.

Методи за възходящи комуникации. Първоначалната точка за подобряване на комуникацията нагоре по веригата е формулирането на принципите на политиките по отношение на служителите, които могат да включват областите на отговорността на по-високите градуси, противоречиви теми, въпроси, свързани със становището на мениджърите или препоръчаните промени.

Въпроси към служителите. Един от практическите методи е въпросите на мениджърите на служители, които демонстрират интереса на ръководството на мненията на служителите, неговото желание да получи допълнителна информация, да оцени ролята на подчинените.

Умение да чувам. Способността да слушате активно и не просто чувам. Ефективни "приемници" притежават изкуството на възприятието не само "чиста" информация, но и емоционалното послание на подателя. Също толкова важно внимателно слушането на ръководителя редовно да изпраща сигнали да "излъчва" за неговия интерес към обекта на разговора.

Събиране на работници. Едно от най-ефективните методи на развитие на нагоре по веригата е да се проведат срещи на мениджъри с малки групи служители, които имат възможност да говорят по актуални въпроси, методи за управление, говорят за техните нужди.

Политика на отворената врата. Политиката на отворената врати предполага, че призивите на компанията за преки надзорни органи (преди всичко) или лидерите на по-висок ранг за всяка загриженост за техните въпроси се насърчават от най-високото управление на организацията, което ви позволява да отключите възходящите комуникации.

Участие в социални групи. Неформални, често носещи развлекателен характер на събитието, предоставят изключителни възможности за прилагане на "суперплан" възходящи контакти. Такъв спонтанен обмен на информация позволява на мениджърите да реализират реалната ситуация в компанията много по-бързо, отколкото с официалната комуникация.

Странични комуникации координират проблемите, нуждите, съветите, обратната връзка.

Комуникациите могат да бъдат разделени на формални и неформални. Комуникациите официални ви позволяват да организирате и ограничите информационните потоци въз основа на организационната структура и регламенти по отделите и услугите. Комуникации неформални - това са социални взаимодействия между хората, изразяването на човешка нужда от комуникация.

Групите вътре в организацията демонстрират различни интерактивни модели в работата и използват различни комуникационни мрежи.

Комуникационни мрежи.В някои организации тя превръща създаването на интерактивни групи, чиито членове работят по изпълнението на задачи един до друг и които се характеризират с координация. Такъв модел на взаимодействие води до появата на детекторализирана комуникационна мрежа, в която всички членове на групата упражняват директно съчетават помежду си и свободно обмен на информация. Понякога такава структура се нарича обща или комбинирана мрежа от тип "звезда".

Втората система на организацията е съвместно съществуващи групи, чиито членове работят по изпълнението на задачата независимо, въпреки че са свързани помежду си от координация на цемал. Информационните стада до централната фигура и след това разпределени между членовете. Това създава централизирана комуникационна мрежа, централната фигура на която действа като "ос на колелото". Понякога такава фигура се нарича информационна мрежа, изградена от вида на колелото или веригата. Централната комуникационна мрежа свързва членовете на групата посредством централна контролна точка.

Ограничени комуникационни мрежи свързват конфигурирането на подгрупи, безжизнени разногласия един с друг по някакъв въпрос.

Други форми на комуникации.

Електронни съобщения.

ЕЛЕКТРОННА ПОЩА.

Телекомуникативни системи. Проучванията показват, че предимствата на телекомуникациите за служителите са в отсъствието на разсейващи моменти, намалявайки цената на времето и парите за комуникация, способността да се намалят разходите за труд и да се извършват с членове на семейството или да се гарантира грижа за тях. Ползите за корпорациите са да увеличат производителността (понякога на I5-25%), като намаля необходимостта от работни зони, в възможността за привличане на талантливи хора, които живеят в отдалечени градове, в повишаването на нивото на лоялност на работниците, тъй като работодателят "е преминал допълнителна миля", създала система за осигуряване на работа с хора с увреждания или хора с хронични заболявания на печалбата на общността - намаляване на интензивността на транспортните потоци и вредните емисии, намаление на броя на безработните сред хората, които го правят нямат възможности извън къщата. Освен това, в "обмен" при домашен комфорт, някои хора увеличават работния си ден и работната интензивност.

Поради физическата изолация служителите, които работят в телекомуникативни мрежи, често се чувстват разкъсани от обикновени (социални) мрежи. Те са лишени от интелигентни стимули от равна на позицията на колегите, неформални комуникационни канали и се чувстват изолирани от повечето източници на социална подкрепа. Емоционалните разходи могат да бъдат неприемливи, поради което задачата на работодателя е да подкрепя "телевизори", осигуряваща тяхната оперативна информация, насърчаване на активни контакти, участие, доколкото е възможно, в дейностите, извършвани от дружеството. Очевидно техническият напредък в областта на комуникациите неизбежно се конюгира с определени разходи и организационни усилия.

Виртуални офиси. Техническият прогрес в комуникативните процеси има както положителни, така и отрицателни последици. Някои компании създават виртуални, не-помещения и офиси на настолни компютри. Основните средства за производство са компактни средства - електронна поща, мобилни телефони, гласови рекордери за гласова поща, преносими компютри, факс апарати, модеми и системи за видеоконферентна връзка. Служителите "въоръжени" могат да извършват работа не само у дома, но почти навсякъде - в автомобили, в ресторанти, в офиси на клиенти или на летища. Комуникациите, извършвани чрез електронни средства, позволяват на работодателите да намалят значително работните зони на служител. Въпреки това, човек не трябва да забравя за риска от загуба на социални взаимодействия, защото служителите се нуждаят от комуникация в неформална обстановка, обмен на идеи и опит на лични срещи, определянето на нови насоки на работа в екип.

2. Неформално комуникативно поведение в организацията.Неформалната система на комуникациите често се нарича: "губеща губене" - предава информация чрез мрежа от приятели и познати. Този термин се прилага за всякакви неформални комуникации. Неформалната информация се прилага като правило, устно, обаче, в писмена форма има комуникации. Понякога се използва ръчно или отпечатани бележки, но в съвременния електронен офис тези съобщения обикновено се подчертават на екраните на компютрите, създавайки нова ера "Електронната лоза", която значително подобрява скоростта на разпространение на информация. Въпреки това, тя никога няма да може да замени "лозата от лична комуникация" по две причини: (1) Не всеки служител има достъп до мрежата от персонални компютри и (2) много служители предпочитат лични социални взаимодействия.

"Сорт грозде". Често мениджърите имат впечатлението, че "лозата" е организирана на принципа на верига, в която той казва Б, който съобщава за новините за новината за него, и така нататък. Докато след 28 души информацията не достигне I - с 28 души значително забавяне в много изкривена форма. Различават се няколко гроздови сорта: 1) сгъваема верига, защото всяка връзка във веригата се стреми да информира колегите, а не един от тях.

2). Подкрепена верига. 3). Клюка. 4). -Wranslate верига.

Във всеки случай само една част от служителите активно включва разпространението на информация в "лозата". От 87 служители не повече от 10-15 служители. Хората активно участват в прехвърлянето на информация чрез "лозовата лоза" се наричат \u200b\u200bсвързани

Дейност "Гроздова лоза

"Лоза" е продукт, а по-скоро ситуация, отколкото личната инициатива на някого. Това означава, че определено ситуацията и със съответната мотивация в Nei, всеки служител може да участва. Тя е еднакво включена и мъже и жени.

КЛЮКА. Основният проблем на "гроздовите лози" - прехвърляне на слухове. Слухът е информационен толерантен към "грозде на загубата", който се простира без предоставянето на общоприети доказателства за надеждност. Понякога се потвърждава, но в повечето случаи се оказва фалшиво.

Възможността за появата на слухове се определя от два фактора - интерес и несигурност. Обикновено слуховете се филтрират чрез филтруване, през което се свежда до няколко основни позиции, които са лесни за запомняне и прехвърляне към другите. Често, за да изразят собствените си чувства и съображения, нови "детайли" са свързани с слухове, напълно изкривяват оригиналния усмихнат, такъв процес се нарича допълнение.

Видове слухове. Някои слухове имат исторически корени и са лесно обяснени, тъй като те означават опит на хората да намалят степента на необработено, с което са се сблъскали. Други са по-спонтанни, фокусирани върху действие. Понякога слуховете са отрицателни, "задвижван клин" между индивиди или групи от различни видове немити имена на мениджърите, че не е необходимо да ги предават с Skil, дори ако понякога създават управленски проблеми.

Управление на слуха.

Премахнете причините за появата на слухове.

Обърнете специално внимание на противодействие на сериозните слухове.

Опровергават слуховете с фактите.

Започнете да противодействате на слухове възможно най-рано.

Обърнете специално внимание на предоставянето на лични файлове, ако е необходимо, в писмена форма.

Предоставят факти от надеждни източници.

Въздържайте се от възстановяването на слуха, когато е отричане.

Насърчаване на помощта на неформални и синдикални лидери, ако изразят желанието да си сътрудничат.

Слушайте всички слухове, за да разберете какво могат да предвидят.

1) теорията на организацията и нейното място в системата на знанието.

Теория на организацията - Област на познаване на общите закони на образованието, функционирането и развитието на организацията.

Факторите на развитието на теорията на организацията:

Повишаване на ролята на организацията в модерно общество;

Активно участие в изучаването на проблемите на организациите. Консултанти и практици на мениджъри;

Интердисциплинарен.

В развитието на теорията на организацията, представители на такива науки са включени като икономика, социология, психология, управление на науката, политически науки и т.н. В това отношение теорията на организацията трябва да се счита за комплексна научна дисциплинакойто е погълнал постиженията на свързаните публични науки.

В същото време организацията, като функция, е насочена към комбиниране на хора, финансови и материални ресурси, покрива различни видове дейности на хората. В науката се формира доста широк кръг от организационни дисциплини: организацията на труда, организацията на производството, организацията на предприемачеството, организацията на научните изследвания, организацията на здравеопазването и др.

Теория на организацията въз основа на концепции и постижения на науките:

1) теорията на социалните явления (филм, Katarbinsky);

2) биологичната теория на организацията (HOPTANE, RITTER);

3) организиране на труд и управление (Фаян, Уебър, Гастев);

4) обща теория на системите (Богданов, Bertalanfi);

5) кибернетика (Wiener, Moiseyev);

6) синергетика (хакен, пригозин);

7) теорията за транзакционните разходи (набезност).

Проучване на обекта "Теории на организацията" са социални организации, т.е. Човешки организации обединяват хората.

Предмет на изследване Теорията на "организации" са:

Организационни отношения;

Закони и тенденции, действащи в организационни системи;

Механизми за проявление и използване на закони на организационните системи.

Постулат теорията на организацията: организационни системи Разработване според обективно съществуващите закони, докато законите са известни.

Теорията на организацията има свой концептуален апарат, който включва категории, присъщи на него, концепции, термини.

Общ метод Науката на организацията е диалектически изследвания. За да разрешите конкретни задачи, науката използва системен подход.

2) Концепцията за организацията.

Съществува два подхода към концепцията за организацията.

Първо - разглежда организацията като структурно образование обединяване на определен брой хора.

Второ - третира го като специална дейност на хората .

Всъщност тези две понятия са тясно свързани помежду си и се допълват взаимно.

Организация - Това е интегрирано цяло, в което хората, механизмите, материалите се комбинират с общи дейности.

Но за да се комбинират обширният комплекс от хора, автомобили и други ресурси и се превърна в едно цяло - към социалната организация и че ефективно работи, тя трябва да бъде организирана.

Организациятъй като видът дейност на хората има за цел да комбинира човешки, материални, финансови и други ресурси по такъв начин, че техните съвместни дейности да гарантират решаването на задачите, пред които е изправена организацията.

Следователно организацията, като структурно образование, може да бъде създадена само в резултат на нейното проявление като специален вид дейности на хората за създаване и гарантиране на работата на организацията - асоциация на хората.

Организационни дейности Това е процес, състоящ се от редица последователни, заместващи взаимно на етапите и включва:

а) на етапа на създаване на организация - нейното проектиране и строителство;

б) на етапа на функциониране на организацията - създаването на условия за ефективна работа;

в) На етапа на развитие на организацията - идентифициране на проблеми и мерки за тяхното разрешаване с цел подобряване и подобряване на ефективността на организацията.

Нормалното функциониране на организацията предполага необходимостта от постоянно въздействие върху него за постигане на целите на организацията. Тази задача е решена с помощта на контролната функция.

Контрол Това е средство за постигане на целите, пред които е изправена организацията, което дава възможност да се направи системата по-гъвкава и повишаване на нейната ефективност.

Контролната функция включва: Планиране на дейностите на организацията, координация на работата по изпълнението на планираните задачи, контрола върху тяхното прилагане и регулиране на работата, счетоводството и оценката на резултатите.

КонтролКато цяло тя осигурява постоянен контрол върху работата на организацията и има необходимото въздействие върху организацията, за да запази параметрите си в посочените граници за постигане на целите, определени преди него.

3) История на мненията по същността на организацията.

До XIX век:

Ø Разработване на знания за поведението на организациите е извършено в рамките на други науки, \\ t

Ø не се опитва да изгради теорията за управлението като отделна система за познаване на управлението, която има основание (принципи, закони) и нейната система за модели.

Seetablitsa по-долу.

4) формирането на научни понятия на организацията.

Концепция	Дата на раждане и популярност	Основни идеи
Научно управление Фредерик Тейлър	1911 популярни след 10-20 години. Двадесети век.	- използване на научен анализ за определяне най-добри пътища постигане на организационни цели; - човек се разглежда като елемент на механизма; - организация като затворена система; - няма участие на работниците в процеса на вземане на решения; - отдел за планиране, мислене и прогнозиране от конкретно изпълнение.
Административна теория на Анри Файол	1916 г. Популярни 1920-1950. Двадесети век	- концепцията за непрекъснатост на управленския процес, разпределени функции: планиране, организация, управление (администрация), координация и контрол; - човекът е елемент от механизма, подчиняването на лични интереси с общия; - организация като затворена система.
Теория на управлението на Честър Барнард	1938.	- определяне на официална (целенасочена) организация и компоненти на нейните елементи, назначаване, разпределени субективни аспекти на властите.
Концепция за "човешки отношения" Майо дрокър	1945 1945 до 1950 година	- човек е социално същество; Твърдата формална рамка на класическата организация (йерархия на власт, формализиране на организационните процеси и др.) не са съвместими с човешката природа; - представяне на идеята за участие на работници в управлението; - първите опити за организиране на екипи.
Дъглас Макгрегър и теория X - теория y	1960.	- Управлението прави своето поведение в подчинените в съответствие с личните му идеи за служителите и техните способности.
Алфред Чандлър, Джеймс Томсън, Пол Лорънс, Джей Лорън и изучаването на влиянието на външната среда за организацията.	1963.	- с промяна в стратегията на компаниите, тяхната организационна структура се променя съответно; - необходимостта от стратегическа промяна е продиктувана от изискванията на външната среда. Промяната на условията за функциониране на предприятието води до промяна в стратегията и това има пряко въздействие върху организационната схема.
Джеймс Марг, Гелберт Саймън и модела "Кошница за боклук".	1958.	Й. Марг и Г. Саймън изтъкна концепцията за организацията като "кошница за боклук", изразявайки отношението си към конфликта на целите и интересите, несигурността на проблемите, на ирационалните решения, които се случват в вътрешно-организационни отношения.
Подход на процеса	30-ти Gg. ХХ век, разпределението, получено от 50-те години. и досега	Управлението се обработва
Системи подход	Популярни от края на 50-те години. Xx дотук	Организацията се счита за система.
Ситуационен подход I.ANSOFF.	Края на 60-те години на двадесети век до настоящето	Ситуационният подход свързва специфични техники и концепции с възникващи специфични ситуации, за да се постигнат най-ефективно целите на организацията.
Организация за обучение	Средата на 90-те. - настояще	- Организацията като отворена система се очаква да бъде постоянно "сканиране" атмосферШпакловка - най-важната роля на човека в организацията; - в рамките на своите правомощия, служителят има право да вземе независими решения, служителите активно участват в разработването на стратегии и тактики на организацията, т.е. те са представени от идеи, ценности, не само най-високото ръководство, но и целият персонал; - висока роля на екипите; - Източник на развитие: знания, информация, човешки фактор, иновации; - обучението е най-важната част от кариерата на служителя, тя е планирана и подкрепена; - ролята на организационната култура: създаването на обща визия е идеята, че е необходимо най-голям успех за постигане на общи цели за желаната бъдеща организация, която ще бъде известна и разделена от всички служители.

5) A.A. Богданов "Универсална организационна наука" тектология ".

Един от първите опити на широката системна и организационна визия на света - книгата A.A. Богданова "Универсална организационна наука. Тестология "(1912 - 1917), над която работи 20 години и се счита за основен труд на живота.

Тестовкост А.А. Богданова правилно може да се счита за историческа основа на съвременната теория на организацията. Той предложи идеята създаване на наука според основни принципи Организации - тектология, предвиждаща по този начин част от позициите на кибернетиката.

Концепцията на Богданова е светла извадка от нововъзникващото системно мислене на началото на миналия век, подход към общата наука за организацията.

Като се има предвид организацията на същността на живота и неживото природа, той всяка човешка дейност се намалява в крайна сметка към организацията .

Предмет организационната наука, в Богданов, трябва да бъде общи организационни принципи и закони, които работят в техническите системи (организиране на "неща"), в икономически(организиране на идеи) и за това бизнес(организация на хората).

Богдановск концепцията не е ограничена до търсене в една област или универсализация на един принцип, и създава тектологически модели различни видове и формите на организацията, схеми, които са приложими за всички обекти и процеси, независимо от тяхната материална основа. Текстологията описва всеки слож по отношение на нейната организация.

Богданова се интересува толкова от функционирането на комплекса, колко принципи на изграждане на целесъобразно единство, организация .

В тази работа тя не използва термина "система", считайки, че задачите на тектологията са по-подходящи за понятията за "комплекс" и "елемент". Според термина "организация" Богданов казва, че се използва като правило по отношение на човешката дейност, когато става въпрос за хора, техния труд или усилия: да организират предприятие, армия, компания, защита, атака, изследвания, IE. групирани хора около някаква цел, координира и регулира действията си в духа на целесъобразно единство. Но задачата на тектологията е по-широка.<Легко видеть, насколько новая задача несоизмерима со всеми, какие до сих пор ставились и разрешались... Эта триединая организация - вещей, людей и идей - очевидно, не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности, а именно: всего организационного опыта, накопленного человечеством. Но ясно также, что в своем нынешнем виде, раздробленном, разорванном на специальные науки, он недостаточен для этого... Необходима, следовательно, универсальная организационная наука».

В "тектология" авторът даде общо описание на процесите на възникване и гниене на организации. За разлика от Ф. Тейлър и неговите последователи, които разглеждат организацията именно като затворена система, която е в непроменена среда, отбеляза Богданов връзката между организацията с външната среда . В основната си работа Богданов по същество формира холистично разбиране на организационната наука, формулира основните си принципи и модели и обясни механизма на тяхното проявление, показа своята роля и значение във Вселената и пътя на развитието.

Богданов изрази идеята необходимостта от систематичен подход към изследването на организационната наука , даде характеристика на системата и нейните елементи, показвайки, че организационното цяло е повече от простото количество части. Богданов счете за необходимо да разгледа всяка всяка страна, всяка система от елементи в нейната връзка с околната среда и всяка част в отношението му към цялото.

Основната в тектологията са концепциите за елементи и тяхната комбинация. Елементите са активността - устойчивост на всички възможни труда. Комбинациите се намаляват до три вида комплекси: организационни, дезорганизационни и неутрални комплекси. Те се различават по степента на практическото количество на техните елементи.

Полученият механизъм включва такива компоненти като "конюгация" (съединение от комплекси), ingrision (въвеждане на един комплекс в друго) и disingrision (разпадане на комплекса). Организационната дейност на човек, в каквато и да е поле, е направено, е да се свърже и изключва всички комплекси.

Моделът на организационното устройство на Богданова е универсален и се прилага за знанието на неограничената гама от процеси и явления, които се срещат както по природа, така и в обществото. Богданов представи следното научни и организационни принципи на тектологията :

1) Всяко организирано цяло е система за дейност, която е разположена в определена среда при непрекъснато взаимодействие с него. Следователно обществото представлява системата на "човешка дейност" в естествената среда в борбата срещу нейната съпротива.

2) Всяка част от организационната система е в специфична функционалност към едно цяло. По този начин, в обществото, всяка индустрия на своята ферма, всяко предприятие, всеки служител изпълнява специфичната си функция.

Глобалната идея за тектология - "всичко е, че е организация", а законите на организацията са обединени за всички обекти. Богданова не успя да създаде универсална организационна наука и да изтегли унифицирани световни формули, но първо поставя задачата за необходимостта от проучване на единни организационни принципи.

Богданов беше пионер на системния подход и очакваше най-важните идеи на кибернетиката 20 години преди пускането на известната книга Н. Виън (1948).

6) Системният подход в теорията на организацията.

Системи подход - систематизиран метод на мислене, в съответствие с който процесът на приемане и оправдаване на решенията се основава на определянето на общата цел на системата и последователна подчинение на общата цел на набора от подсистеми, техните планове за развитие, както и техните планове, както и \\ t Показатели и стандарти на работа.

Системи подход

Основни принципи на систематичен подход:

1) Интегритет, позволявайки да се разгледа едновременно системата като едно цяло и по същото време като подсистема за по-висши нива.

2) Йерархия на структуратаТова означава, че присъствието на много елементи, разположени на базата на подчинеността на елементите на по-ниско ниво на най-високо ниво.

3) Структуриране позволява да се анализират елементите на системата и тяхната връзка в рамките на конкретна организационна структура.

4) Многообразие Позволява да се използват много кибернетични, икономически и математически модели за описание на отделни елементи и системата като цяло.

5) СистественостИмотът на обекта има всички признаци на системата.

6) Принцип на развитие - отчитане на променливотостта на системата, способността му да се развива, натрупва информация, като се вземе предвид динамиката на околната среда;

Всяка система (обект) има изход(мишена) , вход (Ресурси), комуникация с външната среда и обратна връзка.

По-долу са дадени редица взаимосвързани аспекти, които в агрегат и единството съставляват систематичен подход:

- системен елемент, компетентен за въпроса, за който се формира системата (кои компоненти);

- системно-структурноразкриване на вътрешната организация на системата, методът на взаимодействие на компонентите генерира;

- система-функцияпоказващи кои функционира системата и компонентите, които я образуват;

- система-комуникацияразкриване на връзката на тази система с другите, както хоризонтално, така и вертикално;

- интегратива в систематапоказващи механизми, фактори за запазване, подобряване и развитие на системата;

- системно-историческиВъпросът как възникна системата, какви са етапите в тяхното развитие, какви са нейните исторически перспективи.

Систематичният подход стана всъщност инструментът, който е позволил да създаде модерна теория на организацията.

Благодарение на системния подход, организацията първо започна да обмисля като отворена система и осъзна, че такава система не е самостоятелна, тя зависи от енергията, информацията и материалите, идващи отвън и е в състояние да се адаптира към промените във външния вид \\ t околен свят.

Може да се каже, че теорията за самата организация, като наука, е родена в рамките на този подход, тъй като теорията на организациите изучава общите модели на организации, като се има предвид организацията като система и изучаване на нейните интегрални свойства.

7) Еволюцията на концепцията за "система".

Една от основните понятия в "теорията на организацията" е концепцията за системата, тя има дълга история. Обратно в древността, тезата беше формулирана, че цялото повече от количеството на частите му е формулирано.

В концепцията за "система" на различни етапи от разглеждането му е възможно да се инвестира различно съдържание, да се говори за системата, тъй като е в различни форми, в зависимост от задачата, която изследователят поставя пред него.

1) В първите дефиниции в една или друга форма беше казано, че системата е комбинацията от елементи и връзки (взаимоотношения) между тях . Например основател на теорията на системата L. von Bertalanfi идентифицира системата като "комплекс от взаимодействащи компоненти" или като "набор от елементи в определени отношения помежду си и с околната среда".

2) Включване в определението "Система" не само понятията на елемента и комуникацията (или връзката), но и да се изясни поне една от тях. Да направите това в дефиницията включват имоти .

3) въведени концепциите за целта . Първоначално в имплицитна форма.

В редица определения, понятието за цел изглежда е включено в концепцията за почтеност. Така че, в философския речник, системата е набор от елементи в отношенията и връзките помежду си по определен начин и формират някакво холистично единство.

Тогава целта се появява в определенията в по-очевидна форма, т.е. Или под формата на системно задание, или крайния резултат, или критерий за формиране на системата.

4) определянето на концепцията за системата започва приобщаващ наблюдател , Лице, което представлява обект или процес под формата на система. За първи път от необходимостта да се вземе предвид взаимодействието между изследователя и изследваната система, U.R. Eshby.

Yu.i. Chernyak: "Системата е отразена в съзнанието на темата (изследовател, наблюдател) свойства на обектите и тяхната връзка в решаването на задачата на изследванията, знанията." По-късно той е: "Системата се показва на езика на наблюдателя (изследовател, дизайнер) на обекти, отношения и техните свойства в решаването на задачата на изследванията, знанията."

Така, чрез сравняване на развитието на определението на системата, трябва да се отбележи, че "елементи и комуникации" се появяват в дефиницията, след това "собственост", след това "цел", след това "наблюдател". В икономически системи, ако не и да се определи наблюдателят (LPR ), не можете да достигнете целта, за която се създава системата.

Понятията за "системи" могат да бъдат разделени на три групи:

1) Дефинициите разглеждат системата като комплекс от процеси, явления и връзки между тях, които съществуват обективно, независимо от наблюдателя. Проблемът на наблюдателя е да се разпредели тази система от околната среда, т.е. поне да определи своите входящи данни и резултати, и като максимум, да анализира своята структура, да разбере механизма за функциониране на неговите елементи, комуникации и да повлияе в правилната посока. В такова разбиране системата е обект на изследване и управление.

2) Дефинициите разглеждат системата като инструмент, метод за обучение на процеси и явления. Наблюдател, който има цел, конструира системата като известно абстрактно показване на истински обекти. В този случай абстрактната система се разбира като набор от взаимосвързани променливи, представляващи определени свойства, характеристики на елементи, обекти, които се разглеждат в тази система. В това тълкуване концепцията за системата е затворена с концепцията за модела.

3) трета част-дял - компромис между двете. Системата тук е изкуствено създаден комплекс от елементи (хора, процедури, технологии, научни теории на IT.D.), предназначени да решават сложна организационна, техническа и икономическа задача. Следователно, тук наблюдателят не само подчертава системата от средата, но и създава, тя го синтезира.

Система Тя се нарича организиран комплекс цяло число, комбинация или комбинация от обекти или части, образуващи комплекс, един. С други думи, под система Той се разбира като наличие на различни обекти с набор от връзки между тях и между техните свойства.

С такава интерпретация системите са:

· Машини, събрани от много детайли и възли;

· Човешкият организъм, образуван от клетъчна комбинация;

· Предприятие, комбиниране и свързване в един цялостен набор от производствени процеси, екипи от хора, автомобили и др.

Класификация на системите.

Системите могат да бъдат физически и абстрактни.

Физически системи се състои от продукти, оборудване, хора и др.

Абстрактни системи Те се различават по този начин, че свойствата на обектите съществуват само в съзнанието на изследователя, представляващи символи.

Разграничават се изкуствени и природни системи.

Изкуствени системи - Това са системи, създадени от човека.

Природни системи - първоначално има, независимо от човешките усилия.

Могат да бъдат разпределени технически, биологични и социални системи.

Технически системи - Това са технически средства (машини, устройства) или технологични процеси въз основа на използването на определени технически средства.

Биологични системи - организми на хора, животни и др.

Социални системи - системи, които съчетават хора и във функционирането на които човек играе активна роля.

8) Системнен подход и системен анализ.

Системният подход влезе в съвременната теория на управленската организация като особено популярна методология за научен анализ на мисленето. Способността за системно мислене се превърна в едно от изискванията за съвременния лидер.

Системи подход - посоката на изследваната методология, която се основава на разглеждането на обекта като цялостен набор от елементи в набора от отношения и връзки между тях, т.е. разглеждане на обекта като система.

Съответно, същността на системния подход в теорията на организацията лежи в представителство на организацията като система . В допълнение, системният подход представлява всяка система като подсистема: над всяка система има супербанс, което е на по-високо ниво на йерархията на системите.

Може да се намери две разбиране на системния подход: От една страна, това е разглеждане, анализ на съществуващите системи, с друг създаващ, дизайн, синтез на системи за постигане на цели. По отношение на икономическите организации, най-често под систематичния подход се разбира цялостно проучване на обекта като цяло от позициите на системния анализ.По този начин, системният подход е по-широк от системния анализ : Систематичният подход е посока, методология, която е немислима без системен анализ.

Системният анализ се използва като един от най-важните методи в систематичен подход, като ефективно средство за решаване на комплекс, обикновено не са добре дефинирани проблеми. Съответно, системният анализ се намалява, за да се изясни проблема и структурирането му в редица задачи, решени с помощта на икономически и математически методи, намиране на критерии за тяхното решение, подробно описание на целите. Системният анализ може да се счита за по-нататъшното развитие на кибернетичните идеи: тя изследва общите модели, свързани със сложни системи, които са изследвани от всяка наука.

Системен анализ - набор от методи и средства за изследване и проектиране на сложни обекти, предимно методи за обосновка на решения при създаване и управление на технически, икономически и социални системи.

Съгласно принципите на системния анализ, същият сложен проблем, възникнал над обществото (преди всичко контролен проблем), трябва да се разглежда в холистичен контекст - като система в взаимодействието на всички негови компоненти, най-често като организация на компонентите с обща цел.

В процеса на анализ на системата е необходимо да се изгради обяснителен модел, повече или по-малко отразяваща реална система. Това започва със събирането на информация и анализ на разпръснатите факти, което позволява да се направят определени обобщения и да се идентифицират емпирични модели. След това отидете на определението за механизми за прилагане на тези модели.

Важно характеристика на системния анализ е единството на формализираните и неофициални инструменти и методите за изследване, използвани в него . С официално разглеждане на организации като някои системни звена използват прости спомагателни концепции: "черни кутии" и "бели кутии".

Представяне на системата във формата черна кутия означава, че при сегашното ниво на знанието не можем да проникнем в системата (или подсистемата), за да се присъединим, какви са вътрешните закони, които превръщат своите входове и изходи . Въпреки това можем да проучим поведението на тези входове и изходи, т.е. Зависимостта на промените в изхода от входните промени. Многобройното счетоводство ви позволява да откриете модела между поведението на входовете и излизате и предвиждате поведението на системата в бъдеще и затова го управлявате.

Бяло чекмедже - Това е система, състояща се от известни компоненти, свързани по известен начин и конвертиращи сигнали според добре известните алгоритми или закони.

Презентации, които ни правят за определени системи, ние се съгласяваме да се обадим модели.

Единственият правилен модел по принцип не може да бъде. В различни случаи могат да бъдат удобни различни модели на едно и също явление, в зависимост от задачата на изследването. Системното мислене изисква нов поглед към модела: реалността (сложна система) не може да бъде показана (сложна система) единственият правилен системен модел. В нашите умове, различни, дори взаимно изключващи се модели могат да си сътрудничат. И в различни случаи, в различни ситуации можем да приложим модела, който е по-добре да отразяват това явление в този случай. Системният анализ учи да не се противопоставя на моделите, но да ги комбинира, като ги използва по някаква причина, която в този случай, в тази област на приложимостта е по-удобна, е лесно да се премести от един модел в друг.

9) Подход на системата и процеса.

Подходът на системния процес е модерно развитие на теорията на управлението и теорията на организацията.

Включва концепциите за систематичен подход, който изисква съответно системно мислене и подходът на процеса, който по принцип не се отделя, тъй като не могат да бъдат "системи", без да създават "процеси".

Съгласно подхода на системния процес, обектът се счита за система, в която възникват определени процеси - взаимно свързани непрекъснати действия, тези действия се наричат \u200b\u200bуправленски функции.

Най-признатите са следните функции - планиране, организация, мотивация и контрол.

Функция за планиране: предполага решение за това какво трябва да бъде целите на организацията и какво да се направи за постигането на тези цели. По същество функцията за планиране отговаря на 3 въпроса:

1) Къде сме в момента? (Оценка на силните и слабите страни на организацията, за да се определят реалните възможности на организацията, както и да се направи прогнозата на състоянието на външната среда).

2) Къде искаме да се движим?

3) Как ще го направим?

Планирането трябва да се извършва непрекъснато, тъй като бъдещето е неясно.

Функция на организацията: Организиране - създаване на определена структура, така че компанията да може да изпълни плановете си и да постигне цели. Определението за това кой точно трябва да изпълнява всяка конкретна задача как трябва да го направи и т.н.

Мотивационна функция: Задачата е да се гарантира, че членовете на организацията работят в съответствие с възложените им отговорности и в съответствие с плана. За да мотивира ефективно своите служители, главата трябва да се определи, какво наистина е необходимостта и да осигури добри условия на труд за работниците, да използват материални и нематериални стимули.

Контролна функция:контролът е процесът на осигуряване на организирането на целите, определени чрез сравняване на получените и планирани резултати.

Процесът на контрол се състои от 3 етапа: установяване на норми и стандарти; анализ и измерване на получените резултати; Корекция на работата.

Същността на контрола е в следните насоки:

Наблюдение на действия на служителите;

Проследяване на промените, които се случват във времето;

Адаптиране към околната среда.

10) Общи свойства на сложни системи.

1) Целостта и делимостта. Системата е предимно холистичен набор от елементи. Това означава, че от една страна, системата е холистично образование и, от друга, в състава му, холистичните обекти (елементи) могат да бъдат разграничени.

2) Наличието на устойчиви връзки. Наличието на съществени стабилни връзки (взаимоотношения) между елементи или (ите) свойства, надвишаващи мощността (силата) на тези елементи с елементи, които не са включени в тази система, е следният атрибут на системата.

3) Елеменство, предполага наличието на такива качества (свойства), които са присъщи на системата като цяло, но не и особени за всеки от неговите елементи отделно.

4) Повечето системи са отворен тези. Обмен със заобикаляща средна субстанция, енергия, информация.

5) Всяка система има определена структураПоради формата на космически връзки или взаимодействия между елементите на системата. Системата може да бъде призована организирана, ако съществуването му е необходимо, за да поддържат някои функционални (извършване на определената работа) на структурата, или, напротив, зависи от дейностите на такава структура.

6) Имот адаптация. Способност за реагиране на въздействието върху околната среда, така че в резултат на благоприятни ефекти за системните дейности.

7) Редица системи имат такъв имот, в който част от изходите (поведението) на системата отново влияят на входа на системата, за да предизвика последващи резултати. Такива системи се наричат системи с обратна връзка.

8) Изкуствените системи също са присъщи на някои специални свойства: съвместимост или хармония на системите, способност за оптимизиране.

9) желанието на системата да запази своята структура (този имот се основава на обективния закон на организацията - законът за самосъхранение);

10) системата има необходимостта от управление.

11) Всяка реална система може да бъде представена като някаква материална прилика или изображение на знака, т.е. Съответно, аналоговия или системна система. Моделирането неизбежно е придружено от известно опростяване и формализиране на междусистемните връзки в системата. Тази формализация може да бъде извършена под формата на логически (причинно-следствени) и / или математически (функционални) отношения.

Признаци на зряла система:

Много елементи;

Единство на основната цел за всички елементи;

Наличието на комуникация между елементите;

Почтеност и единство на елементите;

Структура и йерархия;

Относителна независимост;

Наличност на контролна функция;

Дълга работа в стационарния режим.

Всяка организация трябва да има всички тези признаци на системата. Поне един от тях неизбежно води до нарушения на дейностите на организацията.

11) Социална организация като система.

Социални организации- Това са системите, създадени от лице, което съчетава хора и във функционирането на което човек играе активна роля.

В дейностите на тези организации връзката между хората играят важна роля.

Има няколко Подходи към класификацията на социалните организации.

1) според принципите на асоциацията на хората (А. Etziani):

· Доброволни организации, чиито членове са комбинирани на доброволна основа: църкви, политически партии, клубове и др.;

· Принудителни организации, чиито членове стават принудени: армия, начално училище, места за задържане, психиатрична болница и др.;

· Единни организации, чиито членове са комбинирани за постигане на общи и индивидуални цели. Това са предприятия, банки, висши учебни заведения и др.

2) организациите са разделени изкуствени и естествени.

Първите са създадени изкуствено: те са проектирани, след това построени, внедрени на практика (предприятия, училища, болници и др.)

Вторият възниква без предварително проектиране и други напреднали действия (спонтанно нововъзникващите натрупвания на хора).

3) от естеството на дейността:

· Технологични организации - прилагат технологията за производство на определени продукти или предоставяне на услуги.

· Програма целеви организации - осъществяване на специфична работна програма за разширяване на социалния проблем.

· Не-програмни организации - Прилагане на гъвкава и сложна програма за действие, която е невъзможно да се определи предварително.

Трябва също да се отбележи, че социалните организации като правило принадлежат към класа на открити системи.

Социалните организации включват група производствени организации.

Производствена организация - Това е комбинация от хора, механизми, материали и други ресурси, интегрирани в една социална система и целта на техните дейности, производството на материални стоки.

Предприятието, което е социална система, се състои от подсистеми, които могат да бъдат групирани от различни характеристики.

Компанията е сложна йерархична система В кое производство, работилница, работно място, работното място действа като стъпки на йерархията. Функционалните системи могат да бъдат разпределени на всички нива на йерархията. Като кибернетични системи те имат обект и контролен обект, взаимосвързан с директни и обратни канали.

Производствени организации, въпреки тяхното разнообразие, присъщи редица общи свойства:

1) Ориентация на дейността Предприятия относно социалните нужди. Създават се производствени организации, за да отговарят на обществото в материални ползи.

2) Фокулярност. Системата може да има няколко гола. Те могат да бъдат външни и вътрешни.

3) Интегритет Производствената организация се счита за имот, който осигурява връзката между хората, инструментите и трудовите позиции в производството и прилагането на стоки и услуги.

4) Интегрирана система за системата (Частта включва различни звена, обединени от общите цели и общата програма за развитие).

5) Наличност на контролен обект - комбинация от участници в производствения процес, инструменти и трудови изделия, работещи в производството на материални стоки.

6) наличност единичен център за управление (Пряко предприятие), чиято роля е да координира дейността на участниците в производствения процес чрез контролните влияния.

7) Структура на йерархичната система.

8) Способността за решаване на възникващите проблеми.

Моделът на производствената организация е пряко въз основа на концепцията за социалните системи и спомага за представянето на компонентите на организацията, нейните инструментални и поведенчески променливи.

Описанието на социалната система може да се извърши чрез разпределяне на редица променливи, които го характеризират. Тези променливи могат да бъдат разделени на три класа: първични променливи, контролни променливи, променливи за ефективност.

12) Типология и класификация на организациите.

Класификацията на организациите им позволява да ги групират с подобни характеристики или параметри за разработване на общи методи за анализиране на икономическите дейности, подобряване на управлението и регулацията.

Класификация и типология на организациите също са необходими за определяне на държавната политика към различни видове предприятия (например данъчни политики, политики за кредит, политика за подкрепа на правителството и др.).

Относно правна форма Можете да изберете четири вида организации:

1. юридическо лице е организация, която има печат, сметка за фактуриране в банката, собственост поотделно, имущество, отговорно за задълженията си с тези собственост, може да извърши собственост и лични права, от които не е собственост, да изпълнява Възложените мита имат независим баланс, може да бъде ищецът и ответникът в съда, регистрирани в държавни органи.

2. Неридичен човек - подразделенията на организацията - юридическо лице (не е регистрирано).

3. Близорацично лице - предприемач, без да се организира юридическо лице (регистрирано).

4. Неформалната организация на гражданите е асоциацията на хората, които не са свързани с официални споразумения за правата и задълженията, те не са регистрирани в държавни органи.

Всички форми на организации са присъщи на общи характеристики:

Присъствието на поне един служител;

Присъствието на най-малко една обща цел, насочена към посрещане на нуждите и интересите на дадено лице или общество;

Получаване на допълнителен продукт в различни форми (материали, услуги, информация, духовна храна);

Трансформация на ресурсите по време на дейности (финансиране на суровини, оборудване, знания, информация).

Класификацията на организациите се извършва по различни характеристики: по размер, под формата на собственост върху източници на финансиране, въз основа на формализация, във връзка с печалбата, за организационна и правна форма и др.

Ние изброяваме основната характеристика и класификация на организациите:

по отношение на властта - правителство и неправителствени;

във връзка с основната цел - обществено и икономическо;

във връзка с печалбата - Търговски (получаването и разпределението на печалбите между основателите (акционерите) е разрешената цел на дейност) и нестопанска цел (основната цел е да се задоволят някои обществени нужди и печалба (ако изведнъж се появи) може да бъде насочена само към развитие на самата организация).

във връзка с бюджета - бюджет и извънбюджет;

под формата на собственост - държавна, общинска, обществена, частна и организация със смесена форма на собственост;

по отношение на формализацията - формално (характеризиращо се с правна система на норми, правила, принципи на дейност, стандарти за поведение на членовете на организацията. Основният знак на официалната организация е предистория, програмиране и сигурност на организационните норми и действия) и неформални (това е Система на неусловени социални роли, неформални институции и санкции, стандарти за поведение, предадени по митнически и традиции, които възникват спонтанно по време на ежедневните взаимодействия. Неформалните организации не са регистрирани в държавния орган. Те са създадени въз основа на общи интереси).

от страна на персонала - промишлени, транспортни, селскостопански, търговски и др.;

Относно независимостта на вземането на решения - главата, субсидиите зависят;

по размер и брой членове на организацията - Голяма, средна, малка.

Друга класификация е представена на фигура:



13) жизнен цикъл на организацията.

Жилищният цикъл на организацията е набор от етапи на развитие, които компанията преминава за периода на своето съществуване.

Естеството и дължината на този цикъл се определят от специфичните условия за функционирането на организацията, нейните характеристики се адаптират към възникването на промени и т.н.

Типичният жизнен цикъл на организацията е представен с крива на фиг.1.

В този цикъл се разграничават ясно пет етапа:

· предприемачески етап - периода на организацията, осведомеността за техните цели, творческо вдигане;

· фаза колегиалност - период на бърз растеж на организацията, осведомеността за своята мисия и формирането на стратегия за развитие;

· дейности по степен на формализация - период на стабилизиране на растежа (развитие), формализиране на поведението и структурата;

· етап на преструктуриране - период на забавяне на растежа и структурните промени, диференциране на стоки (пазари), предвиждане на нови нужди;

· етап на скорост - период, характеризиращ се с рязък спад в продажбите и намаляването на печалбите; Организацията търси нови възможности и начини за запазване на пазарите.

Разглежданата крива на жизнения цикъл описва основната тенденция на промените (историческо развитие) на организациите. Този модел трябва да се вземе предвид при разработването на стратегически и тактически планове за развитие на организацията, като подобри своята структура и система за управление.



Фигура 1 - ZPS организация

14) Теория на организационната метафора Гарет Моргана.

От каква организация е представена от ръководителите, техните решения, свързани с управлението, са зависими. Тези. Презентация ограничава възможностите за управление. В научното управление е обичайно да се експлоатира моделите на моделите, но в ежедневието хората са по-склонни да използват изображения и метафори, тъй като те са по-малко структурирани от моделите и техните граници са замъглени. Освен това, мениджърът обикновено има един образ и той наистина ограничава способностите си.

През 1986 г. Гарет Морган обърна внимание на способността на метафората да развие мисъл, задълбочаване на разбирането, да се разгледа организацията под различен ъгъл. За това лидерът трябва да разбере, че организацията може да бъде представена с помощта на различна метафора, в зависимост от целите, свързани с нея.

От особен интерес този подход е да управлява промените, понякога е достатъчно да се разбере коя метафора работи мениджър, за да види причините за неуспехите.

MRONG разпределя седем метафори:

P / P.	Метафора	Съдържание
	Машина, механизъм	Такова метафорично изображение възниква в началото на 19-ти век, когато бяха измислени голям брой нови автомобили. Визия за организацията:механизмът е създаден за постигане на целите и задачите. Мениджърите се опитват да управляват управлението на организацията като механизъм, състоящ се от няколко компонента, всяка от които играе ясно дефинирана роля в процеса на функциониране на целия механизъм. M. WEBER (M.WEBER) показа, че механизацията на индустрията е съпроводена от развитието на бюрократични форми на организации. Класическата теория на управлението на А. Файол (A.Fayol) и J. Muni (J.mooney) подчертаха единството и сдружението на разделенията в организацията. В теорията на научните методи за контрол на Ф. Тейлър (F.Taylor), който включва твърдо време за извършване на работни задачи, подбор от крайните резултати, система за стимулиране и възнаграждение на усилията и ПП, метафората на организацията като Механизмът е достигнал най-високата точка за развитие. Недостатъци: - метафората не се различава по гъвкавост, слабо се адаптира към промените във външната среда, слабо научили и нейната йерархична структура може да предизвика ниска ефективност и реактивност; - Механизмите имат само "техническа рационалност" и не вземат под внимание човешкия фактор, а задачите, които възникват преди организацията, в повечето случаи са по-сложни, неопределени и трудни от машината.
	Организъм	Организацията е представена като система на живоТази метафора се основава на концепцията за организация като съвкупност от реакции към социални проблеми. Органичната метафора има много предимства - способността бързо да реагира на промените във външната средаШпакловка тя също допълва части от организацията по процеси, но фактите на взаимоотношенията, подчертаващи важността на промените, разнообразието, творчеството и адаптивността. Основни разпоредби: - необходимо е да се постигне максимално съответствие с индивидуалните, екипите и организационните нужди; - основата на успеха на организацията е информационен поток между различните части на системите и тяхната среда; - няма "най-добрият и единственият начин" за изграждане и управление на оргите; - промените се извършват само в отговор на промените в околната среда; - индивидите и групите трябва да са наясно с необходимостта от промяна на тях; - Може да се развие реакцията на промени в околната среда.
	Мозъка	Ако дадена организация не е просто живо същество, а самоорганизираща система, след това в този случай мозъчната метафора е най-подходяща. Не трябва да се бърка с мозъка на отделен индивид, който е част от организацията, а напротив, организацията като цяло е предназначена за обработка на информация, За прилагане на действия въз основа на него и за проучване на последствията. Визия за организацията: Самоорганизиране на системата, формираща нови възгледи за организацията, произхожда от стари теории. Отличителното качество на мозъка е самоучието, което означава, че организацията, като например мозък, трябва непрекъснато да се учи и самоусъвършенстването. Това изисква много по-голяма свобода, отколкото в традиционната организация. Неизпълнение: - ученето, независимо от това колко широко е дефиницията му, не е целта на организацията, в допълнение, непрекъснатото неконтролирано обучение може да поеме цялата енергия на подобна организация и в крайна сметка да го доведе от първоначално предвидената цел; - Не всички организации могат да осигурят достатъчна гъвкавост и откритост за адаптиране на такъв модел.
	Култура	Визия за организацията: социален дизайн, формиращ реалния свят чрез ценности, норми, обичаи, взаимни очаквания. Когато се използва тази метафора, акцентът е върху системата на мненията и убежденията, разделени от членовете на организацията и следователно да се изградят определени схеми за тълкуване, които помагат за създаването и актуализирането на тези възгледи и ценности. Информационно поле на управленските решения : Развитие на системи за стимулиране и стимулиране на персонала. {!LANG-a05e0bc3aa5127d1025278c3525078eb!}: {!LANG-655cdf3bbfa87e41287208512f0bb769!}
	{!LANG-aff8169ff854fc745571b335afa264ee!}	{!LANG-b22f7640a7d82065e2de87741a83c0df!} {!LANG-d6d90d05a32886af352fe5461fce3d1e!} {!LANG-9c7bb7243646202d13ba8120f3105955!} {!LANG-ce439dafaba197492d456ae0dd39a487!}{!LANG-19d11b8640ef60cc1b3cafd93acca34c!}
	{!LANG-d015dc134145cd9e8d61d0b5d51b6eb7!}	{!LANG-57ce176abdc3f8192ea1634fe41ea85c!}
	{!LANG-9b81f93c72b87fb9ca9a80f704756210!}	{!LANG-ce439dafaba197492d456ae0dd39a487!}{!LANG-cb3de9c01f0238b41c20bcf7b97d7c8f!}

{!LANG-8fb4d7b9a86440af9b69ec940c82bbb1!}

{!LANG-5506333c6908f2263e49455d7efff362!} {!LANG-92b78120f322ad012c9ce0720871a144!}{!LANG-e6f96c1eaeafce99afc36c7ce1eb283b!}

{!LANG-37e73664ffb41607dde205425963a31f!}{!LANG-c265ff44f81439c631b628874d26f3cd!}

{!LANG-816e051cd140e8442b9890a0781d82a5!} {!LANG-00ec87459247f0eff0bdfa1ab81b75f1!} {!LANG-1af0ba14b2759b48823053317c1b6e9f!}

{!LANG-268d87e3c70286e2e677a130ebeae20d!}

{!LANG-f8361fc031f34ca58c91cae0f03ad620!}

{!LANG-b3fa840467b508443c0dea6408c26abb!}

{!LANG-c946183a129dcdbbf4b6b6b894578812!}

- {!LANG-97a41448d5d23219dd70a354fdcb1947!} {!LANG-3642b3691fa83278a2c652a4186303a8!}

- {!LANG-1903bb811c21e9c0df497df27144e767!} {!LANG-2b00ca4f9767221c26477d71ab1a7135!}

{!LANG-872400d7c46eb2c00e9f97e2f4cc7099!} {!LANG-36872c205e5b55e201fe95f3c711310b!} {!LANG-f3b212493494847f56e3ea272139bb71!}

- {!LANG-6bbb77e6a367e9f26c6bc73e5508e5be!} {!LANG-1d9914cd5cb81fe8720ff1a48a5a7c87!}

- {!LANG-a098131d10d98156df98535c3e3a90ad!} {!LANG-b9ce34463ccbb8067d986b7d17ba0b76!}

- {!LANG-d63c5f598ff76e6c231ea1f023cbf540!} {!LANG-fc3fcbafa63ad8b86613b59c319416c9!}

{!LANG-b3f907c04a31f371eafacd3ab644c27c!} {!LANG-f1dad437e3cdf8897ebd9f6d201a5380!} {!LANG-3ee40a47ef0729d59b810d6892e1b522!}

{!LANG-601c081ec388d97b11889c95a7703cf2!}

{!LANG-483c13628918711dbacaf01d871b60f7!}{!LANG-b928cd5f9a0f6212584d4bca7453c66b!}

{!LANG-e445c1f683dc375b50ccf2345d235c05!}{!LANG-6ef82b181f3c5d80cf0f0dbf8b4f7b3c!} {!LANG-73d877e5b82e441660c5506616d8d911!}{!LANG-1df75e58e416a10cc9cc3aeff619a840!}

{!LANG-38e11b5b60d542473cf4f1279a0879b8!}

{!LANG-f5cf6a69d430535fb90369e8a3994fa8!}

{!LANG-8142627ea8a196ea7bb3b6f1d8fb05fd!}

{!LANG-56aeab50b781c1a1990d267d897273a3!}

{!LANG-a0b0812032a7669b32ce0387665da7f4!}

{!LANG-337e5d5b24841b125a7679f59cbdc84b!}

{!LANG-0833832b02f959930403773d0f10cd55!} {!LANG-7b72262c89140ff10061ab03b2b64851!}{!LANG-eab85e3e350b388a12d82547cd392155!}

{!LANG-3d7c00508e6288a1511d3780dddf8b83!} {!LANG-63533d4b72137d84a14c7cf6b2b18580!}{!LANG-a71200ec3857e1572853c81dd3e851a5!} {!LANG-5cf6b7a26bd75c492acdd292b74bade1!}{!LANG-afaa500f899a759766b39cf1455f4054!} {!LANG-5cf6b7a26bd75c492acdd292b74bade1!}{!LANG-dab1791278bc2faa4dc2bd4bc451aa0e!}

{!LANG-8a5cf4570d69ea4d5bff22e106411f48!}

{!LANG-48220ec302ee77e2bae5d0a9fe48206c!}{!LANG-e56728e1c4fccc1a002c6bb8ca3ba5d9!}

{!LANG-c1d789d3a4bdb8f8f3390248dcdb3551!}{!LANG-12784eac64912b70d0b6d294468e6306!}

{!LANG-6f06b5dceebe5da44f781584929468a3!}

{!LANG-d461db50c4c893ef7fdff0c66a1d2b52!}

{!LANG-bdfe081cb7755496e3d4674e7367fc61!}

{!LANG-a42121f818c16adc2682fc967ab06f7e!}{!LANG-d393f00ba0b473bd06c111ba5f590f3c!} {!LANG-80cf72e0899220c1b6c810d12b87f8e3!}{!LANG-d9db55b38672fa81d1e4e3728945f09a!}

{!LANG-2edc7781f288b5909c2b19b7076772b3!} {!LANG-51ebe6bca4410d52a508338ee7e1b2d0!} {!LANG-c6450036f46677fe541a0e98c783480e!}

{!LANG-f1b5ac284d7443d27c262e133b429e9c!} {!LANG-a189d4b2f029adeb48b6d66dae0ccf95!} .

{!LANG-dba82d0f3dfdc9a1239e05f025639ec4!}

{!LANG-ee67db3d398d7b03863d7d32b5c4be67!}

{!LANG-62ee57ad914114a86163258704adb64e!}

{!LANG-7ad476142e05f59cd6f4c6654a2ffc5c!}

{!LANG-dcfe03c24295a5cac0dc757c50d31db9!}

{!LANG-97a953352dd15632135f0755131a5248!} {!LANG-1ec67e81e04162501e18720044e520e9!}{!LANG-bcec77667fe65c63b3068cafca33a9b9!}

{!LANG-53bb49082995b07a0d02a325f233cd7c!}

{!LANG-2c32c20a47d5aa489c66f329a159b926!} {!LANG-4e3247a23a3250c57eaf15f18ee7bb36!}{!LANG-e19af425441bea2ff12693674030468b!}

{!LANG-4e56423a4998d579538098eff18da4c7!}{!LANG-539083ec7bc4949866e41eaa876d32ac!}

{!LANG-81f3483f9085bab170afff0e2c875fc4!} {!LANG-c6e9e8ff3aa0328f9bcbb3f37bf6623e!}{!LANG-bca3688924bffc461bd51c914f015147!} {!LANG-ae5ccf8da31a5aa40bbd1555b1afd46b!}{!LANG-619bbe5e6d388e2c3dcde79d6e69ab83!}

{!LANG-806547bd5748d93c1ae911fa5933f43d!}{!LANG-d7419b450f35dfed53b125d6694e4726!}

2. {!LANG-4b8a45cd65413fcd4226ccaf5b53e88f!}
3. {!LANG-6c6053083964a691bced4e2253fda168!}
4. {!LANG-bd4c6fa5ca2f35fd223cc7e02fd4168c!}
5. {!LANG-6f7f2cf16bc50abcb76ad10d4da5eabc!}



{!LANG-894e9b368e7f061930d6c5785672a6a6!}
{!LANG-9c1a5fb42fe907ba572f9cd1d0d4f95f!}
{!LANG-f98acc000a1dc9600d5764d16564d613!}
{!LANG-f560cec540137089ac4624bd92804f32!}
{!LANG-8ab48a4f428da0221c477883750e3076!}
{!LANG-c0d1f9378de0b12f02a52f66b4922e17!}
{!LANG-17fa5ce7fcf96feab78031b79f82d104!}

{!LANG-55cf26d36e858493a30d7dccfe41171d!}	{!LANG-31fae9ba00e658c5e75b077dfa0b2bc8!}
{!LANG-a901dd8cff8d453f9b8ac46765c2c0dc!} {!LANG-625b2347290b092a661cd92775f8220f!}	{!LANG-f63ff8d18324ab98393e33fb8f9373a5!} {!LANG-5b6191a2fcab8603f7cacabf71ac68e2!} {!LANG-c605d87fa3708febfd0fe408b18d532c!}
{!LANG-adcf828c7e127446d7f491ee77090e89!}	{!LANG-d0ee2619cc926fc9dd3f8bf771428892!}
{!LANG-010dc4811157e9002f70c749a49842fa!} {!LANG-15956bf0675dbd1a6396e8c862bb68f4!}	{!LANG-fd7cc67aebd7c27652971ec7619fd75d!} {!LANG-e333e73a630c8f58ef0ef500caa5a69d!}
{!LANG-3532d1cd40eec30fb72ae8509a68111c!}	{!LANG-8a8f7d337adce75b3897cc2a766c6d1f!}
{!LANG-222907f240d666009449ef78a2dcd31c!} {!LANG-0b3a4230b1a15b668cb5ec87a2b85a1e!} {!LANG-e6cc5d4cf839afb0298fd9cbc6bc4685!}	{!LANG-71ce5f51869ca054a62b0fa40bcaafed!} {!LANG-65b6b084e2e9d3a311217b79908efa03!} {!LANG-67e4d6fa2630dbf6bcbbfc89a4620767!}

{!LANG-5fc281d88ce7b480fb43d66d671d134f!}

{!LANG-d941ef26309d7f44f96dea7d58113560!}

{!LANG-cbd8cb366ed39b295a9b41c5b7eb4559!}
{!LANG-9514821174df1eca71af2c820bf9937e!}
Организационно поведение{!LANG-0ecec0b6dc8f636541b7d94fa47a384f!}
{!LANG-be1a0d53c27d2d9b86c2b2edd70f2dde!}
{!LANG-3dea6b4fc5ff5ae1dcee90ef2d99b511!}
{!LANG-a03060d7d2fe895d3e0bb8880bd6546c!}
{!LANG-b942255478e597cae9992c451525a909!}
{!LANG-e3bc90bd4deac1ee4253522723f30b03!}
{!LANG-f450f45532f7a520309512b2b2556637!}
{!LANG-c5eb4fbe1214b0cf52f7e74d32b0f672!}
{!LANG-e2ec5976852a25f78d0ea9d09caee14a!}

{!LANG-24dbc08aff7a898c61db0a4594bfb5ef!}

{!LANG-4c2c277bba3af6aea8f893d4fc8d59ba!}
{!LANG-cfab1b5b872d7fdd769deaca8f16cc42!}
{!LANG-3041c19c699382cc1b7de4439ee77b66!}
{!LANG-2d9a7d8ec3d1dbe812efb6ea33125a3f!}
{!LANG-b554a250c36b0be37f0d2a74b60154bc!} {!LANG-30f5b2c97f7ea82b05f4f2af9ca92d25!}{!LANG-34caafdab727946aa3dc15ded135a537!}
{!LANG-100681649eb74dbba268d35741e6f792!}
{!LANG-e1d5eeb85457f7607efb09fa546cf506!} {!LANG-9c4bcd93d512b6809b986883d362b8b9!}{!LANG-17c59c35db84846f19cbe1acd67ca4b3!}
{!LANG-03c7288aebe0f221418b5e262c836ae9!} {!LANG-d09dcbde64726f74328e5d8241e76bf3!}{!LANG-364450b5b0045a802562e5e8266e13fc!}
{!LANG-e75993a8ffa77195bb08ffbd7c333af1!}{!LANG-cfc977bee4c1af2a9e9403b156d84570!}

{!LANG-09a6edc97e56becfa7a532a7b605f121!}

{!LANG-cfa23ab8151a7b764fca7f221539bf12!}
{!LANG-f0c45db2232dfc52fe77eb0cf4dc5f9b!}
{!LANG-e9b7dd41ebcd28754ddcc10e51dd84a6!}
{!LANG-0ea225d1567f29b92eed90d8ee87439c!}
{!LANG-841b0b01cbb4dacea12957c2a49ad074!}

{!LANG-f6ecdaa8734847a1928622ee0571206c!}

{!LANG-7c803a0cf801c10b8b373f8cad315bcf!}
{!LANG-22069d38ec945f89e4443aa0f7e8de8c!}
{!LANG-80aee9ae1990d3c187f0aac9b5b11b1f!}
{!LANG-01ecb4939f164a13d257d8e53b3b69bc!}
{!LANG-5dedb9898445430c1486810e72c16475!}
{!LANG-d54b67d5a6c36c4b2e78d81dec12a1bc!}
{!LANG-779074e9746893333d7926f9002699e4!}
{!LANG-0919f0132e1815347baa10566e08245a!}
{!LANG-c1f65f57b59a9d80ad18796bf70f666b!}
{!LANG-a466001ad491ea79b9f69747df1df3c4!}
{!LANG-c917f28c025c825aafb3a6c3d4a329f2!}
{!LANG-875caeb61a1de7aca7d833192cfcbfeb!}
{!LANG-34fcfa696762264813005c4cdd8387d1!}

{!LANG-837ec5cad38c7716acc58770ce26c743!}

{!LANG-e384b5d751ea23c217c51fec5f3ad0f7!}