Gestion dans l'organisation - Gestion des groupes. Concept et types de groupes dans les organisations Gestion des grands groupes organisés
Il existe deux types de groupes: formelle et informelle. Ces deux types de groupes sont importants pour l'organisation et ont une grande influence sur les membres de l'organisation.
Les groupes formels sont généralement alloués en tant que unités structurelles de l'organisation. Ils ont un chef de file officiellement nommé, une structure formellement définie de rôles, de postes et de positions au sein du groupe, ainsi que des fonctions et des tâches fixes formellement.
Les groupes informels sont créés par des non-réglementations de la gestion et des décisions formelles, mais des membres de l'Organisation conformément à leurs sympathies mutuelles, à leurs intérêts communs, les mêmes loisirs, habitudes, etc.
L'organisation est une catégorie sociale et en même temps - moyens d'atteindre des objectifs. C'est un endroit où les gens construisent des relations et interagissent. Par conséquent, dans chaque organisation formelle, il existe une interwavage complexe de groupes informels et d'organisations formées sans l'intervention de l'organisation. Celles-ci associations informelles Ont souvent un fort impact sur la qualité de l'activité et de l'efficacité organisationnelle.
Malgré le fait que les organisations informelles ne sont pas créées par la volonté du leadership, elles constituent un facteur avec lequel chaque chef devrait être envisagé, car les organisations et les autres groupes peuvent avoir un fort impact sur le comportement des individus et le comportement de travail des employés. De plus, la manière dont le gestionnaire n'a pas accompli ses fonctions, il est impossible de déterminer quelles actions et relations seront nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation à l'avenir. La tête et le subordonné doivent souvent interagir avec des personnes hors de cette organisation et avec des divisions en dehors de leur subordination. Les gens ne seront pas en mesure de remplir avec succès leurs tâches s'ils n'atteignent pas une interaction appropriée des individus et des groupes sur lesquels leurs activités dépendent. Pour faire face à de telles situations, le gestionnaire est obligé de comprendre quel rôle est joué dans une situation particulière et ce qui place le processus de gestion y est occupé.
L'une des conditions nécessaires à l'efficacité de la gestion est également la capacité de travailler en petits groupes, tels que divers comités ou commissions créés par les dirigeants eux-mêmes et la capacité de créer des relations avec leurs subordonnés directs.
Une personne doit communiquer avec lui-même similaire et, apparemment, obtient de la joie de cette communication. La plupart d'entre nous recherchons activement des interactions avec d'autres personnes. Dans de nombreux cas, nos contacts avec d'autres personnes sont de courte durée et moins insignifiants. Toutefois, si deux personnes ou plus de personnes passent beaucoup de temps à proximité les unes des autres, ils commencent progressivement à se rendre psychologiquement à se rendre compte de l'existence de chacun. Le temps requis pour une telle prise de conscience et le degré de sensibilisation est très dépendant de la situation et de la nature des relations entre personnes. Cependant, le résultat d'une telle conscience est presque toujours le même. Sensibilisation à ce que les autres pensent d'eux et d'autres les attendent, oblige les gens à changer de comportement en quelque sorte, confirmant ainsi l'existence de relations sociales. Lorsqu'un tel processus se produit, l'accumulation aléatoire des personnes devient un groupe.
Chacun de nous appartient à de nombreux groupes simultanément. Certains groupes sont de courte durée et leur mission est simple. Lorsque la mission est terminée, ou lorsque les membres du groupe perdent leur intérêt, le groupe se décompose. Un exemple d'un tel groupe peut être quelques élèves qui sont collectés ensemble pour se préparer à l'examen à venir. D'autres groupes peuvent exister depuis plusieurs années et avoir un impact significatif sur leurs membres ou même un environnement externe. Un exemple de tels groupes peut être association des écoliers adolescents.
Par définition de Marvin Show, "groupe est deux visages ou plus, qui interagissent les uns avec les autres de manière à ce que chaque personne affecte les autres et en même temps sous l'influence des autres".
Groupes formels. Sur la base de la définition du spectacle, nous pouvons supposer que l'organisation de toute taille consiste en plusieurs groupes. Le manuel crée des groupes de leur volonté, lorsqu'il produit une division du travail horizontalement (divisions) et verticalement (niveaux de contrôle). Chacun des nombreux départements d'une grande organisation peut exister une douzaine de niveaux de contrôle. Par exemple, la production à l'usine peut être divisée en divisions plus petites - usinage, coloration, montage. Ces productions à leur tour peuvent être divisées plus loin. Par exemple, le personnel de fabrication engagé dans le traitement mécanique peut être divisé en 3 équipes différentes de 10 à 16 personnes, dont Masters. Ainsi, une grande organisation peut consister littéralement de centaines voire des milliers de petits groupes. Ces groupes créés par la volonté du leadership pour organiser le processus de production sont appelés groupes formels. Comme si elles étaient petites, ce sont des organisations formelles dont la première fonction par rapport à l'organisation dans son ensemble est la performance de tâches spécifiques et la réalisation de certains objectifs spécifiques. Dans l'organisation, il existe trois principaux types de groupes formels: groupes de gestionnaires; groupes de fabrication; Comités.
Le groupe de commandement (cocepé) de la tête est composé d'un chef de file et de ses subordonnés immédiats, qui, à leur tour, peuvent également être des gestionnaires. Le président de la société et des vice-présidents principaux constituent un groupe d'équipe typique. Un autre exemple de groupe coylé de l'équipe est le commandant de ligne de ligne, un deuxième pilote et un berthinter.
Le deuxième type de groupe formel est un groupe de travail (cible). Il s'agit généralement de personnes qui travaillent sur la même tâche. Bien qu'ils aient un leader général, ces groupes diffèrent du groupe de commandement par le fait qu'ils ont de manière significative plus d'indépendance dans la planification et la mise en œuvre de leurs travaux. Dans ces entreprises, la direction estime que les groupes cibles brisent les barrières de méfiance entre les dirigeants et les travailleurs. En outre, en fournissant une opportunité de travail de réfléchir à leurs problèmes de production et de les résoudre, ils peuvent satisfaire aux besoins des travailleurs de niveau supérieur.
Le troisième type de groupe formel - le comité sera examiné ci-dessous.
Toutes les équipes et groupes de travail, ainsi que des comités devraient travailler efficacement - comme une seule équipe coordonnée. Il n'est pas nécessaire de prouver que la gestion efficace de chaque groupe formel à l'intérieur de l'organisation est cruciale. Ces groupes interdépendants sont des blocs qui forment l'organisation en tant que système. L'ensemble de l'organisation sera en mesure de remplir efficacement ses tâches mondiales que dans la condition que les tâches de chacune de ses divisions structurelles soient définies de manière à garantir les activités de chacun. En outre, le groupe dans son ensemble affecte le comportement d'une personnalité distincte. Ainsi, mieux le leader comprend, qui est un groupe et des facteurs de son efficacité, et mieux il possède l'art du groupe de gestion efficace, plus la probabilité qu'il puisse accroître la productivité du travail de cette unité et de l'organisation. dans son ensemble.
Groupes informels. Malgré le fait que les organisations informelles ne soient créées pas par la volonté du leadership, elles constituent une force puissante que, dans certaines conditions, peut réellement devenir dominante dans l'organisation et aucun effort de leadership. De plus, des organisations informelles ont une propriété intégrale. Certains gestionnaires ne se rendent souvent pas compte qu'ils sont eux-mêmes adjacents à une ou plusieurs d'organisations informelles.
Bien avant que les recherches théoriques du pétrole sur le thème des besoins humains de l'expérience hospitalière ont présenté des éléments de preuve que les relations sociales entre les employés devraient être prises en compte. Dans l'étude aubépine, pour la première fois dans tout le temps, la science du comportement humain a été systématiquement appliquée pour la première fois. Il a démontré le fait qu'en plus des besoins économiques, les auteurs des travaux antérieurs ont été informés, les travailleurs ont des besoins sociaux. L'organisation a commencé à considérer comme plus que l'ordre logique des travailleurs qui effectuent des tâches interdépendantes. Les théoriciennes et les pratiques de gestion ont compris que l'organisation est également un système social où les identités individuelles interagissent, des groupes formels et informels. Se référant à l'étude héporique, les théoriciens du bureau de Scott et Mitchell ont écrit: "Ces scientifiques ont mené des arguments convaincants en faveur de ce que théorie classiqueMême dans des organisations parfaitement conçues, de petits groupes et des individus individuels peuvent apparaître, dont le comportement ne correspond pas à un point de vue de l'économiste du cadre. "
Bien sûr, il est possible de critiquer la méthodologie de l'étude aubépine, mais toujours, principalement en raison de l'étude des sciences comportementales, nous avons maintenant une idée beaucoup plus claire de la nature et de la dynamique des groupes formels et informels dans le collectif de travail .
Le développement d'organisations informelles et de leurs caractéristiques. L'organisation formelle est créée par la volonté du leadership. Mais dès qu'il est créé, il devient aussi environnement socialoù les gens interagissent ne sont nullement sur les instructions du leadership. Les gens de différents sous-groupes communiquent sur une tasse de café, lors de réunions, au déjeuner et après le travail. Parmi les relations sociales, de nombreux groupes amicaux sont nés, des groupes informels qui représentent tous une organisation informelle.
Une organisation informelle est un groupe de personnes formé spontanément formé qui conclut une coopération régulière pour atteindre un certain objectif. Comme pour les organisations formelles, ces objectifs sont la raison de l'existence d'une telle organisation informelle. Il est important de comprendre que dans une grande organisation, il n'y a pas une organisation informelle. La plupart d'entre eux sont librement combinés dans une sorte de réseau. Par conséquent, certains auteurs estiment qu'une organisation informelle est essentiellement un réseau d'organisations informelles. Le milieu de travail est particulièrement favorable à la formation de tels groupes. Grâce à la structure formelle de l'organisation et de ses tâches, les mêmes personnes vont généralement ensemble tous les jours, parfois au fil des ans. Les personnes qui, dans d'autres conditions, sont peu susceptibles de se rencontrer, sont souvent obligées de passer plus de temps à la société de leurs collègues que dans leur propre famille. De plus, la nature des tâches qu'ils décident dans de nombreux cas les rendent souvent communiqués et interagissent souvent les uns avec les autres. Les membres d'une organisation dans de nombreux aspects dépendent de l'autre. Le résultat naturel de cette interaction sociale intensive est la survenue spontanée d'organisations informelles.
Les organisations informelles ont beaucoup en commun avec les organisations formelles dans lesquelles ils sont inscrits. Ils sont à certains égards sont organisés ainsi que des organisations formelles - elles ont une hiérarchie, des dirigeants et des tâches. Dans les organisations spontanément émergentes (émergentes), il existe également des règles non écrites appelées normes qui servent à des membres de l'organisation avec des comportements de référence. Ces normes sont étayées par le système de promotions et de sanctions. La spécificité est que l'organisation formelle est créée sur un plan prédéterminé. L'organisation informelle est plutôt une réaction spontanée aux besoins individuels insatisfaits.
La structure et le type d'organisation formelle sont construits par le leadership consciemment par le biais du projet, tandis que la page et le type d'organisation informelle surviennent à la suite de l'interaction sociale. Décrire le processus d'élaboration d'organisations informelles, Leonard Sailis et George Strauss dit: «Les employés forment des groupes amicaux basés sur leurs contacts et leurs intérêts communs, et ces groupes découlent de la durée de vie de cette organisation. Toutefois, dès que ces groupes ont été formés, ils commencent à vivre leur propre vie, presque complètement déchirés du processus d'emploi, sur la base desquels ils sont apparus. C'est un processus dynamique et auto-générateur. Les employés unis par une organisation formelle interagissent les uns avec les autres. Toute coopération croissante contribue à la survenue de sentiments amicaux par rapport aux autres membres du groupe. À son tour, ces sentiments constituent la base d'un nombre croissant d'activités diverses, dont beaucoup sont manquantes dans des descriptions de fonctions officielles: déjeuners communs, travail par amie, combattant ceux qui ne sont pas membres du groupe, jouer avec des chiffres en espèces Vérifications, etc. Ces capacités d'interaction avancées contribuent à la création d'obligations interpersonnelles plus fortes. Ensuite, le groupe commence à être plus qu'une simple réunion de personnes. Cela crée des moyens traditionnels d'effectuer certaines actions - un complexe de caractéristiques durables difficiles à changer. Le groupe devient une organisation. "
Pourquoi les gens rejoignent-ils l'organisation? Les gens savent généralement pourquoi ils sont entrés dans des organisations formelles. En règle générale, ils veulent soit exercer les objectifs de l'organisation, soit ils ont besoin d'une rémunération sous forme de revenu ou de guider les considérations de prestige associées à l'appartenance à cette organisation. Les gens ont également des causes et d'une entrée dans des groupes et des organisations informelles, mais elles ne les réalisent souvent pas. Comme l'a montré l'expérience Hoornian, appartenant à des groupes informels peut donner aux gens des avantages psychologiques non moins importants que le salaire résultant. Les raisons les plus importantes de l'entrée dans le groupe: une sensation d'appartenance, une assistance mutuelle, une protection des douanes, une communication étroite et des intérêts.
Qui appartiennent. La toute première raison de l'entrée dans le groupe informel est de satisfaire la nécessité d'un sentiment d'appartenance, l'un de nos besoins émotionnels les plus puissants. Même avant l'expérience Hawthorn, Elton Mayo a découvert que les personnes dont le travail ne permet aucune possibilité d'établir et de maintenir des contacts sociaux ont tendance à être insatisfaits. D'autres études ont montré que la capacité d'appartenir au groupe et au soutien est étroitement liée à la satisfaction de l'employé. Et pourtant, malgré le fait que la nécessité d'appartenir est largement reconnue, la plupart des organisations formelles privent délibérément les personnes de contacts sociaux. Par conséquent, les travailleurs sont souvent obligés de faire référence à des organisations informelles pour que ces contacts puissent gagner.
Aider. Dans la version parfaite, les subordonnés devraient pouvoir se référer à leurs supérieurs immédiats pour obtenir des conseils ou de discuter de leurs problèmes. Si cela ne se produit pas, le patron doit être soigneusement compris dans sa relation avec les subordonnés. En tout cas, il est correct ou faux, beaucoup de gens croient que leur patron dans une organisation formelle est mauvais à leur sujet de penser s'ils lui demanderont de procéder à un certain emploi. D'autres ont peur des critiques. De plus, dans chaque organisation, de nombreuses règles non écrites relatives à de petites questions de procédure et à un protocole, comme par exemple: quelle durée devrait être une pause café, qui est l'attitude du chef de bavarder et de blagues, comme vous devriez vous habiller, comme vous devriez vous habiller, Pour obtenir une approbation universelle, ainsi que dans la mesure où toutes ces règles sont nécessaires. Il est clair que le travailleur pensera toujours à demander de l'aide de la surveillance sur toutes ces questions. Dans ces situations et dans d'autres, les gens préfèrent souvent avoir recours à l'aide de leurs collègues. Par exemple, un nouveau travailleur employé en production est plus susceptible de demander à un autre travailleur de lui expliquer comment produire ceci ou cette opération. Cela conduit au fait que les nouveaux travailleurs cherchent également à participer au groupe social déjà formé, où il y a des travailleurs expérimentés. Obtenir de l'aide d'un collègue est utile à la fois: et à celui qui l'a reçu et à celui qui l'a fourni. À la suite de l'assistance, le prestige et l'estime de soi l'acquièrent et recevant le manuel nécessaire à l'action. Ainsi, la nécessité de contribuer à une aide conduit à une organisation informelle.
Protection. Les gens savaient toujours que le pouvoir était dans l'unité. L'une des principales raisons qui incitent les personnes préhistoriques à s'unir dans les tribus était une protection supplémentaire contre les manifestations hostiles de leur environnement extérieur. Le besoin conscient de la protection continue de rester une cause importante de l'entrée des personnes dans certains groupes. Bien que nos jours nous puissions parler très rarement de l'existence d'un véritable danger physique sur le lieu de travail, les très premiers syndicats sont originaires de groupes sociaux qui allaient à la bière et ont discuté de leurs revendications aux autorités. Et aujourd'hui, les membres d'organisations informelles composées de travailleurs de niveau inférieur se protègent des préjudice des règles. Par exemple, ils peuvent combiner des efforts pour protester contre les conditions de travail nocives. Il n'est pas surprenant que cette fonction de protection acquiert encore plus importantQuand les patrons ne font pas confiance.
Parfois, les dirigeants forment également des organisations informelles pour protéger leurs collègues. Leur objectif est généralement la protection de sa zone de l'invasion d'autres divisions de l'organisation.
Le problème des organisations informelles indique également la nécessité d'intégrer les objectifs des unités et la direction des efforts en faveur de l'ensemble de l'organisation.
La communication. Les gens veulent savoir ce qui se passe autour d'eux, surtout si cela affecte leur travail. Et pourtant, dans de nombreuses organisations formelles, le système de contact interne est plutôt faible et parfois, le leadership cache intentionnellement certaines informations de ses subordonnés. Par conséquent, l'une des causes importantes d'appartenance à une organisation informelle est l'accès au canal informel de réception des rumeurs d'informations, des commérages et d'autres informations, soit du tout issu de sources officielles, soit le long des canaux formels trop lents. Cela peut satisfaire aux besoins d'une personnalité distincte dans la protection psychologique et les accessoires, ainsi que de la fournir à un accès plus rapide aux informations nécessaires au travail.
Communication serrée et sympathie. Les gens rejoignent souvent des groupes informels simplement pour être plus proches de ceux qui sont sympathiques. Par exemple, les greffiers ou les principaux ingénieurs travaillent souvent dans de grandes pièces où il n'y a pas de partitions entre les tables. Ces personnes ont beaucoup en commun et ont une sympathie l'une pour l'autre partiellement parce qu'elles effectuent des travaux similaires. Ils peuvent donc marcher ensemble pour dîner, discuter de leurs travailleurs et des affaires personnelles pendant les pauses café ou contactez les autorités ayant une demande d'accroître le salaire et d'améliorer les conditions de travail. Au travail, les gens ont tendance à interagir avec ceux qui sont proches. Les gens tirent généralement à ceux qui, à leur avis, peuvent satisfaire leurs besoins en accessoires, compétences, protection, respect, etc.
Un certain nombre d'auteurs domestiques: c'est-à-dire Vorozheikina, A.ya. Kibanov, D.K. Zakharov, V.P. SHAYNOV, V.N. PUGACHEV, A.V. Dmitriev, V.n. KUDRYAVSTV, E.M. Babosov, Brunining, D.P. Les ITHMEN et d'autres définissent des connaissances appliquées sur des groupes, des sources d'occurrence, de la structure et des étapes de leur développement et de leur signification dans les domaines socio-économiques et autres de la vie.
Efficacité de B. organisation moderneDans une grande mesure, déterminé non seulement par les résultats du travail des personnes individuelles comme l'efficacité des groupes de travail individuels et des équipes dont les activités visent à mettre en œuvre les objectifs généraux de la Société.
Par conséquent, les technologies de gestion de la technologie modernes ont le mieux pour maximiser l'utilisation de ressources personnelles non seulement, quelle capacité la capacité de construire des équipes de travailleurs, améliorant la productivité du travail.
Chacun des nombreux départements d'une grande organisation peut exister une douzaine de niveaux de contrôle. Par exemple, la production à l'usine peut être divisée en divisions plus petites - usinage, coloration, montage. Ces productions à leur tour peuvent être divisées plus loin. Par exemple, le personnel de fabrication engagé dans le traitement mécanique peut être divisé en 3 équipes différentes de 10 à 16 personnes, dont Masters. Ainsi, une grande organisation peut consister littéralement de centaines voire des milliers de petits groupes.
Ces groupes créés par la volonté du leadership pour organiser le processus de production sont appelés groupes formels.
Comme si elles étaient petites, ce sont des organisations formelles dont la première fonction par rapport à l'organisation dans son ensemble est la performance de tâches spécifiques et la réalisation de certains objectifs spécifiques.
Dans l'organisation, il existe trois principaux types de groupes formels:
Groupes de gestionnaires;
Groupes de fabrication;
Comités.
Le groupe de commandement (cocepé) de la tête est composé d'un chef de file et de ses subordonnés immédiats, qui, à leur tour, peuvent également être des gestionnaires. Le président de la société et des vice-présidents principaux constituent un groupe d'équipe typique. Un autre exemple de groupe coylé de l'équipe est le commandant de ligne de ligne, un deuxième pilote et un berthinter.
Le deuxième type de groupe formel est un groupe de travail (cible). Il s'agit généralement de personnes qui travaillent sur la même tâche. Bien qu'ils aient un leader général, ces groupes diffèrent du groupe de commandement par le fait qu'ils ont de manière significative plus d'indépendance dans la planification et la mise en œuvre de leurs travaux. Les groupes (ciblés) sont disponibles dans le cadre de telles entreprises bien connues que «Hewlett-Pakkard», «Motorola», Texas Tools et General Motors.
L'équipe est un petit groupe de personnes complémentaires et interchangeables mutuellement lors de la réalisation des objectifs. L'organisation de l'équipe repose sur le positionnement bien pensé des participants qui ont une vision générale de la situation et des objectifs stratégiques et de ceux qui ont passé des procédures d'interaction.
L'équipe passe de l'évolution du groupe de travail (groupe de travail), qui est créée pour effectuer un type d'activité particulier, à la commande de la plus haute qualité (voir la figure n ° 1).
Figure. 2. Le mécanisme d'organisations formelles et informelles.
La structure et le type d'organisation formelle sont sous le leadership en utilisant consciemment la conception, tandis que la structure et le type d'organisation informelle résultent de l'interaction sociale.
Concept, structure et types de groupes organisationnels. Groupes formels et informels. Processus de la dynamique du groupe: formation et développement de groupes, pression, communication organisationnelle. Effets manifestés à la suite d'une pression de groupe: consolidation, conformisme, gestion de la pensée. Gestion des groupes informels.
Équipes de direction.
Le concept de l'équipe. Créer une équipe. Formation de l'équipe. Équipe de direction.
Changements dans l'organisation et la gestion des innovations.
Changements de nature dans l'organisation. Principaux types de changements. Relations de travailleurs à des changements dans l'organisation. Les formes de résistance aux travailleurs changent. Contrôle de l'innovation . Méthodes avec lesquelles vous pouvez réduire ou éliminer complètement la résistance
Tutoriels
1. Glumakov V.n. Comportement organisationnel. Didacticiel. - M.: Finstatinform, 2011.
2. Doblaev v.l. Comportement organisationnel: tutoriel. - M.: Cas et service, 2012.-416 p.
3. Zeldovich B.Z. Principes de base du comportement organisationnel: tutoriel. - M.: Examen, 2009.- 350 p.
4. Kartashova L.V., Nikonova TV., Solomanidine T.O. Comportement organisationnel. Cahier de texte. M.: Infra-M, 2012.
5. Krasovsky Yu.D. Comportement organisationnel. Didacticiel. M.: UNITI, 2012.
6. Lyuens F. Comportement organisationnel. Cahier de texte. Par. de l'anglais M.: Infra-M, 2008.
7. Meson M. et d'autres. Principes fondamentaux de la direction. Cahier de texte. Par avec l'anglais. M .: cas, 1998.
8. Nikulento T.G. Comportement organisationnel: Tutoriel. - Rostov N / D: Phoenix, 2009.- 407 p.
9. Newstar J.V., Davis K. Comportement organisationnel. - SPB., 2009.
10. semikov v.l. Comportement organisationnel de la tête: études. Manuel. - M.: Acadproekt, 2004.-224 p.
2. Editions périodiques
1. Entrepreneuriat russe
2. Problèmes de la théorie et des pratiques de gestion
3. Magazine de gestion russe
4. Gestion en Russie et à l'étranger
Sources Internet
1. Magazine "Gestion en Russie et à l'étranger" [ressource électronique] // www.mevriz.ru
2. Magazine international "Problèmes de la théorie et de la pratique de la gestion" [ressource électronique] // www.rupt.ru
3. Journal d'affaires "Gestion du personnel" [ressource électronique] // www.top-personal.ru
4. Magazine "Entrepreneuriat russe" [ressource électronique] // www.creativeconomy.ru
GLOSSAIRE
Influence- le processus et le résultat de la modification du comportement d'une personne d'une autre personne lors de l'interaction avec lui.
Grouper- deux personnes ou plus qui interagissent les unes avec les autres s'affectent et se perçoivent comme "nous".
Dynamique de groupe- une combinaison de processus d'interaction des membres du groupe entre eux et des groupes avec un environnement externe.
Pression- le processus dynamique du groupe d'influence mutuelle des membres du groupe, dont la fonction principale consiste en un certain ajustement, des personnes détruits les unes aux autres pour atteindre une cible de groupe général.
Incident- l'action de l'une des parties au conflit, à la suite de laquelle est intentionnellement ou involontairement causé des dommages réels (ou imaginaires) aux intérêts de l'autre partie.
Collectif- organisation sociale (Groupe), pour quelles activités socialement importantes caractéristiques.
Équipe- un groupe de personnes qui souhaitent des efforts communs pour atteindre certains objectifs avec des coûts plus faibles éventuels. L'équipe est une balance optimale de groupe comme activité de travailet sur les caractéristiques comportementales.
Consolidation- l'un des effets résultant du groupe à la suite d'une pression. Les personnes du groupe sont devenues unies dans leurs pensées et leurs actions quand elle est à l'extérieur ou de l'intérieur, quelque chose menace le bien-être ou même l'existence.
Conformisme- changements de comportement ou de persuasion des personnes à la suite d'une pression de groupe réelle ou imaginable.
Motivation- Les déclarations qui justifient ceci ou cette action en se référencent à encourager ses circonstances objectives ou subjectives.
Groupe informel- un groupe généré spontanément, indépendamment de la volonté du leadership; La base de son existence est la sympathie personnelle et l'intérêt de la communication.
Pensée croisée- Le mode de réflexion qui se produit chez les personnes lorsque la recherche de consensus devient si dominante pour le groupe cohérent qu'il est enclin à supprimer des estimations réalistes d'autres problèmes de résolution du problème.
Rôle organisationnel- un ensemble d'actions attendues par le groupe (organisation) de l'un de ses membres.
Comportement organisationnel -la forme spéciale des interactions des personnes entre elles, en raison de la nature de la relation dans les organisations en tant que groupes socio-économiques et des spécificités de l'activité du travail.
Développement organisationnel- Travaux ciblés effectués par la plus haute gestion de l'Organisation pour accroître l'efficacité et la viabilité de l'organisation en modifiant les processus qui y sont déployés.
Structure de jeu de rôle- Tous les rôles disponibles dans ce groupe ou dans ce groupe et le système de connexions entre eux.
Formation de viol- le processus de dynamique de groupe, à la suite de laquelle une certaine structure de jeu de rôle est formée dans le groupe.
Facilitation sociale- renforcement des réactions dominantes en présence d'autres.
X - Y. ThéorieD. McGregor s'est développé. Selon la théorie de X, la plupart des gens n'aiment pas travailler et doivent être obligés de le contraindre, selon la théorie Y - les personnes s'efforcent de travailler, le dévouement de l'organisation est considéré comme une fonction de rémunération associée à la réalisation de l'objectif.
Groupe formel- un groupe créé par la volonté du manuel pour effectuer des tâches spécifiques et atteindre des objectifs définis certainement.
Discipline "Gestion stratégique"
Dans chaque organisation, il existe une entrelacement complexe de groupes formels et informels. Ils ont un fort impact sur la qualité de l'activité et l'efficacité de l'organisation. Le gestionnaire devrait pouvoir interagir avec eux. Un groupe est de deux personnes ou plus qui interagissent les unes avec les autres pour remplir des tâches pour atteindre un objectif commun. Dans le même temps, chaque personne affecte les autres et elle est sous leur influence.
Les groupes formels sont créés par la gestion de l'organisation pour effectuer des tâches spécifiques, atteindre certains objectifs. Ils font partie de la structure formelle de l'organisation. En vertu de l'organisation formelle, c'est un système prévu d'efforts communs dans lesquels chaque participant a sa propre, un rôle, des tâches, des tâches clairement définies. Ils sont distribués parmi les participants au nom de la réalisation des objectifs de l'organisation. Il existe trois principaux types de groupes formels: groupes cibles verticaux, horizontaux et spéciaux.
Le groupe vertical est créé par le gestionnaire et ses subordonnés avec la chaîne officielle d'équipes. parfois ce groupe appelé groupe fonctionnel, groupe de chef de la tête ou de commandement. Il comprend 3, 4 niveaux de hiérarchie dans la division fonctionnelle. Par exemple, les groupes d'équipe seront des départements: le contrôle de la qualité des produits, le développement des ressources humaines, l'analyse financière, etc. Chacun d'entre eux est créé pour atteindre certains objectifs grâce à la fusion des efforts des personnes dans le groupe des personnes et de leur interaction.
Le groupe horizontal est créé à partir d'employés situés à un niveau hiérarchique d'une organisation, mais travaillant dans des zones fonctionnelles différentes. Un tel groupe est formé d'employés de plusieurs départements. Ils sont définis sur une tâche de certaines tâches et lorsque cette tâche est résolue, le groupe peut être dissous. Il existe deux principaux types de groupes horizontaux: un travailleur ou un groupe de travail et le comité.
Le groupe de travail est parfois appelé interfonctionnel. Il peut être utilisé pour créer un nouveau produit dans une organisation de fabrication ou écrire un manuel à l'université. Un exemple de tels groupes est des tasses de qualité ou de groupe dans les structures de gestion matricielles travaillant sur la mise en œuvre du nouveau projet. Dans les groupes de travail, il existe également un chef de file, mais ils diffèrent des groupes de commandement en ce sens qu'ils ont plus d'indépendance et la capacité de résoudre leurs problèmes.
Le comité est un groupe au sein de l'organisation, qui a délégué le pouvoir d'effectuer une tâche. Parfois, il s'appelait conseil, commission, équipe, groupe cible. Ce formulaire implique une prise de décision de groupe. Il existe deux principaux types de comités: spécial et permanent.
Le comité spécial est un groupe temporaire formé pour remplir un objectif spécifique.
Le comité permanent est un groupe au sein d'une organisation qui a un objectif spécifique qui émergent constamment des tâches. Le plus souvent, ils conseillent à l'Organisation sur des questions importantes, telles que le conseil d'administration de la Société, la Commission de vérification, la Commission sur la révision des salaires, l'examen des plaintes, la réduction des coûts, etc. Le Comité a un personnel ou une autorité linéaire .
Les groupes cibles spéciaux sont créés en dehors de la formelle structure organisationnelle Développer un projet d'importance particulière, de complexité, de risque ou d'implication de la mise en œuvre du potentiel créatif des artistes interprètes. Ces groupes ont une plus grande liberté d'action.
Un exemple de tels groupes est l'équipe soi-disant entreprise.
Dans le cadre d'une organisation formelle créée par le leadership, une organisation informelle survient. Cela est dû au fait que les gens interagissent dans des groupes et entre les groupes non seulement sur les instructions du leadership. Ils communiquent pendant les réunions, le déjeuner, les jours fériés, après le travail. De cette communication sociale, de nombreux groupes informels amicaux sont nés. Leur unité forme une organisation informelle.
2. Groupes informels et causes de leur occurrence. Gestion du groupe informel
Une organisation informelle est un groupe spontanément instruit de personnes qui entrent dans une interaction régulière pour atteindre un certain objectif. Dans une grande organisation, il existe de nombreux groupes informels. Les organisations informelles, ainsi que dans formelle, il existe une hiérarchie, des dirigeants, des tâches, des normes de comportement.
Les principales causes de l'émergence de groupes informels sont les suivantes:
1) besoins sociaux insatisfaits d'une participation, des accessoires;
2) la nécessité d'une assistance mutuelle;
3) le besoin de relaxation;
4) communication serrée et sympathie;
5) image similaire de pensée.
Qui appartiennent. L'un des besoins les plus élevés d'une personne qui est satisfait de l'établissement et de la maintenance des contacts sociaux, des interactions. Mais de nombreuses organisations formelles privent les personnes de contacts sociaux. Par conséquent, les travailleurs se tournent vers des organisations informelles.
Assistance mutuelle. Aide, soutien, conseil, les employés devraient recevoir de leurs supérieurs immédiats. Mais cela ne se produit pas toujours, car la tête ne sait pas toujours de créer une atmosphère d'ouverture et de confiance, lorsque les interprètes souhaitent partager leurs problèmes avec lui. Par conséquent, les gens préfèrent souvent avoir recours à l'aide de leurs collègues. Une telle interaction apporte des bénéfices doux. Celui qui a fourni acquiert la réputation d'un expert, de prestige, d'estime de soi. Qui a reçu le guide nécessaire à l'action, appartenant à une organisation informelle.
Protection crétacée. Les membres d'organisations informelles protègent leurs intérêts et les autres des patrons, d'autres groupes formels et informels. Par exemple, se protéger des solutions déloyales, des dommages causés aux règles, des mauvaises conditions de travail, une invasion de l'influence d'autres unités, une diminution du salaire, du licenciement.
Communication serrée. Grâce à l'organisation formelle et à ses tâches, les mêmes personnes se rassemblent chaque jour ensemble, parfois au fil des ans. Ils sont obligés de communiquer et d'interagir souvent, car ils résolvent certaines tâches. Les gens veulent savoir ce qui se passe autour d'eux, surtout pour leur travail. Mais parfois, les dirigeants se cachent intentionnellement d'informations subordonnées. Les subordonnés sont forcés de recourir au canal informel des communications - des rumeurs. Cela satisfait aux besoins de sécurité, accessoires. En outre, les gens veulent être plus proches de ceux qui sont sympathiques à qui il y a beaucoup de commun, avec qui vous pouvez discuter non seulement des travailleurs, mais également des affaires personnelles. Ces relations sont plus souvent survenues avec ceux qui sont près de l'espace de travail.
Sceller la pensée. Les gens unissent les mêmes valeurs sociales et idéologiques partagées, traditions intellectuelles générales, philosophie vitale professionnelle, passe-temps général, etc.
Il est nécessaire de connaître les principales caractéristiques des groupes informels qui ont une grande influence sur l'efficacité de l'organisation formelle et qui doivent être prises en compte dans la gestion. Ces caractéristiques sont:
1) la mise en œuvre du contrôle social;
2) résistance au changement;
3) l'apparition d'un chef informel;
4) la propagation des rumeurs.
Controle social. Des groupes informels établissent et renforcent les normes de comportement acceptable et inacceptable dans le groupe. Il peut concerner des vêtements, des manières de comportement et des types de travail acceptables, des relations avec l'intensité du travail. Qui viole ces normes, est soumis à une aliénation, d'autres sanctions. Ces normes peuvent se conformer ou ne pas se conformer aux normes et aux valeurs de l'organisation formelle.
Résistance au changement. Ce phénomène est également des groupes caractéristiques et formels, car les changements violent le rythme de travail habituel, établi, la répartition des rôles, la stabilité, la confiance demain. Les changements peuvent menacer l'existence ultérieure d'un groupe informel. La réorganisation, l'introduction de nouvelles technologies, une expansion de la production, l'élimination des industries traditionnelles peut conduire à la décomposition des groupes informels ou réduire les possibilités de répondre aux besoins sociaux, à la mise en œuvre d'intérêts communs.
Le manuel doit affaiblir la résistance au changement, en utilisant différentes méthodes, y compris la gestion partisitative.
Dirigeants informels. Les organisations informelles, ainsi que formelles, ont leurs propres dirigeants. Pour influencer les membres du groupe, ils appliquent les mêmes méthodes en ce qui concerne eux comme des dirigeants formels. Ces deux dirigeants se distinguent par le fait que le chef de l'organisation formelle a le soutien sous la forme d'autorité officielle déléguée et fonctionne généralement dans le domaine fonctionnel spécifique attribué. Le soutien du leader informel est la reconnaissance de son groupe. Dans ses actions, il parie sur les gens et leur relation. La sphère d'influence du chef informel peut aller au-delà du cadre administratif de l'organisation formelle.
Les principaux facteurs qui déterminent la possibilité de devenir un chef de file d'une organisation informelle sont les suivants: âge, fonctionnaires, compétence professionnelle, emplacement du lieu de travail, liberté de circulation dans la zone de travail, qualités morales (réactivité, décence, etc.). Les caractéristiques exactes sont déterminées par le système de valeur adopté dans le groupe.
Les organisations informelles interagissent avec formelle. Cette interaction peut être représentée comme modèle HO-MANSA. Le modèle démontre la manière du processus d'interaction des personnes effectuant certaines tâches, un groupe informel survient.
Dans l'organisation, les gens remplissent les tâches devant eux, dans le processus d'exécution de ces tâches, les gens se joignent à une interaction, ce qui contribue à son tour à l'émergence d'émotions - positives et négatives par rapport aux autres et aux patrons. Ces émotions affectent la manière dont les gens vont exercer leurs activités et interagiront à l'avenir. Les émotions, favorables ou défavorables peuvent conduire à une augmentation ou à une diminution de l'efficacité, de l'absentéisme, du chiffre d'affaires du personnel, des plaintes et d'autres phénomènes qui sont importants pour évaluer les activités de l'organisation. Par conséquent, même si l'organisation informelle n'est pas créée par la volonté du leadership et n'est pas sous son contrôle complet, il doit être géré afin de pouvoir atteindre les objectifs.
Pour assurer une interaction efficace entre les groupes formels et informels, vous pouvez utiliser les méthodes suivantes:
1) Reconnaître l'existence d'une organisation informelle, abandonnant sa destruction, réalisez la nécessité de travailler avec elle;
2) Identifier les dirigeants dans chaque groupe informel, impliquent le processus de prise de décision et prendre en compte leurs opinions, encourager ceux qui participent à la résolution de problèmes de production;
3) Vérifiez toutes les actions de gestion pour leur impact négatif possible sur le groupe informel;
4) réduire la résistance aux changements d'attirer les membres du groupe à l'adoption de décisions de gestion;
5) fournir rapidement des informations précises pour empêcher la propagation des fausses rumeurs.
L'efficacité du travail des groupes, à l'exception des facteurs d'entreprise et des facteurs spécifiques affectent. Ils peuvent être divisés en deux groupes:
1) caractéristiques de groupe;
2) Processus de groupe.
3. Caractéristiques des groupes et leur efficacité
Les caractéristiques de groupe incluent sa taille, sa composition, son statut et son rôle des membres du groupe.
Taille de groupe. De nombreux théoriciens témoins ont consacré une attention particulière à la détermination de la taille idéale du groupe. Les résumant, nous pouvons dire qu'un groupe de 5 à 12 personnes sera un tel groupe. L'explication de cela est que, par groupes de taille plus petite, il existe moins de possibilités pour la mise en œuvre des avantages de la prise de décision du groupe, en soulageant les avantages de la différence d'opinions. En outre, les membres du groupe peuvent être préoccupés par une trop grande responsabilité personnelle des résultats du travail, des décisions prises.
Dans les groupes plus importants, la communication est entravée entre les membres, un accord sur des questions liées aux activités du groupe devient plus difficile. Peut être difficile, timidité dans la déclaration de son avis avant grande quantité de personnes. Chaque participation est limitée dans la discussion des problèmes résolus.
Composition du groupe. La composition est comprise comme le degré de similiité des personnalités, des points de vue, des approches dans la résolution des problèmes. Le groupe devrait être constitué de dédommager, avec différentes connaissances, capacités, compétences, moyens de travailler avec une plus grande efficacité.
Le statut des membres du groupe est une position, la position d'une personne dans le groupe. Il peut être déterminé par un certain nombre de facteurs: position, emplacement du cabinet, éducation, talents sociaux, sensibilisation, expérience accumulée, qualités morales. Ces facteurs peuvent contribuer à la fois à l'augmentation et à la diminution de l'état en fonction des valeurs et des normes du groupe. Pour prendre des décisions efficaces, il est nécessaire d'éliminer l'influence dominante des membres ayant un statut plus élevé.
Le rôle des membres du groupe. Le rôle est un ensemble de règles de comportement attendu d'une personne dans une certaine situation. Il existe deux directions principales de rôles à créer un groupe efficace: rôles ciblés visant à sélectionner et à formuler des tâches de groupe et leur mise en œuvre, ainsi que des rôles de soutien (sociaux) qui contribuent à l'intensification des activités du groupe. La plupart des gestionnaires américains effectuent des rôles cibles, japonais - ciblés et supportant.
Rôles cible:
1) l'initiation des activités, c'est-à-dire la proposition de nouvelles décisions, des idées, de la recherche de nouvelles approches de leur solution;
2) la recherche d'informations nécessaires pour résoudre les tâches afin de clarifier les propositions étendues;
3) Recueillir les points de vue des membres du groupe, trouver leur attitude envers les problèmes discutés. Clarification de leurs idées, valeurs;
4) généralisation, c'est-à-dire lier diverses idées, propositions de résolution du problème et de la généralisation de ceux-ci dans la décision finale;
5) étude - clarification de la décision, prédisant son destin s'il est accepté;
6) La motivation est de stimuler les actions du groupe, lorsque les intérêts et les motivations de ses participants se fanent. Rôles de soutien:
1) encouragement - il félicité des idées exprimées, une évaluation positive de leur contribution à la solution du problème, en maintenant une atmosphère conviviale;
2) harmonisation consistant à réduire les tensions émotionnelles, à résoudre les conflits, à réduire le désaccord et à atteindre des accords;
3) assurer la participation - créer une atmosphère de confiance, d'ouverture, de liberté de communication afin que chaque membre du groupe puisse et souhaitait faire leurs idées, suggestions;
4) Dévotion, le soutien est la capacité d'entendre et d'être d'accord avec d'autres idées, accompagnez le groupe;
5) La préparation du compromis est la capacité de changer votre opinion pour soutenir l'harmonie de l'équipe. Si la majorité des membres du groupe effectuent des rôles sociaux, l'équipe devient socialement orientée. Ses membres ne sont pas en conflit entre eux, n'imposent pas leurs opinions sur les autres et ne cherchent pas particulièrement à remplir les tâches de l'équipe, car la principale chose pour eux est de garder l'équipe cohérente et heureuse, harmoniser les relations. Les participants à de telles équipes peuvent recevoir une grande satisfaction individuelle, mais, en règle générale, en réduisant les performances.
Une autre extrême est une équipe composée principalement des "spécialistes". En cela, tout est subordonné à un objectif - le résultat. Une telle équipe sera efficace à court terme, mais à long terme, le degré de satisfaction et la motivation de ses membres est donc réduite, à mesure que les besoins sociaux et émotionnels de ses participants sont ignorés.
Certains membres de l'équipe jouent un double rôle. Ces personnes visent les tâches et sur les besoins émotionnels des autres participants. Ces personnes peuvent devenir les dirigeants de l'équipe, car ils satisfont les deux types de besoins égaux à tous les membres du groupe. Enfin, il y a un autre rôle - le rôle d'un observateur tiers qui n'est pas ravi de résoudre les tâches d'équipe, ni à satisfaire les besoins sociaux. Ces membres de l'équipe n'aiment pas le respect de ses participants.
Le gestionnaire est important de se rappeler que les équipes efficaces devraient être bien équilibrées, des personnes effectuant des rôles de rôles: et de réaliser des objectifs, de résoudre des problèmes de production et de créer une unité sociale.
4. Processus de groupe. Créer des commandes et les gérer
Les processus de groupe incluent les étapes du développement du groupe, de la cohésion, des normes et du conflit. Étapes de développement de groupe
Des études montrent que le groupe n'est pas développé par spontanément, mais passe à travers certaines étapes. Il existe plusieurs modèles de développement de l'équipe. Ils comprennent cinq étapes. Dans les équipes travaillant dans les conditions du déficit de temps, ou n'existant que quelques jours seulement, le changement d'étapes se produit très rapidement. Et sur chaque chef et membres de l'équipe, ils attendront leurs problèmes uniques.
La formation est une étape d'orientation et de connaissance. Les membres du groupe estiment la capacité des autres, la capacité d'atteindre les objectifs fixés, la possibilité d'établir des relations amicales acceptables pour d'autres types de comportement. Il s'agit d'une étape de forte incertitude et les membres de la bande prennent généralement des pouvoirs proposés par des dirigeants formels ou informels. À l'étape de la formation, le chef d'équipe devrait donner aux participants de se familiariser et d'encourager la communication informelle.
Le stade des désaccords et des contradictions identifie les caractéristiques individuelles des personnes. Ils sont approuvés dans leurs rôles et réalisent ce que l'équipe s'attend à d'eux. Cette étape est marquée par des conflits et des désaccords. Les membres peuvent ne pas accepter la compréhension des objectifs du groupe et la manière de la réaliser, créer des coalitions avec des intérêts communs. L'équipe n'a pas encore atteint la cohésion et l'unité. Et jusqu'à ce qu'elle surmonte les désaccords, sa performance est faible. À l'heure actuelle, le chef d'équipe devrait encourager ses membres à participer à la gestion, à la discussion des objectifs, aux tâches, à la nomination de nouvelles idées.
Atteindre un état normal. À ce stade, des conflits sont autorisés, un état de reconnaissance mutuelle est atteint. L'équipe est renforcée, le consentement se pose de la distribution des rôles et de la puissance dans le groupe. Il y a un sentiment de confiance et de cohésion. Le chef doit se concentrer sur l'unité, l'harmonie de l'équipe et aider ses membres à comprendre ses normes et ses valeurs.
Fonctionnement. À ce stade de la performance, l'essentiel est de résoudre les problèmes et de réaliser les objectifs prévus. Les membres de l'équipe coordonnent leurs efforts, les désaccords émergents éliminent les moyens civils dans les intérêts du groupe et de ses objectifs. Le responsable doit se concentrer sur la réalisation de résultats élevés. Pour cela, il est nécessaire d'effectuer les deux rôles visant à atteindre des objectifs et des interactions sociales.
La dissolution a lieu dans des groupes tels que des comités, des groupes ciblés et des groupes cibles spéciaux, après que leurs tâches soient remplies. L'attention est portée au pliage et au ralentissement des processus de groupe.
Les membres de l'équipe peuvent faire l'expérience de la levée émotionnelle, du sentiment d'attachement, de la dépression, du regret de dissoudre le groupe. Ils peuvent être satisfaits de la réalisation des objectifs prévus et sont contrariés par la prochaine séparation avec des amis et des collègues. Pour atténuer les conséquences négatives, le leader peut déclarer la cessation des activités de l'équipe à une réunion solennelle, distribuer des prix, des primes ou des badges mémorables.
La cohésion de l'équipe est une mesure des membres du groupe les uns aux autres et au groupe. Le groupe de fumée élevé est un groupe dont les membres connaissent une forte traction entre eux et se considèrent comme des personnes partageant les mêmes idées. Dans ces groupes, un bon climat moral, une atmosphère amicale, une prise de décision commune. Ces groupes sont plus efficaces si leurs objectifs coïncident avec les objectifs de l'organisation. Travailler dans le groupe d'amis et des personnes partageant des mêmes idées apporte plus de satisfaction. Un groupe de bas niveau n'a pas de force attrayante interpersonnelle pour ses participants.
La conséquence négative potentielle du degré élevé de cohésion est la pensée de groupe. Il s'agit d'une tendance à supprimer l'individu de leur opinion réelle, refus d'indiquer les points de vue opposés afin de ne pas briser l'harmonie du groupe.
En conséquence, le problème est résolu avec moins d'efficacité, car des propositions alternatives ne sont pas discutées et toutes les informations disponibles ne sont pas évaluées.
Les normes de groupe sont généralement des normes acceptées des comportements individuels et de groupes qui se sont développés au fil du temps à la suite de l'interaction des membres du groupe. Ce sont des stéréotypes de comportement instillé dans tous les membres du groupe par approbation ou désapprobation par ses membres. Seule l'exécution de ces normes vous permet de compter sur l'appartenance au groupe, sa reconnaissance et son soutien. Les règles de groupe peuvent être à la fois positives et négatives.
Les normes positives soutiennent les objectifs de l'organisation et encouragent le comportement visant à atteindre ces objectifs.
Règles de groupe positif:
1) fierté d'organiser;
2) le désir des résultats les plus élevés;
3) la rentabilité;
4) orientation client;
5) travail collectif et assistance mutuelle;
6) Développement continu du personnel;
7) personnel de formation;
8) gestion des carrières des employés;
9) encourager les innovations;
10) respectueux, gentil relation entre l'autre;
11) intérêt pour l'avis des collègues;
12) Prendre soin des personnes par leadership.
5. Avantages et inconvénients du travail dans les équipes
Résoudre la question de la possibilité d'utiliser un groupe pour effectuer certaines tâches, le responsable doit peser leurs avantages et leurs inconvénients.
Avantages de l'équipe
Ascendant Les efforts de travail individuels sont associés à une concurrence objective, le désir de distinguer ou du moins de suivre d'autres personnes. La présence d'autres personnes provoque une énergie supplémentaire, un enthousiasme, qui entraîne une augmentation de la motivation, de la productivité et de la qualité du travail, la divulgation du potentiel créatif des employés.
Satisfaction des membres du groupe. Il travaille dans le groupe qui vous permet de répondre à la nécessité d'une implication, d'une affiliation, d'une coopération sociale. Les groupes cohérents réduisent la solitude, contribuent au développement de l'estime de soi, de signification, car les personnes sont incluses dans le travail de groupe avec des objectifs particuliers. Dans un tel travail plus de chances apporter du plaisir.
Expansion des compétences et des connaissances. Les personnes qui ont une vaste expérience, des compétences et des secrets de compétences, les transmettent à tous les participants au groupe, enseigne les opérations nécessaires, travaillent sur les tâches du groupe. En outre, les équipes sont déléguées au pouvoir de résoudre des problèmes de production. Cela enrichit le travail et augmente la motivation des employés.
Augmenter la flexibilité organisationnelle. Les organisations traditionnelles ont une structure rigide lorsque chaque employé n'effectue qu'une seule opération spécifique. Dans les équipes, ses membres peuvent s'acquitter des tâches de chacun. Si nécessaire, la tâche de la commande peut être modifiée et le personnel est redistribué, ce qui permet d'accroître la flexibilité de la production et de répondre rapidement aux besoins changeants des clients.
Inconvénients des équipes.
Redistribution du pouvoir. Lorsque la société crée des équipes de travail autogérées, les principaux perdants sont les gestionnaires les plus bas et les intermédiaires. Il leur est difficile de s'adapter à nouvelle situation: Ils ne veulent pas partager leurs pouvoirs, ils ont peur de perdre leur statut ou même de travailler. Certains d'entre eux sont incapables de maîtriser les nouvelles compétences dont vous avez besoin pour la survie.
Le problème d'une FLAILE. Ce terme fait référence à un membre de l'équipe qui utilise tous les avantages de l'adhésion à l'équipe, mais ne contribue pas à une contribution proportionnelle aux travaux de l'équipe, cache derrière le dos d'autres personnes. Parfois, ce phénomène est appelé social dépendant. DANS grand groupe Certaines personnes travaillent avec un retour plus petit, plutôt que dans un travail individuel ou dans un petit groupe.
Les coûts de coordination sont le temps et les efforts nécessaires pour coordonner les actions des membres du groupe afin de garantir ses tâches. En outre, les groupes devraient passer du temps et se préparer à travailler ensemble pour décider qui remplira certaines tâches de travail et lorsque.
Ainsi, un groupe effectif est un tel groupe dont la taille correspond à ses tâches, qui contient des personnes à la différence des caractéristiques de la nature et des moyens de penser, dont les normes correspondent à la réalisation des objectifs de l'organisation et à la création d'un esprit moral élevé, qui sont bien mis en œuvre à la fois des rôles cibles et sociaux. Et où ne domine pas le statut élevé des membres du groupe.
Grand esprit moral - Il est condition psychologique Une personne qui l'encourage à participer activement au travail du groupe et à diriger toute son énergie à remplir ses tâches.
Dynamique des groupes et du leadership dans le système de gestion
Un homme est la base de l'organisation, de son essence et de sa principale richesse. Cependant, de la position de la gestion, il est impossible de parler d'une personne en général, car toutes les personnes sont différentes. Les gens se comportent différemment, ils ont diverses capacités, une attitude différente envers leur travail, à l'organisation, à leurs fonctions; Les personnes ont des besoins différents, leurs motivations pour des activités peuvent différer de manière significative. Enfin, les gens perçoivent la réalité de leur peuple autour d'eux de différentes manières et elles-mêmes dans cet environnement. Tout cela suggère que la gestion d'une personne dans l'organisation est extrêmement complexe, mais à la fois seul responsable et importante pour le destin de l'organisation. Le responsable devrait connaître beaucoup sur les personnes avec lesquelles il travaille pour tenter de les gérer avec succès.
Mais le problème de la gestion d'une personne dans l'organisation n'est pas réduit uniquement par l'interaction de l'employé et du gestionnaire. Dans toute organisation, une personne travaille entouré de collègues, camarades de travail. Il s'agit d'un membre de groupes formels et informels, qui a une influence exceptionnellement importante sur lui: aider à révéler davantage son potentiel, ou à supprimer la capacité et à désirer de fonctionner de manière productive, avec un retour complet. L'organisation attend d'une personne qu'il remplira un rôle. Si un membre de l'organisation accomplit avec succès son rôle et, en même temps, il est personnellement satisfait de la nature, du contenu et des résultats de ses activités dans l'organisation et son interaction avec l'environnement organisationnel, il ne présente pas de contradictions de conflit qui sapent l'interaction d'une personne et d'une organisation. L'une des conditions les plus importantes est la construction correcte du rôle et, en particulier de la formation de conditions préalables fidèles concernant le contenu, l'essence et la croissance de ce rôle dans le système d'organisation.
Le rôle social peut être distingué 3 côtés:
1. Le système d'attentes sociales des comportements humains se forme conformément à son statut (position dans la société).
2. Le système d'attentes d'une personne de lui-même.
3. Ouvrir un comportement observé.
Petrovsky A. V. alloue les étapes suivantes du développement du collectif de la main-d'œuvre:
1. Groupe diffus (un groupe de personnes qui n'ont pas d'objectif et d'activité communes).
2. Association de groupe (un objectif commun, la structure officielle, mais il n'y a pas d'activité commune).
3. Coopération en groupe (activités générales formées).
4. Groupe d'autonomie (cohésion de groupe développé, activités générales efficaces).
5. Équipe du travail (organisation caractérisée par des activités communes socialement importantes).
Le leadership efficace implique une auto-analyse complète. Ces dirigeants se posent constamment des questions comme: Qu'est-ce que cela fonctionne bien? Quelles sont mes forces? Que devrais-je aimer le chef? Que devrais-je travailler pour être meilleur?
Il est reconnu que capacités du chef Et les compétences peuvent être apprises. Il est également connu que les dirigeants ne sont pas immédiatement. Ceci est généralement précédé d'un certain type de carrière dans l'organisation. Il convient de noter que le leadership n'est pas un ensemble de compétences et de compétences, mais les qualités de caractère, telles que, par exemple, prenant des risques. Le pouvoir du leadership est directement proportionnel au degré d'adoption par le suiveur que le chef propose de faire. Le pouvoir et l'influence sont les principaux dans le travail du leader. Examinez comment le pouvoir est utilisé dans le cadre d'un leadership efficace.
Le gouvernement d'experts peut aider le chef de file à mener des partisans s'ils croyaient que le leader dispose de connaissances plus spéciales dans une zone spécifique que celle-ci.
Lorsque le responsable utilise l'autorité de l'exemple, c'est dans de nombreux cas la raison de la reconnaissance et des adeptes de leader d'adoration ultérieure (Charisma). Cette source de pouvoir se déroule directement des adeptes et, pour cela, le chef doit "trouver" son adorable et non inversement.
Le droit au pouvoir est acquis par le chef de file de sa carrière et vient de sa position dans l'organisation. Cependant, ce droit d'utiliser ce droit d'utilisation seulement jusqu'à ce qu'il soit reconnu par ses partisans et qu'il soit accepté par eux comme une indication d'action.
La puissance des informations de la version du leader est associée aux capacités individuelles et à la capacité du responsable de se connecter à son niveau les extrémités des flux d'informations inédites en bas.
La prise de décision comme source de pouvoir est importante pour le leader au stade de son "dernier mot", qui, en règle générale, attend des abonnés de lui. Le leadership efficace implique la participation active des adeptes à toutes les autres étapes de la prise de décision et du niveau élevé de "détermination" au leader lui-même.
La rémunération et la coercition Les sources de pouvoir dans le cadre d'un leadership efficace sont plus associées à la possibilité d'être ou non d'être dans une "traîneau" avec un leader efficace qu'avec un prix mensuel ou une réprimande.
Le pouvoir effectif est utilisé par un leader efficace afin d'équilibrer des lacunes et d'améliorer l'état des choses.
Le pouvoir des liens, mis en œuvre, notamment de plus en plus important pour atteindre un leadership efficace en créant des structures dites de réseau qui contribuent au maintien d'un leadership efficace au niveau approprié sans croissance quantitative de l'organisation. Le chef devrait s'efforcer d'une combinaison efficace de toutes les sources de pouvoir possible, car c'est l'une des conditions principales de leadership efficace.
Management de l'homme et gestion de groupe
Une personne effectue des travaux entourés de personnes, en coopération avec eux. Il n'est pas seulement le rôle du rôle dans l'organisation, mais également un membre du groupe, dans lequel elle agit. Dans le même temps, le groupe a un impact énorme sur le comportement humain. Et le comportement d'une personne, ses actions apportent une certaine contribution à la vie du groupe.
Caractéristique fonctionnalitésles groupes sont les suivants. Premièrement, les membres du groupe s'identifient et leurs actions avec le groupe dans son ensemble et donc dans les interactions externes agissent comme si au nom du groupe. Deuxièmement, l'interaction entre les membres du groupe est un caractère contacts directsconversation personnelle, observant le comportement de l'autre, etc. Troisièmement, dans le groupe, ainsi que la distribution formelle des rôles, si tel existe, se développe nécessairement distribution de rôle informelle,généralement reconnu par le groupe.
Celles-ci et d'autres rôles du comportement de groupe sont effectuées conformément à leurs capacités et à leur vocation interne. Par conséquent, dans des groupes bien fonctionnels, des opportunités sont généralement créées pour qu'une personne se comporte conformément à ses capacités de collecte des actions de groupe et de lui inhérent de manière organique par un membre du groupe.
Il y en a deux type de groupe:formel et informel. Ces deux types de groupes sont importants pour l'organisation et ont une grande influence sur les membres de l'organisation.
Groupes formels Se démarquent généralement comme divisions structurelles de l'organisation. Ils ont un chef de file officiellement nommé, une structure formellement définie de rôles, de postes et de positions au sein du groupe, ainsi que des fonctions et des tâches fixes formellement.
Groupes informels sont créés par des non-réglementations de la gestion et des décisions formelles, mais des membres de l'organisation conformément à leurs sympathies mutuelles, à leurs intérêts communs, les mêmes loisirs, habitudes, etc.
Les organisations de réussir diffèrent de l'opposé à eux principalement en ce qu'ils ont plus dynamique et efficace guider.Dans le russe moderne sous la direction, du point vision du propriétaireil est entendu soit un individu (gestionnaire) ou un groupe (composition dirigeante), soit le processus, c'est-à-dire posséder des caractéristiques individuelles de la gestion de l'organisation.
Être un gestionnaire ne signifie pas automatiquement considéré comme le chef de file de l'organisation, car le leadership est largement caractéristique de la base informelle.
Leadership - Ce type d'interaction managériale (dans ce cas, entre le leader et les adeptes), sur la base de la combinaison la plus efficace de diverses sources de pouvoir pour cette situation et visant à inciter les personnes à atteindre des objectifs communs.
L'efficacité d'une organisation basée sur ce type précoce de relations de leadership se manifeste dans sa capacité à effectuer suffisamment de tâches difficiles en peu de temps, dans les conditions les moins favorables.
Guide: Puissance et partenariat
Les succès des gestionnaires ne sont pas jugés par ce qu'ils font, mais par la façon dont ils encouragent les autres. Vous pouvez encourager ou motiver les gens uniquement à les affecter d'une certaine manière ou de les affecter.
Dans la littérature de gestion, la capacité d'influencer le comportement des personnes est appelée pouvoir. Le pouvoir peut se rapporter à l'individu, au groupe et à l'organisation dans son ensemble.
Le pouvoir est une fonction de dépendance, Plus précisément, interdépendance. Plus une personne dépend de l'autre, plus les autorités et dans l'autre. Posséder le pouvoir est la possibilité d'influencer la satisfaction des besoins.
Les formes de puissance peuvent être classées comme suit:
1) puissancebasé sur compulsion, justifié par la foi en le fait que la tête a la capacité de punir le subordonné;
2) puissanceEn basive sur la rémunération, basé sur la foi exécutive dans le fait que l'influence peut satisfaire aux besoins de l'entrepreneur;
3) pouvoir expert Il est construit sur la foi en quelle influence possède une connaissance particulière qui permettra de répondre à la nécessité;
4) puissance de référence - le pouvoir de l'exemple est basé sur l'attractivité des caractéristiques de celui-ci que son exemple souhaite suivre;
5) pouvoir légal Construit sur la foi exécutive dans le fait que l'influence sur le droit de donner des ordres et que la dette de l'artiste est d'obéir.
Il existe de nombreuses méthodes d'influence de la gestion - c'est l'impact des normes sociales, des principes et des morales de cette organisation, ainsi que des ordres directs, des instructions et, enfin, un contrôle peu coûteux, une manipulation, un jeu de coulisses, etc.
L'impact et la puissance dépendent également de la personnalité, qui affecte l'influence, ainsi que de la situation et de la capacité de la tête. Par conséquent, le véritable pouvoir absolu n'existe pas, car personne ne peut influencer toutes les personnes dans toutes les situations. Dans l'organisation, par exemple: le gouvernement n'est partiellement partiellement déterminé par la hiérarchie. Combien de puissance a une ou une autre personne dans cette situation, n'est déterminé pas par le niveau de ses pouvoirs formels, mais de degré de dépendance à une autre personne. Plus la dépendance à une autre personne, plus le pouvoir de cette personne est grand.
Cependant, dans toute organisation, les subordonnés ont le pouvoir sur leurs supérieurs. Même les gardiens de prison dépendent un peu des prisonniers. Ils admettent des violations des règles pénitentiaires par des prisonniers en échange d'un comportement plus soumis. La tête doit être consciente que, parce que les subordonnés possèdent souvent également le pouvoir, l'utilisation de leur autorité unilatéralement leur autorité en totalité peut entraîner une opposition adéquate entre les subordonnés.
Chaque responsable efficace doit maintenir un équilibre raisonnable de pouvoir suffisant pour atteindre les objectifs de l'organisation, mais ne pas causer de sentiments subordonnés de protestation et d'incohérence. En plus des subordonnés, ses chefs d'équipe, les secrétaires des chefs peuvent avoir l'autorité, car ils disposent des ressources d'information nécessaires.
Délégation - Transférer à une autre responsabilité (généralement subordonnée) et auteur d'opérations et / ou coordination de certaines actions. Il existe différents niveaux de délégation (délégation d'activités, mais non évaluations, responsabilités, paternité des actions).
Avantages de la délégation:
- la libération du temps du gestionnaire;
- la capacité de gérer des travaux plus importants (par exemple, des décisions stratégiques);
- la possibilité d'une évaluation plus profonde du potentiel des subordonnés;
- motivation de ceux qui sont délégués;
- moyens de développement des arts et des compétences des employés;
- Travailler avec la réserve de personnel.
Inconvénients de la délégation:
- l'organisation de la délégation nécessite un certain temps et des efforts du gestionnaire;
- il y a un certain risque;
- L'organisation peut simplement ne pas être des personnes avec une ressource et une compétence suffisantes.
Liste d'action pendant la délégation:
1. Allouer une activité significative dans toute la variété.
2. Déterminez l'activité sous réserve de délégation.
3. Évaluer les avantages de la délégation.
4. Identifier les personnalités adaptées à la délégation.
5. Discutez de l'activité adoptée.
6. Déterminez le délai et veiller à la délégation.
7. Déterminez les niveaux de responsabilité pendant la délégation.
8. Examen et évaluation des résultats de la délégation.
Ce dont vous avez besoin et qu'est-ce qui ne fait pas pour la délégation réussie.
Nous avons besoin: Délégation du plan; Discutez de la délégation planifiée avec des personnalités pertinentes; Assurez-vous de donner à ceux qui ont délégué le pouvoir de terminer le travail efficacement effectué.
Ne pas: Laisser les gens dans un état de doute; Activer, dicter le cours du travail déjà exécuté en délégation; déléguer toute l'activité des mêmes employés; Appliquez des méthodes de prêt pendant la délégation («Alors voyons»).
Style de gestion et gestion de l'image (image)
Le style de gestion est une manière typique et un moyen de comportement du gestionnaire. Il existe plusieurs classifications de styles de gestion.
Les styles peuvent être classés en fonction des critères suivants.
