Взаимоотношенията са предмет на трудовото право. Предмет на трудовото право

трудовото законодателство- един от важните клонове на правото, който урежда трудовите отношения между служители и работодатели, както и други отношения, пряко свързани с труда.

Работете- това е целенасочена дейност на човек, реализация на неговите физически и умствени способности за получаване на определени материални или духовни блага (създаване на материалната основа на обществото).

Не всяка работа обаче е свързана с трудова дейност и трудово право. По този начин работата върху личен градински парцел, работата на домакиня в почистването на собствения си апартамент, миенето, готвенето за себе си и семейството си, работата на ученик в овладяването на знания - всичко това е обществено полезна работа. Но не се урежда от трудовото законодателство.

Трудът може да бъде индивидуален и в социално сътрудничество на труда.

Обществена организация на труда- това е съвместен труд като кооперация на труда за получаване на определен продукт от дадено производство, включително духовна (оркестрова музика, театър и др.), управленска дейност или предоставяне на определени услуги в сектора на обществените услуги (медицина, образование и др. .). ). Социалната организация на труда във всяко общество има две страни:

1. технически;

2. социални.

Трудовото законодателство не урежда техническата страна (технологични процеси, експлоатация на оборудване, машини) – тук важат технически правила, които може да са еднакви в различните държави.

трудовото законодателство- това е съвкупност от норми, регулиращи обществените (социални) отношения по отношение на труда в производството, относно социалната (социална) организация на труда в цялото му многообразие, относно защитата на трудовите права и законните интереси на физически и юридически лица и специфични правни отношения в тези области.

Системата на социално-трудовите отношения включва широк спектър от отношения, но рамката на тази система са именно трудовите отношения, свързани с използването на наемен труд.

Индивидуалният предприемач, като собственик на средствата за производство и в същото време притежава работна сила, която управлява, работи самостоятелно, индивидуално. Няма място за трудови правоотношения, няма съвместен (колективен) трудов процес.

Работни отношения- отношения въз основа на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение от служителя на трудова функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие със щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификации; конкретния вид възложена работа на служителя), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, като същевременно осигурява на работодателя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Предмет на трудовото правоне са всички отношения, свързани с труда, а само социални и трудови отношения, които възникват във връзка с непосредствената дейност на хората в трудовия процес, изпълнението на труда. Свързани с използването на наемен труд, те възникват между служители и работодатели (в някои случаи в тези отношения могат да участват представители на служителите и работодателите, както и държавата, представлявана от нейните органи).

Предметът на трудовото право включва:

1) собствените трудови отношения;

2) други обществени отношения, тясно свързани с тях и произтичащи от тях (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация):

относно организацията на труда и управлението на труда;

работа при този работодател;

· за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите директно от дадения работодател;

· социално партньорство, колективно договаряне, сключване на колективни трудови договори и споразумения;

· участието на работниците и служителите и на синдикатите в установяването на условия на труд и прилагането на трудовото законодателство в случаите, предвидени в закона;

за отговорността на работодателите и служителите в сферата на труда;

· за държавен контрол (надзор), синдикален контрол върху спазването на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

· по разрешаване на трудови спорове;

· по задължително социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони.

Тези отношения имат както общи черти, така и съществени черти, които са характерни само за тях и ги отличават от другите отношения, така или иначе свързани с използването на труда на служителите.

Разликата между предмета на отрасъла на трудовото право(като система от отношения, регулирани от трудовото право), от предмета на науката за трудовото право и учебния курс: техният предмет е изучаването на самите норми на трудовото законодателство, не само руското, но и международното, както и тяхната история и учения за правоотношенията в областта на трудовото право.

Ако предметът на трудовото право посочва вида, вида на обществените отношения, които се уреждат от нормите на трудовото право, то методът на трудовото право показва как и с какви правни методи и средства се осъществява регулирането на трудовите отношения.

трудовоправен метод- съвкупност от техники и методи, използвани от законодателя за най-ефективното регулиране на трудовите и производните отношения.

Методът на всеки отрасъл на правото има свои особености, т.е. комплекс от методи за правно регулиране на труда, присъщи само на него. Спецификата на метода на трудовото право отличава този отрасъл от другите отрасли на правото.

Разглеждайки въпроса за метода на трудовото право, трябва да се има предвид, че съществуват два основни метода за правно регулиране на обществените отношения:

1. публично право (задължително);

2. частно право (диспозитив - сключването на гражданскоправни договори).

Ако руските граждани упражнят конституционното си право да работят като служители чрез сключване на трудов договор, тогава е възможна комбинация от методи (и най-често се случва).

Тъй като трудовите правоотношения обхващат три елемента: имуществен, управленски и охранителен, особеностите на всеки един от тези елементи оказват влияние върху метода на трудовото право. В резултат на това има различно въздействие върху различните институции на даден отрасъл на правото. Своеобразен отпечатък върху метода му оставя предметният знак на трудовото право, който има много специфична специфика.

Характеристики на метода на правно регулиране на трудовите отношения (метод на трудовото право):

· комбинация от централизирано и децентрализирано (предимно местно) регулиране;

комбинация от единство и диференциация на правната регулация, характеризираща се с наличието както на общи норми, така и на норми, които отчитат характеристиките на работата на различни категории работници (според обективни или субективни критерии);

· договорен метод за установяване и промяна на трудовите отношения (с изключение на тези параметри, които се задават централно);

социално партньорство (доста широко участие на представители на работниците и служителите в регулирането на много аспекти на трудовите отношения);

· спецификата на защитата на трудовите права на участниците в трудовите правоотношения, която се отразява в механизма за надзор и контрол за спазването на трудовото и трудовото законодателство, както и в механизма за решаване на трудови спорове.

Предмет на който е съвкупност от обществени отношения, регулирани от нормите на тази индустрия.

Предмет на трудовоправното регулиранеРусия са отношенията между хората в процеса на тяхната трудова дейност, които се наричат ​​трудови отношения. Но трябва да се отбележи, че предметът на регулиране на трудовото законодателство включва и редица отношения, пряко свързани с труда.

Трудови правоотношения - отношения, основани на споразумение между служител и работодател относно личното изпълнение от служител на трудова функция (работа и длъжности в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификация; определен вид работа, възложена на служителят), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, когато работодателят осигурява условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор ( Член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Видове трудови правоотношения

Основната част на предметаот правната уредба на трудовото право са трудовите отношения, сред които е необходимо да се подчертаят такива разновидности като:

• трудови правоотношения по основното място на работа;
• трудови отношения на непълно работно време (глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• трудови правоотношения при временна работа до два месеца (глава 45 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• трудови отношения при сезонна работа (глава 46 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• трудови отношения на служители, работещи за работодатели - физически лица 1 (глава 48 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• трудови отношения при работа у дома (глава 49 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• трудови правоотношения в държавната служба;
• трудови отношения на определени категории служители (спортисти, служители в представителството на Руската федерация в чужбина и др.).

Вторият компонент на предметаправна уредба на трудовото право са отношения, пряко свързани с труда (производни на труда). Тези отношения се основават на трудови отношения и не могат да съществуват изолирано от тях.

Член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация разграничава девет групи от такива отношения.

1. Трудово правоотношение с този работодател.

Процесът на наемане на работа може да бъде разнообразен: първо, човек може сам да си търси работа; второ, той може да кандидатства в търговска агенция за набиране на персонал; трето, човек може да кандидатства в държавната служба по заетостта. Трудовото законодателство урежда по същество само третия вариант на трудоустрояване, чийто задължителен участник е службата по заетостта. Основата за правното регулиране на този вид заетост се определя от федералния закон. Закон на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ урежда този институт на трудовото право, следните подгрупи на правоотношения:

Взаимоотношения между службата по заетостта и работодателите относно дефинирането на свободни работни места. Законодателството за заетостта на населението установява задължението на работодателите да докладват на Държавната служба по заетостта информация за наличните свободни работни места.

Отношенията между службата по заетостта и гражданите, желаещи да си намерят работа, относно регистрацията им като безработни, определяне на тяхната квалификация и намиране на подходяща работа за тях. Тази подгрупа включва обучение на безработни, които нямат професия, предоставяне на информация на гражданите за наличието на свободни работни места и някои други въпроси.

Отношения между граждани, желаещи да си намерят работа, и работодатели относно наемането на граждани за свободни работни места в направление на службата по заетостта. Тази подгрупа включва и специални форми на заетост на определени категории граждани за квота за работни места за това. Да, чл. 21 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната закрила на хората с увреждания в Руската федерация“ установява квота на работните места за наемане на хора с увреждания, която определя социалната значимост на тази подинституция. на правото и съответно тясната връзка между трудовото право и осигурителното право.

2. Отношения по професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите директно от даден работодател.

Както подсказва името, този вид правоотношение включва няколко подгрупи според характера на обучението: обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията. Но тъй като във всички случаи говорим за развитие на нови знания (по време на обучението на служител), е необходимо да се отделят отделно студентските отношения, които се развиват между ученика (лице, което преминава обучение, преквалификация или повишава квалификацията си) и работодателя: относно самия учебен процес, който се осъществява в работно време; относно полагане на квалификационни изпити и осигуряване на работа по придобита професия или повишено ниво (квалификация).

Особености на студентските отношения са отразени в гл. 32 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя, че студентското споразумение със служител на тази организация е допълнение към трудовия договор (член 198 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Отношения по социално партньорство, колективно договаряне, сключване на колективни трудови договори и споразумения.

Характерна особеност на тази група отношения е, че системата на социалното партньорство обхваща всички нива - от местното ниво на организация до нивото на Руската федерация. На всички нива на федералната структура може да се извършва договорно регулиране на отношенията в сферата на труда. На местно ниво резултатът от такъв отговор е колективен договор, а на по-високо ниво на правно регулиране (нивото на регион, отрасъл на националната икономика, съставно образувание на Руската федерация) резултатът е споразумения за социално партньорство. На ниво Руската федерация през последните двадесет години на всеки три години се сключва Общо споразумение.

Социалното партньорство е взаимоотношение между служители и работодатели, представлявани от техни представители, осъществявано по правило с участието на държавни органи или местни власти, които имат за цел да осигурят координация на интересите на работниците и служителите и работодателите в сферата на труда.

4. Отношения по участието на работниците и служителите и на синдикатите в създаването на условия на труд и прилагането на трудовото законодателство в случаите, предвидени в закона.

Основните форми на участие на служителите в управлението на организацията са посочени в чл. 53 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това:

• като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, колективния договор;
• провеждане от представителния орган на служителите на консултации с работодателя относно приемането на местни разпоредби;
• получаване на информация от работодателя по въпроси, пряко засягащи интересите на служителите;
• обсъждане с работодателя на въпроси относно работата на организацията, правене на предложения за нейното подобряване;
• обсъждане от представителния орган на служителите на планове за социално-икономическо развитие на организацията;
• участие в разработването и приемането на колективни трудови договори;
• други форми, определени от Кодекса на труда, други федерални закони, учредителни документи на организацията, колективен договор, местни разпоредби.

Ако оценим естеството на участието на работниците и синдикатите в създаването на определени условия на труд, тогава всички случаи на тяхното участие могат да бъдат разделени на две части:

• ситуации, в които участието на служители или техни представители е задължително и без него решението на работодателя не може да се счита за законосъобразно. Например: създаване на комисия по трудови спорове (КТС), сключване на колективен трудов договор и др.;
• ситуации, при които решението на работодателя изисква съгласие със становището на представителния орган на служителите или решението се взема, като се вземат предвид желанията на служителите. Например: изготвяне на график за ваканции, приемане на местни разпоредби, като се вземе предвид мнението на избрания орган на първичната профсъюзна организация (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др.

Втората група се характеризира с това, че в случай на несъгласие с мнението на служителите или представителния орган, работодателят има право да вземе свое собствено решение.

5. Взаимоотношения в организацията на труда и управлението на труда.

Кодексът на труда на Руската федерация няма отделен раздел или глава, посветена на организацията и управлението на труда, но концептуално правило преминава през нормите на трудовото законодателство въз основа на факта, че работодателят създава работни места по свое усмотрение, наема работници на тези работни места за изпълнение на интересите на трудовата функция на работодателя, следователно работодателят организира работата на служителите по своя преценка и управлява труда също по своя преценка. Но в същото време работодателят не трябва да нарушава трудовото законодателство и не трябва да нарушава правата на работника или служителя, установени със закон, колективен договор, трудов договор. Тоест, ако законодателството установява нормална работна седмица от 40 часа (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава работодателят не трябва да изисква по-дълго работно време, освен ако е предвидено в закона и с подходящо заплащане. В същото време, ако законът не дефинира метода на движение в рамките на територията на организацията, тогава работодателят може да представи допълнително изискване към служителя за способността да управлява електрическо превозно средство или способността да кара ролкови кънки, ако работодателят определя такъв метод на движение като оптимален за служители, които трябва бързо да се движат из територията, а площта е голяма. Естествено, изискванията на работодателя трябва да бъдат разумни и обосновани.

6. Отношения по отговорността на работодателите и служителите в сферата на труда.

Отговорността е задължението на едната от страните по трудовия договор да обезщети причинените от виновно неправомерно действие вредите на другата страна по трудовия договор по ред и размер, установени със закон. Е, тъй като трудовият договор има две страни, има две подгрупи в зависимост от това кой носи отговорност:

• отношения по материална отговорност на служителите;
• отношения по отговорността на работодателя.

Отговорността е самостоятелен вид правна отговорност, която възниква независимо от привличането към други видове правна отговорност. Изключение е гражданската отговорност в случай, че работник или служител причини вреди на имуществото на работодателя или други лица при изпълнение на задълженията, възложени му с трудов договор. В този случай служителят носи отговорност.

7. Отношения по надзор и контрол (включително синдикален контрол) за спазване на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Трябва да се отбележи, че се откроява:

• надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство, който се осъществява основно от такива държавни органи като Федералната инспекция по труда и прокуратурата, както и контролът на обществено ниво се извършва от синдикати, които в случай на отказът на работодателя да отстрани нарушенията, може да се прилага пред държавните надзорни органи;
• надзор и контрол върху спазването на законодателството за защита на труда, в което освен органите за общ надзор и контрол, посочени по-горе в първия параграф, участват и специални държавни органи в областите на тяхната юрисдикция: Роспотребнадзор - за спазване на санитарните правила, Пожарен надзор - за пожарна безопасност, Energonadzor - за правилата за използване на електрически уреди, Atomnadzor - за използването на ядрена енергия, Rostskhnadzor - за правилата за експлоатация на опасни механизми, термични инсталации, минни, взривни и други работи. Всички тези и някои други органи контролират дейности, които изискват спазване на специални правила за безопасност на труда, за да се запази животът и здравето на работниците, което е същността на охраната на труда.

8. Отношения за разрешаване на трудови спорове.

- това са неразрешени разногласия между участници в трудовите правоотношения, които са внесени за разглеждане от специален юрисдикционен орган.

Има две подгрупи:

• отношения за разрешаване на индивидуални спорове, когато са засегнати интересите на отделен служител;
• отношения за решаване на колективни трудови спорове, когато са засегнати интересите на целия трудов колектив или на част от него.

Отношения по задължителното социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони.

Задължителното социално осигуряване на служителите се основава на прилагането на два основни федерални закона - това е Федералният закон "За задължителното социално осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания" от 24 юли 1998 г. № 125-FZ, както и Федералният закон „За задължителното социално осигуряване на работното място в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ от 29 декември 2006 г. № 255-FZ.

• социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания, което замества отговорността на работодателя за вреди, причинени на живота и здравето на работниците и служителите;
• социално осигуряване за временна неработоспособност, което предвижда запазване на определена сума от доходите на служителя за периода на неговото заболяване и други случаи (например периода на карантина, протезиране, балнеолечение, грижи за болен член на семейството). Самото медицинско обслужване се основава на задължителното здравно осигуряване, което се изучава от осигурителното право, което определя връзката между тези отрасли на правото;
• социално осигуряване във връзка с отпуск по майчинство, което определя и връзката с осигурителното право, изучаване на социалното осигуряване във връзка с майчинството и отглеждането на деца.

По този начин, въз основа на гореизложеното, вече е възможно да се определи общата концепция на трудовото право на Руската федерация.

Трудовото право е съвкупност от правни норми, които с активното участие на страните по трудовия договор уреждат трудовите и пряко свързаните отношения, установяват взаимни права и задължения на техните участници и определят наказанията за нарушение.

Обект и основно съдържание на трудовите правоотношения е трудът, т.е. дейности, свързани с пряката реализация на трудоспособността на гражданите (работна сила). В резултат на това основният предмет на трудовото право са обществените отношения относно прилагането и организацията на труда или работата.

Като икономическа категория трудовите отношения са неразделна част от трудовите отношения. Те отразяват позицията на различни социални групи, техните взаимоотношения в производството и взаимния обмен на дейности. Като елемент на производствените отношения, трудовите отношения са взаимосвързани и взаимозависими със собствеността върху оръдията и средствата за производство и с разпределението на продуктите на производството. Трудовите отношения като връзка в производствените отношения се характеризират с всички характеристики на последните: те са обективни по природа (т.е. не зависят от съзнанието на хората), променят се в съответствие с промените в производителните сили на обществото, винаги са активно повлияно от надстройката (включително трудовите права като елемент от добавката).

Участници (субекти) на трудовите правоотношения са служителят и работодателят (организация, собственик-предприемач и др.), които изграждат отношенията си по правило на договорна основа и на възмездна основа. За своята работа служителите получават или заплати по предварително определени ставки (тарифи), или част от дохода на организацията.

Трудовите отношения като предмет на трудовото право се характеризират със следните специфични особености:

• се извършват въз основа на вътрешния трудов правилник с подчинение на служителя на регламентираните условия за съвместна дейност;
• служителят е включен в трудовия колектив на определена организация; включването на служител в трудовия колектив се опосредства със специален правен акт (трудов договор, акт за избор на длъжност и др.);
• съдържанието на трудовите правоотношения се свежда до извършването от гражданин на определен вид работа в съответствие с неговата специалност, квалификация, длъжност.

Трудовите отношения отразяват същността на производствените отношения на дадено общество, тъй като те са волева и лична част от тях. Трябва да се има предвид, че в случая става дума само за тези от тях, които се основават на наемен труд. Трудовите правоотношения, основани на самостоятелен труд (труд на собственици), в съответствие с действащото законодателство, не са включени в предмета на трудовото право. Това се отнася по-специално за индивидуалните трудови дейности, дейностите на собствениците предприемачи, трудовите корпорации и партньорствата, които не използват труда на служителите. Поради наетия характер на държавната служба, трудовите правоотношения на държавните служители също трябва да бъдат отнесени към предмета на трудовото право, но службата във въоръжените сили на Руската федерация, в митническите органи, органите на вътрешните работи, граничните войски, и охранителните агенции не се отнася за предмета на трудовото право, а представлява предмет на административното право. Службата в тези органи излиза извън обхвата на трудовите правоотношения и обикновената работа. Свързан е с изпълнението на функциите по сигурността и отбраната на държавата.

По този начин трудовите отношения като предмет на трудовото право са връзка в производствените отношения, които се развиват в процеса на използване на труда в социалното сътрудничество на труда, когато гражданинът е включен в екипа на организация за извършване на определен вид работа (труд функция) с подчинение на установения трудов график.

Системата от обществени отношения, съставляващи предмета на трудовото право, освен самия труд, включва и отношения, които са тясно свързани с тях:

1. заетост и трудови правоотношения;
2. отношенията на трудовия колектив с работодателя, негови представители;
3. организационни и управленски отношения;
4. отношения за надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи трудовоправни норми;
5. социално-партньорски отношения на представители на служителите, работодателите и изпълнителните органи на федерално, отраслово, регионално (субект на Руската федерация), териториално, професионално, тарифно и други нива;
6. отношения по професионално обучение и повишаване на квалификацията на работниците в производството;
7. отношения на материална отговорност на участниците в трудовите правоотношения за вреди, причинени по вина на едната страна на другата страна;
8. отношения за разрешаване на трудови спорове (индивидуални и колективни) и др.

Нека разгледаме по-отблизо някои от тях.

Отношения по осигуряване на заетост и заетост възникват във връзка с обжалване на граждани до органите по заетостта (органи на държавната служба по заетостта в областта) с искане да им намерят подходяща работа. Съществуването в Руската федерация на система от държавни агенции по заетостта е предназначена да насърчава упражняването от гражданите на конституционното право на безплатен труд. От такава помощ се нуждаят предимно жени, млади хора след завършване на средно образование, лица, освободени от организации във връзка с модернизация на производството, фалит, подобряване на организацията на труда и системата на управление.

Трудовите правоотношения предшестват трудовите правоотношения. Агенциите по заетостта обикновено изпълняват посреднически функции между организации, нуждаещи се от персонал, и граждани, които са изявили желание да получат работа по определена специалност, квалификация, длъжност. За решаване на въпроса със заетостта органите на държавната служба по заетостта разполагат с банка данни за наличието на свободни работни места и работни места в регионите и конкретни организации.

Организационно-управленските отношения се развиват в процеса на организиране и управление на труда между работодателя, от една страна, и трудовия колектив или негов представителен орган, от друга. Те засягат основно създаването и прилагането на условията на труд в определена организация, подобряването на материалните и културните форми на обслужване на служителите, рационалното използване на средствата на организацията, регулирането и заплащането на труда и други въпроси, засягащи колективните и индивидуалните интереси на служители.

По отношение на основния предмет на трудовото право - трудовите отношения - организационно-управленските отношения играят обслужваща роля: те са призвани да организират трудовите отношения и да ги управляват в рамките на специфично социално сътрудничество на труда. През целия период на функциониране на трудовите отношения организационно-управленските отношения действат като техен спътник и организатор.

Типична разновидност на организационно-управленските отношения в сферата на труда са отношенията, свързани с разработването, приемането и изпълнението на колективни трудови договори и споразумения (общи, отраслови, тарифни и специални).

Отношенията за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се формират в процеса на надзорни дейности на федералната инспекция по труда върху състоянието на защитата на труда и спазването на трудовото законодателство в организациите. Общият държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове се осъществява от прокуратурата. Сред държавните органи, упражняващи специализиран надзор на охраната на труда в предприятия и институции, трябва да се откроят федералните органи на изпълнителната власт за надзор в областта на санитарното и епидемиологичното благосъстояние (Роспотребнадзор), изпълнителните органи за екологичен, технологичен и ядрен надзор (Ростехнадзор).

В процеса на упражняване на функцията по надзор върху охраната на труда и спазването на трудовото законодателство тези органи влизат в правоотношения с други органи и организации във връзка с необходимостта от охрана на труда и защита правата на работниците. Тези защитни отношения спадат към категорията на съпътстващите.

Отношения по професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите за собствени нужди възникват във връзка с получаването от граждани на работни специалности в хода на индивидуално, бригадно или курсово чиракуване, което обикновено предхожда периода на самостоятелната им работа, както и във връзка със задълбочаване на професионалните им умения от служителите. Целта на обучението на работното място е да се гарантира, че търсещите работа са подготвени да работят като квалифицирани работници.

Възникването на отношения за професионално обучение е свързано със сключването на допълнително споразумение между служителя и работодателя, според което страните поемат взаимни задължения, свързани с процеса на професионално обучение. Продължителността на взаимоотношенията за професионално обучение е ограничена до определен период. При успешно завършване на обучението служителите полагат квалификационни изпити, им се присвоява съответната специалност и квалификация, след което въз основа на заповед (инструкция) на работодателя те се кредитират за самостоятелна работа и стават пълноправни участници в трудовите правоотношения.

Отношенията за разглеждане на индивидуални и колективни трудови спорове се развиват във връзка с разрешаването на неразрешени спорове между работодателя и служителя (служителите) в органите за разрешаване на трудови спорове относно прилагането на закони или други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (колективни споразумение, споразумение, трудов договор). Участниците в тези отношения са спорещите субекти (работник - работодател; трудов колектив - работодател), от една страна, и органът за разрешаване на трудови спорове, от друга. Тези отношения имат процесуален характер, тъй като не касаят самия спор, а процедурата за неговото разрешаване.

Съгласно действащото трудово законодателство индивидуалните трудови спорове (служител - работодател) се разглеждат в комисии по трудови спорове (КТС), избрани от трудовите колективи на организации, както и в съдилища. Колективните трудови спорове се решават от помирителни комисии с участието на медиатор и трудов арбитраж.

По този начин предметът на руското трудово право в момента се състои от две групи обществени отношения:

1. трудови отношения - основен елемент (ядро) на предмета;
2. други обществени отношения, чието съществуване се дължи на неразривната връзка с трудовите отношения.

трудовоправен метод

Методът е специфичен за даден отрасъл право метод (метод) на правно регулиране, т.е. в нашия случай въздействието чрез правните норми върху волята на хората в тяхното поведение в посоката, необходима на държавата, обществото, служителите и работодателите за получаване на оптимален резултат от тази наредба.

Методът на руското трудово право се характеризира с четири основни характеристики:

1. комбинация от централизирано и местно регулиране на обществените отношения;
2. установяване на договорния характер на условията на труд;
3. участието на трудовите колективи и изборните синдикални органи в регулирането на обществените отношения;
4. специфични за трудовото право начини за защита на правата и осигуряване на задължения.

Комбинацията от централизирано и местно регулиране на обществените отношения в сферата на труда отразява същността на държавно-правното управление на социалния труд, тъй като чрез такова съчетаване се постига единство и диференциране на условията на труд в зависимост от отрасловите и регионалните характеристики на производството, а общите и специфичните условия на труд в конкретни организации са по-добре взети предвид.

С помощта на централизирано регулиране в момента се установява минимална гаранция за трудовите права на работниците: определя се екстензивна мярка за труд - продължителност на работното време; въвежда се тарифна система за държавни служители; приемат се най-важните нормативни актове по въпросите на дисциплината и охраната на труда на служителите. Това включва централните (включително браншовите) органи на държавната власт и държавната администрация, както и висшите органи на синдикалната система - на ниво страна, индустрия. Нормативните актове, приети в резултат на централизирано регулиране, могат да бъдат както директивни (задължителни), така и препоръчителни по характер.

С помощта на местната регулация се установяват: работно време в предприятия, учреждения, организации; обезщетения и обезщетения за служителите от средствата на предприятието (над минималните гаранции по централизирани разпоредби); графици за ваканции; условия на колективния договор и др. Участници в местната регулация са, от една страна, работодателят (организация, предприемач), а от друга страна, трудовият колектив. Приетият в резултат на местно регулиране нормативен акт е валиден само в рамките на дадената организация.

Установяването на договорния характер на условията на труд като признак на метода на руското трудово право се проявява най-ясно във въздействието върху основния предмет на тази индустрия - трудовите отношения. Чрез договора се установяват, вменяват и прекратяват трудови правоотношения, т.е. се реализира конституционното право на гражданите на труд. Договорната форма на регулиране е характерна в редица случаи и за други обществени отношения, включени в предмета на трудовото право. По този начин организационно-управленските отношения в сферата на труда получават правна регистрация в колективни трудови договори и споразумения за защита на труда и други съвместни форми, в които участват работодателят (организацията, предприемачът) и трудовият колектив.

Особеността на договорния метод за регулиране на обществените отношения е, че правоотношението, установено въз основа на договора, по правило не може да бъде променено без взаимното съгласие на страните. Например, без взаимното съгласие на страните е невъзможно да се правят промени и допълнения в съдържанието на колективни трудови договори и споразумения, да се променя и допълва трудовият договор.

Препоръчителният метод на регулиране включва приемането на норми-препоръки, насочени към субектите на обществените отношения, които са предмет на трудовото право, и се характеризира с посочване на поведението на субектите на обществените отношения, желателно за държавата.

На практика и двата метода често се комбинират с държавния (задължителен) метод на регулиране. Тази комбинация е продиктувана от необходимостта да се установи строг ред в трудовите отношения, да се засили трудовата дисциплина и да се изправят пред съда лицата, които извършват престъпления.

Активното участие на трудовите колективи и изборните синдикални органи в регулирането на обществените отношения в сферата на труда е важна характеристика на метода на трудовото право. Трудовият колектив на организацията решава въпроса за необходимостта от сключване на колективен договор с работодателя, разглежда и одобрява неговия проект, разглежда и решава въпроси за самоуправление на трудовия колектив в съответствие с устава (правилника) на организацията , определя списъка и реда за предоставяне на служителите на организацията на социални придобивки и стимули, определя и урежда формите и условията на дейност на обществените организации, решава други въпроси в съответствие с колективния трудов договор.

Взаимоотношенията на трудовия колектив с работодателя, защитата на труда, социалното развитие, участието на работниците и служителите в печалбите се регулират, в допълнение към законодателството на Руската федерация, и от устава (правилника) на организацията и колективния договор.

Член 29 от Кодекса на труда на Руската федерация гарантира общото право на синдикатите и другите синдикални организации да представляват интересите на своите членове по трудови и други социално-икономически въпроси. Синдикатите участват в различни обществени отношения, уредени от трудовото законодателство, контролират и контролират спазването на трудовото законодателство и правилата за защита на труда, контролират жилищните и социалните услуги на работниците.

Методът на руското трудово право се характеризира и със специфични начини за защита на трудовите права и гарантиране на задълженията на служителите. Това се проявява във факта, че трудовите права на работниците са основният предмет на дейността на синдикатите, съдържанието на тяхната основна, защитна функция. Действащото законодателство предоставя на синдикатите големи права не само да създават условия на труд, но и да извършват контролна и надзорна дейност, да участват в организирането на помирителни и помирителни комисии за разрешаване на трудови спорове (конфликти), трудови арбитражи. Оригиналността се крие в съществуването в организациите на специални органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове – КТС, избирани от самите трудови колективи. Индивидуален трудов спор задължително трябва да се разглежда в КТС, ако служителят самостоятелно или с помощта на синдикалния комитет не е разрешил различията по време на преки преговори с работодателя.

Системата на отрасъла на трудовото право и системата на науката за трудовото право

Всеки отрасъл на правото, включително трудовото право, има своя система от норми, т.е. определено групиране и последователност на тяхното разположение в структурата на отрасъла. Системата на отрасъла на руското трудово право представлява неговата структура като съвкупност от правни норми, които образуват едно материално цяло (отрасъл), разделено на отделни относително независими структурни образувания (институции) в зависимост от спецификата на обществените отношения, които съставляват субекта. на тази индустрия.

Структурните подразделения на системата на трудовото право са институции – съвкупност от правни норми, които се различават една от друга по предмет на регулиране, т.е. характеристики на определени типове обществени отношения или отделни страни (елементи) на всеки определен вид обществени отношения.

Системата на руското трудово право включва следните институции:

• заетост (съчетава правилата, уреждащи отношенията, свързани с намирането на подходяща работа за граждани);
• социално партньорство;
• трудов договор (комбинира правилата, уреждащи наемането, преместването и уволнението);
• професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците директно в производствения обект;
• работно време и време за почивка;
• заплати;
• отговорност;
• охрана на труда;
• надзор и контрол по охраната на труда и спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми;
• защита на трудовите права на гражданите, както и разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове.

Структурно цялата система на руското трудово право е разделена на две големи части - обща и специална.

Общата част съдържа: норми, които се прилагат за всички обществени отношения на трудовото право; норми, определящи основните принципи и задачи на регулиране, основните трудови права и задължения на служителите, недействителността на условията на договорите, разграничаването на компетентността на Руската федерация, нейните съставни единици и местните власти за правното регулиране на труда. Те установяват предмета на трудовото право, субектния състав на участниците в регулираните обществени отношения, техния статут (правно положение), формират метода на правното регулиране.

Специална част от отрасъла на трудовото право е изградена върху институциите като съвкупност от еднородни групи правни норми.

От системата на трудовото право като отрасъл е необходимо да се разграничи системата на трудовото законодателство, която включва правни разпоредби, техните преамбюли, членове, заключителни разпоредби и др. Следователно е логично да се твърди, че системата на трудовото право се проявява в трудовото законодателство и в трудовото законодателство.

В момента системата на руското трудово право е най-пълно отразена в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно изучаването на системата на трудовото право е свързано преди всичко с изследването на структурата и съдържанието на този кодифициран законодателен акт. Наред със системата на трудовото право и системата на трудовото законодателство съществува и система на науката на трудовото право - съвкупност от теоретични възгледи, съждения и заключения относно проблемите на правното регулиране на обществените отношения в областта на приложение и организация. на труда. Тя изследва и оценява системата от трудово-правни норми и разпоредби от гледна точка на тяхната демократичност, социална справедливост, сравнява руската система на трудово право със системата на трудовото право на други страни.

Съотношение между трудовото право и сродните отрасли на правото

Трудовото право не урежда всички отношения относно използването на труда в обществото. Това личи от предмета на трудовото право. Най-важните разпоредби, отнасящи се до предмета, метода и системата на руското трудово право, разгледани в предишните параграфи, позволяват да се разграничи този отрасъл на правото от сродните клонове на правото на Руската федерация, които включват отрасли на правото, които имат подобни субекти и методи на регулиране, поради което На практика често възникват трудности при определяне на отрасловата принадлежност на нормите на правото и отделните институции.

По отношение на руското трудово право сродни отрасли на правото са: гражданско право, административно право, социално-осигурително право.

Както знаете, предметът на гражданското право включва обществени отношения, които са тясно съседни на трудовите правоотношения, основани на трудов договор. Това са отношения за изпълнение на битови договори, задания, литературни поръчки и др. Тези отношения имат общи черти: те са свързани с труда, основани на договорни принципи и имат възмезден характер. Между тях обаче има и съществени разлики, които определят различната им отраслова принадлежност.

Първо, предмет и основно съдържание на трудовите отношения е процесът на труда, живият труд, докато предмет на отношенията по домакински договор, възлагане, литературен ред е материализираният труд, продуктът на труда. Второ, според трудовото правоотношение работникът или служителят се задължава да извършва работа от определен вид (по определена специалност, квалификация, длъжност), като в тези граждански отношения трудът е свързан с изпълнение на индивидуално конкретна задача. Трето, трудовите отношения включват включването на служител в персонала на трудовия колектив на организацията, където той е длъжен да изпълнява определен брой трудови задачи, да спазва работното време и да спазва съществуващите вътрешни трудови разпоредби. Изпълнението на трудови възложения по горепосочените гражданскоправни договори не предвижда всички тези атрибути, т.е. гражданин не е включен в състава на трудовия колектив на организацията, той не е задължен да изпълнява обема на трудовите задачи, да спазва работното време на организацията и да спазва установените в нея вътрешни трудови разпоредби. С други думи, изпълнява трудовата задача по своя преценка и на свой риск.

Административното право е свързано и с трудовото право. Това се проявява в сходството, първо, на предмета на регулиране (в трудовото право - организационни и управленски отношения в сферата на труда; в административното право - отношения в областта на публичната администрация) и, второ, метода на регулиране ( използването в двата клона на правото на метода на държавно-правителствените заповеди).

Държавно-административната дейност на Руската федерация, която е предмет на административното право, има универсално властно естество. Характерно за него е, че субектите на административните правоотношения винаги са в подчинено (неравнопоставено) положение, т.е. единият има правомощия да дава инструкции и заповеди, а другият е длъжен да ги изпълнява. Така например се изграждат отношения между президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация, между правителството на Руската федерация и министерствата, между прокурора на регион (територия) и прокурора на област.

За разлика от тях организационно-управленските отношения, които са предмет на трудовото право, се основават на действията на равнопоставени субекти, които изграждат взаимоотношенията си на договорна основа. Именно такъв е характерът на взаимоотношенията между работодателя и трудовия колектив, между администрацията на държавното предприятие и синдикалния комитет при осъществяване на дейностите по организация на труда и управлението на производството.

Най-голяма трудност представлява разграничаването на трудовото и административното право по отношение на регулирането на общественослужебните отношения. Държавният служител, както знаете, може да бъде субект на трудови и държавно-административни отношения. При това първите се отнасят до работата му в държавния орган, в който служи, а вторият – до държавно-административните функции извън екипа на органа, в който служи. По този начин държавните служители (длъжностни лица) от администрацията на държавна институция (предприятие) имат право да дават задължителни инструкции на служител в хода на неговата трудова дейност. И в този смисъл той е в подчинено положение. Тук обаче връзката между длъжностни лица и служители - държавни служители се изгражда по линията на организиране и управление на съвместната работа, поради което тези връзки винаги действат като вътрешноколективни и имат характер на производство, а не на административно управление. Този характер на връзката предопределя тяхното място като елемент от сложни трудови отношения и принадлежност към предмета на трудовото право, а не на административното право.

В заключение следва да се разгледа връзката между трудовото право и социалното право. Като самостоятелна структурна единица (бранш) социалноосигурителното право се формира през 1960-1970-те години. Преди това по-голямата част от правните норми, уреждащи осигурителните отношения, бяха част от отрасъла на трудовото право. Така социално-осигурителното право и трудовото право имат общи исторически корени. Но не само това. Те са свързани, както повечето сродни отрасли на правото, от общи черти на предмета и метода на правно регулиране.

Ако основният предмет на трудовото право са трудовите отношения между служител и работодател, то социалноосигурителното право урежда обществените отношения, които се развиват в процеса на предоставяне на материална подкрепа на гражданите, когато по една или друга причина те губят (временно или постоянно) тяхната способност за работа или достигане на пенсионна възраст. Тези отношения, като правило, са тясно свързани с трудовите отношения. Освен това размерът на материалната подкрепа за гражданите в редица случаи е съизмерим с доходите, които са получили, докато са в трудови отношения с организации, както и с техния трудов стаж.

В същото време, както беше отбелязано по-рано, съществуват значителни разлики между трудовото право и социалноосигурителното право, които ги определят като независими клонове на руското право: първо, за разлика от трудовото право, предметът на регулиране на социалноосигурителното право са възникващите социални отношения от осъществяването на гражданите правото на материална сигурност, а не правото на труд; второ, социалноосигурителното законодателство предвижда изплащане на парични суми на гражданите под формата на пенсии и обезщетения от централизирани фондове (Фонд за социално осигуряване, Пенсионен фонд), докато трудовото законодателство регулира заплатите от фондове, съществуващи в конкретни предприятия.

Между тези отрасли има различия в методите на правно регулиране: методът на осигурителното право не се характеризира с договорна процедура за възникване на правоотношения и комбинация от централизирано и местно регулиране на отношенията. Гражданите получават финансова подкрепа въз основа на директивни норми на правото, приети от съответните държавни органи, поради което те не могат да бъдат променяни и конкретизирани по споразумение на страните. Изключение правят случаите, когато местните разпоредби (обикновено колективни договори) предвиждат подобряване на финансовото състояние на служителите и членовете на техните семейства за сметка на самата организация.

Концепцията за всеки отрасъл на руската правна система, включително трудовото право, се разкрива, когато се определя, първо, предметът на отрасъла на правото, а именно онези обществени отношения, които се регулират от нормите на този отрасъл на правото, и, второ , специфичният метод на правно регулиране на тези отношения.

Предмет на трудовото право са обществените отношения относно използването на труда на работника или служителя в производствената (стопанска, друга) дейност на работодателя, наричани трудови правоотношения, и други отношения, пряко свързани с тях.

По този начин предметът на трудовото право се формира от две групи обществени отношения: собствени трудови отношения и отношения, пряко свързани с тях, или, както се казва, производни на трудовите правоотношения. Тези отношения в Кодекса на труда на Руската федерация са определени в част 2 на чл. един.

Всички те съставляват определена система от правоотношения на трудовото право, основана на единството на субекта на индустрията. Трудовите правоотношения са негов централен елемент, те определят същността на други правоотношения, които извън трудовите правоотношения нямат самостоятелно значение и изпълняват обслужваща роля.

В чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация е фиксирано следното понятие за трудови отношения - това са отношения, основани на споразумение между служител и работодател за лично изпълнение от служител на трудова функция срещу заплащане (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификации; специфичен вид работа, възложена на служителя), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, като същевременно осигурява на работодателя условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни наредби, трудов договор.

Трябва да се подчертае, че това определение, което за първи път е залегнало в трудовото законодателство на Русия, установява задължителния характер на споразумение между служител и работодател, личното изпълнение от служител на трудова функция срещу заплащане под ръководството на работодател, който осигурява необходимите условия на труд и възнаграждение за труд. Трудовите отношения като предмет на трудовото право се характеризират със следните присъщи им особености: служителят лично изпълнява своята работа (трудова функция). В същото време той е включен в екипа (персонала) с подчинение на установените правила на вътрешния трудов график. Тъй като трудовите правоотношения са възмездими, работодателят е длъжен да плаща за труда на работника или служителя, а служителят има право да плаща за труда си, освен това работодателят е длъжен да осигури подходящите условия и безопасност на работник.

Тъй като лицата, които са сключили гражданскоправни договори (авторски, лични договори, възлагане, платени услуги и др.), могат да се занимават и с трудова дейност, важно е да се разграничат характерните черти на трудовото правоотношение, които го отличават от свързаните, включително гражданскоправни отношения, които са предмет на гражданскоправно регулиране.

Тези признаци включват следното:

• трудовите отношения възникват въз основа на специално споразумение (трудов договор) между работника или служителя и работодателя;
• личният характер на правата и задълженията на служител, който е задължен от труда си да участва в производствената или друга дейност на работодателя (организацията), използвайки способностите си за работа;
• задължението на работника или служителя да изпълнява предвидената в трудовия договор работа по определена специалност, квалификация или длъжност (трудова функция);
• изпълнението от работника или служителя на неговата трудова функция се осъществява в условията на колективен (кооперативен) труд, което налага подчиняването на субектите на трудовото правоотношение на установения от работодателя правилник за вътрешния трудов ред. Това означава и подчинение на работника или служителя на заповедите и указанията на работодателя, неговия колектив (управителен съвет, борд и др.) или едноличен изпълнителен орган (управител, директор и др.);
• възмезден характер на трудовото правоотношение, който се проявява в отговора на работодателя при изпълнение на трудовата функция от служителя - в системно изплащане на подходящите заплати навреме (два пъти месечно и др.);
• задължението на работодателя, използващ труда на работника или служителя, да създаде за него здравословни и безопасни условия на труд, да спазва трудовото законодателство, включително законодателството за защита на труда;
• правото на всеки от субектите на трудовото правоотношение да го прекрати без санкции, но по установения от закона ред. В този случай работодателят, в предвидените случаи, е длъжен не само да предупреди служителя за уволнението, но и да изплати обезщетение за уволнение, както и други обезщетения.

За да се характеризира предметът на трудовото право, е необходимо да се разбере какво се разбира под независим и зависим (нает) труд. Специфичното свойство на човека се крие в това, че той има работоспособност, с която свободно и лично се разпорежда.

С други думи, съвместната работа на хората е невъзможна без спазване на вътрешния трудов правилник, установен от работодателя.

Третата особеност на метода се проявява в естеството (метона) на установяване на правата и задълженията на субектите на трудово правоотношение. Това е свързано както с комбинация от държавно и договорно регулиране на трудовите отношения, така и с участието на колективите (работниците) и техните представителни органи, преди всичко синдикатите, в създаването и прилагането на условия на труд чрез развитие на социалното партньорство.

Държавното регулиране на трудовите отношения се изразява в издаването от държавата на нормативни правни актове, които установяват общи принципи и единни норми, които утвърждават правата и свободите на работещия, необходими за защита на живота и здравето на работниците, отговарят на техните материални и духовни нужди. Правилата за охрана на труда, минималната работна заплата (минималната работна заплата), максималното работно време и други трудови права и гаранции на служителите на определено ниво, както и възможността за тяхното увеличаване в резултат на договорно регулиране, се установяват централно. Когато се постигат споразумения на основата на тристранно сътрудничество между представители на работниците и служителите, работодателите и държавата, както и чрез сключване на колективни трудови договори от социални партньори (служители и работодатели) и до известна степен трудови договори за сметка на собствени средства на работодателите, допълнителни трудови и социални помощи и допълнителни гаранции за всички служители или техните отделни категории.

В същото време условията на трудовите договори не трябва да влошават положението на служителите в сравнение с трудовото законодателство, в противен случай те не подлежат на прилагане (част 2 от член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съчетанието на държавно и договорно регулиране, включително местни разпоредби, обхваща общи и специални трудовоправни норми, засилва единството и диференциацията на правното регулиране на трудовите отношения. Единството се проявява главно в общите норми на трудовото право, които се прилагат за всички работници в цяла Русия. Общите норми са задължителни за всички работодатели, независимо от тяхната форма на собственост и организационно-правни форми. Диференциацията (разликата) се отразява в специални норми, които отчитат характеристиките и условията на производство, териториалното местоположение на работодателите, естеството и спецификата на трудовата дейност на различни субекти на труда и категории работници (работата на жени, юноши , хора с увреждания) или условия на труд (работата на педагогически, медицински работници, транспортни работници, професионални спортисти).

Разграничаването на правната уредба на труда е свързано с нейното единство и се отразява в специалните норми чрез конкретизирането на общите норми или допълването им, а в някои случаи и заличаването им от общите разпоредби. Специални норми се съдържат в Кодекса на труда на Руската федерация (раздел XII и други раздели и членове). Диференциацията се проявява широко в споразумения, колективни трудови договори и местни разпоредби, които отчитат условията и характеристиките на производството, естеството на работата на определени категории и професионални групи работници и др.

Последната, четвърта, особеност на метода на трудовото право се проявява в характеристиките, които са присъщи на начините за защита на трудовите права и средствата за осигуряване на задълженията на участниците (субектите) по трудово правоотношение.

Пълен списък на защитите се съдържа в чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Особеността се състои във факта, че наред с държавните органи, упълномощени да разглеждат трудови спорове, е възможно да се създаде КТС.

Ако работодателят нарушава трудовите права на служителите или колективните интереси на работниците и служителите, възникват индивидуални или колективни трудови спорове. Методът (редът) на тяхното разрешаване зависи от вида и естеството на тези спорове.

Трудовото право разграничава начините (средствата) за осигуряване изпълнението на задълженията от субектите на трудовите правоотношения. При осигуряването на изпълнението на задълженията от страна на работодателите важна роля трябва да играят държавните органи за надзор и контрол, както и синдикалния контрол за спазването на трудовото законодателство. За нарушения на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) трудовото законодателство установява отговорност на работодателя и длъжностните лица: дисциплинарна и материална. Предвидена е и административна отговорност за работодатели - юридически и физически лица, които са индивидуални предприемачи, за ръководители, други лица, представляващи работодателя. Ако нарушенията на трудовото законодателство бъдат признати за престъпление, тогава възниква наказателна отговорност (специфични елементи на престъпленията в областта на труда и защитата на труда се съдържат в Наказателния кодекс на Руската федерация). Работодателите, които са юридически лица, не носят наказателна отговорност.

Изпълнението на трудовите задължения от служител се осигурява с мерки като стимули и финансови стимули, а служителите, които нарушават трудовите задължения (извършат дисциплинарно нарушение), подлежат на дисциплинарна отговорност до и включително уволнение за извършване на дисциплинарно нарушение и (или) имуществена отговорност по установения ред.

Поради развитието на социално-икономическите отношения методът на правно регулиране на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях, не е непроменен и не може да бъде сведен до една, макар и най-характерна, характеристика (собственост). Очевидно в по-"хомогенните" отрасли на правото се използват различни методи за регулиране на обществените отношения.

Методът на трудовото право, който показва по какви начини (правни методи, средства) регулирането на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях, от една страна, се характеризира с общи черти (характеристики), присъщи на метода. От друга страна отразява спецификата на субекта и осигурява правилно поведение

трудовото законодателство

Трудовото законодателство- самостоятелен отрасъл на правото, който представлява система от правни норми, уреждащи трудовите отношения на служителите и работодателите, както и други отношения, тясно свързани с тях.

• Трудово законодателство, което включва Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, приети в съответствие с него, и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право
• Други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми
• Постановления на правителството на Руската федерация и нормативни актове на федералните изпълнителни органи
• Нормативни правни актове на органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация
• Колективни договори, споразумения и местни нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми
• Подзаконови нормативни актове на органите на местно самоуправление, приети в рамките на тяхната компетентност.
• международни правни актове

Историята на възникването и развитието на трудовото право

Трудовото законодателство в съветската епоха уверено се откроява от гражданското, тъй като трудът не се разглежда като продукт (услуга) и държавата става основен работодател, във връзка с което влиянието на административно-правния ред-надзор, мобилизация, централизиране -увеличават се нормативните методи за наемане на работна ръка (особено ясно последното се проявява в законодателството след НЕП).

Тъй като основният работодател е самата държава, която създава законите, за работника съветското трудово законодателство предоставя редица възможности (например по отношение на дълги платени отпуски, гаранции за заетост за млади хора, жени в детеродна възраст, изключително ограничени основания за уволнение и др.), които са трудни за изпълнение в условията на пазарна икономика.

В същото време правните системи на държави с пазарна икономика също признават необходимостта от засилена правна защита на служителя като икономически по-слаба страна на отношенията.

Всички системи на трудовото право преминаха от изключително индивидуално договорно регулиране на труда (до 19 век) до законодателна намеса в свободните договорни отношения, а след това до осъществяване на колективни договорни отношения в резултат на стачното движение. Понастоящем всяка национална система от трудово право се състои от една или друга комбинация от три основни елемента: индивидуални трудови договори, колективни трудови договори и законодателна уредба. Значителна роля играят и международните договори на държавите, преди всичко конвенциите на Международната организация на труда (МОТ). Следователно, когато става въпрос за метода на трудовото право, е обичайно да се наричат ​​като негови характеристики комбинация от договорна и законодателна уредба, както и равенството на страните при сключване на споразумение с по-нататъшното подчинение на служителя на вътрешните трудови разпоредби .

Русия исторически се характеризира с преобладаване на законодателното регулиране.

Трудовото право като отрасъл съчетава характеристиките на публичното и частното право.

Колективното договорно регулиране се осъществява на различни нива – от нивото на една организация до цялата страна или транснационална корпорация на територията на различни държави. В руската терминология колективният договор е споразумение между служители и работодател на ниво организация, а на по-високи нива съответният акт се нарича споразумение.

Дълго време се правят предложения от някои специалисти по гражданско право за включването на трудовото право в предмета на гражданското право. Тези предложения се отхвърлят от учените от "Трудовик" поради факта, че за разлика от гражданското право, обществените принципи са силни в трудовото право. Това се дължи на необходимостта от намеса на държавата в трудовите отношения за защита на работника.

Работни отношения

Има няколко теории. Първата концепция за "ненезависим" или "зависим" труд е разработена от Л. С. Тал преди революцията. Формално свободният и равен работник се включва в икономическата дейност на чуждо за него предприятие и става ненезависим работник.

трудовото законодателство. Трудовото право е съвкупност от правни норми, административни решения и прецеденти, които установяват права и задължения на служителите, работодателите и организациите. По същество той урежда трудовите отношения между синдикатите, работодателите и работниците. В Канада трудовите закони, уреждащи правата и задълженията на синдикализираните работници и работодатели, са различни от законите, уреждащи правата и задълженията на работодателите и работниците, които не са в синдикати. В повечето страни обаче не се прави такова разграничение. В трудовото право обаче има две основни категории. Първото е колективното трудово право, което урежда отношенията между работника или служителя, работодателя и синдиката (колективен трудов договор). Вторият е индивидуалното трудово право, което установява правата на работниците и служителите да работят при сключване на трудов договор (индивидуален трудов договор). Работническото движение играе ключова роля в процеса на приемане на закони относно защитата на трудовите права през 19-ти и 20-ти век. От началото на индустриалната революция трудовите права са неразделна част от социалното и икономическото развитие. Появата на трудовото право е резултат както от борбата на работническата класа за по-добри условия на труд, получаване на право на сдружаване, така и от исканията на работодателите за ограничаване на правомощията на работническите сдружения, за предотвратяване на увеличаване на разходите за труд. Разходите на работодателите могат да бъдат увеличени, тъй като се удовлетворяват исканията на синдикатите за по-високи заплати, както и законодателството, което поставя високи изисквания към здравето, безопасността и равните условия на труд. Работническите асоциации, като профсъюзите, също могат да участват в разрешаването на трудови спорове и да получат политическа власт, на която работодателите могат да се противопоставят. В резултат на това състоянието на трудовото законодателство през всеки период от време отразява резултата от борбата на различни слоеве на обществото.

Работно време. С развитието на индустриализацията и въвеждането на технологиите броят на работните часове се е увеличил значително; 14-15-часовият работен ден беше норма, а 16-часовият работен ден не се смяташе за изключение. Използването на детски труд, обикновено във фабриките, беше често срещано явление. През 1788 г. в Англия и Шотландия около 2/3 от работниците в новите водни текстилни фабрики са деца. Борбата на движението за осемчасов работен ден в крайна сметка довежда до факта, че през 1833 г. в Англия е приет закон, ограничаващ работния ден на миньорите до 12 часа, а за децата до 8 часа. През 1848 г. е установен 10-часов работен ден, в бъдеще продължителността на работното време със запазване на заплатите е намалена още повече. Първият Закон за труда е приет във Великобритания през 1802 г. След Англия Германия стана първата европейска страна, която промени своето трудово законодателство; Основната цел на канцлера Бисмарк беше да подкопае основите на Социалдемократическата партия на Германия (СДПГ). През 1878 г. Бисмарк предприема различни антисоциалистически мерки, но въпреки това социалистите продължават да печелят по-голямата част от местата в Райхстага. Тогава канцлерът промени подхода си към решаването на проблема със социализма. За да успокои недоволството на работническата класа, той въвежда поредица от патерналистки социални реформи, при които социалната сигурност е гарантирана за първи път. През 1883 г. е приет Законът за задължително болнично осигуряване, предвиждащ правото на работниците на здравно осигуряване; докато служителят е платил 2/3, а работодателят 1/3 от сумата. През 1884 г. е приет Законът за осигуряване от злополуки, а през 1889 г. са установени пенсии за старост и инвалидност. Други закони ограничаваха наемането на жени и деца. Тези усилия не са били напълно успешни; работническата класа така и не стана гръбнакът на консервативното правителство на Бисмарк. През 1841 г. във Франция е приет първият Закон за труда. Той обаче само ограничава работното време на непълнолетните миньори и практически не се прилага до периода на Третата република.

Здраве и безопасност при работа. Трудовото законодателство предвижда и разпоредби относно правото на труд при условия, отговарящи на изискванията за безопасност. През 1802 г. е изготвен първият заводски закон за защита на безопасността и здравето на децата, работещи в тъкачни мелници.

Борба срещу дискриминацията. Тази разпоредба означава, че дискриминацията въз основа на раса или пол е неприемлива. Несправедливо уволнение Конвенция № 158 на Международната организация на труда предвижда, че „трудовите правоотношения с работниците не се прекратяват без законни основания и до момента, в който му бъде дадена възможност да се защити във връзка с обвиненията срещу него“. Така на 28 април 2006 г., след неофициалното прекратяване на Първия френски трудов договор, Трудовият съд признава новия трудов договор, който е в противоречие с международното право и следователно незаконосъобразен и нищожен.

Детски труд. Детският труд е ангажирането на деца с работа, преди да навършат възрастта, предвидена от закона или обичая. Повечето държави и международни организации разглеждат детския труд като форма на експлоатация. В миналото детският труд е бил широко разпространен, но след навлизането на всеобщото образование, признаването на концепциите за безопасност на труда и правата на децата, областите на детския труд постепенно започват да намаляват. Формите на детски труд включват работа във фабрики, мини, добив или добив, работа в селското стопанство, подпомагане на родителите да развиват малки предприятия (като продажба на храна) или извършване на случайни работни места. Някои деца работят като екскурзоводи, понякога комбинирани с работа в магазини и ресторанти (където може да работят и като сервитьори). Други деца са принудени да извършват досадни и повтарящи се задачи като сглобяване на кутии или полиране на обувки. Въпреки това, броят на децата, работещи във фабрики в трудни условия, не е толкова голям в сравнение със същата заетост в така наречения неформален сектор - "продажби на улицата, работа в селското стопанство или у дома" - тоест всичко, което е извън обсега на официалните инспектори и медийния контрол.

Колективно трудово право. Колективното трудово право урежда тристранните отношения между работодателя, служителя и синдикалните организации. Синдикатите са форма на сдружаване на работници, чиято дейност е регламентирана от нормите на трудовото законодателство. Това обаче не е единствената съществуваща форма на обществено сдружаване на гражданите. В Съединените щати например центровете за асоциации на работниците са асоциации, които не са обхванати от всички правила на профсъюзното законодателство.

съюзи. Законодателството в някои страни предвижда спазването на редица изисквания от синдикатите при провеждането на тяхната дейност. Например гласуването е задължително в случаите на организиране на стачка и събиране на членски внос за реализиране на политически проекти. Правото на членство в синдикат (забрана от страна на работодателя) не винаги е законово закрепено. Съгласно условията на някои кодекси, някои задължения могат да бъдат наложени на членовете на синдиката, например да подкрепят мнението на мнозинството при стачка.

стачки. Стачките са едно от най-ефективните средства за разрешаване на трудови спорове. В повечето страни стачките са законни, когато са изпълнени редица условия, включително следното:

1. провеждането на стачка трябва да е в съответствие с демократичните процеси („дивата стачка“ се признава за незаконна);
2. "Солидарна стачка", тоест на официално безработните е забранено да участват в стачки;
3. може да бъде забранена обща стачка с цел опазване на обществения ред;
4. на работниците от редица професии може да бъде забранено да участват в стачки (летищни работници, медицински работници, учители, полицаи, пожарникари и др.);
5. стачките могат да се провеждат без прекъсване от работниците на техните задължения. Такива стачки се провеждат в болници или, например, в Япония, когато работниците, повишавайки производителността на труда, нарушават установения производствен план.

Бойкотът е отказ от извършване на покупки, продажби, други търговски сделки от търговския оборот в знак на протест срещу тяхното неморално поведение. През цялата история работниците са прибягвали до такива форми като забавяне, саботаж, за да получат по-голяма свобода за регулиране на трудовите въпроси или намаляване на работното време.

Пикети.

Пикетирането е форма на действие на работниците, което често се извършва по време на стачки. Наемни работници се събират пред производствената сграда, където се провежда стачката, за да принудят възможно най-много работници да се присъединят към нея, за да затруднят хората, които не желаят да влязат в синдикат, да стигнат до работното място. В много страни подобни действия са ограничени от трудовото законодателство, законите, забраняващи демонстрациите, или чрез налагане на забрана за провеждане на конкретен пикет. Например, трудовото законодателство може да предвижда забрана за вторично пикетиране (пикетиране, организирано от служители на един работодател в предприятие на друг работодател, което не е пряко замесено в спорна ситуация, например, извършено с цел да се наруши доставката на суровини към предприятие, където работници и работодател) или летящи пикет. Законодателството може да предвижда правила, забраняващи възпрепятстване на законните интереси на други лица (отказът за присъединяване към синдикат, например, е законен).

Участие на служителите в управлението на организацията. Правото на участие в управлението на организация, залегнало за първи път в германското законодателство, се предоставя под една или друга форма във всички страни от континентална Европа, като Холандия и Чехия. То включва правото да бъдеш избиран да представлява служителите в борда на директорите. В Германия има разпоредба на законодателно ниво, според която половината от борда на директорите трябва да се назначава от синдикалния орган. Германският модел обаче предвижда двукамарен съвет, в който надзорният съвет назначава членовете на изпълнителния съвет. Членовете на надзорния съвет се избират от акционерите и синдикатите в равен брой, с изключение на това, че ръководителят на надзорния съвет съгласно закона е представителят на акционерите. Ако не се постигне пълно съгласие, между тях се установява двупартиен консенсус, установен от социалдемократическото правителство на Хелмут Шмид през 1976 г. В Обединеното кралство бяха направени препоръки, които бяха залегнали в доклада Bullock (Industrial Democracy). Обнародвани през 1977 г. от лейбъристкото правителство на Джеймс Калаган, те предвиждат двукамарен съвет. Резултатите от подобно предложение обаче трябваше да станат по-радикални. Поради липсата в британското законодателство на изискването за двукамарен съвет, членовете на ръководството на компанията трябваше да бъдат избирани от синдикатите. Въпреки това не бяха предприети никакви действия и Великобритания „потъна в зима на недоволство“. Това се дължи на предложението на Европейската комисия за проект на "Пета директива за дружественото право", което така и не беше приложено.

Международната организация на труда. Международната организация на труда (МОТ), със седалище в Женева, е една от най-старите международни организации и единствената оцеляла организация, създадена в рамките на Обществото на нациите след Първата световна война. Неговият ръководен принцип е, че „трудът не е стока“, която може да се разпорежда по същия начин като стоки, услуги или капитал, и че зачитането на човешкото достойнство изисква равенство и справедливост на работното място. МОТ е приела много конвенции, приети от страните членки, които определят трудовите стандарти. Държавите са длъжни да ратифицират Конвенцията и да приведат националното законодателство в съответствие с нея. Въпреки това, тяхното изпълнение не е изпълнимо; дори и да се спазват разпоредбите на Конвенцията, трябва да се има предвид, че те не са хармонизирани помежду си.

европейско трудово право.

Европейската директива за работното време ограничава максималната работна седмица до 48 часа и гарантира минимум 11 часа почивка на всеки 24 часа. Както при всички директиви на ЕС, включването на нейните разпоредби в националното законодателство е задължително. Докато директивите се прилагат за всички държави-членки, в Обединеното кралство е възможно увеличаване на 48-часовата работна седмица. За разлика от това, Франция има по-строго законодателство, ограничаващо работната седмица до 35 часа (но незадължителните часове все още са разрешени). През 2006 г. беше приета противоречивата Директива за услугите на вътрешния пазар (т.нар. Директива на Блокщайн).

Национално трудово законодателство.

Трудово законодателство на Обединеното кралство.

Първите трудови закони във Великобритания са Фабричните закони (първо 1802 г., след това 1833 г.) и Законът за капитаните и служителите от 1832 г. В Обединеното кралство до 1960 г. трудовият договор служи като основен елемент на правната регулация. Оттогава тази регулаторна рамка беше значително разширена от „движението за равенство“ и влиянието на Европейския съюз. Има три източника на правото: актове на парламента, наречени статути, други наредби (издадени от държавния секретар и парламента) и съдебна практика (която е резултат от дейността на съдилищата). Първият голям акт в областта на трудовото право е Законът за равното заплащане от 1970 г., въпреки че влиза в сила едва през 1972 г., тъй като е радикален. Този закон е приет с цел разработване на координирани позиции по въпроса за осигуряване на равенство между мъжкия и женския труд. След избора на лейбъристкото правителство през 1997 г. имаше много промени в трудовото законодателство на Обединеното кралство. Те бяха свързани с увеличаването на правата за майчинство и бащинство, въвеждането на национална минимална работна заплата, приемането на Директивата за работното време, установяване на работното време, почивките и правото на платен годишен отпуск. С цел затягане на законите за дискриминация беше въведена забрана за дискриминация въз основа на възраст, религия или убеждения, сексуална ориентация и пол, раса и увреждане. Трудово законодателство в Китай. Регулирането на трудовите отношения в Китайската народна република се превръща в много остър проблем с увеличаването на броя на фабриките и ускоряващите се темпове на индустриализация. Основата на трудовото законодателство на Китай е Законът на Китайската народна република (приет на 5 юли 1994 г.) и Законът на Китайската народна република „За трудовия договор“ (приет на 9 юни 2007 г. на 28-ата сесия на Постоянна комисия на 10-то Народно събрание от 1 януари 2008 г.). Административните разпоредби, приети от Държавния съвет, правителствените актове, разясненията на Върховния народен съд се отнасят до особеностите на регулирането на трудовите отношения. Синдикалните дейности се контролират от правителството чрез Общокитайската федерация на профсъюзите, която е единствената синдикална организация, разрешена в Китай. На практика стачките са строго забранени, въпреки че са законово разрешени от закона.

Трудово право във Франция. Първите трудови закони във Франция са законите на Валдек Русо, приети през 1884 г. В периода от 1936 до 1938г. благодарение на усилията на Народния фронт бяха приети закони за въвеждане на 2-седмични платени отпуски, 40-часова работна седмица, без да се броят извънредните часове. Резултатът от така наречените преговори на Гренел, проведени на 25 и 26 май 1968 г., е намаляването на работната седмица до 44 часа и създаването на профсъюзи във всяко предприятие. Минималната работна заплата беше увеличена с 25%. През 2000 г. правителството на премиера Лионел Жоспен прие закон за намаляване на работната седмица от 39 на 35 часа. Пет години по-късно консервативното правителство на министър-председателя Доминик дьо Вилпен приема „нов модел на трудов договор“ (т.нар. договор за първа работа). Предоставяйки на работодателите по-голяма свобода в трудовото законодателство, договорът за първо наемане предизвика критики от синдикатите и други опоненти, които твърдяха, че нарушава правата на работа на непълно работно време. През 2006 г. той не успя да приеме Закона за договора за първи наем чрез процедура по спешно гласуване поради масови протести на студенти и синдикати. Президентът Жак Ширак нямаше друг избор, освен да го отмени. Мексиканско трудово право. Мексиканското трудово законодателство дава на работниците правото да организират профсъюзи, да участват в колективно договаряне и стачки. Настоящото състояние на законодателството отразява историческата връзка на държавата с конфедерацията на мексиканските работници. Конфедерацията на труда е тясно свързана с Институционалната революционна партия, която е управляваща партия под различни имена повече от седемдесет години. Въпреки че законът признава правата на работниците да стачкуват и да се организират, прилагането на тези права на практика е възпрепятствано от корупционни връзки между синдикати и работодатели.

Трудово законодателство на САЩ . В САЩ продължителността на работния ден, договорена с работодателите, не надвишава 8 часа, което е установено още през 1912 г. Разпоредбите на Закона за заплатите и работното време от 1938 г. ограничават максималната работна седмица до 44 часа, а през 1950 г. броят на часовете е намален на 40. Зелените карти дават право на легални имигранти да работят, както и на граждани на САЩ без разрешение за работа. Въпреки това, в резултат на бюрократична организация, нелегалните имигранти също имат възможност да работят в САЩ. Въпреки установената 40-часова работна седмица, някои професии изискват повече работно време, за да изпълнят поставените задачи. Например, когато се подготвят продукти за продажба на пазара, е разрешено да се работи повече от 72 часа седмично. Това обаче не е задължение, а право. През периода на прибиране на реколтата се осигурява 24-часова почивка за всеки 72 часа работа в продължение на 7 дни. Офис служители, технически и медицински персонал не могат да бъдат уволнени за отказ да работят повече от 72 часа седмично. Петата и четиринадесетата поправки към Конституцията на САЩ ограничават правомощията на федералното и щатското правителство за противодействие на дискриминацията. Обхватът на частното право не подлежи на ограничаване от Конституцията. Петата поправка забранява на федералното правителство да отнема живота, свободата или имуществото на дадено лице без надлежна правна процедура и осигурява еднаква защита на държавата. Четиринадесетата поправка забранява на държавите да нарушават правата на човека без надлежна правна процедура и да отричат ​​равната защита на закона. Равната правна защита предвижда ограничаване на правомощията на федералното и щатското правителство да дискриминират служители, бивши служители или търсещи работа въз основа на раса, религия и пол. Правната защита изисква провеждане на процедура за уволнение преди уволнение, ако трудовото правоотношение е прекратено поради нарушаване на права и свободи на човека, като правото на свобода на словото или правото на собственост. Законът за заетостта от 1967 г. защитава правата на лицата на 40 и повече години срещу възрастова дискриминация. Целите на закона са: - да насърчава заетостта на възрастните хора въз основа на техните способности, а не да забранява произволната дискриминация въз основа на възраст при наемане на работа; - Подпомагане на работодателите и служителите да намерят начини за справяне с въздействието на възрастта върху заетостта. Ръстът на производителността на труда, повишаването на нивото на благосъстояние води до факта, че запазването на работното място и възстановяването на работа са невъзможни за по-възрастните работници; Обичайна практика е да се налагат произволни ограничения на възрастовите критерии, независимо от компетентността, което се отразява негативно на заетостта на по-възрастните работници. Нивото на безработица, особено дългосрочна, сред тази възрастова група от населението е доста високо и води до загуба на умения и самочувствие. Дял VII от Закона за гражданските права е основният федерален закон, който забранява дискриминацията от страна на публични и частни работодатели, трудови организации и агенции по заетостта въз основа на раса, цвят, религия, пол и национален произход.