Ordonnance disciplinaire. Le sens d'une ordonnance disciplinaire

Le Code du travail de la Fédération de Russie est un acte juridique fondamental régissant les relations entre un employeur et les travailleurs salariés qui, sur la base d'un contrat de travail conclu, sont tenus d'effectuer une certaine quantité de travail pour un montant fixe.

Un contrat de travail doit énoncer les droits et obligations fondamentaux des deux parties, ainsi que les conséquences en cas de violation.

Toute personne comprend qu'au moment de trouver un emploi, en plus de remplir ses fonctions officielles, elle devra également se conformer aux heures d'ouverture de l'entreprise, aux normes établies par la charte de l'organisation, la convention collective et les autres lois locales, avec lesquelles il doit être familiarisé avec sa signature personnelle.

L'employeur est tenu de fournir au salarié un front de travail, de créer des conditions de sécurité, en tenant compte des exigences de protection du travail, de remplir toutes les garanties sociales prévues par le code du travail :

• l'octroi d'un repos annuel hebdomadaire obligatoire ;
• paiement ponctuel des salaires;
• prendre en compte les indemnités préférentielles et autres privilèges d'une certaine catégorie d'employés (par exemple, des congés supplémentaires);
• autres obligations,

en même temps, il a le droit d'exiger une attitude consciencieuse envers le travail et un comportement décent.

Pour violation de la discipline du travail ou évasion d'un employé dans l'exercice de ses fonctions officielles, comportement incompatible avec les normes morales, le directeur a le droit d'infliger une sanction disciplinaire.

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise :

• Faire un commentaire;
• donner une réprimande;
• dans des cas particuliers, même pour une seule violation grave de la discipline, des exigences de protection du travail et d'autres cas spécifiés à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, à licencier avec l'inscription de l'inscription correspondante dans le cahier de travail de l'employé.

Afin d'imposer une sanction disciplinaire, quelle que soit la mesure de punition - la plus inoffensive, en apparence, à première vue, comme une "réprimande", la plus sévère - la "réprimande" et le stade extrême - la rupture des relations de travail avec le salarié à l'initiative de la direction, il est nécessaire, tout d'abord, la confirmation du fait de la culpabilité du salarié dans une infraction disciplinaire.

La procédure dans laquelle toute sanction disciplinaire peut être prononcée, quelle que soit sa nature, est définie à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

1. Après s'être assuré que le salarié a réellement enfreint la discipline du travail, le chef immédiat de l'unité (ou collègue de travail) doit transmettre cette information à l'employeur (sa personne autorisée) par écrit sous forme de mémo ou oralement.

2. L'employeur, en fonction de l'acte coupable commis, prend la décision de traduire le salarié en justice.

Dans le cas où il juge nécessaire d'imposer une sanction, il est important de demander une explication écrite de l'infraction commise à l'employé fautif.

3. Si, au bout de deux jours, le salarié n'a pas fourni de note explicative (si possible avec des pièces justificatives, par exemple, sur un bon motif d'absentéisme), cela ne prive pas l'employeur du droit d'engager des poursuites.

Un acte est dressé stipulant qu'à partir de ses explications, le salarié indique le nom, le prénom, la fonction, la profession et le département, qui est le lieu principal de travail - il a refusé, la date et la signature de plusieurs témoins sont apposées.

Dans le cas où il y a réellement eu des raisons ayant contribué à tel ou tel comportement, il est préférable que le salarié donne une explication motivée de ses actes, qui peut servir de choix du mode d'imposition d'une sanction disciplinaire de la part du employeur, s'il les considère vraiment respectueux.

4. Après avoir examiné tous les documents sur la question du non-respect par l'employé des termes du contrat de travail ou des normes de comportement dans l'équipe, au moment de décider de l'imposition d'une sanction disciplinaire, un ordre écrit (ordre) est émis , qui doit être dûment enregistré.

5. Dans les trois jours à compter de la date de publication, l'employé intéressé (sous peine de sanction disciplinaire) doit prendre connaissance de l'ordre contre signature.

6. En cas de refus de signer sur la liste de diffusion dont il a pris connaissance du contenu de l'ordre, un acte est dressé signé par témoins et indiquant la date de la notification effective du salarié de l'imposition d'une sanction disciplinaire.

Sous quelle forme l'ordonnance d'imposition d'une sanction disciplinaire est-elle rendue ?

A noter que le législateur n'a pas établi de formulaire spécifique obligatoire pour l'exécution écrite d'une ordonnance de sanction disciplinaire.

Une entreprise peut élaborer un formulaire d'ordonnance de sanction disciplinaire, car qu'il s'agisse d'un avertissement, d'une réprimande ou d'un licenciement d'un employé pour violation du règlement intérieur, manquement à ses obligations professionnelles, l'essentiel de la manière d'émettre un l'ordre écrit ne change pas.

Un exemple d'ordonnance d'action disciplinaire peut être trouvé sur Internet, complété et modifié en fonction de votre organisation, et utilisé comme modèle.

L'employeur et la personne responsable de la tenue des cahiers de travail doivent se rappeler :

• les informations sur les pénalités (par opposition aux informations sur les incitations) de l'employé ne sont pas inscrites dans le cahier de travail ;
• de plus, pour la comptabilité, il peut être enregistré dans le dossier personnel de l'employé (à ne pas confondre avec une carte personnelle, qui duplique des informations sur le travail, les changements dans le processus de travail dans l'organisation).

La réimposition d'une peine pendant un certain temps jusqu'à ce que la remarque ou la réprimande précédente soit levée, peut entraîner le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail.

Bien que la commande puisse être établie sous n'importe quelle forme, il est nécessaire de respecter les règles générales de traitement des documents de ce type.

1. En haut de la feuille, le nom complet de l'organisation est indiqué, en plus, vous pouvez indiquer l'abréviation, l'emplacement de l'entreprise (ville).

2. Une ligne en bas au milieu du document est titrée et le numéro d'enregistrement est mis (après approbation du responsable).

Dans ce cas, il peut s'agir - d'une commande ou d'une commande (selon la forme de flux de documents adoptée dans l'organisation).

3. La ligne suivante indique la date d'émission de la commande, le mois, l'année.

4. Sur le côté gauche de la feuille, résumez l'essence de l'ordonnance "Sur les mesures disciplinaires".

5.La partie texte du document est écrite sur une nouvelle ligne, dans laquelle il doit être clairement indiqué qui (nom, prénom, patronyme de l'employé, l'unité structurelle dans laquelle il travaille, profession, poste) et pour quoi exactement est portée à la responsabilité disciplinaire (date, heure de la violation et comment elle est exprimée).

6. Sur la base de ce qui précède, le dispositif est émis sous la forme d'une ordonnance sur l'application de l'une ou l'autre mesure de sanction (à la discrétion de l'employeur).

7. A titre de base, il existe une liste de documents joints requis par les règles d'imposition d'une sanction disciplinaire.

Ceci comprend:

• un mémorandum sur la violation de la discipline par le supérieur immédiat de l'employé fautif ;
• une note explicative d'un employé impliqué dans une sanction disciplinaire, ou en cas de refus de fournir des explications sur son comportement, un acte dûment exécuté signé par deux ou trois témoins.

8. Un contrôle est imposé au responsable pour que l'ordre soit exécuté avec indication de la fonction, nom, prénom, patronyme.

Habituellement, le contrôle est imposé au chef immédiat de l'unité structurelle (atelier, service, etc.), dans laquelle travaille l'employé qui a enfreint la discipline ou un contrat de travail, ou un inspecteur du service du personnel.

9. En bas, après la partie texte, la signature de l'employeur, les personnes qui ont approuvé l'ordre (représentant de l'organisation syndicale, chef direct de l'unité structurelle, inspecteur principal du service du personnel) est apposée.

10. En apposant les signatures appropriées, en enregistrant l'ordonnance dans le registre d'enregistrement et en indiquant le numéro d'enregistrement du document dans la partie supérieure près du titre du document, la personne poursuivie est introduite à l'ordonnance écrite contre signature.

11. En cas de refus de signer lors de la prise de connaissance de l'ordre par le salarié qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire, il est dressé un acte signé par des témoins qu'il connaît le contenu de l'ordre.

Par exemple, un serrurier Viktor Ivanovich Marinkin était en retard le 9 mars 2017 pour le travail et s'est présenté à 08h30 au lieu de 08h00, expliquant la raison du retard - les embouteillages.

Compte tenu du fait que V.I. Marinkin n'avait pas auparavant violé l'horaire de travail, rempli ses fonctions de bonne foi, le gestionnaire a décidé qu'il suffisait de faire une remarque à titre de sanction.

Ordonnance disciplinaire remarque, échantillon :

Centre institutionnel municipal de soins de santé primaires (CPMSP à Kaluga)

(nom de l'entreprise)

Numéro de commande 36

"Sur les mesures disciplinaires".

En raison du fait que le serrurier Viktor Ivanovich Marinkin "09" mars 2017 était en retard d'une demi-heure au travail, il était absent du lieu de travail de 08h00 à 08h30 en raison des embouteillages et de l'impossibilité de voyager,

JE COMMANDE:

1. Annoncez une remarque au serrurier Victor Ivanovich Marinkin.

Base:

2. Je confie le contrôle de l'exécution de la commande à l'inspecteur principal du service du personnel Natalia Valentinovna Orekhova.

Médecin-chef (signature) A.O. Eremeev

Président du comité syndical (signature) R. P. Dmitruk

Chef de ferme (signature) N. B. Lomov

Inspecteur principal du service du personnel (signature) N.V. Orekhova

Rédaction d'un arrêté disciplinaire pour absentéisme

L'absence au travail pendant toute la journée de travail, ou plus de quatre heures consécutives, est considérée comme une violation de la discipline du travail et est définie du point de vue du législateur comme de l'absentéisme.

Comme pour toute violation, l'employeur, en fonction des motifs de l'absence du travail, des conséquences pour l'organisation, peut choisir une mesure disciplinaire - de la réprimande au licenciement.

Un arrêté disciplinaire pour absentéisme est établi par analogie avec cet échantillon.

Tout employé est tenu de se conformer au règlement intérieur de l'organisation, de prendre soin de ses biens et d'obtenir les résultats souhaités au travail. S'il y a des violations dans les activités d'un employé, l'employeur a le droit de lui imposer une sanction disciplinaire. Pour cela, une commande appropriée est requise. L'action disciplinaire signifie la privation de primes, d'indemnités et affecte les droits de l'employé. Par conséquent, son imposition et son enregistrement en tant que document officiel.

Ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire

L'application d'une sanction suivie de son exécution sous forme d'injonction doit être motivée. Il est inacceptable de l'imposer arbitrairement. De telles décisions de la direction sont délibérément illégales et sujettes à contestation judiciaire. Dans ce cas, l'employeur a le droit de décider indépendamment du type de sanction à appliquer à l'employé. Lors de la prise d'une telle décision, la gravité de l'infraction, les réalisations générales de la personne et les faits de violations passées par elle doivent être pris en compte.

Le Code du travail contient plusieurs types de sanctions. Toute violation des devoirs ou des exigences de la description de poste entraîne une sanction de la personne.

En pratique, les types de sanctions suivants sont appliqués :

• Dépréciation. C'est la peine la moins sévère, qui se traduit par la privation de primes périodiques (trimestrielles, annuelles) ;
• Commenter. Elle est prévue par le CT et est imposée dans le cadre d'un manquement aux devoirs ou instructions de travail. Dans ce cas, la violation ne peut pas être grossière ou répétée. En règle générale, il s'agit des infractions les moins graves commises pour la première fois;
• En cas de violation flagrante des devoirs ou d'un système de telles violations, la personne peut être réprimandée;
• Conformité de service incomplète est la peine la plus sévère. Elle est annoncée par l'employeur en cas de manquements systématiques ou si la personne a déjà une créance impayée ;
• Congédiement, qui est choisi par l'employeur s'il est impossible de poursuivre la coopération avec le salarié.

Ainsi, la direction dispose d'un très large arsenal de moyens d'influencer le salarié.

Comment émettre correctement une ordonnance disciplinaire

Il est nécessaire de rédiger un document conformément aux normes de la loi et des actes internes. Un enregistrement correct est nécessaire pour que l'ordonnance ne soit pas contestée. Et si elle est contestée, la bonne exécution exclura l'annulation de la décision. Pendant ce temps, l'annulation entraînera la reconnaissance de toutes les conséquences négatives de la sanction comme illégales et l'employeur devra compenser la perte de revenu du salarié.

Pour une conception correcte, plusieurs exigences de base doivent être remplies :

• L'employé doit être avisé de la sanction, comme en témoigne sa signature. La familiarisation est une condition préalable;
• Il est nécessaire d'indiquer une norme spécifique ou un ensemble de normes du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base desquelles l'employé est puni. Cela servira de base légale pour la décision;
• Le texte du document doit être compilé clairement et clairement. Les détails des circonstances de l'inconduite devraient être inclus.

Ces exigences doivent être respectées dans tous les cas.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme

Les spécificités du document et la conception détaillée relèvent de la compétence de la direction. L'essentiel est de composer le papier selon les règles ci-dessus. L'acte doit être conforme aux normes de la loi et être correctement rédigé.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de commentaire

Les documents sur l'imposition de diverses sanctions ne diffèrent pas fondamentalement les uns des autres. Un excellent exemple de document pour annoncer un commentaire sera un formulaire standard.

Mesure disciplinaire pour violation de la description de poste

La description de poste établit l'ordre des actions de l'employé dans certaines situations. En conséquence, le non-respect de ses dispositions est à la base de l'imposition d'une sanction disciplinaire, qui est établie sous la forme d'une ordonnance.

Ordonnance disciplinaire d'intoxication alcoolique

L'ivresse sur le lieu de travail est considérée comme une faute grave. C'est clairement la base pour punir une telle personne. L'employeur a le droit d'émettre une ordonnance sur la nomination d'une remarque ou d'une réprimande à un employé pour un tel comportement sur le lieu de travail.

Exemple d'ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Ce document est nécessaire pour la levée anticipée de la peine, qui est possible après au moins six mois à compter de la date de l'annonce de la remarque ou de la réprimande. Il existe une forme unifiée qui convient à tous les cas de conception de cette solution.

La législation réglemente à la fois les incitations pour les employés qui remplissent fidèlement leurs fonctions et les sanctions pour ceux qui sont irresponsables.

Si les employés commettent des infractions disciplinaires, ils peuvent être passibles d'une sanction correspondante.

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Ces infractions comprennent :

• absence des salariés sur le lieu de travail sans motif valable pendant une période de quatre heures ou toute la journée de travail, c'est-à-dire ;
• non-accomplissement des devoirs officiels, qui sont indiqués dans la description de poste ou le contrat de travail ;
• être en retard, rester sur le lieu de travail dans un état inapproprié ou en état d'ébriété ;
• refus d'accomplir des actions stipulées par la législation ou les actes internes de l'entreprise, les descriptions de poste ou un contrat de travail (par exemple, refus de se soumettre à un examen médical obligatoire, examen de qualification, port d'un uniforme spécial).

En plus des délits qui violent la discipline du travail, des lois fédérales spéciales peuvent prévoir d'autres motifs pour imposer une sanction disciplinaire.

En particulier, la loi fédérale "sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie" permet aux employés de recevoir des sanctions disciplinaires s'ils commettent une faute portant atteinte à l'honneur et à la dignité des employés du bureau du procureur.

Concepts de base

La responsabilité disciplinaire est une sorte de responsabilité légale, ainsi que certaines mesures de coercition de l'État. Dans le même temps, l'employeur agit comme agent de liaison entre l'État et dans la question de l'application des sanctions disciplinaires.

La responsabilité disciplinaire se manifeste dans le processus de formation et de développement des relations de travail; en conséquence, elle est réglementée.

L'émergence de la responsabilité disciplinaire est due à une faute disciplinaire, qui est comprise comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par les employés de leurs fonctions officielles directes, qui sont prévues par un contrat de travail, des actes locaux de l'organisation

Types

La responsabilité disciplinaire des employés de l'entreprise s'exprime par des sanctions disciplinaires qui, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, peuvent être du type suivant :

Ce sont ces trois types de collecte qui sont traditionnels et dans la plupart des organisations standard. Mais pour certaines catégories d'employés, des actes juridiques réglementaires spéciaux peuvent également prévoir des types de sanctions supplémentaires.

La privation des primes des employés n'est pas incluse dans la liste des sanctions, par conséquent, cette mesure ne peut pas être utilisée comme une punition.

Dans le même temps, chaque entreprise fixe indépendamment les critères qui permettent aux salariés d'espérer toucher des primes. Parmi ces critères, la condition d'absence de sanctions disciplinaires pourrait bien être précisée.

Commander

Dans le cas où un salarié commet un délit qui prévoit une responsabilité de nature disciplinaire, le responsable de l'organisation doit tout d'abord veiller à établir un document constatant la violation.

À ces fins, vous pouvez utiliser le rapport, les données reçues du point de contrôle et d'autres documents pouvant servir de confirmation de la faute commise.

Par exemple, pour rédiger un acte sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail, il faut des témoins qui apposeront leur signature sur le document préparé, qui servira de confirmation du fait de violation de la discipline du travail.

Le superviseur doit alors exiger du salarié qu'il lui fournisse une explication écrite.

Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, cette exigence doit alors lui être transmise par écrit. Ce sera un argument de poids en faveur de l'employeur dans le cas où le salarié déciderait de poursuivre en justice en lien avec la violation de ses droits.

Deux jours ouvrables sont accordés pour fournir une note explicative à l'employé coupable. Si cela ne se produit pas pendant ce délai, un acte est dressé constatant le refus de fournir des explications.

L'acte doit indiquer que la demande d'explication a été reçue par le contrevenant, mais qu'il n'y a eu aucune réponse de sa part. Le document doit être certifié par les signatures des témoins.

A la fin, l'ordonnance de l'employeur est rendue sur application d'une sanction disciplinaire. Bien sûr, cela ne devrait être fait que si la culpabilité de l'employé ne fait aucun doute et qu'il n'y a aucune circonstance indépendante de sa volonté qui expliquerait ce qui s'est passé.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire

Une certaine forme spécifique de l'arrêté n'est pas consacrée au niveau législatif, dans le cadre duquel chaque entreprise l'élabore de manière indépendante.

Une ordonnance disciplinaire doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• le nom officiel de l'entreprise (pour son orthographe correcte, vous pouvez consulter la charte de la personne morale) ;
• des informations sur un employé qui a commis une certaine infraction (son nom, son numéro personnel, le service auquel il appartient, la fonction occupée) ;
• l'indication du motif du prélèvement avec mention obligatoire du détail des pièces justificatives du délit du salarié ;
• le type de collecte qu'il est prévu d'appliquer.

Le directeur approuve le document, indique la date et l'envoie au service comptable, où la commande reçoit son numéro de série. Pour imprimer ce document, l'en-tête de l'entreprise est utilisé et son inscription dans un magazine spécial est également obligatoire.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire :

22 novembre 2016 Saint-Pétersbourg

Dans le cadre de la mauvaise exécution des tâches du chef de l'entrepôt Kirilenko Maxim Sergeevich, qui lui ont été assignées conformément au contrat de travail n ° 12 du 04.08. 2020 et la description de poste du responsable d'entrepôt en date du 15.02.2013, exprimée en expédition prématurée des marchandises au client,

JE COMMANDE:

Réprimander le chef de l'entrepôt Kiriyenko Maxim Sergeevich.

Base:

1. Mémorandum du chef du département logistique Spiridonov A.N. à partir du 15.11.2016.
2. La loi sur la commission d'une faute disciplinaire par un salarié n°37 du 19/11/2016.
3. Notice explicative en date du 16/11/2016.

Directeur de LLC "Logistic Enterprise" _____________ Nikitenko L.P.

Le timing

Selon les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée qu'à la condition qu'il ne s'est pas écoulé plus d'un mois depuis le moment où l'infraction a été découverte et le fait de sa commission a été établi.

Si, pour une raison ou une autre, l'inconduite n'a pas été détectée, alors après quoi toute possibilité d'engager la responsabilité de l'employé à caractère disciplinaire est perdue, elle est égale à six mois.

La législation prévoit qu'une seule sanction peut être imposée à un employé pour une infraction. En d'autres termes, si l'employeur réprimande d'abord l'employé pour un certain acte, puis le licencie, alors il agit illégalement.

Dans une telle situation, le salarié a le droit de porter plainte pour violation de la procédure d'application des sanctions auprès de l'inspection du travail ou d'un autre organisme chargé d'examiner les conflits du travail. Cela donnera à l'employé une réelle chance de récupérer et de retourner à son ancien lieu de travail.

Conséquences

Si un employé a commis une infraction pour laquelle une sanction lui a été infligée, il s'avère qu'il s'agit de l'état dit de « punition ».

Une des conséquences de cette position du salarié peut être la privation de sa prime, si l'une des conditions pour en bénéficier est l'absence de pénalités.

Une conséquence beaucoup plus grave peut être le licenciement. La base en est les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquelles le manquement répété d'un employé à l'exercice de ses fonctions et la présence d'une sanction disciplinaire en lui permettent au directeur de licencier un tel employé du travail. .

Comment est-il filmé

Chaque sanction disciplinaire est de nature continue, cependant, elle ne peut dépasser le cadre prévu par la relation de travail entre des individus spécifiques. A cet égard, il est établi au niveau législatif que la sanction disciplinaire reste en vigueur tout au long de l'année.

Si, dans ce délai, rien n'a été reçu, le salarié est exonéré de toute responsabilité disciplinaire.

La législation du travail donne à l'employeur le droit, si nécessaire, de mettre en œuvre des mesures punitives à l'encontre des salariés. Afin de renforcer la discipline, le fait de recourir à une mesure punitive doit être correctement documenté. De plus, cela vous permettra de vous séparer légalement de l'employé en cas d'infractions répétées. Voyons comment rédiger une ordonnance disciplinaire, dont un échantillon est présenté dans cet article.

Types de pénalités

Dans la pratique, l'employeur fait souvent preuve d'une ingéniosité remarquable pour imposer des sanctions à un employé délinquant. Cependant, au niveau législatif, il n'y a que trois types de sanctions : la réprimande, la réprimande et le licenciement pour motifs appropriés ( Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie que l'utilisation de méthodes telles que la privation de bonus, les amendes, etc., est illégale. La liberté de l'employeur dans ce cas se limite à une évaluation indépendante de la gravité de l'infraction et au choix d'un mode de réponse parmi les trois options proposées par la loi. De toute évidence, la mesure la plus grave est le licenciement pour les motifs appropriés. Si nous parlons de remarques et de réprimandes, alors la loi n'explique pas leurs différences, ni ne donne de définitions claires de ces concepts. Il est généralement admis qu'une réprimande est plus sévère qu'une remarque.

De quoi peut-on être puni

La sanction disciplinaire est appliquée comme mesure de rétorsion pour une infraction disciplinaire commise par un employé, qui est l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie définit comme « l'inexécution ou l'exécution inappropriée par un employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées ». En d'autres termes, toute violation des obligations de l'employé, fixées dans le contrat de travail, la description de poste ou les réglementations locales adoptées dans l'organisation, peut être considérée comme un délit. Les infractions les plus courantes sont :

• violation de l'horaire de travail (arrivées tardives, absentéisme, départs prématurés du travail);
• venir travailler dans un état de conscience altéré (sous l'influence d'alcool, de drogues et d'autres substances);
• non-respect des instructions directes de la direction ;
• négligence des règles de protection du travail;
• non-conformité des résultats des travaux aux critères de qualité fixés.

En fait, chaque entreprise a sa propre liste de violations typiques, déterminée par ses spécificités.

La procédure pour déclarer une pénalité

Pour qu'une mesure punitive soit efficace, elle doit être documentée conformément aux Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie... Selon la loi, l'ordre d'un employeur d'imposer une mesure disciplinaire est annoncé sous réserve de deux conditions. Premièrement, le fait de la faute doit être constaté sous la forme d'un acte et/ou d'un mémorandum. Deuxièmement, une explication écrite de l'incident doit être reçue de l'employé. Si la note explicative, de l'avis de la direction, ne contient pas de motifs valables, le service du personnel procède à l'établissement d'un arrêté. Un modèle d'ordonnance disciplinaire n'est pas défini par la loi. Un document correctement exécuté contient :

• une brève description de l'inconduite ;
• lien avec l'art. 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• indication de la peine;
• une indication de trois jours ouvrables comme délai de familiarisation avec l'ordre des mesures disciplinaires.

À titre d'exemple, nous proposons un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire pour absentéisme.

Sur l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de blâme

Dans le cadre de la violation par le commerçant Kirillov K.K. les clauses 3.1 et 3.3 de la description de poste n° 4, approuvées par arrêté du directeur général de Time LLC en date du 11.08.17, n° 32, exprimées en non-exécution de l'ordre du supérieur hiérarchique direct de recevoir, trier et placer les produits dans l'entrepôt 5

JE COMMANDE:
1. Appliquer à Kirillov Kirill Kirilovich une sanction disciplinaire dans le formulaire.
2. Au chef du service du personnel Sidorov S.S. faire la connaissance de Kirillov K.K. sous signature avec cette commande.

Les raisons:
- Mémorandum du chef du département produits finis Ivanov I.I. à partir du 07.07.2018 ;
- l'acte d'inexécution sans motif valable des devoirs du travail en date du 07.07.2018, n° 2 ;
-demande d'explications du 07.07.2018, n°1 ;
- la loi sur l'absence d'explications écrites du 10 juillet 2018 n°3.

Directeur général Petrov P.P.

Connaître la commande :

magasinier Kirillov K.K.
chef du service du personnel Sidorov S.S.

Ordonnance disciplinaire

Pour la commission d'une faute disciplinaire, à savoir : l'admission de travailleurs sur le chantier le 12 octobre 2018 en l'absence de dispositifs de protection et sans utilisation d'équipements de protection individuelle par les travailleurs

JE COMMANDE:

1. Réprimander le chef de section, Pavel Potapovich Potapov.

Motifs: l'ordonnance du spécialiste de la protection du travail Ivanov I.I. en date du 12 octobre 2018, note explicative du chef de chantier P.P. Pavlov en date du 12 octobre 2018, clause 5.3 de la description de poste du chef de chantier, clause 26 de l'instruction de protection du travail OT-116/02.

Directeur général Sidorov S.S.

Ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire

En relation avec le fait établi d'avoir fait une entrée incorrecte sur le transfert à un autre emploi dans le cahier de travail de l'ingénieur principal Petrov P.P.

JE COMMANDE:
1. Annoncer à l'inspecteur du service du personnel Ivanova M.I. réprimander.
2. Le chef du service du personnel Mikhailova M.M. pour assurer l'entrée dans le livre de travail de l'ingénieur principal P.P. Petrov. entrée correcte, reconnaissant l'entrée faite précédemment sur le transfert à un autre emploi invalide de la manière prescrite par les actes juridiques réglementaires.
3. Au secrétaire-greffier Kuznetsova K.K. de prendre connaissance de cet ordre l'inspecteur du service du personnel M.I.Ivanova, le chef du service du personnel M.M. Mikhailova, l'ingénieur en chef P.P. Petrov. sous signature personnelle au plus tard un jour ouvré à compter de la date de publication du présent arrêté.
4. Je me réserve le contrôle de l'exécution de cette commande.
Motifs : mémorandum de l'ingénieur en chef P.P. Petrov à partir du 07.11.2018, présentation du chef du service du personnel Mikhailova M.M. à partir du 07.11.2018 sur l'imposition d'une sanction disciplinaire, une explication écrite de l'inspecteur du service du personnel Ivanova I.I. à partir du 07.11.2018.

Directeur général Vasiliev V.V.

Connaissant cette commande :

Inspecteur du service du personnel I.I. Ivanova

Chef du service du personnel Mikhailova M.M.

Ingénieur en chef P.P. Petrov

Ordonnance disciplinaire

Pour la raison que. que dans la nuit du 12 au 13 mars 2018, le gardien S.S. Sidorov s'est absenté du service sans motif valable pendant une heure, de 23h00 à 24h00. et sur la base de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie

JE COMMANDE:
1. Pour violation de la discipline du travail, annoncer une remarque à S.S. Sidorov.
2. Responsable des dossiers du personnel A.A. Andreeva pour faire la connaissance de S.S. La signature de Sidorov.
Motifs : note du chef du service de sécurité du 14/03/2018, note explicative de S.S. Sidorov du 14/03/2018.
Directeur Petrov P.P.
S.S. était au courant de l'ordre. Sidorov

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire et mesures d'impact matériel

Sur la base de la pétition de l'ingénieur en chef de LLC Planeta N.N. Nikolaev. à partir du 07.07.2018, compte tenu de l'accomplissement consciencieux de ses fonctions par Sergeev S.S. et guidé par l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie

JE COMMANDE:
1. Lever la sanction disciplinaire sous forme de blâme, précédemment prononcée par l'ordonnance n° 352k du 02/03/2018, de Sergeev Sergey Sergeevich, responsable du chantier de réparation.
2. Supprimer la mesure de l'impact matériel sous forme de non-paiement de la rémunération en fonction des résultats des travaux pour 2018. avec Sergeeva S.S. précédemment imposée par l'arrêté n°352k 02/03/2018, matricule 689.
3. Au greffier du service du personnel de LLC Planeta, dans un délai d'un jour ouvrable, préparer une copie de la commande et l'envoyer au service du personnel, service comptable.
4. À l'ingénieur en chef de LLC Planeta pour informer Sergeev S.S. avec cette commande, dans un délai de trois jours ouvrables contre récépissé et envoyer une copie de la commande avec récépissé pour prise de contact avec le service du personnel.

Directeur adjoint des ressources humaines K.K. Alekseev

Ordonnance de levée anticipée d'une sanction disciplinaire

Sur la base de la pétition du chef du département marketing Sidorenko V.V. à partir du 17.12.2018

JE COMMANDE:
1. Ordonnance n° 96-k du 24.10.2018 annonçant K.K. Konstantinov au spécialiste du marketing. les commentaires pour absence du lieu de travail pendant 5 heures consécutives s'annulent.
2. Considérez K.K. Konstantinov. ne fait pas l'objet de mesures disciplinaires.
3. Avec cette commande Konstantinov K.K. familiariser avec la réception.
Motif : la pétition du chef du département marketing Sidorenko V.V. à partir du 17.12.2018

Directeur général Nikolayev N.N.

J'ai lu la commande :
commercialisateur Konstantinov K.K.

Ordonnance de sanction administrative

En date du 25.03.2019 n° 55-k

Sur la sanction administrative d'un salarié

Antonov Ivan Antonovich, l'opérateur de machines-outils à commande programmée de la section mécanique, s'est absenté du lieu de travail du 11 mars au 22 mars 2019 sans fournir de pièces justificatives.

JE COMMANDE:

1. En cas d'absence du lieu de travail pendant les heures de travail sans motif valable, Ivan Antonovich Antonov considérera l'absentéisme les jours du 11 au 22 mars 2019.
2. Pour priver Antonov I.A. selon les résultats des travaux en mars de cette année partie variable du salaire de 100 %.
3. Antonov I.A. pour violation du règlement intérieur du travail, exprimée en cas d'absence du lieu de travail pendant les heures de travail sans motif valable pour émettre un blâme.
4. Les congés annuels prévus du 07/08/2019 au 08/04/2019 sont reportés à la période du 11/04/2019. jusqu'au 02.12.2019

Base:

- Mémo de la spécialiste RH Kovaleva M.S. du 25.03.2019

- Loi sur l'absence d'un salarié sur le lieu de travail du 22.03.2019, n°39 ;

- Note explicative d'Antonov I.A. du 25.03.2019

Réalisateur N.N. Nikolaïev

Je connais : Antonov I.A.

Ordonnance disciplinaire des employés

En date du 10.01.2019 n° 28-k

À propos de la sanction disciplinaire d'un employé

Petrov Petr Petrovich, assembleur de machines et appareils électriques sur le site de montage, le 28 décembre 2018, à la fin du quart de travail, se trouvait sur le territoire de l'entreprise en état d'intoxication alcoolique.

JE COMMANDE:

1. Petrov Petr Petrovich doit être réprimandé pour violation de la réglementation interne du travail, exprimée par un état d'ivresse alcoolique pendant les heures de travail sur le territoire de l'entreprise.
2. Priver Petrov P.P. la part variable des salaires basée sur les résultats du travail en décembre 2018 de 100 %.