Ordonnance disciplinaire. Modèle d'ordonnance pour l'imposition d'une mesure disciplinaire

du 31/12/2018

Sur la base des résultats de l'audit interne, l'employeur peut émettre une ordonnance disciplinaire. Contrairement au processus de preuve d'une infraction disciplinaire lui-même, l'ordonnance est assez simple à rédiger. Et ce sont les documents de vérification qui lui confèrent légitimité et validité. Au cours de laquelle l'employeur établira le fait même du délit et la faute du salarié.

La loi ne contient pas de forme stricte d'ordonnance disciplinaire. Par conséquent, nous proposons d'utiliser l'exemple d'un document développé par nous.

Exemple d'ordonnance disciplinaire

31.08.2019

La violation des obligations du travail par un employé est dans la plupart des cas passible de mesures disciplinaires.

Cette mesure vise à renforcer la discipline du travail et peut être présentée comme une remarque, un blâme ou un licenciement d'un employé négligent.

Le type de punition le plus loyal pour une infraction disciplinaire est la réprimande. Il est généralement utilisé lorsque les violations des employés seraient mineures.

Par exemple, être en retard ou toute erreur mineure dans le travail. Mais, malgré la douceur de cette peine, son imposition répétée peut avoir des conséquences plus graves.

Dois-je infliger une sanction lors de l'annonce ?

Afin de prononcer une sanction disciplinaire dans le formulaire, l'employeur doit tout documenter et rédiger une ordonnance dont un exemple est donné ci-dessous.

Suivant les règles, il doit d'abord s'assurer que l'infraction a bien été commise. À cette fin, vous devez demander une note explicative à l'employé, dans laquelle il indiquera ses raisons pour lesquelles il y a eu une violation totale.

L'émission d'une commande est une condition préalable à l'émission d'un commentaire à un employé peu scrupuleux.

Dans le cas contraire, l'employeur ne pourra pas appliquer cette sanction et prouver à l'avenir, le cas échéant, devant un tribunal que le salarié a violé ses obligations de travail.

Documents de base pour l'imposition d'une sanction disciplinaire

Pour imposer une sanction disciplinaire, le gestionnaire doit enregistrer la présence de certaines circonstances, en raison desquelles les actions de l'employé peuvent être qualifiées d'inconduite.

Cela peut être fait en rédigeant un mémorandum au nom de la haute direction ou, lorsque d'autres personnes seront impliquées en tant que témoins de l'inconduite.

Un autre document sera la décision de la commission dans le cas où une enquête interne a été menée dans l'entreprise, par exemple en raison de dommages causés par un employé.

Une note explicative doit être demandée au salarié en lui adressant la notification appropriée.

Il dispose de deux jours ouvrables à compter de la date de réception pour le rédiger.

Au cas où il refuserait de donner ses explications, un acte approprié devrait être dressé, appuyé par les signatures de plusieurs témoins.

Lorsqu'il fournit des explications, l'employeur est tenu d'évaluer les raisons de la faute.

Si, à son avis, ils ne sont pas respectueux, vous pouvez procéder à la rédaction d'une ordonnance infligeant une sanction et annoncer un commentaire.

Comment rédiger une commande ?

Les exigences pour l'exécution de la commande sont standard, comme pour tous les documents administratifs.

Pour annoncer des commentaires à un employé, une commande est établie sous quelque forme que ce soit, en haut il est nécessaire d'écrire son nom, le numéro attribué, les coordonnées de l'entreprise et la date de remplissage.

Toutes les informations de base et les faits doivent être placés au centre du document.

Décrivez les raisons de l'application de la sanction et le type d'infraction commise par l'employé sans scrupules.

L'ordre devrait également prescrire l'ordre de l'employeur d'amener un employé spécifique à la responsabilité disciplinaire sous la forme d'un commentaire. Et vous devez également nommer une personne responsable qui surveillera l'exécution de l'ordre de déclarer une pénalité à l'employé.

A la fin du document, le responsable de l'organisation doit apposer sa signature et son sceau, puis remettre un ordre à l'employé contre signature pour prise de connaissance.

Bien sûr, l'employé peut être en désaccord avec la punition infligée - c'est son droit. Mais, comme le montre la pratique, en réalité, de tels cas sont très rares.

Télécharger l'échantillon

Un exemple d'ordre de porter à la responsabilité disciplinaire et l'imposition d'une sanction sous la forme d'une remarque -.

Voici à quoi ressemble l'échantillon :

Y a-t-il un dossier de poursuites dans le cahier de travail?

L'enregistrement de l'annonce d'une telle sanction disciplinaire sous forme de remarque n'est jamais à.

Mais le fait que cette mesure ait été appliquée au salarié sera indiqué dans sa carte personnelle.

Ceci est fait pour qu'à l'avenir l'employeur puisse suivre toutes les fautes du salarié et lui appliquer des mesures plus strictes, par exemple le licenciement, si nécessaire.

Il est du devoir de chaque employé de remplir ses obligations professionnelles de bonne foi. En même temps, malheureusement, personne n'est à l'abri des erreurs. Dans le cas où un employé n'exécute pas son travail, ou s'il est mal exécuté, cela est considéré comme une faute disciplinaire. Ce type d'infraction oblige l'employeur à appliquer des sanctions. Pour cela, il est nécessaire de rédiger avec compétence une ordonnance qui donne droit à un tel impact (et il existe également une ordonnance qui le supprime). En raison de son enregistrement incorrect, l'employeur est privé de ce droit, il est donc important de comprendre cette question plus en détail.

Si vous devez émettre une ordonnance disciplinaire sur la base des résultats d'un audit du bureau du procureur, vous pouvez vous référer à ce sujet au contenu de l'article sur le lien.

Quels types de sanctions disciplinaires sont prévues par le code du travail de la Fédération de Russie

Outre les incitations, le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit que 3 types de sanctions disciplinaires pour le travail inapproprié des employés. Ils sont les suivants :

• commenter;
• réprimander;
• congédiement.

La question des sanctions disciplinaires imposées aux employés est abordée plus en détail dans l'article sur le lien.

Une remarque est la punition la plus simple. Il consiste en un avertissement verbal du chef, ou il peut être délivré sous forme d'ordre, cependant, aucune fixation n'intervient dans le cahier de travail. Une réprimande est officiellement prononcée, qui est prévue pour les violations plus graves. Le licenciement est prévu si des violations flagrantes du programme de travail et de la législation ont été commises. Cette punition est déjà prescrite dans le cahier de travail et a certaines conséquences négatives.

Vous pouvez trouver comment un ordre est rédigé afin de "lancer" une réprimande pour mauvaise exécution de fonctions officielles, un exemple de son exécution et les caractéristiques de la notification d'un employé - tout cela peut être trouvé.

La sanction disciplinaire la plus sévère

La mesure disciplinaire la plus sévère est le licenciement. En règle générale, il est prévu pour les violations graves et répétées. Ce n'est pas seulement une raison pour chercher un nouvel emploi, mais aussi une inscription dans le cahier de travail, ce qui rend plus difficile l'obtention d'un emploi à l'avenir. Même si le licenciement s'est produit de manière injustifiée et que vous êtes innocent de ce que vous avez fait, il est extrêmement difficile de le prouver à un nouvel employeur.

Les motifs d'application de cette pénalité sont les suivants :

• absentéisme systématique;
• intoxication à l'alcool ou à la drogue;
• divulguer des secrets;
• actions qui ont entraîné un accident ou un accident ;
• vol.

De plus, chaque point peut avoir ses propres nuances. Par exemple, vous ne pouvez pas être licencié pour un seul absentéisme. Il devrait y en avoir plusieurs et un look plus fidèle devrait être utilisé plus tôt.

Quels types de sanctions disciplinaires ne peuvent pas être appliquées à un employé

Il existe un certain nombre de sanctions qui sont souvent appliquées par les employeurs, mais elles ne peuvent pas être qualifiées de légales. Ceux-ci inclus:

• amendes;
• retrait de la prime;
• amener à la responsabilité financière;
• réduction temporaire du forfait social.

Une amende s'appelle la retenue d'une partie des fonds sur le salaire de l'employé. L'imposition d'une amende n'est pas prévue par la loi et cette action est donc illégale. Pour cela, l'employeur porte une responsabilité administrative et parfois pénale.

La privation de la prime peut avoir un fondement juridique si cette sanction est précisée dans les documents internes de l'organisme. En ce qui concerne la responsabilité matérielle, elle ne peut lui être engagée qu'en cas de dommages aux biens et de nécessité de son remboursement. Il est possible de priver un salarié du forfait social si l'obligation de le fournir n'est pas précisée dans les documents réglementaires de l'entreprise.

Soit dit en passant, il a été écrit sur des situations dans lesquelles une ordonnance de suspension du travail en raison d'une intoxication alcoolique est requise.

Ordonnance disciplinaire

Si l'employeur entend imposer une sanction disciplinaire, il doit rédiger une ordonnance à cet effet, puis exiger une note explicative du salarié. Il est délivré à condition que la culpabilité du salarié soit pleinement prouvée. La familiarisation du salarié s'effectue impérativement dans les 3 jours lorsque le salarié est présent sur le lieu de travail. Il est prévu de rédiger un acte lorsqu'un salarié refuse de prendre connaissance de celui-ci. La présence de plusieurs ordres avec les sanctions infligées peut servir de motif de licenciement. Ce droit est régi par l'article 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple de sanction disciplinaire sous forme de commentaire

Comme beaucoup d'autres documents, remplir une commande de commentaire est arbitraire. L'essentiel est d'indiquer les informations suivantes :

• nom de l'entreprise;
• numéro, date et titre ;
• motifs d'utilisation, type de violation ;
• motifs pour faire un commentaire;
• personne responsable de l'exécution ;
• signature du chef et du coupable, sceau.

Bien que la réprimande soit le type de punition le plus léger, cependant, avec sa nature régulière, des conséquences plus graves se produisent généralement.

Ordonnance disciplinaire sous forme de blâme - échantillon

Un exemple d'ordre pour une réprimande est rédigé selon un modèle standard. La principale différence réside uniquement dans le type de punition correspondant. Bien que les échantillons ne soient pas inscrits dans la législation, dans les entreprises, je fournis généralement une forme développée de les rédiger.

Ce type de punition est considéré comme plus grave. Dès réception du second, il est déjà possible de licencier l'employé de l'organisation. Il convient également de noter que cette violation n'est pas non plus indiquée dans le cahier de travail. De plus, si elle est de nature régulière, alors une telle marque est tout à fait possible.

Modèle d'ordonnance pour l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement

Comme pour les autres types d'infraction, l'ordonnance de non-lieu est précédée de la rédaction d'une lettre explicative. Ce n'est qu'après qu'une décision sur la faute grave de l'employé a été rendue que l'employeur a le droit de rédiger une telle ordonnance. Son contenu est le même que pour toute autre mesure disciplinaire. Cependant, cela nécessite l'application d'arguments et de documents plus importants, car il s'agit de la peine capitale dans l'entreprise. Des échantillons de toutes les commandes peuvent être téléchargés sur notre site Web.
Ainsi, les sanctions disciplinaires diffèrent par leur sévérité et en cas d'une certaine faute, une seule d'entre elles peut être appliquée par ordonnance.

La législation réglemente à la fois les incitations pour les employés qui remplissent fidèlement leurs fonctions et les sanctions pour ceux qui sont irresponsables.

Si les employés commettent des infractions disciplinaires, ils peuvent être passibles d'une sanction correspondante.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un consultant :

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Ces infractions comprennent :

• absence des salariés sur le lieu de travail sans motif valable pendant une période de quatre heures ou toute la journée de travail, c'est-à-dire ;
• non-accomplissement des devoirs officiels, qui sont indiqués dans la description de poste ou le contrat de travail ;
• être en retard, rester sur le lieu de travail dans un état inapproprié ou en état d'ébriété ;
• refus d'accomplir des actions stipulées par la législation ou les actes internes de l'entreprise, les descriptions de poste ou un contrat de travail (par exemple, refus de se soumettre à un examen médical obligatoire, examen de qualification, port d'un uniforme spécial).

En plus des délits qui violent la discipline du travail, des lois fédérales spéciales peuvent prévoir d'autres motifs pour imposer une sanction disciplinaire.

En particulier, la loi fédérale "sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie" permet aux employés de recevoir des sanctions disciplinaires s'ils commettent une faute portant atteinte à l'honneur et à la dignité des employés du bureau du procureur.

Concepts de base

La responsabilité disciplinaire est une sorte de responsabilité légale, ainsi que certaines mesures de coercition de l'État. Dans le même temps, l'employeur agit comme agent de liaison entre l'État et dans la question de l'application des sanctions disciplinaires.

La responsabilité disciplinaire se manifeste dans le processus de formation et de développement des relations de travail; en conséquence, elle est réglementée.

L'émergence de la responsabilité disciplinaire est due à une faute disciplinaire, qui est comprise comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par les employés de leurs fonctions officielles directes, qui sont prévues par un contrat de travail, des actes locaux de l'organisation

Types

La responsabilité disciplinaire des employés de l'entreprise s'exprime par des sanctions disciplinaires qui, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, peuvent être du type suivant :

Ce sont ces trois types de collecte qui sont traditionnels et dans la plupart des organisations standard. Mais pour certaines catégories d'employés, des actes juridiques réglementaires spéciaux peuvent également prévoir des types de sanctions supplémentaires.

La privation des primes des employés n'est pas incluse dans la liste des sanctions, par conséquent, cette mesure ne peut pas être utilisée comme une punition.

Dans le même temps, chaque entreprise fixe indépendamment les critères qui permettent aux salariés d'espérer toucher des primes. Parmi ces critères, la condition d'absence de sanctions disciplinaires pourrait bien être précisée.

Commander

Dans le cas où un salarié commet un délit qui prévoit une responsabilité de nature disciplinaire, le responsable de l'organisation doit tout d'abord veiller à établir un document constatant la violation.

À ces fins, vous pouvez utiliser le rapport, les données reçues du point de contrôle et d'autres documents pouvant servir de confirmation de la faute commise.

Par exemple, pour rédiger un acte sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail, il faut des témoins qui apposeront leur signature sur le document préparé, qui servira de confirmation du fait de violation de la discipline du travail.

Le superviseur doit alors exiger du salarié qu'il lui fournisse une explication écrite.

Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, cette exigence doit alors lui être transmise par écrit. Ce sera un argument de poids en faveur de l'employeur dans le cas où le salarié déciderait de poursuivre en justice en lien avec la violation de ses droits.

Deux jours ouvrables sont accordés pour fournir une note explicative à l'employé coupable. Si cela ne se produit pas pendant ce délai, un acte est dressé constatant le refus de fournir des explications.

L'acte doit indiquer que la demande d'explication a été reçue par le contrevenant, mais qu'il n'y a eu aucune réponse de sa part. Le document doit être certifié par les signatures des témoins.

A la fin, l'ordonnance de l'employeur est rendue sur application d'une sanction disciplinaire. Bien sûr, cela ne devrait être fait que si la culpabilité de l'employé ne fait aucun doute et qu'il n'y a aucune circonstance indépendante de sa volonté qui expliquerait ce qui s'est passé.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire

Une certaine forme spécifique de l'arrêté n'est pas consacrée au niveau législatif, dans le cadre duquel chaque entreprise l'élabore de manière indépendante.

Une ordonnance disciplinaire doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• le nom officiel de l'entreprise (pour son orthographe correcte, vous pouvez consulter la charte de la personne morale) ;
• des informations sur un employé qui a commis une certaine infraction (son nom, son numéro personnel, le service auquel il appartient, la fonction occupée) ;
• l'indication du motif du prélèvement avec mention obligatoire du détail des pièces justificatives du délit du salarié ;
• le type de collecte qu'il est prévu d'appliquer.

Le directeur approuve le document, indique la date et l'envoie au service comptable, où la commande reçoit son numéro de série. Pour imprimer ce document, l'en-tête de l'entreprise est utilisé et son inscription dans un magazine spécial est également obligatoire.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire :

22 novembre 2016 Saint-Pétersbourg

Dans le cadre de la mauvaise exécution des tâches du chef de l'entrepôt Kirilenko Maxim Sergeevich, qui lui ont été assignées conformément au contrat de travail n ° 12 du 04.08. 2020 et la description de poste du responsable d'entrepôt en date du 15.02.2013, exprimée en expédition prématurée des marchandises au client,

JE COMMANDE:

Réprimander le chef de l'entrepôt Kiriyenko Maxim Sergeevich.

Base:

1. Mémorandum du chef du département logistique Spiridonov A.N. à partir du 15.11.2016.
2. La loi sur la commission d'une faute disciplinaire par un salarié n°37 du 19/11/2016.
3. Notice explicative en date du 16/11/2016.

Directeur de LLC "Logistic Enterprise" _____________ Nikitenko L.P.

Le timing

Selon les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée qu'à la condition qu'il ne s'est pas écoulé plus d'un mois depuis le moment où l'infraction a été découverte et le fait de sa commission a été établi.

Si, pour une raison ou une autre, l'inconduite n'a pas été détectée, alors après quoi toute possibilité d'engager la responsabilité de l'employé à caractère disciplinaire est perdue, elle est égale à six mois.

La législation prévoit qu'une seule sanction peut être imposée à un employé pour une infraction. En d'autres termes, si l'employeur réprimande d'abord l'employé pour un certain acte, puis le licencie, alors il agit illégalement.

Dans une telle situation, le salarié a le droit de porter plainte pour violation de la procédure d'application des sanctions auprès de l'inspection du travail ou d'un autre organisme chargé d'examiner les conflits du travail. Cela donnera à l'employé une réelle chance de récupérer et de retourner à son ancien lieu de travail.

Conséquences

Si un employé a commis une infraction pour laquelle une sanction lui a été infligée, il s'avère qu'il s'agit de l'état dit de « punition ».

Une des conséquences de cette position du salarié peut être la privation de sa prime, si l'une des conditions pour en bénéficier est l'absence de pénalités.

Une conséquence beaucoup plus grave peut être le licenciement. La base en est les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquelles le manquement répété d'un employé à l'exercice de ses fonctions et la présence d'une sanction disciplinaire en lui permettent au directeur de licencier un tel employé du travail. .

Comment est-il filmé

Chaque sanction disciplinaire est de nature continue, cependant, elle ne peut dépasser le cadre prévu par la relation de travail entre des individus spécifiques. A cet égard, il est établi au niveau législatif que la sanction disciplinaire reste en vigueur tout au long de l'année.

Si, dans ce délai, rien n'a été reçu, le salarié est exonéré de toute responsabilité disciplinaire.

Tout employé est tenu de se conformer au règlement intérieur de l'organisation, de prendre soin de ses biens et d'obtenir les résultats souhaités au travail. S'il y a des violations dans les activités d'un employé, l'employeur a le droit de lui imposer une sanction disciplinaire. Pour cela, une commande appropriée est requise. L'action disciplinaire signifie la privation de primes, d'indemnités et affecte les droits de l'employé. Par conséquent, son imposition et son enregistrement en tant que document officiel.

Ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire

L'application d'une sanction suivie de son exécution sous forme d'injonction doit être motivée. Il est inacceptable de l'imposer arbitrairement. De telles décisions de la direction sont délibérément illégales et sujettes à contestation judiciaire. Dans ce cas, l'employeur a le droit de décider indépendamment du type de sanction à appliquer à l'employé. Lors de la prise d'une telle décision, la gravité de l'infraction, les réalisations générales de la personne et les faits de violations passées par elle doivent être pris en compte.

Le Code du travail contient plusieurs types de sanctions. Toute violation des devoirs ou des exigences de la description de poste entraîne une sanction de la personne.

En pratique, les types de sanctions suivants sont appliqués :

• Dépréciation. C'est la peine la moins sévère, qui se traduit par la privation de primes périodiques (trimestrielles, annuelles) ;
• Commenter. Elle est prévue par le CT et est imposée dans le cadre d'un manquement aux devoirs ou instructions de travail. Dans ce cas, la violation ne peut pas être grossière ou répétée. En règle générale, il s'agit des infractions les moins graves commises pour la première fois;
• En cas de violation flagrante des devoirs ou d'un système de telles violations, la personne peut être réprimandée;
• Conformité de service incomplète est la peine la plus sévère. Elle est annoncée par l'employeur en cas de manquements systématiques ou si la personne a déjà une créance impayée ;
• Congédiement, qui est choisi par l'employeur s'il est impossible de poursuivre la coopération avec le salarié.

Ainsi, la direction dispose d'un très large arsenal de moyens d'influencer le salarié.

Comment émettre correctement une ordonnance disciplinaire

Il est nécessaire de rédiger un document conformément aux normes de la loi et des actes internes. Une inscription correcte est nécessaire pour que l'ordonnance ne soit pas contestée. Et si elle est contestée, la bonne exécution exclura l'annulation de la décision. Pendant ce temps, l'annulation entraînera la reconnaissance de toutes les conséquences négatives de la sanction comme illégales et l'employeur devra compenser la perte de revenu du salarié.

Pour une conception correcte, plusieurs exigences de base doivent être remplies :

• L'employé doit être avisé de la sanction, comme en témoigne sa signature. La familiarisation est une condition préalable;
• Il est nécessaire d'indiquer une norme spécifique ou un ensemble de normes du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base desquelles l'employé est puni. Cela servira de base légale pour la décision;
• Le texte du document doit être compilé clairement et clairement. Les détails des circonstances de l'inconduite devraient être inclus.

Ces exigences doivent être respectées dans tous les cas.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme

Les spécificités du document et la conception détaillée relèvent de la compétence de la direction. L'essentiel est de composer le papier selon les règles ci-dessus. L'acte doit être conforme aux normes de la loi et être correctement rédigé.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire sous forme de commentaire

Les documents sur l'imposition de diverses sanctions ne diffèrent pas fondamentalement les uns des autres. Un excellent exemple de document pour annoncer un commentaire sera un formulaire standard.

Mesure disciplinaire pour violation de la description de poste

La description de poste établit l'ordre des actions de l'employé dans certaines situations. En conséquence, le non-respect de ses dispositions est à la base de l'imposition d'une sanction disciplinaire, qui est établie sous la forme d'une ordonnance.

Ordonnance disciplinaire d'intoxication alcoolique

L'ivresse sur le lieu de travail est considérée comme une faute grave. C'est clairement la base pour punir une telle personne. L'employeur a le droit d'émettre une ordonnance sur la nomination d'une remarque ou d'une réprimande à un employé pour un tel comportement sur le lieu de travail.

Exemple d'ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Ce document est nécessaire pour la levée anticipée de la peine, qui est possible après au moins six mois à compter de la date de l'annonce de la remarque ou de la réprimande. Il existe une forme unifiée qui convient à tous les cas de conception de cette solution.