Трудови отношения в армията. Цивилен персонал в армията

Основания на правомощията на работодателя? Какви са отговорностите на работодателя? Административни мерки? Характеристики на регулирането на труда за мениджъри? Характеристики на трудовите отношения? Набиране на персонал? Наемна работна ръка? Наемане на чужденци? Отказ за кандидатстване за работа? Необходими документи за оформяне на трудово правоотношение? История на заетостта? Пробен период

В съответствие с Кодекса на труда сключването на писмен трудов договор е задължително за всички организации и индивидуални предприемачи, които наемат граждани за изпълнение на определена работа - трудова функция и действат по отношение на тези граждани като работодатели. Въпреки това, Кодексът на труда, след като консолидира задължението на работодателя да сключва писмени трудови договори с всички служители, не установи конкретни критерии, които биха позволили на предприемача да признае точно онези трудови отношения, които са уредени от трудовото законодателство и съответно са трудови правоотношения, и отношения от гражданско естество, с помощта на които се извършва и извършването на работа или предоставянето на услуги. При липса на ясни регулаторни препоръки, предприемачът, особено на етапа на организиране на бизнес, трябва самостоятелно да избере модел, правна форма на бъдещи трудови отношения. В този случай изборът трябва да се основава на оценка както на икономическите, така и на правните аспекти на бизнеса. Следователно, решаването кой договор да се сключи - трудово или гражданско-правен, е една от най-важните задачи на предприемача.

Трудов или граждански договор? Поставеният въпрос разкрива първия аспект на проблема за вътрешната организация на бизнеса - проблемът за избора на най-ефективния модел за правно регулиране на труда. Ефективността на тази или онази форма на регулиране на трудовите отношения зависи най-малкото от два компонента - икономически (скъпоструващи) и организационни. Последното включва възможностите за най-голямо влияние на предприемача върху трудовия процес, от една страна, и икономически стимули за служителите (проценти от печалбата, бонуси, социална сфера), от друга. Цялата съвкупност от тези възможности в науката за трудовото право е получила името власт на работодателя.

Контрагент по гражданскоправен договор, например договор за работа или предоставяне на услуги (правни, одиторски и др.), не може напълно да управлява дейностите на изпълнителя на неговата поръчка. С други думи, само работодателят, т.е. физическо или юридическо лице, сключило трудов договор със служител, е пряк организатор на трудовия процес. Служителят изпълнява трудовата функция, определена от ръководителя, указанията на работодателя и освен това е длъжен да спазва трудовата дисциплина под заплахата от прилагане на дисциплинарни мерки.

По този начин, ако сферата на дейност на предприемача е пряко свързана с производствена или друга постоянна трудова дейност, или предприемачът се възползва от възможността да използва организационната (икономическа) сила на работодателя по отношение на лица, дори понякога да изпълнява задълженията си ( адвокати, одитори), тогава изборът на предприемача трябва да спре на трудовия договор. ...

Гражданскоправните договори за работа или предоставяне на услуги не дават изброените по-горе предимства. Те обаче не налагат на предприемача всички задължения, свързани със статута на работодател. Задълженията на работодателя са изброени най-общо в чл. 22 ТС. Сред най-важните отговорности са следните:

• спазват изискванията на трудовото законодателство;
• да оформят правилно трудовите правоотношения (сключване на писмен трудов договор, водене на трудови книжки; изпращане на медицински прегледи в предвидени от закона случаи) - чл. 65-69 ТС;
• да води колективно договаряне и да сключва колективни трудови договори при служители със сходни изисквания (чл. 36, 37 КТ);
• осигуряват безопасност и условия на труд, които отговарят на изискванията на държавните стандарти - Разд. X TC;
• изплащат заплатите изцяло и най-малко два пъти месечно (заплатата трябва да бъде най-малко минималната работна заплата - минималната работна заплата, установена от федералния закон. Освен това федералното законодателство може да съдържа изисквания за изплащане на определени компенсации, например за работа в региони на Далечния север, през нощта, за извънреден труд и др. В някои случаи периодите на отсъствие от работа в размер на средната заплата на служителя подлежат на плащане - това са периоди на временна неработоспособност, отпуски, медицински преглед, представяне на държавни или обществени задължения и др.) - гл. 21, 28 ТС;
• осигуряват почивни дни (основният - най-малко 28 календарни дни, а в случаите, установени със закон - допълнителни); отпуск се предоставя ежегодно, не се допуска пропускане на отпуск повече от две поредни години - гл. 19 ТС;
• възстановява причинените на работниците и служителите материални и морални вреди в предвидените в закона случаи - гл. 38 ТС;
• извършват социално осигуряване на служителите (медицинско, социално, пенсионно) - съответните федерални закони.

Това не е пълен списък от отговорности, наложени от трудовото законодателство и законодателството за социално осигуряване на гражданите на предприемач, действащ като работодател. В същото време неспазването на тези задължения може да доведе до различни видове правни последици и преди всичко прилагане на мерки за правна отговорност:

• гражданско право - при причиняване на имуществена или морална вреда на служител;
• наказателно право - при забавяне на изплащането на заплатите, отказ за наемане поради бременност или наличие на деца;
• административна.

Последният вид отговорност най-често се използва в практиката на защита правата на работниците. Мерките за административна отговорност се прилагат от инспектори на Държавната инспекция по труда (ГИТ) въз основа на резултатите от проверките в случаи на нарушения на изискванията на трудовото законодателство. Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения предвижда отговорността на работодателя за неизпълнение на задълженията му, установени в актове, съдържащи норми на трудовото право (общ състав на административно нарушение). В допълнение, Кодексът за административните нарушения предвижда и други - специални състави на административни нарушения, състоящи се в нарушение на определени норми на трудовото законодателство, например норми за социално партньорство (член 5.28-5.34 от Административния кодекс), относно заетостта и заетостта (член 5.42 от Административния кодекс).

Типична мярка за административна отговорност за неспазване на изискванията на трудовото законодателство е глобата. И така, чл. 5.27 от Административния кодекс го установява за длъжностни лица на организацията в размер от 30 хиляди до 50 хиляди рубли. или административно спиране на дейностите до 90 дни. При повторно нарушаване на правата на служителите или неизпълнение на указанията на инспекторите на Държавната инспекционна служба длъжностното лице, извършило нарушението, може да бъде дисквалифицирано, т.е. лишаване от право да заема ръководни длъжности за срок от една до три години. Лишаването от право се прилага от съда във връзка с жалбата на Държавната инспекция по труда.

По този начин наемането на служители по трудов договор е доста тежко бреме за всеки предприемач, както индивидуален, така и организиращ бизнеса си чрез създаване на юридическо лице. Има ли обаче избор предприемачът? Може ли да предпочете гражданскоправен договор пред трудов договор? На пръв поглед е по-лесно да сключите споразумения за предоставяне на услуги или за извършване на работа, отколкото да бъдете обвързани с изискванията на Кодекса на труда. Но не е така.

Първо, сключването на граждански трудови договори може да бъде икономически неизгодно. Съгласно данъчното законодателство всички разходи, свързани с изплащането на заплати, пътни и други разходи в областта на труда, потвърдени от колективния договор и други актове на организацията, не се вземат предвид при плащането на данък върху доходите.

Второ, КТ съдържа презумпцията за съществуване на трудови правоотношения. Това означава, че трудовото правоотношение се приема за трудовоправно, освен ако работодателят не докаже друго. В допълнение, дори гражданскоправен договор, сключен в съда, може да бъде признат по същество за трудов договор, което води до разпространение на всички норми на трудовото законодателство към действително възникналите отношения (част 4 от член 11 от Кодекса на труда). Нова редакция на чл. 11 КТ закрепва и приоритета на трудовото законодателство в областта на регулиране на личните трудови правоотношения. В него се посочва, че „трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, се прилагат за други отношения, свързани с използването на личен труд, ако това е предвидено в този кодекс или друг федерален закон“.

Областта на регулиране на конкуренцията на гражданското и трудовото законодателство все още е работа на мениджъри - членове на изпълнителните органи на юридическо лице и членове на съвета на директорите (надзорния съвет) на организацията. По отношение на членовете на съвета на директорите чл. 11 КТ пряко посочва възможността за сключване както на трудов, така и на граждански договор. Критерият за избор тук, очевидно, ще бъде целесъобразността на този или онзи начин за формализиране на отношенията.

В гл. 43 от Кодекса на труда, който закрепва особеностите на трудовото регулиране на ръководителите и членовете на колегиалния изпълнителен орган на юридическо лице, съдържа следните правила. Изпълнението на правомощията от посочените лица се извършва в рамките на трудов договор. Изключение правят дейността на ръководителя на организацията, който е единствен учредител на това юридическо лице, и управителя (управляващата организация). В последния случай управлението се прехвърля на специално управляващо дружество или на физическо лице - индивидуален предприемач въз основа на сключен гражданскоправен договор (част 2 на член 273 от Кодекса на труда). Трябва да се отбележи, че напоследък посочената форма на управление на организацията става все по-разпространена.

Независимо от това как се уреждат отношенията с ръководните лица на организацията, статутът на членовете на изпълнителните органи на юридическо лице се различава в много отношения от статута на обикновен служител. Например, тези лица са назначени повишена материална отговорност: в общия случай в размер на пряката действителна вреда (пълна имуществена отговорност), а в случаите, предвидени в закона, в размер на причинената вреда, т.е. включително пропуснати ползи (чл. 277 от КТ).

Освен това прекратяването на трудов договор с ръководител е разрешено в доста голям брой случаи. Първо, в случаите, предвидени за всички служители (чл. 77, 81, 83 от Кодекса на труда). Второ, в случаи на приватизация или национализация на имуществото на организацията (клауза 4 от част 1 на член 81, част 1 от член 75 от Кодекса на труда). На трето място, в специални случаи, изискващи доказателство за вината на ръководителя (клаузи 9, 10, част 1 от член 81 от Кодекса на труда) или просто въз основа на решение на учредителите или съда по отношение на ръководителя на организацията длъжник (чл. 278 от Кодекса на труда). При прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по ал.2 на чл. 278 ТЗ, т.е. във връзка с приемането от упълномощения орган на решение за предсрочно прекратяване на правомощията му от ръководителя, без да се обоснове неговата вина, организацията-работодател е длъжна да изплати на такъв ръководител парично обезщетение. Размерът на обезщетението се определя в трудовия договор, но не може да бъде по-малък от три пъти средната месечна работна заплата на ръководителя (чл. 279 КТ).

Но въпреки особеностите на правното регулиране на труда на ръководителите и други лица, изпълняващи функциите на органите на управление на юридическо лице, отношенията по наемане на работа все още запазват своята специфика и остават по същество трудовоправни. Това означава, че при цялата прилика на действителната трудова дейност на хората, които са сключили трудов договор или договор за работа или предоставяне на услуги, обхватът на тези договори не съвпада. Разграничаването на правната уредба на личните трудови правоотношения се основава на качествените особености на трудовите правоотношения. Тези характеристики са както следва:

• трудовите отношения са предназначени за колективна работа на лица, включени в определена организация (трудов колектив);
• трудовите отношения са отношения на зависим наемен труд и следователно изискват външна организация (управление);
• трудовите правоотношения са с продължаващ характер, във връзка с което по общо правило се сключват трудови договори за неопределен срок; срочните трудови договори са изключение (чл. 59 КТ);
• трудовите отношения са отношения в трудовия процес, поради което често нямат твърда връзка с неговия резултат.

Посочените признаци и характеристики на трудовите правоотношения позволяват те да бъдат разграничени от подобни гражданско-правни форми на труд и по този начин допринасят за правно компетентен избор на модел за правно регулиране на наемните отношения. Подмяната на формите – сключването на трудов договор вместо трудов договор – на практика води до парадоксални ситуации. Например, при сключване на договор за работа с чистачка, предприемачът ще бъде принуден да подпише акт за приемане на извършената работа, след като приключи работата си, а от момента на подписване на договори за предоставяне на услуги с фризьори можете да откажете изискванията за стриктно изпълнение на графика на работата им в салона. Тези и много други практически ситуации показват необходимостта от балансиран подход към проблема за избор на метод за правна регистрация на личните трудови правоотношения.

Набиране на персонал. В началните етапи на предприемаческата дейност един от най-належащите проблеми, изискващи бързо решение, е проблемът с намирането и набирането на персонал. В по-развитите икономики на европейските страни, предприемачите, след като са изчислили разходите (време и пари) за решаване на този проблем, предпочитат да използват услугите на специални агенции. Тези агенции, сключвайки самостоятелно трудови договори с кандидатите, спешно предоставят на клиентската организация необходимия брой служители по определени специалности. Агенциите получават възнаграждение, служителите обикновено получават по-високи заплати от традиционните служители, а работодателите получават доказани професионалисти.

В Русия този вид трудова дейност се нарича "агентски труд", в чужбина се нарича "аутстафинг", което означава аутстафинг. Като се има предвид очевидната икономическа целесъобразност от използването на агенции за труд в Русия, вътрешното трудово законодателство не позволява заместване или разделяне на работодателя - на организацията, която наема служителя (агенция за набиране на персонал), и организацията, в която лицето ще работи директно. Тази правна позиция се подкрепя от съдилищата: работодателят в такива спорове е организацията, предоставяща персонал. Следователно всички правни последици от незаконното прекратяване на трудовия договор, отказа за предоставяне на правата и гаранциите, предвидени от Кодекса на труда, се възлагат на това юридическо лице (индивидуален предприемач). В същото време съдилищата по правило недвусмислено тълкуват отношенията за извършване на работа в полза на клиента на наетия персонал от лица, които не са в трудови отношения с него, като неотложни трудови правоотношения, възникващи във връзка с необходимост от извършване на умишлено определена работа в случаите, когато нейното завършване не може да бъде определено до определена календарна дата. Това основание за сключване на срочен трудов договор е предвидено в ал. 7 ч. 1 супена лъжица. 59 ТС. Задължението да се докаже законосъобразността на сключването и прекратяването на такъв трудов договор е на организацията (индивидуален предприемач), предоставила персонала (виж: Постановление на Московския градски съд от 2 ноември 2012 г. № 4g / 6-9546, апелативно решение на Московския градски съд от 26 септември 2012 г. по дело № 11-22092 / 2012 г. // ATP "Гарант").Следователно, един предприемач, преди да реши да влезе на пазара на труда с предложения за работа, трябва да познава следните изисквания на трудовото законодателство.

В съответствие с чл. 63 от КТ може да се сключи трудов договор с лице, навършило 16 години. С лица, навършили 15 години, договорът се сключва при извършване на лека работа, която не вреди на здравето, в свободното им време или в случаите, когато непълнолетни лица напускат учебно заведение в съответствие със законодателството на Руска федерация. При лица под 15-годишна възраст трудовите правоотношения възникват със съгласието на един от родителите (настойник, попечител) и органа по настойничество и настойничество. В същото време непълнолетните под 14-годишна възраст могат да бъдат назначени само от организации с творчески характер (театри, циркове и др.) и при условие, че извършват работа, която не уврежда здравето и морала на детето. Освен сключването на трудов договор с непълнолетно лице, неговото изпълнение и прекратяване се подчиняват и на специални правила, които са посочени в гл. 42 ТС.

По-нататъшното сегментиране на пазара на труда се основава на диференцирането на служителите въз основа на тяхното гражданство. Въпреки факта, че в чл. 11 от Кодекса на труда определя равното действие на трудовото законодателство на Руската федерация по отношение на отношенията с участието на чуждестранни граждани и лица без гражданство; наемането на тези лица има свои собствени характеристики. Наличието на такава специализация на нормите за наемане на чужденци се дължи на приоритета на националните трудови ресурси пред чуждестранните. Във връзка с това работодателят, който кани чуждестранни специалисти на работа, трябва да вземе предвид, на първо място, възможностите за тяхната работа в тази съставна единица на Руската федерация. Тези възможности се определят от обема на квотата на работни места, които трябва да бъдат заменени от чужди граждани в определен регион на Русия. Квотите се разпределят ежегодно между съставните образувания на Руската федерация от правителството на Руската федерация въз основа на данни за структурата на заетостта на населението, съотношението между търсенето и предлагането на работна ръка в региона.

За да привлече и използва чуждестранни работници, работодателят трябва да получи подходящо разрешение от Федералната миграционна служба, а чуждестранен гражданин има право да извършва трудова дейност само с разрешение за работа, издадено и от FMS на Русия ( ал.4 на чл. 13 FZ от 25 юли 2002 г. № 115-FZ "За правния статут на чуждите граждани в Руската федерация" // RG. 31 юли 2002 г.).Освен това чуждестранните работници трябва да имат право да влизат и да пребивават в Руската федерация.

В резултат на сключването на споразумения за сътрудничество по въпросите на трудовата миграция между Русия и някои държави от ОНД, гражданите на тези държави получиха право на опростено (безвизово) влизане на територията на нашата страна. Освен това гражданите на Република Беларус влизат в трудови отношения наравно с руснаците. Въпреки това, наличието на преференциално третиране за някои съседни държави и опростена процедура за преминаване на границата на Руската федерация не означава, че не е необходимо правилно да се формализират трудовите отношения с такива чужди граждани.

Процесът на набиране също не е напълно произволен. Трудовото законодателство на Руската федерация предоставя на гражданите, кандидатстващи за работа, редица гаранции. И така, чл. 64 от КТ определя условията за законосъобразен, законосъобразен отказ за наемане. Отказът може да се основава само на несъответствие между бизнес и професионални качества на кандидата и изискванията, поставени към кандидата от организацията на работодателя (вижте: Клауза 10 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ // RG. 31 декември 2006 г.).Не се допуска отказ на дискриминационна основа (национална, религиозна, семейна и др.). Отказът за наемане на жена поради бременност или раждане е наказателно наказуем (член 145 от Наказателния кодекс). Незаконосъобразен отказ за сключване на трудов договор може да се обжалва по съдебен ред. В този случай работодателят, по искане на лицето, по отношение на което е направен отказът, е длъжен да изложи писмено мотивите си.

За да провери нивото на бизнес и професионални качества на служителя, работодателят може да проведе интервю или да предвиди специални процедури за подбор на кандидати за вакантни позиции. Тези процедури обикновено представляват конкурс, избор на длъжност, назначаване или утвърждаване (чл. 16 от КТ). Всички тези дейности трябва да бъдат формализирани под формата на правилници (местни правилници на организацията), одобрени със заповед на упълномощено лице. В редица случаи назначаването или одобряването на длъжност, провеждането на конкурс е пряко предвидено от закона (например по отношение на държавни или общински служители, ръководители на унитарни предприятия). Липсата на нормативна уредба обаче не означава, че е невъзможно да се прилагат специални процедури за подбор на персонал в една организация. В момента конкурсите за заемане на висши ръководни длъжности на ръководителя, заместник-ръководителя, главен счетоводител са широко разпространени.

Процедурата за наемане. Процедурата за формализиране на трудовите правоотношения съгласно трудовото законодателство на Руската федерация е набор от законови действия на служител и работодател, насочени към формализиране на правоотношенията на страните. Тази процедура се състои от няколко последователни действия, които се диференцират в зависимост от времето на извършване на комисията по:

• действия, предхождащи сключването на трудов договор;
• сключване на трудов договор;
• последващи действия на страните.

По силата на част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда, преди сключването на трудов договор, работодателят е длъжен да запознае работника или служителя срещу подпис с вътрешния трудов правилник и други местни разпоредби на организацията, които са пряко свързани с неговата трудова функция. От своя страна служител в случаите, предвидени от федералния закон, е длъжен да премине предварителен медицински преглед (член 69 от Кодекса на труда).

Освен това, преди сключването на трудов договор, служителят е длъжен да представи на работодателя документите, необходими за оформяне на трудовото правоотношение. Въпреки това, преди служителят да донесе каквито и да е документи, предприемачът трябва ясно да формулира своите изисквания по отношение на нивото на образование, трудов стаж, бизнес и професионални характеристики на бъдещия служител. Препоръчително е тези изисквания да се формализират под формата на специална длъжностна характеристика, която освен да се посочат условията за заемане на тази длъжност, може да съдържа информация за задълженията на служителя, случаи на изпълнение на задълженията на отсъстващи работници, реда на подчинение в процеса на изпълнение на трудовите си функции.

Ако условието за заемане на конкретна позиция е наличието на определено ниво на образование, работодателят има право да изиска от кандидата да предостави при наемане съответните документи, потвърждаващи образованието, квалификацията или специалните знания на кандидата. Случаите на виновно представяне от служител на фалшиви документи, както и липсата на подходящ образователен документ, ако извършването на работа в съответствие с нормативните актове изисква потвърждение на специални знания, са основание за прекратяване на трудовите правоотношения и уволнение на служителя по клауза 11h. 1 супена лъжица 81 и клауза 11, част 1 на чл. 77 ТС.

Освен документи за образование съгласно чл. 65 ТС, служителят трябва да представи следните документи при кандидатстване за работа:

• паспорт или друг документ за самоличност;
• трудова книжка;
• осигурително удостоверение за държавно пенсионно осигуряване;
• документи за военна регистрация (за военнозадължени лица, които подлежат на набор);
• удостоверение за наличие (отсъствие) на съдимост и (или) факт на наказателно преследване или прекратяване на наказателно преследване на основание за реабилитация (при кандидатстване за работа, свързана с дейности, които в съответствие със законодателството на Руската федерация , не се допускат до лица, които имат или са имали криминално досие, подлежат на или преследвани).

За работодатели за първи път работна книжка и удостоверение за пенсионно осигуряване се съставят от организацията на работодателя. Освен това в трудовото законодателство се появи разпоредба, според която в случай на загуба на трудова книжка, по писмено искане на служител, работодателят е длъжен да издаде нова трудова книжка на такъв служител (част 5 на чл.65 от Кодекса на труда).

Списъкът на документите, представени от служителя при наемане, според законодателя, не може да бъде произволно разширен от работодателя (част 3 на член 65 от Кодекса на труда). В същото време актовете на федерално ниво (закони, укази на президента, постановления на правителството) могат да съдържат допълнителни изисквания за регистрация на трудови правоотношения на определени категории работници, например държавни служители (Чл. 26 FZ от 27 юли 2004 г. № 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация" // SZ RF. 2004. № 31. чл. 3215).

Централният момент в проектирането на трудовите отношения, разбира се, е процедурата за сключване на трудов договор. Сключването на трудов договор се извършва чрез подписване от всяка от страните по трудовото правоотношение на текста на договора, съставен в два екземпляра. Ако работодателят избягва да напише действително възникналите трудови правоотношения със служителя, последният има право да се обърне към съда с искане да принуди работодателя да сключи трудов договор от момента на действителното постъпване на работа.

На следващия ден след сключването на трудовия договор, освен ако в самия договор не е предвидено друго, служителят е длъжен да започне работа. В тридневен срок от датата на действителното започване на работа на този служител работодателят е длъжен да му съобщи съдържанието на заповедта (заповедта) за наемане на работа срещу негов подпис. Заповед (заповед) за наемане на работа се съставя след сключване на трудов договор и включва основните условия на подписаното споразумение (наименование на длъжността, вид работа, място на работа, срок на валидност на срочен трудов договор, продължителност на изпитателния срок). Освен това отговорното длъжностно лице на работодателя съставя трудовата книжка на служителя.

Трудовата книжка е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя. Въпреки твърденията, които се срещат в литературата относно бъдещото премахване на трудовите книжки, в действителност може да се наблюдава обратната тенденция. От 6 октомври 2006 г. в допълнение към работодателските организации задължението за съставяне на трудови книжки беше възложено и на индивидуалните предприемачи (член 309 от Кодекса на труда). Поради това към настоящия момент всички стопански субекти са отговорни за спазването на правилата за водене и съхранение на трудови книжки. Тези правила са определени в постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“ (SZ RF. 2003. M 16. чл. 1539)и постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69 "За одобряване на инструкции за попълване на трудови книжки" (RG. 2003. 19 ноември).

Тествайте при наемане. Важно условие за организиране на ефективната работа на служителите е законово компетентното прилагане на теста при наемане. Тестът се състои в проверка на работодателските бизнес и професионални качества на служителя, за да се установи съответствието им с възложената работа (чл. 70 от КТ). Незадоволителното преминаване на теста дава основание на работодателя да приложи по време на изпитателния срок опростена процедура за уволнение на служител: работодателят е длъжен да уведоми служителя три дни преди датата на уволнението, като посочи причините за незадоволителна оценка на теста (част 1 на член 71 от Кодекса на труда). Служителят също така получава право да прекрати трудовия договор с дадения работодател чрез подобен механизъм за уволнение, ако стигне до извода, че изпълняваната работа не е подходяща за него.

Условието за изпитване трябва да бъде включено в текста на трудовия договор. Липсата на това условие в съдържанието на трудовия договор означава, че резултатите от ревизията нямат правно значение, а служителите, уволнени поради незадоволителни резултати от теста, подлежат на възстановяване на работа. За да избегне подобен изход от събития, предприемачът първо трябва да определи списъка с позициите, които трябва да заеме, при условие че премине теста, и второ, контингента от лица, наети с пробен период. В този случай от броя на лицата, чието ниво на професионални качества, по мнение на работодателя, трябва да се провери, е необходимо да се изключат:

• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност;
• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица под 18 години;
• лица, завършили образователни институции за основно, средно и висше професионално образование с държавна акредитация и постъпват за първи път на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебно заведение;
• лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• лица, сключващи трудов договор за срок до два месеца.

Продължителността на изпитателния срок се посочва в трудовия договор и не трябва да надвишава три месеца за всички категории служители и шест месеца за ръководителите на организации и техните отделни поделения, главни счетоводители, както и техните заместници. При определяне на продължителността на изпитателния срок е важно да се знае, че той не подлежи нито на увеличаване, нито на намаляване. Последващите промени в продължителността на процеса могат да се разглеждат от съда като нарушение на трудовите права на работниците, което ще доведе до признаване на уволнението на служителя за незаконно и възстановяването му на работа.

Типичен пример за нарушаване на трудовите права на служителите, наети при условие за преминаване на теста, е създаването от работодателя на условия за тази категория служители, които влошават техния правен статус в сравнение с други служители на организацията. Например с такива работници не се сключват трудови договори, не им се предоставят отпуски или периоди на временна неработоспособност не се заплащат. Незаконосъобразността на тази практика се потвърждава от императивния характер на нормата на чл. 70 от Кодекса на труда, според който през изпитателния срок работникът или служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство, както и на колективния договор, споразуменията, местните правилници на юридическото лице.

Обобщавайки разглеждането на въпросите за организиране на трудовите отношения в началния етап от дейността на предприемача, трябва още веднъж да се подчертае значението на трудовия договор в този процес. След въвеждането на изменения в Кодекса на труда, които влязоха в сила на 6 октомври 2006 г., в допълнение към задължителното изискване на Кодекса за наличието на писмен трудов договор с всички служители, Кодексът на труда вече съдържа списък с условия които трябва да бъдат включени в текста на трудовия договор (част 2 от член 57 TC). При липса на някое от условията, посочени в Кодекса като задължителни в договора, неговият текст трябва да бъде допълнен с липсващата информация и (или) условия чрез промяна на оригиналния текст на договора или сключване на допълнително споразумение (част 3 от чл.57 от Кодекса на труда).

Б. Р. КарабелниковТрудовите отношения в бизнес обществата. М, 2003 г.

А. В. КузменкоПредмет на трудовото право в Русия: опитът на системните правни изследвания. СПб., 2005г.

Маврин С.П., Филипова М.В., Хохлов Е.Б.Трудово право на Русия: Учебник. СПб., 2005г.

Труханович Л.В., Григориев Е.Р.Труд на чужди граждани в Русия. М., 2004г.

Въпроси за самоконтрол

• 1. В какви случаи сключването на трудов договор е задължително?
• 2. Какви са основните отговорности на работодателя, който познавате?
• 3. Какви са особеностите на правния статут на ръководителя на организацията?
• 4. Как се извършва регистрацията на трудови правоотношения с чужд гражданин?
• 5. Предоставянето на какви документи при кандидатстване за работа има право да изисква работодателят от работника или служителя?
• 6. За кои лица не може да се установи съдебен процес?

Лекционен курс "Правни основи на трудовите правоотношения"

за задочни студенти по направления

Управление", 38.03.03 "Управление на персонала", 43.03.01 "Услуга"

ВЪВЕДЕНИЕ

Изучаването на факторите, регулиращи трудовите правоотношения за бъдещи специалисти в областта на управлението на персонала, управлението и предоставянето на услуги, е важно за пълното реализиране на образователните компетенции и е необходимо за бъдеща успешна професионална дейност.

Състоянието на законността и законността и реда в обществото зависи от нивото на общественото правосъзнание, правната култура на гражданите. Разбира се, отправната точка тук е познаването на правото и законодателството. Състоянието на законност обаче зависи и от това как работят елементите на правосъзнанието в съзнанието на човек, чието формиране се влияе от много други фактори. Те включват правоприлагащите дейности на органите на държавната власт и управление, както и дейностите на правоприлагащите органи и административната дейност на конкретен ръководител на предприятие, организация, институция. Голяма част от нарушенията на законодателството в управлението се дължат на незнание за него. Върховенството на закона обаче е неразривно свързано с повишаването на правната култура на цялото население и, разбира се, на ръководните работници.

Познаването на правото и умението за умело използване на законодателството в управленската дейност в съвременния период са абсолютно необходими, независимо от заеманата длъжност.

Предмет, метод, източници и субекти на трудовото право. един

Трудов договор. 7

Промяна на трудовия договор. 15

Материална отговорност на страните по трудовия договор. 17

Дисциплинарна отговорност на служителя. 22

Прекратяване на трудов договор. 25

Възнаграждение на работниците. 29

Работно време. 34

Време за почивка. 38

Индивидуални трудови спорове. 43

Колективни трудови спорове. 44

Социалноосигурителни отношения .. 48

Трудов договор.

Трудов договор- това е споразумението на страните относно условията на труд. Законодателната дефиниция на трудовия договор е дадена в член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В началото на трудовия договор се посочва следното:

място и дата на сключване на трудовия договор.

фамилията, името, бащиното име на служителя и името на работодателя (или фамилията, името, бащиното име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;

информация за представителя на работодателя, подписал трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия (протокол или заповед за назначаване на длъжността, данни за пълномощното);

информация за документите за самоличност на служителя и работодателя - физическо лице.

В края, като правило, се посочва идентификационният номер на данъкоплатеца, с изключение на работодатели, които са физически лица, които не са индивидуални предприемачи, други данни на страните, подписите на служителя и представителя на работодателя, упълномощен да подписва трудов договор се слагат договори.

Ако при сключване на трудов договор в него не е включена информация от предвидения от закона номер, то това не е основание за признаване на договора за несключен или за прекратяването му. Липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор.

месторабота- това е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя, а ако се намира в друг район, то със задължителното посочване на клон, представителство, друго обособено структурно звено и местонахождението му;

трудова функция- това е или длъжност, специалност, квалификация за специалист, или професия, специалност, квалификация или професия, квалификация за работник, или специфичен вид работа, поверена на служител. Ако изпълнението на работата по тази функция е свързано с предоставяне на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения, тогава имената на тези длъжности, професии, специалности и квалификационните изисквания за тях трябва да съответстват на справочниците за квалификация. Например, Квалификационният справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37.

начална дата, а при сключване на срочен трудов договор - също неговия срок на валидност и обстоятелства (причини), което е послужило като основание за заключението му по реда на чл.59 от КТ;

условия на възнаграждението(включително размеръттарифната ставка или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителните плащания, надбавки и поощрителни плащания);

работно време и време за почивка(ако за този служител се различава от общите правила, които са в сила за този работодател);

характеристики на условията на трудна работното място в съответствие със сертифицирането на работното място и ако условията се отклоняват от нормалните (тежки, вредни или опасни), тогава компенсации и обезщетенияза работа като например предоставяне на сертифицирани лични и колективни защитни средства (специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства, миещи и неутрализиращи средства);

условия, регулиращи, когато е необходимо природата на работата(мобилен, пътуващ, по пътя);

Видове трудови договори.

Трудовите договори могат да се сключват:

1) за неопределен срок;

2) за определен срок не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако със закон не е установен друг срок. Трябва да се помни, че условието за причината за сключване на срочен договор е задължително в съответствие с част 3 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудово правоотношение не може да бъде установено за неопределен срок, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на чл. Кодекса на труда на Руската федерация:

за продължителността на задълженията на отсъстващ служител, за когото в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, се запазва мястото на работа;

за продължителността на временната (до два месеца) работа;

за сезонна работа, когато поради природни условия може да се извършва работа само през определен период (сезон);

с лица, изпратени на работа в чужбина;

да извършва работа, която надхвърля обичайните дейности на работодателя (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, кандидатстващи за работа в организации, създадени за предварително определен срок или за извършване на предварително определена работа;

с лица, приети за изпълнение на съзнателно определена работа в случаите, когато нейното завършване не може да бъде определено до определена дата;

да извършва работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя;

в случаи на избиране за определен период от време в изборен орган или на изборна длъжност за платена работа, както и постъпване на работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в публичните органи и органи на местно самоуправление, в политически партии и други обществени сдружения;

с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на работа с временен характер и благоустройство;

с граждани, изпратени на алтернативна гражданска служба и в други случаи.

В ситуации, предвидени в член 59, част 2, срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се отчита естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение:

с лица, кандидатстващи за работа за работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой служители не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души);

с пенсионери, постъпващи на работа по възраст, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително временно природа;

с лица, кандидатстващи за работа в организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване до мястото на работа;

да извършва неотложна работа за предотвратяване на катастрофи, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последствията от тези и други извънредни ситуации;

с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, заемани по реда, предвиден в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

с творчески работници на медии, кинематографски организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации, независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост;

с лица, обучаващи се на редовна база;

с лица, кандидатстващи за работа на непълно работно време и в други ситуации.

Трудов договор, сключен за определен срок при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределен срок.

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.

Ако срокът на неговата валидност не е предвиден в трудовия договор, тогава договорът се счита за сключен за неопределен срок.

Трудовият договор може да промени облика си, ако нито една от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор. В този случай условието за неотложност на трудовия договор става недействително и трудовият договор се счита за сключен за неопределен срок.

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго в закон, самият трудов договор или от деня, в който служителят е действително допуснат на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител (член 16).

Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудови задължения от деня, посочен в трудовия договор. Ако денят на започване на работа не е посочен в трудовия договор, тогава служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Ако служителят не е започнал работа в деня на започване на работа, установен в съответствие с параграфи втори или трети от този член, тогава работодателят има право да анулира трудовия договор. Прекратен трудов договор се счита за несключен. Прекратяването на трудов договор не лишава работника или служителя от правото да получи обезпечение за задължително обществено осигуряване при настъпване на застрахователно събитие в периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на прекратяването му.

Забранено е да се изисква от служител да изпълнява работа, която не е предвидена в трудов договор.

Видове работа по трудов договор:

1) Основен. Това е работодателят, който води трудовата книжка на служителя;

2) Работа на непълно работно време. Тя може да бъде вътрешна и външна. Вътрешна работа на непълно работно време е извършването на друга платена работа за същия работодател през свободното време от основната работа. Извън работа на непълно работно време е извършването на друга платена работа за друг работодател през свободното време от основната работа. Характеристиките на регулирането на труда на лицата, работещи на непълно работно време, се определят от глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3) Комбинация от професии (позиции). Това е изпълнението през установената продължителност на работния ден или смяна наред с работата, посочена в трудовия договор, допълнителна работа по друга или същата професия (должност) срещу допълнително заплащане. Размерът на допълнителното плащане се определя по споразумение на страните по трудовия договор.

Има и разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа, изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, без да бъде освободен от работа, посочена в трудов договор. Това е възможно само с писменото съгласие на служителя. Съставя се с приложение или допълнително споразумение към трудовия договор и по нареждане на работодателя. Периодът, през който служителят ще извършва допълнителна работа, нейното съдържание и обем също се установяват по споразумение на страните. Служителят има право да откаже предсрочно извършване на допълнителна работа, а работодателят - да отмени предсрочно поръчката за нейното изпълнение, като уведоми другата страна писмено не по-късно от три работни дни.

В съответствие с член 37 от Конституцията на Руската федерация трудът е безплатен. Всеки има право свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира своя вид дейност и професия. Принудителният труд е забранен.

Принудителен труд- е извършване на работа под заплаха от наказание (насилствено въздействие), включително:

за поддържане на трудовата дисциплина;

като мярка за отговорност за участие в стачка;

като средство за мобилизиране и използване на работната сила за нуждите на икономическото развитие;

като наказание за наличието или изразяването на политически възгледи или идеологически убеждения, които противоречат на установена политическа, социална или икономическа система;

като мярка за дискриминация, основана на раса, социална, национална или религиозна принадлежност.

Принудителният труд също включва работа, която служителят е принуден да изпълнява под заплахата от всякакъв вид наказание, докато според закона той има право да откаже да го извърши:

нарушаване на установените срокове за изплащане на заплатите или изплащането им не в пълен размер;

появата на непосредствена заплаха за живота и здравето на служителя поради нарушаване на изискванията за защита на труда, по-специално неосигуряване на колективни или индивидуални защитни средства в съответствие с установените норми.

Не се счита за принудителен труд:

работа, чието изпълнение е предвидено от законодателството за наборната служба и военната служба или алтернативната гражданска служба, която я замества;

работа, чието изпълнение се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение по начина, предписан от федералните конституционни закони;

работа, извършвана при извънредни условия, тоест при бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него;

работа, извършена в резултат на влязла в сила съдебна присъда под надзора на държавни органи, отговорни за спазването на закона при изпълнение на съдебните присъди.

Всеки има равни възможности за упражняване на трудовите си права. Никой не може да бъде разкрит дискриминация(буквално: ограничение, нарушение е общ правен термин, който обикновено означава нарушаване на правата на физическите лица в сравнение с други, под каквато и да е форма е забранено от вътрешното и международното право). Ограничаване на трудовите права и свободи или получаване на каквито и да било предимства, независимо от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социално и служебно положение, възраст, място на пребиваване (включително наличие или липса на регистрация на мястото на пребиваване, престой или местонахождение на работодателя, което е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване, гарантирано от част 1 на член 27 от Конституцията на Руската федерация Федерация), отношението към религията, политическите убеждения, принадлежността или непринадлежността към обществени сдружения, както и от други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, е забранено.

Бизнес качествата на служителя се разбират като способността на индивида да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални и квалификационни качества (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служител (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия). Освен това работодателят има право да представи на лице, кандидатстващо за вакантна позиция или работа, други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон или които са необходими в допълнение към стандартните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на една или друга работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

Установяване на различия, изключения, предпочитания, както и ограничаване на правата на работниците, които се определят от изискванията, присъщи на този вид работа, установени със закон, или поради специалните грижи на държавата за лицата, нуждаещи се от повишено социална и правна защита, не са дискриминация. Например при наемане на учител или лекар се подразбира, че имат специално образование, потвърдено с диплома. Има работни места, които са запазени за хора с увреждания или други социално слаби лица.

Забранява се отказ за сключване на трудов договор за жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца. Забранява се отказ за сключване на трудов договор за служители, поканени писмено на работа чрез преместване от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа.

По искане на лицето, на което е отказано сключване на трудов договор, работодателят е длъжен да уведоми писмено причината за отказа.

Лицата, които смятат, че са били дискриминирани в сферата на работата или незаконосъобразен отказ за сключване на трудов договор, имат право да се обърнат към съда за възстановяване на нарушени права, обезщетение за материални вреди и обезщетение за морални вреди.

При регистриране на трудови правоотношения с бивши държавни и общински служители, които са заели позиции според списъка (установен от регулаторните актове на Руската федерация) след освобождаването им от служба в рамките на две години, те са длъжни да информират работодателя за последното място на услугата. И работодателят в този случай е длъжен да информира представителя на работодателя (работодателя) на държавния или общинския служител на последното място на службата му за сключването на такова споразумение в рамките на десет дни. Процедурата за информиране на представителя на работодателя (работодателя) на бивш държавен и общински служител е установена от нормативните правни актове на Руската федерация.

Възникват трудови отношениямежду работника или служителя и работодателя въз основа на сключен от тях трудов договор. Понякога трудовото правоотношение е резултат от:

да бъдат избрани на изборна длъжност (например депутати);

избор чрез конкурс за заемане на съответната позиция (например университетски преподаватели. Въпреки това, конкурсът може да бъде под различни форми: интервю, въпросник, тестване, тест на полиграф (детектор на лъжата), изпълнение на определени задачи и др. Единственото условие е наличие на местен акт, уреждащ тези правоотношения);

назначения (извършвани в организации, където има ясна вертикала на власт);

одобрения на позиции (понякога наричани помирение);

назначения за работа от органи, упълномощени в съответствие с федералния закон за сметка на установената квота (например в Саратовска област има закон от 28 февруари 2005 г. № 20-ЗСО „За установяване на квота за наемане на хора с увреждания“) ;

съдебно решение за сключване на трудов договор.

Трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя възниква и въз основа на фактическото допускане на служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител в случай, че трудовият договор не е бил правилно изпълнен. В този случай работодателят е длъжен да сключи трудов договор с работника или служителя не по-късно от три работни дни от датата на действителното приемане на служителя на работа. Представител на работодателя в трудовите правоотношения е органът на управление на юридическо лице (организация) или упълномощено от него лице. Това е регламентирано в учредителния документ на организацията - устава и (или) учредителния договор. Тези ситуации възникват доста често. В този случай лицето трябва да се обърне към съда за установяване на юридическия факт на възникването на трудови правоотношения. Основата може да бъде всякакви документи или свидетелски показания.

При сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, трябва да представи на работодателя:

паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка (ако трудов договор се сключва за първи път, тогава той се съставя от работодателя; ако служител постъпва на работа на непълно работно време, тогава информацията за работа на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на адрес мястото на основна работа въз основа на документ, потвърждаващ работа на непълно работно време, например копие от заповед за наемане на работа);

осигурително удостоверение за държавно пенсионно осигуряване (ако договорът се съставя за първи път, тогава този сертификат се изготвя от работодателя);

документи за военна регистрация - за военнозадължени лица и лица, подлежащи на набор (военна книжка или свидетелство за регистрация);

документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, изискваща специални знания или специално обучение.

Законът забранява изискването на документи от лице, което кандидатства за работа, в допълнение към предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това, бланкетните норми на закона понякога съдържат изисквания към кандидата за длъжност (работа) да предостави други документи.

Така например лица под осемнадесет години, работници, заети на тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд (включително подземна работа), подлежат на задължителен предварителен медицински преглед с предоставяне на подкрепящи документи при сключване на трудов договор. ), както и на работа, свързана с движението. Работата, по време на извършването на която се извършват задължителни медицински прегледи, и редът за тяхното провеждане се определят от нормативните правни актове на Руската федерация. При необходимост по решение на местните власти отделните работодатели могат да въведат допълнителни условия и показания за задължителни медицински прегледи (прегледи).

Медицинският преглед е предварителен (при постъпване на работа) и периодичен. Извършва се за установяване годността на тези работници за изпълнение на възложената работа и за предотвратяване на професионални заболявания.

Служителите в организациите на хранително-вкусовата промишленост, общественото хранене и търговията, водоснабдителните съоръжения, лечебно-профилактичните заведения, детските заведения и някои други се подлагат на посочените медицински прегледи (прегледи) с цел опазване на общественото здраве, предотвратяване възникването и разпространението на болести. В съответствие с медицинските препоръки тези работници преминават извънредни медицински прегледи.

Служителите, работещи в условия на повишена опасност (с влияние на вредни вещества и неблагоприятни производствени фактори), се подлагат на задължителен психиатричен преглед най-малко веднъж на всеки пет години. Процедурата за полагане на такъв изпит се определя от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация.

Горните медицински прегледи и психиатрични прегледи се извършват за сметка на работодателя.

Трудов договоре писмено, съставено в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се връчва на работника или служителя, другият се съхранява от работодателя. Получаването от служителя на копие от трудовия договор трябва да се потвърди с подписа на служителя върху копието от трудовия договор, съхранявано от работодателя. Преди да сключи трудов договор, работодателят е длъжен срещу подпис да запознае работника или служителя с местните разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя и колективния договор. По принцип върху трудовия договор, който се съхранява от работодателя, трябва да останат най-малко три подписа на служителя, потвърждаващи: приемане на условията на договора, получаване на вашето копие от договора и запознаване с местните актове на работодателя .

Работодател, който е физическо лице, което не е индивидуален предприемач, е длъжен да регистрира трудов договор със служител в местната власт по местоживеене (в съответствие с регистрацията).

Заетостта се оформя със заповедили със заповед на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор. Заповедта (заповедта) на работодателя за наемане на работа се обявява на работника или служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на действителното започване на работа. Съдържанието на заповедта на работодателя трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор. Формата на заповедта за допускане е унифицирана (от лат. Uni - един и facere - да правя, тоест установена еднородност, свеждане до единна форма). Той е одобрен с постановление на Държавния статистически комитет на Руската федерация № 1 от 01.05.2004 г. Като цяло цялата първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото плащане, техните електронни версии, се разработват и одобряват от държавата Комитет на Руската федерация по статистика в съответствие с постановление на правителството на Руската федерация от 07.08.1997 г. № 835 "За първичните счетоводни документи".

История на заетосттаот установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя. Ако кандидатът за работа не разполага с трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен при писмено заявление на това лице, като посочи причината за липсата на трудова книжка, да издаде дубликат на трудова книжка.

Работодателят по основното място на работа, с изключение на работодатели, които са физически лица, които не са индивидуални предприемачи, поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни. Трудовата книжка съдържа информация за служителя, извършената от него работа, преместване на друга постоянна работа и уволнението на служителя, както и основанието за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успех в работата. Информация за наказанията не се вписват в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Формулярът на трудовата книжка, процедурата за нейното поддържане и съхраняване, както и процедурата за създаване на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите са установени от правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225 „На трудови книжки".

Дисциплинарна отговорност на служителя.

Дисциплина на труда- за всички служители е задължително да спазват правилата за поведение, определени в законодателните и местните разпоредби и трудовите договори. Работодателят е длъжен, в съответствие с трудовото законодателство, да създаде условия, необходими на служителите за спазване на трудовата дисциплина. Работният график на служителите се определя от вътрешния трудов правилник.

Вътрешен трудов правилникТова е местен регулаторен акт, уреждащ реда за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работното време, времето за почивка, дните на изплащане на заплатите, стимулите и санкциите, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения.дан работодател. Правилникът може да бъде приложение към колективния трудов договор. Те се одобряват от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Преди приемането на местния акт работодателят изпраща неговия проект и обосновка за него на изборния орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на повечето служители. Този орган не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта изпраща на работодателя мотивирано становище по проекта в писмен вид. Ако това мотивирано становище не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен да проведе допълнителни консултации в рамките на три дни след получаване на мотивирано становище за постигане на взаимно приемливо решение. . Ако не бъде постигнато споразумение, възникналите разногласия се оформят в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да бъде обжалван от избрания орган на първичната синдикална организация пред съответния държавен труд. инспекторат или в съда, или да започне процедура по колективен трудов спор по реда, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация.

За добросъвестен труд работодателят има право насърчават работниците... Той може да заяви благодарност, да издаде награда (не е включена в системата на възнагражденията), да награди ценен подарък, почетна грамота, да представи за званието най-добър в професията, да постави изображение на служител на таблото на честта. Това се формализира със заповед, информация за поощрението на служителя се вписва в трудовата му книжка, в някои случаи - в личното досие на служителя. Видовете стимули за труд на работниците и служителите се определят от колективния трудов договор, вътрешния трудов правилник или други местни разпоредби. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Това е регламентирано от Указ на президента на Руската федерация от 03.02.1994 г. № 442 "За държавните награди на Руската федерация". Държавните награди на Руската федерация са най-високата форма на награждаване на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавното строителство, икономиката, науката, културата, изкуството, образованието, образованието, защитата на здравето, живота и правата на гражданите, благотворителната дейност и други изключителни услуги за държавата. Държавните награди се връчват на президента на Руската федерация, който издава укази за награждаване и връчва наградите в тържествена атмосфера. Най-високата държавна награда на Руската федерация е Орденът на Свети апостол Андрей Първозвани. От възстановяването на този орден през 1998 г. в Русия са наградени само 14 души.

За неизпълнение или неправилно изпълнение от работника или служителя по негова вина на възложените му трудови задължения, т.е. за дисциплинарно нарушение работодателят има право да подаде молба до работника или служителя дисциплинарна отговорностпод формата на налагане на дисциплинарно наказание под формата на:

1) коментари;

2) порицание;

3) уволнение на подходящо основание. Такива основания включват уволнението на служител съгласно параграфи 5-10 от първа част на член 81, параграф 1 на член 336 или член 348-11 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Не се допуска прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени в закона. За определени категории служители могат да бъдат предвидени и други дисциплинарни наказания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация" предвижда предупреждение за непълно служебно съответствие, освобождаване от заместена длъжност на държавна служба. И закон от 17.01.1992 г. № 2202-I "За прокуратурата на Руската федерация" - понижение в класния чин, лишаване от значка "За безупречна служба в прокуратурата на Руската федерация", лишаване от значка "Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация", предупреждаваща за непълно спазване на услугите.

Редът за прилагане на дисциплинарните наказания:

1. Преди прилагането на дисциплинарното наказание работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. То трябва да бъде предоставено от служителя не по-късно от два работни дни от момента, в който работодателят или лицето, на което служителят е подчинен по работа (услуга), е узнал за нарушението. Всъщност това е датата на бележката или бележката на прекия ръководител на служителя. Ако такова лице е ръководител на организацията, тогава той има право директно да поиска такова обяснение от служителя. В случай, че посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя в определения срок, се съставя съответен акт за отказ за предоставяне на обяснение. По правило актът се съставя в присъствието на най-малко двама свидетели, които го подписват. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

2. Спазване на сроковете за прилагане на наказанието. От деня на откриване на нарушението от работодателя дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становище на представителния орган на служителите. От деня, в който служителят е извършил нарушение, дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от шест месеца, а въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

3. За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Но като се има предвид, че има пет вида правна отговорност (наказателна, административна, гражданска, материална и дисциплинарна), то за извършване на едно деяние може да има наказание за няколко вида отговорност.

4. Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето на отсъствие на работника от работа. Ако служителят откаже да знае

Броят на цивилния персонал във въоръжените сили на Руската федерация се определя от правителството на Руската федерация, а списъкът на длъжностите, заменени от цивилен персонал, се определя от министъра на отбраната на Руската федерация. Уреждат се трудовите отношения на цивилния персонал с военното командване (сключване на трудов договор, прекратяване на трудов договор, работно време и почивка, трудова дисциплина, възнаграждение и други въпроси, свързани с използването на труд), в зависимост от заеманата длъжност. от законодателството на Руската федерация за труда и обществените услуги. Законодателните актове на Руската федерация относно труда, възнагражденията, пенсиите, социалната и правната защита на гражданите се прилагат за цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, независимо от съобщението за въвеждането им със заповеди на военното командване.
Цивилният персонал на въоръжените сили на Руската федерация работи с и под тяхно ръководство, като им помага да изпълняват сложни военни задължения, често в трудни географски и климатични условия, далеч от населени места. Всички дейности на цивилния персонал на въоръжените сили на РФ се извършват в специфичните условия на военната организация. Той е насочен към прилагане на основните разпоредби на Военната доктрина на Руската федерация, осигуряване на постоянна бойна готовност на войските и военноморските сили. Изложеното по-горе определя определена специфика както на самите трудови отношения, така и на тяхното правно регулиране в условията на въоръжените сили на Руската федерация. В тази връзка въз основа на общото трудово законодателство се издават специални нормативни правни актове, които конкретизират правното регулиране на трудовите отношения на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, като се вземат предвид спецификите на военното развитие. Така например на министъра на отбраната на Руската федерация е предоставено правото, ако е необходимо, да приема правни актове, уточняващи процедурата за прилагане
норми на трудовото законодателство, като се вземат предвид специалните условия на труд на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.
Трудовото законодателство с някои особености се отнася и за военните строители, служещи във военностроителни отряди (части). Военните строители са вид субекти на трудови правоотношения. Правният им статут се определя както от военното, така и от трудовото законодателство.
Военните организации се набират за работа като цивилен персонал на възраст най-малко 16 години. В изключителни случаи по споразумение със синдикалния комитет могат да се наемат лица, навършили 15 години. От кандидатите за работа се изисква да представят документ за самоличност, както и трудова книжка. За първи път кандидатите за работа представят удостоверение за последната професия, издадено от жилищно- комуналния орган. В случаите, установени от закона, е необходимо също да се представи документ за специални познания и задължително да се подложи на медицински преглед. При кандидатстване за работа е забранено да се изискват документи, освен предвидените в трудовото законодателство. Когато гражданин постъпва на работа за първи път, му се издава трудова книжка не по-късно от 3 дни след приемането му. Трудов договор (договор) се сключва в писмена форма при наемане на служител. Писмената регистрация на трудовите правоотношения на наети преди това лица се извършва само с тяхно съгласие. Предимството на писмената форма е, че всички условия на споразумението (договора) повишават гаранциите на страните при изпълнение на постигнатите споразумения по най-важните условия на труд. Наемането се оформя със заповед на командира на военно поделение въз основа на писмен трудов договор (договор). Заповедта се обявява на служителя срещу разписка.

Истомина Т.А.

КЪМ ВЪПРОСА ЗА ПРАВНИЯ СТАТУТ НА ГРАЖДАНСКИЯ ПЕРСОНАЛ НА ВООРЪЖЕНИТЕ СИЛИ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

Нормативният акт, който за първи път споменава работници, изпълняващи трудовите си задължения във военни организации, трябва да се счита за заповед на Революционния военен съвет от 2 октомври 1924 г. № 12441. В него тези категории работници са посочени като " цивилен персонал“ и „свободни работници“. Правният статут на цивилния персонал от онова време се определя, както в момента, от нормите на трудовото законодателство. Първият кодифициран акт в сферата на труда е Кодексът на труда (Кодекс на труда) от 1918 г., който положи основата на съветското трудово право, формирано в условията на „военния комунизъм“. Тогава е приет Кодексът на труда от 1922 г. И двата кодекса не уреждат изрично правния статут на цивилния персонал на армията и флота.

През януари 1953 г. с директива на Генералния щаб на Съветската армия № ОРГ 1/23 понятието "цивилен персонал" е заменено с "работници и служители на Съветската армия", тъй като използваното преди това понятие е остаряло и престана да съответства на съществуващите икономически отношения.

Приемането на Кодекса на труда от 1971 г. по никакъв начин не промени ситуацията с правното регулиране на статута на цивилния персонал на въоръжените сили, което, както и преди, не беше изрично уредено в закона.

През 1996 г. в заповедта на министъра на отбраната на Руската федерация „За мерките за укрепване на законността на трудовите отношения във въоръжените сили на Руската федерация (наричани по-нататък Въоръжените сили на Руската федерация)“ се появява модерна концепция - "цивилен персонал", който се разбира като личния състав на въоръжените сили на Руската федерация, окомплектован както от граждани на Руската федерация, така и от чужди граждани, които са сключили трудов договор за работа или професионална служебна дейност за определени кадрови длъжности и специалности във военните подразделения на въоръжените сили на Руската федерация в

1 На практика използването на труда на цивилния персонал в армията е станало преди публикуването на тази заповед. - T.I.

за да изпълнят възложените им задачи”. Концепцията за военни части в този случай трябва да се тълкува широко и да се разбира от тях не само военни части, но и военни институции и организации, военни учебни заведения. В противен случай концепцията няма да обхване значителен брой граждани, които са цивилен персонал.

От 1 февруари 2002 г. влезе в сила новият Кодекс на труда на Руската федерация, който изяснява особеностите на правния статут на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация. Част 2 на член 349 от този нормативен правен акт установява необходимостта от установяване на специални условия за заплащане на труда, допълнителни гаранции и обезщетения, чийто характер и условия се определят въз основа на задачите на органите, институциите и организациите, в които се извършва трудова дейност. се извършва. По този начин този член от Кодекса на труда на Руската федерация има референтен характер.

Спецификата на правното регулиране на труда на гражданския персонал на въоръжените сили на Руската федерация се установява с подзаконови актове - укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, нормативни правни актове на министерството. на отбраната на Руската федерация и други упълномощени федерални органи на изпълнителната власт. В същото време гаранциите, предвидени в подзаконовите нормативни актове, както и предоставените от тях механизми за тяхното предоставяне не допринасят напълно за осигуряването на достоен живот на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.

Във връзка с този проблем през последните години се появиха голям брой научни трудове [Например виж: 2, с. 75-78; 3, стр. 58-60; 4, стр. 40-45; 5, стр. 75-78; 6, стр. 87-89]. Тези и други трудове на учени и юристи изследват общите въпроси на правното регулиране на статута на цивилния персонал, както и проблемите на прилагането на някои разпоредби на трудовото законодателство по отношение на тази категория работници. Специално се подчертава, че в условията на реформиране на въоръжените сили на Руската федерация значително нарасна ролята и значението на цивилния персонал. В резултат на съкращаването на личния състав в армията и флота Министерството на отбраната на Руската федерация постави задачата да замени освободените редовни офицерски длъжности с цивилен персонал. Всичко това определя необходимостта от реформиране на законодателството относно правния статут на цивилния персонал, както и формирането на федерално ниво на правни актове (федерални закони), определящи техния статут, с

leu унификация на правната регулация.

В момента лицата от цивилен персонал, в съответствие с Федералния закон „За отбраната“, се третират наравно с военнослужещите спрямо личния състав на въоръжените сили на Руската федерация. Те са подразделени на три категории: 1) федерални държавни държавни служители, които са поели задължението да преминат държавна служба на държавни държавни длъжности във въоръжените сили на Руската федерация; 2) лица на алтернативна гражданска служба; 3) лица, работещи на трудов договор във военни части и други военни формирования.

Правният статут на държавните служители и лицата, изпълняващи алтернативна гражданска служба, е уреден достатъчно подробно с нормативни актове. В същото време правният статус на лицата, сключили трудов договор за работа във военни части и организации, не е дефиниран и се характеризира с наличието на допълнителни тежести. По този начин гражданите, които работят в мирно време във военни части на длъжностите цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация, подлежат на приоритетно разпределение във военните части. Както отбелязва A.G. Тишченко, уникалността на позицията на цивилния персонал се крие в практическата невъзможност за кариерно израстване. Гражданин, назначен във въоръжените сили, трябва да бъде психически подготвен да изпълнява задълженията на длъжността, която се замества, до и включително уволнение. В най-добрия случай (ако има свободна позиция и подходящи препоръки), той ще бъде назначен на по-висока длъжност. Очевидно подобни проблеми не се отнасят за държавните служители, тъй като законът определя реда на повишение за тях и лицата на алтернативна гражданска служба, поради временния характер на задълженията, които изпълняват.

Освен това има точки относно правния статут на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, които не се вземат предвид в действащото законодателство. По този начин Федералният закон „За борба с корупцията“ установява задължението на държавните и общинските служители да предоставят ежегодно информация за доходите, имуществото и имуществените задължения. Освен това това задължение се установява не само по отношение на самите служители. Техните съпрузи и непълнолетни деца също са длъжни да предоставят съответната информация. Подобно изискване е установено по отношение на задължително-

при замяната им съответното лице има възможност да извлече неправомерна облага от предоставените му правомощия. Списъкът на длъжностите на федералната държавна гражданска служба в Министерството на отбраната на Руската федерация и списъкът на длъжностите на военнослужещи, заемащи длъжности, свързани с корупция, са определени нормативно. В същото време не е определен корупционният потенциал на длъжностите на цивилни служители на въоръжените сили на РФ от лицата, работещи във военни организации при условията на трудов договор.

Недостатъчното внимание на законодателя към този въпрос води до ситуация, когато информацията за доходите се предоставя при условие, че длъжността е заета от военнослужещ, а в случай на замяна от лице от цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация , не. Въпреки това корупционният характер на длъжността остава непроменен, независимо кой я заема - държавен служител, войник или лице, работещо във военна организация на трудов договор.

Тези факти ни позволяват да твърдим, че действащото законодателство не отчита особеностите на правния статус на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, което води до недостатъчна гаранция за правата им, както и до невъзможност за прилагане на мерки за предотвратяване на корупцията.

В допълнение, наличието на съществени характеристики на правния статут на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, изпълнението на техните задължения в пряк контакт с военния персонал води до сближаване на правния статус на държавните служители и цивилния персонал.

Както правилно отбелязва Д. Иванников, въпросите за правния статут и социалната защита на цивилния персонал на въоръжените сили на РФ изискват научно развитие в светлината на прилагането на мерки за по-нататъшно подобряване на структурата на въоръжените сили на РФ и укрепване на отбраната на държавата способност.

Според автора е необходимо не само да се преразгледат съществуващите нормативни актове, които консолидират правния статут на цивилния персонал на въоръжените сили на РФ. Необходимо е коренно да се променят подходите към статута на цивилния персонал на въоръжените сили, като се вземат предвид установените тежести и специални условия за изпълнение на задълженията.

Единственото правилно решение в тази ситуация би било да се установи специален статут на цивилния персонал на въоръжените сили на РФ - статут на държавен граждански

Служители на Ждан. Установяването на такъв статут ще позволи решаването на редица съществуващи проблеми на правното регулиране. Освен това, ако цивилният персонал бъде класифициран като държавни държавни служители, ще бъде възможно законово да се установи спецификата на правното регулиране на труда, като се вземе предвид естеството на служебните задължения и да се компенсира това с допълнителни гаранции.

Гражданският персонал на въоръжените сили на РФ, подобно на държавните служители, подпомага дейността на въоръжените сили. Само естеството на техните задължения е различно: дейностите на държавните служители са насочени към изпълнението на управленски функции, а цивилният персонал е насочен към пряка подкрепа на дейността на военния персонал, изпълнявайки задълженията, необходими за осигуряване на нормални условия на служба, но не пряко свързани с осигуряване на отбраната и сигурността на страната.

По този начин е необходимо да се систематизира законодателството, което определя правния статут на гражданския персонал на въоръжените сили на Руската федерация, въз основа на което е възможно да се определи кръгът от категории държавни служители, както и да се разграничи техният правен статут, като се отчитат функциите, които изпълняват, въз основа на ролята и значението на последните за обществото и държавата.

1. Военно право: учебник / изд. В.Г. Стрекозова, А.В. Кудашкина. М., 2004. 305 стр.

2. Ефремов А.В. По някои въпроси от прилагането на трудовото законодателство във военното поделение // Право във въоръжените сили. 2010. No 5. С. 75-78.

3. Ефремов А.В. Проблемни въпроси при изпълнението на съдебно решение за възстановяване на служител на работа във военно поделение // Ориентир. 2010. No 1. С. 58-60.

4. Иванников Д. Персонал нон грата // Ориентир. 2010. No 9. С. 40-45.

5. Ковалев В.И. Защита на трудовите права на цивилния персонал на бюджетните институции на Министерството на отбраната на Руската федерация, военни части (организации) при уволнение // Право във въоръжените сили. 2009. No 8. С. 75-78

6. Ковалев В.И. Обща характеристика на развитието на законодателството за труда на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация // Право във въоръжените сили. 2007. бр.

7. Корякин В.М. Корупцията във въоръжените сили: теория и практика на противодействието: монография. М., 2009. 260 стр.

8. Мажуга Е.Ю. Защита на трудовите права и интереси на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация при решаване на индивидуални трудови спорове // Право във въоръжените сили. 2007. No3.

9. За мерките за укрепване на върховенството на закона в трудовите отношения във въоръжените сили на Руската федерация [Електронен ресурс]: заповед на министъра на отбраната на Руската федерация от 23 февруари 1996 г., № 85 // Военно право: [сайт]. CC: http://www.voenprav.ru/doc-3604-1.htm

10. В списъка на длъжностите на федералната държавна гражданска служба в Министерството на отбраната на Руската федерация, при назначаване на които гражданите и при замяната на които федералните държавни държавни служители са длъжни да предоставят информация за своите доходи, имущество и задължения за собственост , както и информация за доходите, имуществото и имуществените задължения на техния съпруг и непълнолетни деца: заповед на министъра на отбраната на Руската федерация от 8 декември 2010 г. № 1705 // Российская газета. 2 февруари 2011 г.

11. Относно борбата с корупцията: Федерален закон от 25 декември 2008 г. N 273-F3 // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2008. бр.52 (част 1). Изкуство. 6228.

12. За отбраната: Федерален закон от 31 май 1996 г. № 61-FZ // Сборник на законодателството на Руската федерация. 1996. No 23. Чл. 2750.

13. Относно утвърждаването на списъка на военните длъжности, подлежащи на замяна от висши и младши офицери във въоръжените сили на Руската федерация, които могат да бъдат заменени от цивилен персонал: заповед на министъра на отбраната от 28 януари 2004 г. 20 // Российская газета. 28 февруари 2004 г.

14. За одобряване на Правилника за набора на граждани на Руската федерация за мобилизация, назначени във военни части (приписани към специални формирования) за военна служба на военни позиции, предвидени от военновременните държави, или изпращането им на работа като цивилен персонал на Въоръжени сили на Руската федерация, други войски, военни формирования, органи и специални формирования: Постановление на правителството на Руската федерация от 30 декември 2006 г. № 852 // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2007 г. No 2. Чл.380.

15. При одобряване на реда за представяне от граждани и военнослужещи, кандидатстващи за назначаване на военни длъжности в Министерството на отбраната на Руската федерация, и военнослужещи на военна служба в Министерството на отбраната на Руската федерация, информация за доходите , имущество и имуществени задължения: заповед на министъра на отбраната на Руската федерация от 10 октомври 2009 г. N 1090 // Руски вестник. 24 ноември 2009 г.

16. Тишченко A.G. Лесно ли е да си служител от цивилния персонал на въоръжените сили ... // Право във въоръжените сили. 2007. No 4. С. 46-47.

17. Кодекс на труда на Руската федерация: Федерален закон от 30 декември 2001 г. № 197-FZ // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2002. № 1. Част 1. Чл. 3.

ОСНОВИ НА ТРУДОВОТО ПРАВО

1. Понятие, предмет, метод, източници, принципи и функции на трудовото право

Трудовото право е отрасъл на правото, който урежда реда за възникване, действие и прекратяване на трудовите правоотношения, определя режима на съвместна работа на служителите, установява мярката за защита на труда и реда за решаване на трудови спорове. Нормите на трудовото право регулират не технологичните процеси, а социалните връзки на субектите на трудовите правоотношения, тоест социалните форми на труд. От тази гледна точка работата на учен, изобретател, писател и други индивидуални форми на труд не подлежат на регулиране от нормите на трудовото право, тъй като се извършват извън обществените отношения. Трудовото право урежда обществените отношения, които възникват във връзка с прилагането и осъществяването на трудоспособността.

Предмет на трудовото право са трудовите правоотношения, които възникват, когато работник или служител прилага способността си да работи в процеса на трудова дейност, както и други обществени отношения, свързани с труда.

Те включват:

отношенията между служителя и работодателя;

организационни и управленски отношения на синдикалния орган, представляващ интересите на трудовия колектив, с администрацията на предприятието относно подобряване условията на труд, живот и почивка на работниците;

отношения за преразпределение на работната сила;

отношения относно заетостта и заетостта;

отношения, свързани с обезщетяване на материални щети;

процесуални отношения, произтичащи от решаване на трудови спорове.

Методът на трудовото право е сложен по своята същност, тъй като съчетава елементи на диспозитивно и императивно въздействие върху субектите на трудовите правоотношения.

Основните характеристики на този метод могат да бъдат представени, както следва:

Включването на гражданите в общественото производство не се осъществява с помощта на директива, а въз основа на свободен интерес, тоест чрез предоставяне на договорна свобода на участниците в трудовите правоотношения. Доброволният и договорен характер на трудовите правоотношения е залегнал в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация.

Трудовите отношения, както и гражданското право, се характеризират с правно равенство на страните. Трудовите правоотношения обаче освен това са свързани с властово-административни отношения между служителя и управителните органи на предприятието, което създава ситуация на неравнопоставеност на страните и доближава трудовите отношения до административните. В същото време трудовите правоотношения се основават в много по-голяма степен на гражданско правно основание, а правното неравенство на страните по трудовите правоотношения се проявява не толкова в зависимостта на служителя от администрацията на предприятието, колкото в държавни гаранции за защита на интересите на работниците пред работодателя.

Трудовото право се характеризира с комбинация от централизирано и местно регулиране. В местни актове, приети по споразумение на страните, се определя графикът на работа, се установява времето за почивка (почивка), се договарят графици за отпуски и други въпроси, които подробно регламентират условията на труд на служителите. Важно е нормите на местните актове да не противоречат на федералното законодателство.

Спецификата на методите на трудовото право се проявява и в характера на прилаганите санкции като средство за изпълнение на задълженията на страните по трудовите правоотношения. Прилагането на санкциите и защитата на правата на работниците се извършват по съдебен път, с изключение на въпроси, свързани с възстановяването на работниците на работа. Мерките за отговорност по трудово право са от имуществен и дисциплинарен характер. Те включват забележка, порицание, лишаване от изплащане на бонус и други неблагоприятни последици до уволнение или уволнение.

Източници на трудовото право са актове, съдържащи правни норми, чрез които се уреждат трудовите отношения. Източниците на трудовото право се делят на федерални и местни.

Федералните източници включват:

Конституцията на Руската федерация, която е правната основа на трудовото законодателство;

Федерални закони, съдържащи норми на трудовото право;

регулаторни укази на президента на Руската федерация, насочени към регулиране на трудовите отношения;

решения на правителството на Руската федерация, уреждащи отношенията, които представляват предмет на трудовото право;

нормативни актове на министерства, ведомства и комитети на Руската федерация;

решения на пленума на Върховния съд на Руската федерация по спорни въпроси на трудовите отношения.

Трябва да се отбележи, че самите актове на пленума на Върховния съд на Руската федерация са източници на право. Те не могат да въвеждат нови норми или да променят старите. Но в резултат на обобщаване на съдебната практика Върховният съд на Руската федерация може да стигне до заключението, че е необходимо да се измени действащото законодателство.

Местните източници на трудово право включват:

нормативни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

законотворчество на органите на местно самоуправление;

вътрешен трудов правилник, установен в предприятието;

колективни трудови договори и споразумения;

трудови договори;

заповеди и заповеди на ръководители на предприятия и учреждения.

Специално място сред източниците на трудовото право заемат актовете на Международната организация на труда (МОТ). Руската федерация е признала действието на 52 конвенции на МОТ на своя територия.

Принципи на трудовото право. Принципите на трудовото право включват:

принципа на свободното разпореждане от гражданите с тяхната работоспособност;

принципа на равно заплащане за равен труд без каквато и да е дискриминация;

принципа за недопустимост на влошаване на положението на служителите под нивото, предвидено в действащото трудово законодателство.

Функциите на трудовото право се определят от задачите, които стоят пред трудовото законодателство. Тези задачи са посочени в чл. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Задачите, поставени в тази статия, имат до голяма степен декларативен характер. Въз основа на задачите, поставени от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се разграничат две функции на трудовото право: регулаторна и улесняваща.

Регулаторната функция разширява своето действие върху трудовите и свързаните с тях взаимоотношения.

Улесняващата функция е, че трудовото право не я изпълнява пряко, а заедно с други социални институции (правни и неправни). Трудовото законодателство има за цел да насърчи растежа на производителността на труда, да подобри качеството на труда, да повиши ефективността на материалното производство, да повиши материалния и културен стандарт на живот на населението и да укрепи трудовата дисциплина. Към това можем да добавим, че трудовото право допринася за създаването на пазар на труда, който да отговаря на нуждите на производството.

2. Трудови отношения

Трудовите отношения са основното съдържание на трудовото право. По същество това са обществени отношения, уредени от трудовото право.

Субектите на трудовото правоотношение се делят на основни и допълнителни. Това разделение се основава на степента на влияние на даден субект върху възникването, действието и прекратяването на трудовите правоотношения.

Основните субекти на трудовите правоотношения са служителят и работодателят.

Допълнителни субекти са съветът на трудовия колектив, комисиите по трудови спорове, синдикатите, службите по заетостта, правните служби в предприятието и други структури, които осигуряват нормалното функциониране на производството. Допълнителните субекти могат да действат като основни, когато пряко определят съдбата на възникването, действието или прекратяването на трудовите правоотношения.

Трудовото правоотношение се основава на споразумение, по силата на което едната страна (служител) се задължава да изпълнява работа по определена специалност, квалификация или длъжност, предмет на вътрешния правилник, а предприятието (работодателят) се задължава да изплаща заплати на служителите и да осигури условията на труд, предвидени в законодателството, колективния трудов договор и по споразумение на страните. Външно трудовото правоотношение изглежда като вид гражданскоправно задължение. Въпреки това, в рамките на гражданско-правните отношения, изпълнителят е длъжен да осигури резултата от труда, предвиден в договора, тоест да изпълни правилно задължението. Въпросите относно естеството и мерките на труда, режима и графика на работния ден, методите за изпълнение на поетите задължения, тоест самия процес на трудов труд, а не само неговия резултат, са от компетентността на трудовото правоотношение , което го отличава от гражданското правоотношение.

Видове трудови правоотношения.

Има следните видове трудови правоотношения:

Трудови отношения. Строго погледнато, тези отношения все още не са трудови. Те предхождат възникването на трудовите правоотношения и създават подходящо правно основание за тях. Те определят естеството на бъдещите трудови правоотношения. На този етап все още няма служител и работодател. Тук има лице, което влиза в отношения с администрацията на предприятието относно сключването на трудов договор.

Преки трудови отношения. Тук действат всички субекти на трудовото право (основни и допълнителни).

Отношения, свързани с прекратяване на трудов договор и уволнение на служители.

Взаимоотношения, възникващи във връзка с възстановяването на служител на работа. Тези отношения възникват, ако трудовият договор е прекратен по инициатива на работодателя и служителят, който не е съгласен с такова решение, заведе дело в съда за възстановяване на работа.

Правата и задълженията на субектите. Един от компонентите на трудовото правоотношение са правата и задълженията на субектите.

Основните права на служителите са:

право на условия на труд, отговарящи на изискванията за безопасност и здраве;

право (по споразумение с работодателя) да определя работното време и работното време;

право на възнаграждение за труда им в зависимост от личния трудов принос и качеството на труда;

право на членство в синдикални организации;

право на платен годишен отпуск;

право на обезщетение за вреди, причинени от увреждане на здравето във връзка с работа;

право на социално осигуряване поради възраст и увреждане;

правото на съдебна защита на трудовите им права.

Задълженията и правата на служителите са определени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация и са подробно регламентирани от вътрешния трудов правилник и допълнителни инструкции.

Служителят е длъжен:

изпълнява трудовите задължения добросъвестно;

спазват трудовата дисциплина;

да се грижи добре за имуществото на предприятие, учреждение, организация;

спазват установените трудови стандарти.

Основните права и задължения на работодателя са залегнали и в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Колективни трудови договори и споразумения

Колективният договор е правен акт, който урежда отношенията между служител и работодател (глава 7, членове 40 - 44 от Кодекса на труда на Руската федерация). Законът на Руската федерация "За колективните трудови договори и споразумения" от 11 март 1992 г. № 2490 - 1 (изменен от 1 май 1999 г.) предвижда, че инициативата на една от страните, която представя проект на колективен договор на другата страна, е достатъчно за сключване на колективен трудов договор. При разногласия между страните се провежда колективно договаряне между тях. Спорните въпроси относно съдържанието на колективния договор се решават извънсъдебно и без да се обръща към комисията по трудови спорове. Това е една от характеристиките, които отличават колективните трудови договори от индивидуалните трудови договори.

За колективно договаряне и изготвяне на проект на колективен договор страните на равни начала образуват комисия от упълномощени представители. Правомощията на представителите се определят от съдържанието на специален правен акт или по силата на служебните задължения на конкретно лице. Пълномощните представители на трудовия колектив по правило са председателят на синдикалния комитет на предприятието и председателят на съвета на трудовия колектив. Упълномощени представители на работодателя могат да бъдат ръководителят на предприятието или друго длъжностно лице, или всеки представител на администрацията на предприятието, действащ въз основа на пълномощно.

Ако страните не могат да постигнат споразумение, се съставя протокол за разногласия и в рамките на три дни се образува помирителна комисия или страните се обръщат към медиатор, избран по взаимно съгласие.

Пълномощните представители на страните, участващи в работата на помирителната комисия, се освобождават от основната си работа по време на преговорите със запазване на средната заплата за период не повече от три месеца през годината. Пълномощните представители на работната сила, участващи в колективното договаряне, не могат да бъдат дисциплинарно преместени или уволнени.

Протоколът за разногласия трябва да бъде разгледан в рамките на седем дни. В случай на избягване на приемането на колективния трудов договор, работодателят носи административна отговорност (глоба до десет пъти минималната работна заплата за всеки ден след изтичане на срока, предвиден за сключване на договора). Работодател, виновен за неизпълнение на задължения по колективен трудов договор, се наказва с глоба до 100 пъти минималната работна заплата. Като крайна мярка на протест срещу неспазването на работодателя разпоредбите на колективния трудов договор, служителите имат право да обявят стачка, като уведомят работодателя за това не по-късно от 14 дни преди нейното започване. Решението за стачка трябва да се вземе на общото събрание на колектива на предприятието с най-малко 2/3 от гласовете от общия брой служители.

Договореният с работодателя колективен трудов договор трябва да бъде приет на общото събрание на работниците и служителите с обикновено мнозинство от гласовете. Колективният договор влиза в сила от момента на регистрацията му в Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация. В големите предприятия е възможно да се приемат няколко колективни договора (например за всеки цех и т.н.).

Колективният трудов договор се сключва за срок от една до три години. Въпреки че на практика колективният трудов договор е валиден до приемането на нов колективен трудов договор. При смяна на собственика на предприятието, ако срокът на колективния договор все още не е изтекъл, този договор е валиден за три месеца, след което трябва да бъде заменен с нов. Ако новият собственик се съгласи да запази текста на стария колективен договор, тогава трябва да се състави протокол за съгласие. В случай на ликвидация на предприятието, колективният трудов договор е валиден за целия период на ликвидационната процедура. Страните, подписали колективния договор, трябва ежегодно да докладват за изпълнението му на общото събрание на трудовия колектив.

Освен колективните трудови договори законът предвижда сключване на договори.

Споразуменията могат да бъдат няколко вида: общи; индустрия (тарифа); специален.

Общото споразумение се сключва на федерално ниво между Общоруския съюз на работниците и правителството на Руската федерация. Общите споразумения включват споразумения, сключени между републиканските асоциации на профсъюзите или сдруженията на работниците и изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация. Общото споразумение установява общите принципи на социално-икономическата политика на държавата в областта на трудовите отношения.

Между синдикатите на определен отрасъл и съответното министерство (отдел, комисия) се сключва отраслов договор. Той е насочен към социално-икономическото развитие на определен отрасъл, подобряване на условията на труд и повишаване на заплатите (например на работниците във въгледобивната, машиностроителната промишленост и др.), както и осигуряване на социални гаранции за работниците в определен отрасъл.

Между синдикатите на предприятията и териториалните органи на изпълнителната власт се сключва специално споразумение на териториално ниво. Споразумението включва разпоредби относно заплащането, условията на труд и охраната на труда, времето за работа и почивка и други важни въпроси на трудовите отношения.

4. Трудов договор. Процедура за сключване и прекратяване

Както вече беше отбелязано, преките трудови отношения започват от момента на сключване на трудов договор.

Трудовият договор (глава 10, членове 56 - 65 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доброволно споразумение между служителя и работодателя относно основните условия на труд. В този смисъл трудовият договор е акт на прехвърляне от работник или служител на неговата работоспособност, умения, квалификация за временно ползване на работодателя. Трудовият договор установява правна връзка между субектите на трудовото право и законодателно закрепва правата и задълженията на страните по договора.

Характерните особености на трудовия договор са подчинението на служителя, сключил този договор, на вътрешния трудов график и задължението на служителя да изпълнява работа непрекъснато, а не по реда на изпълнение на индивидуални задачи или еднократни задачи, които е типично за гражданскоправни договори, например трудов договор или комисионен договор.

В зависимост от формата на сключване трудовият договор се разделя на три вида: споразумение за съвместна трудова дейност; трудов договор; Договор.

Споразумение за съвместна трудова дейност се сключва между участниците (учредителите) на стопански партньорства и фирми. Спецификата на тези организационно-правни форми на юридически лица е, че техните участници, въз основа на комбиниране на вноските си в акционерния или уставния капитал, са съсобственици (акционери или общи) и в същото време извършват трудова дейност в съответствие с с условията на учредителния договор. Изключение правят вносителите (командитни съдружници) - членове на командитни дружества и акционери на открити акционерни дружества. Със сключването на споразумение за съвместна трудова дейност, например, учредителите на затворено акционерно дружество по своя преценка създават необходимите условия за нормална производствена или стопанска дейност. Споразумението за съвместна трудова дейност трябва да се различава от гражданско-правното споразумение за просто партньорство, тоест споразумение за съвместна дейност (член 1041 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Това споразумение се сключва между участниците в партньорството за съвместно извършване на бизнес (финансова, икономическа и други видове предприемаческа дейност), включително въпроси, свързани с разпореждането със съвместното имущество на участниците, разпореждането с упълномощените (съвместни) капитал и др.

Трудов договор се сключва между учредителите на юридическо лице и служителите. Служителите не са собственици на предприятието, те нямат право да участват в разпределението на печалбата и да участват в управлението на предприятието. Със съгласието на учредителите, т.е. собствениците на предприятието, служителите могат да внасят в уставния капитал и да претендират за част от печалбата. Един служител може да придобива само привилегировани акции в предприятието (т.е. акции без право на глас).

Трудови договори могат да се сключват (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация) за:

неопределен срок;

определен срок не повече от пет години (срочен трудов договор);

времето, необходимо за завършване на определена работа.

Трудов договор за продължителността на определена работа е вид срочен трудов договор. Сключва се срочен трудов договор (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация):

В случаите, когато трудовите правоотношения не могат да бъдат установени за определен период. Такава ситуация може да възникне, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа (например във връзка с необходимостта от замяна на жена в родителски отпуск) или като се вземат предвид условията на работа (например при работа в екстремни условия) , или като се вземе предвид интересът на служителя (например, съпругата на войник, при постъпване на работа, може да сключи срочен трудов договор, като се вземе предвид очакваното преместване на съпруга си в друга област за по-нататъшна служба).

В случаите, пряко предвидени в закона. Такива случаи включват:

сключване на трудов договор с длъжностно лице на предприятието;

сключване на договор с преподавател от висше учебно заведение;

сключване на трудов договор за работа в Далечния север и в приравнените към тях райони (този договор се сключва за срок не повече от три години, а на островите на Северния ледовит океан - за период не повече от две години);

сключване на трудов договор с лице, наето като заместител на изборна длъжност в държавен орган.

Важна особеност на срочния трудов договор е, че когато срокът на срочния трудов договор е изтекъл и нито една от страните не е поискала прекратяване на трудовия договор, неговата валидност се счита за удължена за неопределен срок (чл. Кодекс на труда на Руската федерация).

пълното наименование на предприятието, в което трябва да се извършва трудовата дейност на служителя;

посочване на специалността и квалификацията на служителя, както и длъжността, за която е приет;

правата и задълженията на страните, т.е. всички функции на служителя и работодателя (препоръчително е да се посочи изчерпателен списък на работата, която служителят е длъжен да изпълнява, в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да изисква от служителят да изпълнява работа, която не е предвидена в договора);

условия на възнаграждение (категория по Единния тарифен график - СТЕ и др.);

датата на сключване на трудовия договор и датата на изтичане.

В допълнение към основните условия трудовият договор може да съдържа допълнителни условия, които определят задълженията на страните (например за продължителността на допълнителния отпуск, за работното време и времето за почивка, за различни допълнителни плащания и др.).

Текстът на трудовия договор се съставя в два екземпляра, подпечатани с печата на предприятието и подписите на страните. Единият екземпляр се съхранява директно от работодателя, другият - от служителя.

Редът за наемане предвижда лично явяване в управителния орган на предприятието на лице, което е упълномощено да сключва трудови договори. Трудовите договори се сключват само по взаимно съгласие на страните. Първоначалното завещание трябва да идва от лицето, което желае да кандидатства за работата. Тази воля се изразява чрез подаване на писмено заявление. Насрещното завещание трябва да идва от работодателя, който е длъжен да отговори на писменото заявление. Ако работодателят е съгласен да сключи трудов договор, служителят представя лична карта и трудова книжка в регистриращия и счетоводния орган на предприятието (отдел за персонала). Ако служител е нает за работа, изискваща специална квалификация и необходимата специалност, той трябва да представи документ, потвърждаващ тази квалификация и специалност (диплома, сертификат и др.). Лица под 21 години трябва да представят медицинско свидетелство за здравословно състояние при постъпване на работа. Това изискване се прилага и за определени категории работници, чиято работа е свързана с вредни или опасни условия (например водачи на превозни средства, редица професии в металургичното производство и др.) или е свързана с обслужване на голям брой хора ( например продавачи на храни, работници в кетъринга, учители в детски градини и други подобни). Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява изискването на документи от кандидатите за работа, в допълнение към предвидените в закона. Въпросници и други видове материали, съдържащи допълнителна информация за служителя, могат да се попълват само със съгласието на служителя.

При предоставяне на тези документи и при наличие на свободно място трябва да се сключи трудов договор. Член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява неоснователния отказ за наемане. Наемането се формализира със заповед на администрацията на предприятието (работодателя). Но независимо от това дали наемането на работа е правилно оформено, действителното допускане до работа се счита за сключване на трудов договор.

Наемането може да зависи от преминаване на тест, за да се провери дали служителят е годен за работата. Периодът на изпитване не трябва да надвишава три месеца, а по споразумение със синдикалния орган - шест месеца (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако след изтичане на изпитателния срок служителят продължи да работи и нито една от страните не е поискала прекратяване на трудовото правоотношение, този служител се счита за издържал изпита и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. . Служител, който не издържи теста, се освобождава от работа без съгласието на синдикалния орган. Такова освобождаване обаче може да бъде оспорено от служителя в съда.

При наемане на работа не се установява изпитателен срок за лица под 18 години; млади работници след завършване на професионални образователни институции; млади специалисти след завършване на висши и средни специализирани учебни заведения. Изпитателният срок не се установява при преместване на служител в друго предприятие и на работа в друго населено място.

Трудовите книжки (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация) се съхраняват за всички служители, които са работили в предприятието повече от пет дни. Служителите, които започват работа за първи път, вместо трудова книжка предоставят удостоверение от последното местоживеене. В този случай трудовата книжка се попълва не по-късно от една седмица от датата на работа.

Работната книжка включва:

информация за служителя (фамилия, име, отчество, дата на раждане, място на работа, специалност, длъжност, квалификация);

датата и номера на заповедта за наемане, датата и номера на заповедта за уволнение с посочване на член от Кодекса на труда на Руската федерация;

информация за преместване на друга работа, за назначаване на длъжността, присвояване на категория и др.

В трудовата книжка има специално място за записи на награди, поощрения и благодарности. Тези записи се правят с датата и номера на поръчката. Наказания не се вписват в трудовата книжка.

Прехвърлянето на друга работа (членове 72 - 75 от Кодекса на труда на Руската федерация) се счита за промяна на едно от необходимите условия на трудовия договор.

Трудовото законодателство разграничава няколко вида преместване на друга работа:

преместване в същото предприятие, което се извършва, ако служителят е постоянно поверена работа по друга професия, специалност, квалификация или длъжност;

прехвърляне в друга компания;

прехвърляне на работа в друго населено място.

Това са видове постоянни премествания и се извършват само със съгласието на служителя. Освен постоянните премествания, работодателят има право временно да премести служителя на друга работа. Временното преместване не изисква съгласието на служителя. Временно преместване на друга работа се допуска в два случая: поради производствени нужди; поради престой на предприятието.

Производствена необходимост (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) означава необходимостта от предотвратяване или отстраняване на природно бедствие, промишлена авария, както и необходимостта от замяна на отсъстващ служител.

Прехвърлянето трябва да се различава от прехвърлянето на друга работа (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместването може да стане в същото предприятие или в друго предприятие, но в същото населено място. Всяко движение не изисква съгласието на служителя, тъй като се извършва без промяна на основните условия на труд, тоест служителят се движи, без да променя своята длъжност, квалификация и специалност (например възлагане на работа по друг механизъм или единица в рамките на специалността, квалификация или длъжност, предвидена в трудовия договор).

Ситуация не се счита за преместване или преместване, ако поради промени в организацията на производството се променят значителни условия на труд (работно време, заплати, промени в степени, длъжности и др.), но служителят продължава да работи в същото специалност, квалификация, длъжности. В този случай работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за предстоящите промени в съществените условия на труд не по-късно от два месеца предварително.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са посочени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основната форма на прекратяване на трудовия договор е прекратяването, което за разлика от прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока на неговата валидност е волеви акт на взаимно или едностранно волеизявление на страните. Изтичането на срока (клауза 2 от чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация) се прилага само за срочни трудови договори.

Трудов договор може да бъде прекратен:

по споразумение на страните;

по инициатива на служителя;

по инициатива на работодателя;

по инициатива на други компетентни органи;

в други случаи, предвидени в закона.

Прекратяването на трудов договор по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се различава много от прекратяването на трудов договор по инициатива на служителя, тъй като и в двата случая страните постигат споразумение в по един или друг начин.

Допуска се прекратяване на трудов договор по инициатива на работника или служителя по реда на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят желае да прекрати трудов договор, сключен за неопределен срок, той трябва да уведоми за това писмено работодателя две седмици предварително. В писмото за оставка по собствено желание служителят трябва да посочи причината за уволнението. Ако уволнението на служител се дължи на невъзможност да продължи работата му (записване в образователна институция, прехвърляне на пенсия и др.), трудовият договор се прекратява в поисканото от служителя време. Ако има други причини за уволнение, договорът се прекратява след две седмици, но може да бъде прекратен и по-рано от този срок по споразумение между служителя и работодателя.

Срочен трудов договор може да бъде прекратен от служител преди изтичане на този договор в случай на заболяване (инвалидност) на работника или служителя, което възпрепятства изпълнението на основните условия на трудовия договор, или при нарушение от страна на работодателя. на трудовото законодателство, колективен трудов договор или трудов договор, както и по други уважителни причини.

Прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя може да се извърши по реда на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се отнася за трудовите договори, сключени за неопределено време и срочните договори.

Те могат да бъдат прекратени на следните основания:

ликвидация на организация или прекратяване на дейност от работодател - физическо лице;

намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;

несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради:

здравословно състояние в съответствие с медицинско заключение;

недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

повторно неизпълнение от служителя без уважителна причина на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

отсъствие на работа (отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден);

поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;

извършване на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване на имущество, неговото умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда на съда или с решение на орган, упълномощен да прилага административни наказания;

нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до тежки последици (промишлена авария, злополука, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последици;

извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните служебни задължения;

подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи или умишлено невярна информация при сключване на трудов договор;

прекратяване на допускането до държавна тайна, ако извършената работа изисква допускане до държавна тайна;

предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членовете на изпълнителния орган на организацията;

в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на основание, предвидено в чл. 83, 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

набиране на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;

възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа на работа, по решение на държавната инспекция по труда или на съда;

неизбиране на длъжност;

осъждане на работника или служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязлата в сила присъда на съда;

признаване на служител за напълно недееспособен съгласно медицинско заключение;

смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съд на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

настъпването на извънредни обстоятелства, които пречат на продължаването на трудовите правоотношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или правителствен орган на съответната съставна единица на Руската федерация.

Прекратяването на трудов договор на основание, посочено в клауза 2 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово съгласие на друга работа.

Трудовият договор се прекратява поради нарушаване на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон (клауза 11 от член 77), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата в следните случаи :

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на определено лице от заемане на определени длъжности или извършване на определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, противопоказана за това лице по здравословни причини в съответствие с медицинското заключение;

липса на подходящ сертификат за образование, ако изпълнението на работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг регулаторен правен акт;

в други случаи, предвидени от федералния закон.

Прекратяване на трудов договор в случаите, посочени в т. 1 на чл. 77 се прави, ако е невъзможно преместването на работника или служителя с негово писмено съгласие на друга работа, с която разполага работодателят.

При прекратяване на трудовия договор в съответствие с ал.11 на чл. 77, работодателят изплаща на работника или служителя обезщетение в размер на средната месечна заплата, ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор не е по вина на служителя.

5. Правна уредба на съществените условия на труд

Правната уредба на съществените условия на труд определя съдържанието на трудовите правоотношения. Едно от най-важните условия за работа е установяването на работно време, т.е. времето, през което служителят трябва да изпълнява възложените му задължения.

Кодексът на труда на Руската федерация определя три вида работно време:

нормално работно време;

намалено работно време;

почасова работа.

Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). Разпределението на това време по дни от седмицата се урежда по споразумение на страните. При петдневна работна седмица продължителността на работния ден не трябва да надвишава осем часа, а при шестдневна не може да надвишава седем часа. В навечерието на празниците продължителността на работния ден, както при петдневна, така и при шестдневна работна седмица, се намалява с един час, а в навечерието на почивните дни при шестдневна работна седмица, продължителността на работния ден не надвишава шест часа.

При работа през нощта работното време се намалява с един час. Това правило не се прилага за работниците, заети в предприятия с непрекъснат производствен цикъл, както и за работниците, които работят на шестдневна работна седмица. В непрекъснато работещи производства, където според условията на труд не може да се спазва дневното или седмичното работно време, е позволено да се обобщи отчитането на работното време, така че работното време за отчетния период да не надвишава нормалния брой работни часове часа.

Намалено работно време съгласно чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява:

за служители на възраст от 16 до 18 години - не повече от 36 часа седмично;

за служители на възраст от 14 до 15 години, както и за ученици от 14 до 15 години по време на ваканцията - не повече от 24 часа седмично, а през периода на обучение - не повече от половината от установената норма (същото правило важи и за лицата в между 16 и 18 години, ако работят в свободното си време);

за работници, ангажирани с работа с вредни условия на труд - не повече от 36 часа седмично.

За служители, работещи при намалено работно време, в навечерието на празници и почивни дни, продължителността на работното време не се променя. Служители на възраст под 18 години не могат да бъдат наемани през нощта (от 22-00 до 6-00). Размерът на възнаграждението на служителите, за които е предвидена намалена продължителност на работното време, не трябва да бъде по-малък от размера на заплатата на служителите от същото предприятие, които работят на пълен работен ден.

Работата на непълно работно време се установява по споразумение между работника или служителя и работодателя. В съответствие с чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да откаже искане за предоставяне на възможност за работа на непълно работно време на следните категории работници: а) бременни жени; б) жени с деца на възраст под 14 години, а ако детето е с увреждания - под 16 години; в) лица, полагащи грижи за болен член на семейството. Трудовото възнаграждение в тези случаи се извършва пропорционално на отработеното време или в зависимост от продукцията.

Привличане на работници за работа над нормалното работно време, установено със закон, т.е. извънреден труд по принцип не е разрешен. Само в изключителни случаи (съгласувано със синдикалния орган на предприятието) работодателят може да ангажира работника или служителя в извънреден труд, чието време не трябва да надвишава четири часа на ден. В съответствие с чл. 98 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива случаи включват: извършване на работа, необходима за отбраната на страната; за предотвратяване на природно бедствие или промишлена авария; производство на обществено необходими работи по водоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, транспорт, съобщения; неявяване на сменния работник, ако работата не позволява почивка; други извънредни обстоятелства, предвидени в закона. Член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация дава списък на категориите работници, на които не трябва да се разрешава да работят извънредно. Това се отнася за жени с деца на възраст между 3 и 14 години; работници на възраст под 18 години; работници, които учат на работното място. Жени с деца на възраст от 3 до 14 години, както и хора с увреждания, могат да бъдат ангажирани в извънреден труд само с тяхно съгласие. Заплащането на извънреден труд за първите два часа се извършва не по-малко от един и половина сума, а през следващите часове - не по-малко от двоен размер. Не се допуска обезщетение за извънреден труд с отпуск. За нормалното възпроизвеждане на работоспособността на служителя се осигурява законоустановена почивка.

Времето за почивка (членове 106 - 128 от Кодекса на труда на Руската федерация) е времето, през което служителят трябва да бъде освободен от служебните си задължения и което той може да използва по свое усмотрение.

Следните видове време за почивка са законово установени (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация):

почивки през работния ден;

седмична почивка (уикенди и празници);

годишни редовни отпуски;

неплатен отпуск.

Почивките през работния ден (членове 108, 109 от Кодекса на труда на Руската федерация) се подразделят на почивки за почивка и хранене, както и допълнителни почивки.

Почивката за почивка и хранене не е включена в работното време и не трябва да надвишава два часа. По правило такава почивка се предоставя четири часа след началото на работа. Началото и краят на почивката се определят от страните по трудовото правоотношение и се определят от вътрешния трудов правилник.

Установяват се допълнителни почивки за определени категории работници. Например за работниците, които работят на открито през зимата, се допуска допълнителна почивка за възможността да се затопли на закрито.

Седмичната почивка трябва да е поне 42 часа непрекъснато. За това са определени почивни дни. Общоприето е събота и неделя да се считат за такива. В предприятия с непрекъснат производствен цикъл почивните дни се предоставят в различни дни от седмицата според графиците на смени. Работата през почивните дни е забранена, с изключение на случаите, предвидени в чл. 111 от Кодекса на труда на Руската федерация. Празниците са посочени в чл. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работата в празнични дни се заплаща двойно или се компенсира с предоставяне на друг ден почивка. Ако почивен ден съвпада с почивен ден, почивният ден се прехвърля в следващия работен ден след празника.

Годишните редовни отпуски (членове 114, 115 от Кодекса на труда на Руската федерация) се предоставят на всички служители, независимо от мястото им на работа.

Годишните отпуски се подразделят на: годишни платени отпуски; допълнителен годишен отпуск; неплатен отпуск.

Годишен платен отпуск се предоставя на служителите след шест месеца непрекъсната работа. Служители под 18-годишна възраст и военнослужещи, прехвърлени в резерва и изпратени на работа по реда на организирано набиране, могат да получат платен отпуск по искане на тези служители след три месеца непрекъсната работа. Същото право имат и жените преди или непосредствено след отпуска по майчинство. Редът на предоставяне на отпуск се определя от работодателя съгласувано със синдикалния орган. Продължителността на годишния платен отпуск трябва да бъде най-малко 28 календарни дни. Периодът на заболяване или временна неработоспособност не се включва в броя на дните на отпуска. Служителят има право да откаже платения годишен отпуск и да го отложи за следващата година. В същото време е забранено да не се ползва годишният отпуск в продължение на две последователни години. Забранява се и замяната на отпуск с парично обезщетение, освен в случаите на уволнение на служител, който не е ползвал отпуск.

Годишният допълнителен отпуск (членове 116 - 119 от Кодекса на труда на Руската федерация) се предоставя над основния платен отпуск. Допълнителни отпуски се предоставят за следните категории работници: заети на работни места с вредни условия на труд; с нередовно работно време; тези, които имат дългогодишен трудов стаж в същото предприятие; заети в работата на Далечния север и еквивалентни области. Допълнителните отпуски се предоставят едновременно с основната ваканция и броят на дните на допълнителната ваканция трябва да се сумира с дните на основната ваканция. Механизмът на това сумиране обаче все още не е достатъчно разработен.

Неплатен отпуск (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация) се предоставя със съгласието на работодателя по искане на служителя, в което той трябва да посочи причините, които са го накарали да отиде в краткосрочен отпуск без заплащане. Това може да са семейни обстоятелства или друга основателна причина. По споразумение на страните тази ваканция може да бъде отработена в следващия период.

6. Трудова дисциплина

Трудовата дисциплина (глава 9, членове 189 - 195 от Кодекса на труда на Руската федерация) е определена процедура за поведението на работниците в производствения процес. Разработва се чрез методи на убеждаване, материален интерес на служителя, както и чрез методи на материално стимулиране за добросъвестен труд. В съответствие с чл. 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите са длъжни да работят честно и съвестно, да изпълняват своевременно и точно заповедите на работодателя, да спазват технологичната дисциплина, охраната на труда, безопасността и производствените санитарни изисквания и да вземат добра грижа за имуществото на предприятието.

За примерно изпълнение на трудовите задължения на служителите са установени мерки за стимулиране (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те могат да бъдат както морални (обявяване на благодарност, награждаване с почетна грамота и др.), така и материални (издаване на награда, награждаване с ценни подаръци). За специални трудови заслуги служителите се представят за награждаване с ордени, медали и почетни звания.

За нарушаване на трудовата дисциплина работодателят може да приложи следните дисциплинарни мерки: порицание, порицание, уволнение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Други дисциплинарни наказания могат да бъдат предвидени с дисциплинарни закони, устави и дисциплинарни правилници. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведението на служителя.

За налагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да изиска от работника или служителя писмено обяснение за причината за нарушението на трудовите задължения. За всяко нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание и то не по-късно от един месец от датата на откриването му (без да се брои времето на боледуване или отпуск на служителя). Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново наказание, тогава той въобще не се счита за него. По време на срока на дисциплинарното наказание не се прилагат поощрения на служителя. Работодателят има право вместо да наложи дисциплинарно наказание, да отнесе въпроса за нарушение на трудовата дисциплина на трудовия колектив за разглеждане. Заповед за прилагане на дисциплинарно наказание с посочване на причините за неговото прилагане се обявява на служителя срещу разписка.

Дисциплинарното наказание може да бъде отменено преди изтичането на една година от органа или длъжностното лице, което го е приложило по негова инициатива, по искане на прекия ръководител или трудовия колектив, ако този служител не е извършил ново нарушение и се е проявил да бъде съвестен служител. Дисциплинарното наказание може да се обжалва по предвидения от закона ред.

7. Ред за решаване на трудови спорове

Процедурата за решаване на трудови спорове. Конституцията на Руската федерация (клауза 4 от чл. 37) признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват установените от федералния закон методи за разрешаването им, включително като стачка. Под трудови спорове следва да се разбират разногласия, произтичащи от прилагането на трудовото законодателство, установяването или промяната на условията на труд.

Споровете могат да бъдат причинени от:

липса на информираност на работодателите и работниците в трудовото законодателство, в резултат на което то се прилага неправилно;

несъвършенство на самото законодателство при бързо променящи се външни обстоятелства;

разногласия между служителите и работодателя относно създаването на нови или промени в съществуващите условия на труд, например въвеждането на нови производствени стандарти;

разногласия между работодателя и синдиката.

Индивидуални трудови спорове (членове 381 - 397 от Кодекса на труда на Руската федерация), възникващи между служител и работодател във връзка с прилагането на законодателството и други трудови разпоредби, колективен трудов договор и други трудови договори, както и условията на наемане на работа договор, се разглеждат от комисии по трудови спорове или от съдилища с обща юрисдикция.

Комисията по трудови спорове (КТС) се избира от общото събрание на трудовия колектив и работодателя. За избрани в комисията се считат кандидатите, получили мнозинство от гласовете и за които са гласували повече от половината от присъстващите на заседанието. Процедурата за избор, броят и съставът на КТК, срокът на мандата му се определят от общото събрание на трудовия колектив. Комисията избира измежду своите членове председател и секретар.

Трудов спор подлежи на разглеждане в КТС, ако работникът или служителят, самостоятелно или с участието на синдикална организация, не е уредил несъгласието в преки преговори с работодателя. Служителят може да подаде молба до КТС в тримесечен срок от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си. От своя страна комисията е длъжна да разгледа спора в десетдневен срок от датата на подаване на заявлението. Заявлението на служител, получено от ЦКК, подлежи на задължителна регистрация. Спорът се разглежда в присъствието на служителя, подал заявлението, и представителя на работодателя. Разглеждането на спор в отсъствие на служител се допуска само по негово писмено заявление. Ако служителят не се яви на заседанието на комисията, разглеждането на заявлението се отлага. В случай на вторично неучастие на служителя в заседанието на комисията без уважителна причина, комисията може да вземе решение за оттегляне на това заявление от разглеждане.

КТС има право да призовава свидетели на събранието, да кани специалисти, представители на синдиката. По искане на комисията работодателят е длъжен да предостави необходимите изчисления и документи. КТС взема решение с мнозинство от присъстващите на заседанието членове на комисията. Член на комисията, който не е съгласен с решението на мнозинството, е длъжен да подпише протокола от заседанието на комисията, но има право да изрази особеното си мнение в него. Преписи от решението на комисията се връчват на служителя и на работодателя в тридневен срок от датата на решението.

Решението на КРС подлежи на изпълнение от работодателя в тридневен срок след десетдневния срок, предвиден за обжалването. Ако работодателят не изпълни решението на комисията в определения срок, на служителя се издава удостоверение със сила на изпълнителен лист. Въз основа на удостоверение, издадено от комисията и представено не по-късно от три месеца от датата на получаването му в съда, съдебният изпълнител привежда в изпълнение решението на КРС.

Трудовите спорове се разглеждат в съдилища с обща юрисдикция в следните случаи (членове 391 - 397 от Кодекса на труда на Руската федерация):

ако служителят или работодателят не е съгласен с решението на КТС;

по искане на прокурора, ако решението на КРС противоречи на закона;

ако комисии по трудови спорове не са свикани в предприятието или не са създадени;

по искане на служителя за възстановяване на работа, при промяна на датата и текста на причината за уволнението, заплащане за времето на принудително отсъствие или извършване на нископлатена работа;

по искане на работодателя за обезщетение от служителя за материални щети, причинени на предприятието.

Съдилищата също така разглеждат спорове относно отказа за наемане на лица, поканени чрез преместване от друго предприятие, както и лица, с които работодателят, в съответствие със закона, е бил длъжен да сключи трудов договор.

При искане за възстановяване на работа служителят има право да поиска:

незабавно възстановяване на работното място;

плащане за принудително отсъствие (дори ако ищецът не изисква това в исковата молба, съдът е длъжен да повдигне този въпрос пред ответника);

обезщетение за морални вреди (съдилища могат да удовлетворят искове за обезщетение за морални вреди в размер, пропорционален на стойността на иска).

Искове за възстановяване на работа се предявяват в съда в едномесечен срок от датата на представяне на служителя с копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка. Заявление за разрешаване на трудов спор се подава в съда в тримесечен срок от деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си. Ако служителят причини материални щети на предприятието, работодателят има право да се обърне към съда в рамките на една година от датата на откриване на причинената вреда.

Решението за възстановяване на незаконно уволнен или преместен на друга работа служител подлежи на незабавно изпълнение. Ако работодателят забави изпълнението на съдебното решение за възстановяване на работа, съдът се произнася с определение за изплащане на средните доходи на него.

Колективни трудови спорове. Процедурата за разрешаване на трудови спорове, както и упражняването на правото на стачка, са предвидени в Закона на Руската федерация „За процедурата за решаване на трудови спорове“ от 23 ноември 1995 г. № 175-FZ и чл. 398 - 418 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Чл.398. Основни понятия

Колективен трудов спор - неразрешени разногласия между работниците и служителите (техните представители) и работодателите (техните представители) относно установяването и промяната на условията на труд (включително възнаграждението), сключването, изменението и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения, както и във връзка с отказ на работодателя да вземе предвид мнението на избран представителен орган на работниците при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право в организации (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Помирителни процедури - разглеждане на колективен трудов спор за разрешаването му от помирителна комисия с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Моментът на започване на колективен трудов спор е денят на обявяване на решението на работодателя (неговия представител) за отхвърляне на всички или част от исканията на служителите (техните представители) или неизпълнението на работодателя (неговия представител). представител) да уведоми в съответствие с чл. 400 от Кодекса на труда на Руската федерация на своето решение, както и датата на съставяне на протокол за разногласия в хода на колективното договаряне (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стачката е временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Право да предявяват искания имат служителите и техните представители, определени съгласно чл. 29-31 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изискванията, поставени от служителите и (или) представителния орган на служителите на организацията (клон, представителство, друго отделно структурно звено), се одобряват на общото събрание (конференция) на служителите. Събрание на служителите се счита за правоспособно, ако присъстват повече от половината служители. Конференцията се счита за правоспособна, ако на нея присъстват най-малко две трети от избраните делегати.

Работодателят е длъжен да предостави на служители или представители на служителите необходимите помещения за провеждане на събрание (конференция) за повдигане на искания и няма право да се намесва в провеждането му.

Изискванията към служителите се определят в писмен вид и се изпращат на работодателя. Исканията на синдикатите и техните сдружения се отправят и изпращат до съответните страни на социалното партньорство. Копие от писмената молба може да бъде изпратено до Службата за колективно разрешаване на трудови спорове. В този случай посочената служба е длъжна да провери постъпването на претенциите от другата страна по колективния трудов спор.

Работодателите са длъжни да вземат предвид претенциите на изпратените до тях служители. Работодателят информира писмено представителния орган на служителите на организацията (клон, представителство, друго обособено структурно звено) за взетото решение в рамките на три работни дни от получаване на искането на служителя. Представителите на работодателя (сдруженията на работодателите) са длъжни да вземат предвид изпратените до тях изисквания на синдикатите (техните сдружения) и да информират синдикатите (техните сдружения) за взетото решение в срок до един месец от датата на получаване на тези изисквания (член 400 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор се състои от следните етапи:

разглеждане на колективен трудов спор от помирителна комисия;

разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор и (или) в трудов арбитраж.

Разглеждането на колективен трудов спор от помирителна комисия е задължителна стъпка. Ако не бъде постигнато споразумение в помирителната комисия, страните по колективния трудов спор пристъпват към разглеждане на колективния трудов спор с участието на медиатор и (или) в трудов арбитраж.

Всяка от страните по колективен трудов спор по всяко време след началото на този спор има право да подаде молба до Службата за колективно разрешаване на трудови спорове за уведомителна регистрация на спора.

Нито една от страните по колективен трудов спор няма право да избягва участие в помирителни процедури.

Представителите на страните, помирителната комисия, посредника, трудовия арбитраж, посочената служба са длъжни да използват всички предвидени в закона възможности за разрешаване на възникналия трудов спор.

Помирителните процедури се извършват в рамките на сроковете, предвидени от RF TR. При необходимост сроковете, предвидени за провеждане на помирителни процедури, могат да бъдат продължени по споразумение на страните по колективния трудов спор.

Ако помирителните процедури не са довели до разрешаване на колективния трудов спор или работодателят избягва помирителни процедури, не изпълни споразумението, постигнато по време на разрешаването на колективния трудов спор, тогава работниците или техните представители имат право да започнат да организират стачка.

Участието в стачка е доброволно. Никой не може да бъде принуден да участва или да откаже да участва в стачка. Лицата, принуждаващи служители да участват или отказват да участват в стачка, носят дисциплинарна, административна и наказателна отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Представителите на работодателя нямат право да организират стачка или да участват в нея.

Решението за обявяване на стачка се взема от общо събрание (конференция) на служителите на организация (клон, подразделение, друго обособено структурно подразделение) по предложение на представителния орган на служителите, предварително упълномощен от служителите за решаване на колективен трудов спор . Решението за обявяване на стачка, взето от синдикат (съюз на синдикатите), се одобрява за всяка организация от събрание (конференция) на служителите на тази организация. Среща (конференция) на служителите се счита за компетентна, ако на нея присъстват най-малко две трети от общия брой служители (делегати на конференцията). Решението се счита за прието, ако най-малко половината от присъстващите на събранието (конференцията) служители са гласували за него. Ако е невъзможно да се проведе събрание (свикване на конференция) на служителите, представителният орган на служителите има право да одобри решението си, като събере подписи на повече от половината служители в подкрепа на стачката.

След пет календарни дни от работата на помирителната комисия може да се обяви еднократно почасова предупредителна стачка, за което работодателят трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от три работни дни. При провеждане на предупредителна стачка органът, който го ръководи, осигурява минимума от необходимата работа (услуги) в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят трябва да бъде уведомен писмено за началото на предстояща стачка не по-късно от десет календарни дни предварително.

В решението за обявяване на стачка се посочва:

списък на разногласията между страните по колективния трудов спор, които са основание за обявяване и провеждане на стачка;

датата и часа на началото на стачката, нейната прогнозна продължителност и прогнозния брой участници;

наименованието на органа, ръководещ стачката, състава на представителите на работниците, упълномощени да участват в помирителните процедури;

предложения за минимално необходимия труд (услуги) за извършване в организация, клон, представителство, друго обособено структурно звено през периода на стачката.

Работодателят предупреждава Службата за колективно разрешаване на трудови спорове за предстоящата стачка.

В съответствие с чл. 55 от Конституцията на Руската федерация са незаконни и стачките не са разрешени:

в периоди на въвеждане на военно или извънредно положение или специални мерки в съответствие със законодателството за извънредно положение; в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования и организации, отговарящи за осигуряване на отбраната на страната, държавната сигурност, аварийно спасяване, търсене и спасяване, гасене на пожари, предотвратяване или премахване на природни бедствия и извънредни ситуации; в правоприлагащите органи; в организации, директно обслужващи високоопасни видове производства или оборудване, в станции за бърза и спешна медицинска помощ;

в организации, свързани с осигуряване на живота на населението (енергийно снабдяване, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, авиация, железопътен и воден транспорт, комуникации, болници), ако стачката представлява заплаха за отбраната и държавната сигурност на страната , живота и здравето на хората...

Стачката при наличие на колективен трудов спор е незаконна, ако е обявена без да се вземат предвид условията, процедурите и изискванията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Решението за обявяване на стачка за незаконна се взема от върховните съдилища на републиките, окръжните и областните съдилища, съдилищата на градовете с федерално значение, съдилищата на автономните области и автономните окръзи по искане на работодателя или прокурора. Решението на съда се довежда до знанието на работниците чрез органа, ръководещ стачката, който е длъжен незабавно да информира участниците в стачката за решението на съда. Влязлото в законна сила съдебно решение за обявяване на стачката за незаконна подлежи на незабавно изпълнение. Служителите са длъжни да спрат стачката и да започнат работа не по-късно от следващия ден след връчване на копие от посоченото съдебно решение на органа, ръководещ стачката (член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В случай, че се създаде непосредствена заплаха за живота или здравето на хората, съдът има право да отложи незапочналата стачка до 30 дни и да спре за същия период започналата стачка. В случаи от особено значение за гарантиране на жизнените интереси на Руската федерация или отделните й територии, правителството на Руската федерация има право да преустанови стачката до разрешаване на въпроса от съответния съд, но за не повече от десет календарни дни. .

Правото на стачка може да бъде ограничено от федералния закон.

Участието на служител в стачка не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина и основание за прекратяване на трудов договор, освен в случаите на неизпълнение на задължението за прекратяване на стачката (член 414 от Кодекса на труда на Руската федерация). Забранено е прилагането на дисциплинарни мерки към служители, участващи в стачка, с изключение на случаите, предвидени в част 6 на чл. 413 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По време на стачката участващите в нея работници запазват работното си място и длъжността. Работодателят има право да не изплаща заплати на служителите за периода на тяхното участие в стачката, с изключение на служителите, ангажирани с изпълнението на задължителния минимум от работа (услуги). Колективен трудов договор, споразумение или споразумения, постигнати в хода на разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат изплащане на компенсации на работниците, участващи в стачка.

Служители, които не участват в стачката, но във връзка с провеждането й не са били в състояние да изпълняват работата си и които са заявили писмено за началото на престоя във връзка с това, плащането за престой не по вина на служителя се извършва в по начина и в размерите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да прехвърли тези работници на друга работа по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация. Колективен договор, споразумение или споразумения, постигнати в хода на разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат по-преференциален ред за плащания на служители, които не участват в стачка, отколкото е предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация.