Ang kontrata sa trabaho at ang pamamaraan para sa konklusyon nito. Anong oras frame ang kontrata sa trabaho kapag nag-aaplay para sa trabaho

Ang konsepto at nilalaman ng kontrata sa trabaho.

Form at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

1. Ang konsepto at nilalaman ng kontrata sa trabaho

Ang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang magbigay ng isang empleyado ng trabaho sa kondisyon na pag-andar ng paggawa, upang masiguro ang mga kondisyon ng paggawa ng labor at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng paggawa Mga pamantayan ng batas, isang kolektibong kasunduan, at mga regulasyon ng lupa at kasunduang ito, sa isang napapanahong paraan, upang bayaran ang empleyado sa isang napapanahong paraan, at ang empleyado ay nagsasagawa upang personal na matupad ang pag-andar ng paggawa na tinukoy ng Kasunduang ito, sumunod sa mga patakaran ng Panloob na regulasyon sa paggawa, operating sa employer na ito (Art 56 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Ang kontrata ng trabaho ay dapat magpahiwatig:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal), na pumasok sa isang kontrata sa trabaho;

impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa pagkatao ng empleyado at ng tagapag-empleyo - isang indibidwal;

ang numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa isang kontrata sa trabaho, at ang batayan, sa pamamagitan ng kung saan ito ay pinagkalooban ng may-katuturang mga kapangyarihan;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Ang ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata ng trabaho ay ang mga sumusunod na kondisyon:

lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang empleyado ay tinanggap para sa trabaho sa isang sangay, representasyon o iba pang, isang hiwalay na estruktural dibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar ay isang lugar ng trabaho na may isang inisyatibong yunit ng istruktura at lokasyon nito;

pag-andar ng paggawa (trabaho bilang opisina alinsunod sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng ipinagkatiwala na empleyado ng trabaho). Kung, alinsunod sa code na ito, iba pang mga pederal na batas na may pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay may kaugnayan sa pagkakaloob ng kabayaran at mga benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit, ang pangalan ng mga post na ito, mga propesyon o mga espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon Para sa mga ito ay dapat sumunod sa mga pangalan at mga kinakailangan na tinukoy sa mga kwalipikadong direktoryo na inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;

ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kapag ang kagyat na kontrata sa trabaho ay natapos, ay din ang katumpakan at mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbi bilang batayan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho alinsunod sa code ng paggawa o iba pang pederal na batas ;

mga tuntunin ng kabayarang (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, dagdag na singil, dagdag na bayad sa insentibo);

ang oras ng oras ng pagtatrabaho at oras ng paglilibang (kung para sa empleyado na ito ay naiiba mula sa mga pangkalahatang patakaran na tumatakbo sa employer na ito);

kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

mga kondisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho (mobile, naglalakbay, sa daan, isa pang likas na katangian ng trabaho);

isang kondisyon para sa sapilitang social insurance ng empleyado alinsunod sa code ng paggawa at iba pang mga pederal na batas;

iba pang mga kondisyon sa mga kaso na ibinigay ng batas ng paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kung, kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho, hindi ito kasama ang anumang impormasyon at (o) mga kondisyon mula sa una at pangalawang talata ng artikulong ito, hindi ito ang batayan para makilala ang kontrata ng trabaho ng nonconnected o ang pagwawakas nito. Ang kontrata sa trabaho ay dapat na suportahan ng nawawalang impormasyon at (o) kondisyon. Kasabay nito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ginawa sa teksto ng kontrata sa trabaho, at ang mga nawawalang kondisyon ay tinutukoy ng annex sa kontrata sa trabaho o isang hiwalay na kasunduan ng mga partido na natapos sa pagsulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa trabaho.

Ang isang karagdagang mga kondisyon ay maaaring ipagkaloob sa kontrata ng trabaho nang hindi lumalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, partikular na kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng batas, sa partikular:

upang linawin ang lugar ng trabaho (na nagpapahiwatig ng estruktural yunit at lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;

tungkol sa pagsubok;

sa di-pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);

sa responsibilidad ng empleyado, pagkatapos ng pag-aaral ng pantay na itinatag na tagal ng panahon, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa kapinsalaan ng employer;

tungkol sa mga species at kondisyon para sa karagdagang seguro sa empleyado;

sa pagpapabuti ng mga kondisyon ng sosyal at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

ang paglilinaw kaugnay sa mga kondisyon ng trabaho ng empleyado ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado ng tagapag-empleyo, na itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo, na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain, na naglalaman ng mga patakaran ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng Ang empleyado at ang tagapag-empleyo, na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Kasama sa kontrata sa trabaho ng alinman sa mga karapatang ito at (o) ang mga responsibilidad ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring isaalang-alang bilang pagtanggi na ipatupad ang mga karapatang ito o ipatupad ang mga tungkuling ito.

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring concluded para sa isang tiyak na panahon (kagyat na kontrata ng trabaho) at isang kontrata sa trabaho sa isang walang katiyakan na panahon. Ang pinakamataas na oras na kung saan ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring concluded.

2. Form at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho

Ang kontrata sa trabaho ay namamalagi sa pagsulat, ay nakuha sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa trabaho ay inililipat sa empleyado, ang isa pa ay naka-imbak sa employer. Ang pagkuha ng isang empleyado ng isang kontrata sa trabaho ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa isang halimbawa ng isang kontrata sa trabaho na nakaimbak sa employer.

Ang isang kontrata sa trabaho na hindi pinalamutian ng pagsulat ay itinuturing na bilanggo kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o sa kanyang kinatawan. Sa palagay ng aktwal na manggagawa, ang tagapag-empleyo ay obligado na magsagawa ng kontrata sa trabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na palagay ng empleyado upang gumana.

Kapag nagtapos ng mga kontrata sa trabaho na may ilang mga kategorya ng mga empleyado na may batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maaaring kailanganin upang maayos ang posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho o ang kanilang mga kondisyon na may mga angkop na tao o mga katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga kasunduan na ito, o pagguhit ng mga kontrata sa trabaho sa higit pang mga pagkakataon (Art. 67 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Tinitiyak sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho (Art 64 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ang isang di-makatwirang pagtanggi upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho ay ipinagbabawal.

Anuman ang direktang o hindi direktang limitasyon ng mga karapatan o magtatag ng direktang o di-tuwirang mga pakinabang kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang bilang o kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o manatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng mga manggagawa ng negosyo, ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

Ipinagbabawal na tanggihan ang kontrata ng trabaho sa mga kababaihan batay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ipinagbabawal na tanggihan ang isang kontrata sa trabaho sa mga empleyado na inanyayahan nang nakasulat upang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa nakaraang lugar ng trabaho.

Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay obligado na ipaalam ang dahilan para sa pagtanggi sa pagsulat.

Ang pagtanggi na pumasok sa kontrata ng trabaho ay maaaring iapela sa hukuman.

Mga dokumentong ipinataw sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho:

Sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho, ang taong dumarating sa trabaho ay nagtatapos sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay;

isang rekord ng trabaho, maliban kung ang kontrata sa trabaho ay para sa unang pagkakataon o isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang part-time na batayan;

sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa accounting ng militar - para sa mga militar at mga taong napapailalim sa serbisyong militar;

isang dokumento sa edukasyon, ang mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - sa pagpasok upang gumana, na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho sa pamamagitan ng code na ito, iba pang mga pederal na batas, mga batas ng Pangulo ng Russian Federation at ang mga resolusyon ng pamahalaan ng Russian Federation, ang pangangailangan para sa mga karagdagang dokumento kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho.

Ipinagbabawal na hilingin mula sa taong pumapasok sa trabaho, bilang karagdagan sa gawaing ibinigay ng code ng paggawa, iba pang mga pederal na batas, mga batas ng Pangulo ng Russian Federation at ang mga resolusyon ng pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho sa unang pagkakataon, ang rekord ng trabaho at sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay ibinibigay ng employer.

Sa kawalan ng isang tao na nagtatrabaho, isang libro sa paggawa na may kaugnayan sa pagkawala nito, pinsala o para sa ibang dahilan, ang tagapag-empleyo ay dapat sa ilalim ng nakasulat na pahayag ng taong ito (na nagpapahiwatig ng sanhi ng kakulangan ng rekord ng trabaho) Magbigay ng bagong libro sa paggawa (Art 65 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Ang aklat ng paggawa ng itinatag na sample ay isang pangunahing dokumento sa aktibidad ng paggawa at karanasan sa trabaho (Art 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagpaparehistro ng Pagtatrabaho:

Ang pagtanggap para sa trabaho ay ibinibigay ng order (order) ng employer, na inilathala batay sa concluded employment contract. Ang nilalaman ng order (mga order) ng tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa mga kondisyon ng concluded employment contract.

Ang order (order) ng employer sa trabaho ng trabaho ay inihayag ng empleyado sa ilalim ng pagpipinta sa loob ng tatlong araw na panahon mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay sa kanya ng isang maayos na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (mga order).

Kapag ang pagpasok sa trabaho (bago ang pag-sign ng isang kontrata sa trabaho), ang tagapag-empleyo ay obligado na maging pamilyar sa empleyado sa ilalim ng pagpipinta sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa, ang iba pang mga lokal na regulasyon ay direktang may kaugnayan sa pagtatrabaho ng empleyado, isang kolektibong kasunduan (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Obligatory Preliminary Medical Examination (Examination) sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay napapailalim sa mga taong hindi pa umabot sa edad na labing walong taon, pati na rin ang iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng code na ito at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 69 ng Labor code ng Russian Federation).

Subukan kapag tumatanggap ng trabaho:

Kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho, maaaring maipakita ito sa kasunduan ng mga partido upang masubukan ang empleyado upang ma-verify ang pagsunod nito sa gawaing kinomisyon.

Ang kawalan sa kontrata ng paggawa Ang mga kondisyon ng pagsubok ay nangangahulugan na ang manggagawa ay tinanggap nang walang pagsubok.

Sa panahon ng pagsubok, ang mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay inilalapat.

Test kapag tumatanggap ng trabaho ay hindi naka-install para sa:

ang mga indibidwal na inihalal ng kumpetisyon para sa pagpapalit ng naaangkop na posisyon na isinasagawa sa paraang inireseta ng batas ng paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

buntis na kababaihan at kababaihan na may mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taon;

ang mga taong nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon ng estado na pang-edukasyon ng pangunahing, pangalawang at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumapasok sa espesyalidad na natanggap para sa isang taon mula noong katapusan ng institusyong pang-edukasyon;

ang mga indibidwal na inihalal sa elektibong post sa bayad na trabaho;

inanyayahan ng mga tao na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang tagapag-empleyo sa koordinasyon sa pagitan ng mga employer;

ang mga taong pumapasok sa kontrata ng trabaho hanggang dalawang buwan;

iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng code ng paggawa, iba pang mga batas ng pederal, isang kolektibong ulat.

Ang terminong pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga deputies, ang mga pangunahing accountant at ang kanilang mga deputies, mga ulo ng mga sanga, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang mga yunit ng pederal - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas -

Kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa dalawang linggo.

Sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon, kapag ito ay talagang wala sa trabaho (Artikulo 70 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation) ay hindi binibilang.

Sa hindi kasiya-siya na resulta ng pagsubok, ang employer ay may karapatan bago ang pag-expire ng pagsubok ay mawawalan ng bisa upang wakasan ang kontrata sa trabaho sa empleyado, na nagbababala tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbi bilang batayan Para sa pagkilala sa empleyado na ito na hindi makatiis sa pagsubok. Ang desisyon ng tagapag-empleyo ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa korte.

Sa hindi kasiya-siya resulta ng pagsubok, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang organ ng unyon at hindi nagbabayad ng benepisyo ng output.

Kung ang test term ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na gumagana, pagkatapos ito ay itinuturing na isang pagsubok at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay pinapayagan lamang sa mga pangkalahatang dahilan.

Kung, sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay darating sa konklusyon na ang gawaing iminungkahi para sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata ng trabaho sa kanyang sariling kahilingan, babala ang tagapag-empleyo tungkol sa pagsulat para sa tatlong araw ( Art. 71 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

3. Mga batayan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay:

kasunduan ng mga partido;

pag-expire ng kontrata sa trabaho;

pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado;

pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer;

mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido.

Isaalang-alang ang nakalistang mga batayan Magbasa nang higit pa:

Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa trabaho.

Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay hihinto sa pag-expire ng operasyon nito. Sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng kanyang termino, ang empleyado ay dapat na binigyan ng babala sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay napagpasyahan sa panahon ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng nawawala mag-expire ang empleyado.

Ang kontrata sa trabaho ay nagtapos sa panahon ng katuparan ng ilang gawain ay tinapos sa dulo ng gawaing ito.

Ang kontrata sa trabaho ay nagtapos sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado na huminto sa pagpapalabas ng empleyado na ito upang gumana.

Ang kontrata ng trabaho ay nagtapos para sa pana-panahong gawain para sa isang tiyak na panahon (panahon) ay tinapos sa katapusan ng panahong ito (panahon) (Art 78, 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa Esquisite):

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa trabaho, babala ang tagapag-empleyo tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng code ng paggawa o iba pang pederal na batas. Ang kurso ng tinukoy na panahon ay nagsisimula sa araw pagkatapos matanggap ang employer ng application ng empleyado para sa pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan bago ang pag-expire ng pag-iwas sa pagpapaalis.

Sa mga kaso kung saan ang pahayag ng empleyado tungkol sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa nais) ay dahil sa kawalan ng kakayahan na ipagpatuloy ang kanilang trabaho (pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro at iba pang mga kaso), pati na rin sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer ng batas ng paggawa at iba pang mga regulatory legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga kondisyon ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa trabaho Ang tagapag-empleyo ay obligado na wakasan ang kontrata ng trabaho sa loob ng panahon na tinukoy sa pahayag ng empleyado.

Bago ang pag-expire ng babala tungkol sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang pahayag sa anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa kung ang isa pang empleyado ay hindi inanyayahan nang nakasulat sa pagsulat, na, alinsunod sa code ng paggawa at iba pang mga batas sa pederal, ay hindi maaaring tanggihan ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Matapos ang pag-expire ng babala tungkol sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang tumigil sa trabaho. Sa huling araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng isang empleyado ng isang labor book, iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, sa nakasulat na pahayag ng empleyado at upang makagawa ng pangwakas na pagkalkula dito.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng babala tungkol sa pagpapaalis, ang kontrata ng trabaho ay hindi tinapos at ang empleyado ay hindi nagpipilit sa pagpapaalis, ang gawain ng kontrata sa trabaho ay patuloy (Art 80 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer:

Ang kontrata ng trabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga kaso:

likidasyon ng organisasyon o pagwawakas ng isang indibidwal na negosyante;

pagbabawas ng numero o kawani ng mga empleyado ng samahan, indibidwal na negosyante;

di-pagsunod sa empleyado ng posisyon o trabaho na isinagawa dahil sa hindi sapat na kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

shifts ng may-ari ng ari-arian ng samahan (na may paggalang sa ulo ng organisasyon, ang kanyang mga deputies at punong accountant);

paulit-ulit na di-katuparan ng empleyado nang walang mabuting dahilan para sa mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon itong parusa sa pandisiplina;

single-boiled na paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa:

a) absenteeism, iyon ay, ang kakulangan ng lugar ng trabaho na walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), hindi alintana nito (nito) tagal, pati na rin sa kawalan ng trabaho nang walang wastong dahilan para sa higit sa apat oras sa isang hilera sa panahon ng araw ng trabaho (shifts);

b) Ang paglitaw ng isang empleyado sa trabaho (sa lugar ng trabaho nito o sa teritoryo ng organisasyon - isang tagapag-empleyo o isang bagay, kung saan, sa ngalan ng tagapag-empleyo, dapat isagawa ng empleyado ang isang function ng trabaho) sa isang estado ng alak, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) Pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pang), na naging isang kilalang empleyado na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) Paggawa sa lugar ng trabaho ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, basura, intensyonal na pagkasira o pinsala na itinatag ng hatol ng hukom o sa pamamagitan ng desisyon ng hukom, ang awtoridad, isang awtorisadong upang isaalang-alang ang mga kaso ng mga pang-administratibong pagkakasala;

e) Itinatag ng komisyon para sa proteksyon ng paggawa o mga paglabag sa komisyoner ng empleyado ng mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay humantong sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, kalamidad) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta sa pagsisimula ng gayong mga kahihinatnan;

ang pagbibigay ng mga aksyon na nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagbibigay ng mga dahilan para sa pagkawala ng pagtitiwala sa tagapag-empleyo nito;

gumawa ng isang empleyado na gumaganap ng mga pang-edukasyon na pag-andar, imoral na pagkakasala na hindi kaayon sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

ang pag-aampon ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, kinatawan ng tanggapan), ang kanyang mga deputies at punong accountant, na naging sanhi ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, labag sa batas na paggamit ng paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon;

isang solong gross na paglabag sa pamamagitan ng pinuno ng organisasyon (sangay, kinatawan ng opisina), ang kanyang mga deputies ng mga tungkulin sa trabaho nito;

pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga dokumento ng substrate sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho;

itinakda ng kontrata sa trabaho sa ulo ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

at mga tangke ng iba pang mga kaso na itinatag ng code ng paggawa at iba pang mga pederal na batas (Art 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa mga pangyayari na independiyenteng ng kalooban ng mga partido:

tumawag sa isang empleyado para sa serbisyong militar o direksyon para sa kapalit na alternatibong serbisyo sa sibil;

pagpapanumbalik ng isang empleyado na dati nang ipinatupad ang gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng inspeksyon ng paggawa ng estado o hukuman;

sa invisibility;

paghatol sa empleyado upang parusahan, alisin ang pagpapatuloy ng naunang gawain, alinsunod sa hatol ng hukuman, na pumasok sa legal na puwersa;

pagkilala sa empleyado na walang kakayahan sa trabaho alinsunod sa medikal na konklusyon na ibinigay sa paraang inireseta ng mga batas ng pederal at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation;

ang pagkamatay ng empleyado o ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng hukuman ng isang empleyado o isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na patay o nagbibihis;

ang nakakasakit ng mga pangyayari sa emerhensiya na nagpapahirap sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (mga aksyong militar, kalamidad, natural na kalamidad, isang pangunahing aksidente, epidemya at iba pang mga pangyayari sa emerhensiya), kung ang pangyayaring ito ay kinikilala ng desisyon ng pamahalaan ng Russian Federation o ng awtoridad ng estado ng may-katuturang paksa ng Russian Federation;

disqualification o iba pang administrative parusa, inaalis ang posibilidad ng pagsasagawa ng mga responsibilidad ng empleyado para sa kontrata ng trabaho;

pag-expire, suspensyon ng pagkilos para sa isang panahon ng higit sa dalawang buwan o pag-agaw ng isang espesyal na empleyado ng batas (lisensya, ang karapatan sa pamamahala ng sasakyan, ang karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na batas) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulatory legal na gawain ng Russian Federation, kung ito ay nangangailangan ng sarili para sa imposibilidad ng pagpapatupad ng mga responsibilidad ng empleyado para sa kontrata ng trabaho;

pagwawakas ng admission sa lihim ng estado kung ang gawain ay gumanap ay nangangailangan ng naturang pagpasok;

pagkansela ng desisyon o pagkansela ng hukuman (iligal na pagkilala) sa desisyon ng Labor Inspectorate ng estado sa pagpapanumbalik ng empleyado sa trabaho;

ang pagdadala ng kabuuang bilang ng mga empleyado na mga dayuhang mamamayan o mga taong walang batas, alinsunod sa isang pinahihintulutang bahagi ng gayong mga empleyado na itinatag ng pamahalaan ng Russian Federation para sa mga employer na nagpapatupad ng sub-teritoryal na teritoryo ng Russian Federation ng ilang uri ng aktibidad sa ekonomiya .

Ang edad ng kontrata sa trabaho ay itinatag sa pamamagitan ng sining. 63 TK RF.

Ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay pinapayagan sa mga taong nakarating sa edad:

15 taon, Upang magsagawa ng liwanag na paggawa na hindi makapinsala sa kanilang kalusugan, sa mga kaso:
16 taon - bilang isang pangkalahatang tuntunin;
- pagkuha ng Pangkalahatang Edukasyon o
- patuloy na master ang pangunahing pangkalahatang programa ng edukasyon ng pangkalahatang edukasyon sa pamamagitan ng maliban sa full-time, form ng pagsasanay, o
- aalisin alinsunod sa pederal na batas ng pangkalahatang edukasyon.
14 taong gulang, Sa pagsang-ayon ng isa sa mga magulang (mga trustee) at ang body ng pangangalaga at pangangalaga, kasama ang mga mag-aaral upang matupad ang oras ng madaling trabaho, na hindi makapinsala sa kalusugan nito at hindi lumalabag sa proseso ng pag-aaral.

Mga eksepsiyon

Sa mga organisasyon ng sinematograpya, mga sinehan, teatro at mga organisasyon ng konsyerto, ang mga sirkus ay pinahihintulutan ng pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at mga pahintulot ng awtoridad ng pangangalaga at pangangalaga. Konklusyon ng kontrata sa trabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taon upang lumahok Sa paglikha at (o) pagpapatupad (exhibiting.) Gumagana nang walang pagtatangi sa kalusugan at moral na pag-unlad. Ang kontrata sa trabaho sa ngalan ng empleyado sa kasong ito ay pinirmahan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Sa resolusyon ng awtoridad ng pangangalaga at pangangalaga, ang pinakamataas na pinapayagang tagal ng araw-araw na gawain at iba pang mga kondisyon kung saan maaaring maisagawa ang trabaho.

Listahan ng mga dokumento na ipinakita kapag tumatanggap

Ang kontrata ng trabaho ay natapos Sa sulat, ay inilabas sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa trabaho ay inililipat sa empleyado, ang isa pa ay naka-imbak sa employer. Ang pagkuha ng isang empleyado ng isang kontrata sa trabaho ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa isang halimbawa ng isang kontrata sa trabaho na nakaimbak sa employer.

Ang isang kontrata sa trabaho na hindi pinalamutian ng pagsulat ay itinuturing na bilanggo kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o sa kanyang kinatawan. Gamit ang aktwal na palagay ng isang empleyado upang gumana, ang tagapag-empleyo ay obligado na magsagawa ng kontrata sa trabaho sa kanya nang nakasulat hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho Mula sa araw ang aktwal na palagay ng empleyado upang gumana.

Kapag nagtapos ang mga kontrata sa trabaho na may ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang batas ng paggawa ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magkasundo ang posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho o ang kanilang mga kondisyon na may angkop na mga tao o mga katawan na hindi mga employer sa ilalim ng mga kasunduan, o paggawa ng mga kontrata sa trabaho sa higit pang mga pagkakataon.

Job.

Ang pagpaparehistro ng trabaho ay kinokontrol ng sining. 68 TK RF.

Ang pangalan sa mga kontrata sa paggawa, mga propesyon o mga specialty at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga ito ay dapat na sumusunod sa mga kwalipikadong mga libro ng sanggunian o mga propesyonal na pamantayan, kung ang batas ay nagbibigay ng karapatan sa mga empleyado upang magbigay sa kanila ng mga post ( sa pamamagitan ng propesyon, specialties) (tingnan ang Mina ng Russia ng Pebrero 10, 2016 "sa application ng mga propesyonal na pamantayan sa larangan ng paggawa").

Ang order (order) ng employer tungkol sa pagpasok sa trabaho ay inihayag ng empleyado sa ilalim ng pagpipinta sa isang 3-araw na panahon mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay sa kanya ng isang maayos na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (mga order).

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (bago ang pag-sign ng isang kontrata sa trabaho), ang tagapag-empleyo ay obligado na pamilyar ang empleyado sa ilalim ng mga partido sa mga patakaran ng panloob na regulasyon ng paggawa, ang iba pang mga lokal na regulasyon ay direktang may kaugnayan sa pagtatrabaho ng empleyado, isang kolektibong Kasunduan.

Ang isang sapilitang paunang medikal na pagsusuri (pagsusuri) sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay napapailalim sa mga taong hindi pa umabot sa edad na labing walong taon, pati na rin ang iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng code at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 69 ng Labor code ng Russian Federation).

Ang kontrata ng trabaho ay may lakas:

- mula sa petsa ng pag-sign nito empleyado at tagapag-empleyo, maliban kung itinatag ng mga batas ng pederal, iba pang mga regulatory legal na kilos o kontrata sa trabaho, o
- mula sa petsa ng aktwal na palagay ng empleyado upang gumana mula sa kaalaman o sa ngalan ng employer o sa kanyang kinatawan (sining 61 ng code ng paggawa ng Russian Federation).

Obligado ang empleyado na simulan ang pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa mula sa araw na tinukoy ng kontrata sa trabaho. Kung ang gawain ng trabaho ay nagsimula sa kontrata ng paggawa, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos ng pagpasok ng kontrata.

Kung sa panahon ng isang linggo ang isang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa loob ng isang iniresetang panahon nang walang magandang dahilan, kinansela ang kontrata sa trabaho.

Ipinagbabawal na mangailangan ng isang empleyado ng katuparan ng trabaho, hindi sanhi ng kontrata ng trabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng TC RF at iba pang mga pederal na batas (Art. 60 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).

Mga garantiya at mga paghihigpit sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho

Alinsunod sa sining. 64 TC RF. hindi makatwiran ang pagtanggi upang itakda ang kontrata sa trabaho ay ipinagbabawal. Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa at tagapag-empleyo; Kasabay nito, hindi ito nagbubukod ng kalayaan sa kontrata sa trabaho, na nagbibigay ng pantay na kondisyon para sa mga mamamayan na nag-aaplay para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa isang partikular na tagapag-empleyo (organisasyon).

Dapat itong isipin na ang mga katangian ng kwalipikasyon, na nakapaloob sa mga propesyonal na pamantayan at ang obligasyon ng aplikasyon kung saan ay hindi legal na itinatag, ay inilalapat ng mga tagapag-empleyo bilang isang batayan para sa pagtukoy ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng empleyado, isinasaalang-alang ang mga peculiarities para sa mga kwalipikasyon ng empleyado ng mga empleyado na ginagampanan ng mga empleyado ng mga pag-andar ng paggawa, dahil sa mga teknolohiya at trabaho na pinagtibay ng organisasyon at ng organisasyon (CM. Ministri ng paggawa ng Russia na may petsang Pebrero 10, 2016 "sa aplikasyon ng mga propesyonal na pamantayan sa larangan ng paggawa").

Ipinagbabawal na tanggihan ang kontrata ng trabaho sa mga kababaihan batay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ang pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, Dapat ipagbigay-alam ng tagapag-empleyo ang dahilan para sa pagtanggi sa pagsulat.

Ang pagtanggi upang tapusin ang kontrata ng trabaho ay maaaring iapela sa

Pagkatapos suriin ang batas ng paggawa, ang 3 yugto ng pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay maaaring makilala. Minsan ang mga yugtong ito ay nagpapatuloy nang sabay-sabay.

Pamilyar na yugto. Sa yugtong ito, ang employer at empleyado ay nakilala hindi lamang sa isa't isa, kundi pati na rin sa mga kondisyon ng trabaho na nag-aalok ng employer, at may mga propesyonal na katangian na nagtataglay ng empleyado.
Pagguhit at pag-sign ng isang kontrata sa trabaho. Ang mga partido, na nakilala ang isa't isa, ay nagpasiya sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Ang kontrata ng kultura ay inilabas ayon sa isang tipikal na pattern, ngunit isinasaalang-alang ang mga detalye ng gawain ng bawat indibidwal na kategorya ng mga empleyado. Ang sumusunod na impormasyon ay dapat na tinukoy sa kontrata ng trabaho:
- ganap na pangalan ng employer;
- buong pangalan at pasaporte ng empleyado;
- lugar at petsa ng konklusyon;
- lugar ng aplikante sa trabaho. Ito ay ipinahiwatig kung ang empleyado ay dumating upang gumana sa isang sangay o representasyon;
- posisyon at suweldo ng empleyado ayon sa iskedyul ng kawani;
- ang petsa kung saan dapat magsimula ang aplikante;
- kung ang isang kagyat na kontrata ay concluded, pagkatapos ito ay kinakailangan upang tukuyin ang limitasyon ng oras;
- mga tuntunin ng kabayarang, kabilang ang mga katapusan ng linggo at mga araw ng maligaya, kung ang pag-andar ng paggawa ay nagbibigay ng trabaho sa mga araw na ito;
- paggawa ng oras at libangan mode;
- kung ang empleyado ay tinanggap para sa pagtatrabaho sa mabigat o nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, kinakailangan upang irehistro ang presensya at halaga ng mga pagbabayad ng kabayaran;
- kung may mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, pare-pareho ang mga konektor, pagkatapos ay kinakailangan din upang tukuyin;
- iba pang mga kondisyon na maaaring depende sa kalikasan at mga detalye ng trabaho.
Kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang panahon ng pagsubok, kung ito ay ma-envisaged. Kung hindi binabanggit ng dokumento ang pagsubok, ang employer ay walang karapatan na italaga ito, dahil ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang hindi dumaan sa panahon ng pagsubok.
Ang simula ng relasyon sa paggawa. Ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa araw na tinukoy sa kontrata. Kung walang ganoong pagtuturo, pagkatapos ay kaagad pagkatapos ng pag-sign nito. Kung ang pagpapatupad ng mga pag-andar ng paggawa ay nangangailangan ng mga espesyal na tolerasyon, ang simula ng mga relasyon sa paggawa ay ang petsa ng aktwal na pagpapaubaya ng empleyado. Ayon sa sining. 61 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang petsa ng pag-sign sa kontrata sa trabaho at ang pagsisimula ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring hindi magkatugma.

Ang employer ay walang karapatan na hindi makatwirang tumanggi sa aplikante sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Kung hindi man, ang aplikante ay maaaring hamunin ang naturang pagtanggi sa hukuman, at kailangang gawin ito ng tagapag-empleyo upang magtrabaho sa korte.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata.

Kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho sa isang aplikante, dapat sumunod ang tagapag-empleyo sa pangkalahatang order:

edad ng isang potensyal na empleyado hindi mas bata sa 16 taon;
pagsunod sa ilang mga paghihigpit kapag admitting civil servants, menor de edad bata at babae na may mga bata sa ilalim ng edad na tatlo;
pagsunod sa mga pagbabawal para sa pagpasok sa ilang mga gawa ng mga taong may isang kriminal na rekord.

Sa mga empleyado na hindi nagpapataw ng anumang mga paghihigpit, ang kontrata ng trabaho ay ang mga sumusunod:

ang mga dokumento ng empleyado ay napatunayan para sa pagsunod ng impormasyon tungkol sa pagkakakilanlan nito at mga kinakailangang kwalipikasyon, at kung kinakailangan, at sa estado ng kalusugan, ang mga kinakailangan ng mga kinakailangan;
itakda ang mga kondisyon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng mga function nito, kabilang ang operasyon, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, laki ng suweldo at pagsubok;
ang isang empleyado sa ilalim ng lagda ay nakikilala sa isang panloob na iskedyul ng paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang opisyal na pagtuturo;
ang teksto ng kontrata ay iginuhit o ang form nito na binuo ng employer ay puno;
ang mga partido na ipinasok sa kontrata ay naka-check, ang pag-sign nito ay nangyayari.

Katapusan ng TK TK RF.

Tungkol sa kung paano magtapos sa isang empleyado ng isang kontrata sa trabaho, ayon sa Kabanata 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa sining. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ito ay maaari lamang concluded sa pamamagitan ng sulat. Walang iba pang anyo ng kontrata. Ang employer ay 2 kopya ng dokumento, kung saan ang lahat ng mga kasunduan ay inireseta, na nakamit sa isang hinaharap na empleyado sa isang pakikipanayam o paunang pag-uusap. Pagkatapos nito, dapat ang mga partido:

muli, maingat na basahin ang kontrata. Ito ay totoo lalo na sa empleyado. Dapat itong maingat na suriin ang lahat ng mga posisyon tungkol sa sahod at mode ng oras ng pagtatrabaho. Kung naniniwala siya na ang employer ay inireseta ng ilang sandali nang hindi tama, ang kontrata ay hindi nagkakahalaga ng pag-sign;
matapos ang lahat ng mga probisyon ng dokumento ay pinag-aralan, ang kontrata ay dapat na sertipikado ng kanilang mga lagda. Ang empleyado ay pumirma sa kontrata sa pamamagitan ng kanyang personal na lagda at binibigyan ito ng decipher. Mula sa employer, ang dokumento ay pinirmahan ng isang tao na may naaangkop na awtoridad. Kung ang tagapag-empleyo ay may isang naka-print, pagkatapos ay binabanggit niya ang kontrata;
sa isang pagkakataon, na mananatili sa employer, inilalagay din ng worker sa hinaharap ang kanyang pirma at ang marka na "Nakilala ko. Natanggap ko ang aking kopya ng kamay. "

Ang labor code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa aktwal na pagganap ng mga function ng paggawa nito nang walang kontrata, ngunit para lamang sa tatlong araw pagkatapos ng pagkuha ng trabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi naghahanda ng dokumentong ito, ang empleyado ay itinuturing na opisyal na nagtatrabaho, at ang tagapag-empleyo ay nagbabanta sa isang parusa para sa hindi wastong disenyo ng mga dokumento ng tauhan.

Ang manggagawa, sa turn, ay dapat magsumite sa employer sa hinaharap ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa trabaho. Alinsunod sa sining. 65 ng code ng paggawa ng Russian Federation, ang empleyado ay obligadong ipakita ang mga sumusunod na dokumento kapag nag-amin ng trabaho:

pasaporte;
labor Book (kung magagamit na ito);
Reduss;
militar ID o iba pang dokumento, na nagpapatunay sa "relasyon" ng aplikante sa hukbong Ruso. Ang pagtatrabaho ng mga taong walang mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar ay makaakit ng pananagutan sa pangangasiwa;
mga dokumento na nagpapatunay sa edukasyon at mga kwalipikasyon ng aplikante;
kung ang manggagawa ay nakuha para sa ganoong posisyon, kung saan may mga paghihigpit sa kriminal na rekord, dapat siyang gumawa ng sertipiko ng kawalan nito o pagtanggal.

Kung ang trabaho sa hinaharap ay nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan mula sa aplikante, dapat siyang magsumite ng mga karagdagang dokumento. Halimbawa, ang isang lisensya sa pagmamaneho para sa kontrol ng kargamento. Bilang karagdagan sa mga dokumentong ito, ang batas sa buwis ay nangangailangan ng mga aplikante na ipakita ang inn, at ang batas na "sa komunikasyon federates" ay ang pagtatanghal ng patakaran ng Chi. Kung ang empleyado ay nakaayos sa unang pagkakataon, wala itong mga dokumentong ito, at ang tagapag-empleyo ay dapat tumulong sa kanilang disenyo.

Mula 01/01/2017 Ang listahan na ito ay pinalitan ng isang sertipiko ng di-gamot para sa paggamit ng mga gamot, kung ang naturang kumpirmasyon ay kinakailangan para sa trabaho (sugnay 1 ng Artikulo 10 ng pederal na batas "sa mga susog sa napiling mga gawaing pambatasan ng Ang Russian Federation "na may petsang Hulyo 13, 2015 No. 230-FZ). Sa ilang mga kaso, ang legislatively ay maaaring ibigay para sa pangangailangan na magsumite ng mga karagdagang dokumento tulad ng, halimbawa, bilang:

sertipiko ng medikal na pagsusuri;
impormasyon tungkol sa kita at ari-arian;
permiso sa trabaho para sa isang dayuhan.

Sa sining. 64 ng code ng paggawa ng mga garantiya ng Russian Federation ay ibinigay na kasama ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho:

ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang aplikante upang tapusin ang isang kontrata nang walang sapat na dahilan;
ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang isang buntis o isang babae na may mga bata nang tumpak para sa mga kadahilanang ito;
ang tagapag-empleyo ay dapat mag-isyu ng kontrata sa loob ng 1 buwan kung ang bagong empleyado ay nakabukas sa lugar na ito ng trabaho mula sa ibang employer sa isang nakasulat na imbitasyon;
ang manggagawa ay may karapatang mag-apela sa pagtanggi na mag-disenyo ng kontrata sa hukuman.

Pagtatapos ng isang kontrata para sa isang tiyak na panahon

Sinusubukan ng mga employer na gamitin ang kanilang karapatan upang tapusin ang isang kagyat na kontrata sa trabaho nang madalas hangga't maaari. Ito ay lubos na maginhawa - upang ihinto ang relasyon sa empleyado, walang karagdagang pundasyon ang hindi kailangang "imbentuhin".

Ngunit sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang mga sandali ay malinaw na tinukoy kapag ang employer ay may karapatang tapusin ang isang kagyat na kontrata sa trabaho sa hinaharap na empleyado. Ito:

pansamantalang pagpapatupad ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado. Para sa huli, ang lugar ng trabaho nito ay napanatili, hindi ito nagpaputok;
nagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang sa dalawang buwan;
gumaganap na pana-panahong trabaho;
direksyon ng isang empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa;
pagganap ng trabaho na malinaw naman pansamantala, iyon ay, ang tagapag-empleyo at empleyado alam eksakto ang deadline para sa kanilang dulo;
trabaho sa isang organisasyon na orihinal na nilikha para sa isang tiyak na oras para sa ilang mga layunin;
gumaganap ng trabaho na may predetermined volume;
sa iba pang mga kaso na nakalista sa sining. 59 TK RF.

Ang mga batayan na ito kung saan ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho para sa isang tiyak na panahon ay isang paunang kinakailangan. Ngunit may isa pang kondisyon - ang kasunduan ng mga partido. Ang employer ay may karapatang magpanukala ng aplikante upang tapusin ang gayong kontrata sa kanya kung ang mga sumusunod na kondisyon ay naroroon:

ang average na bilang ng mga empleyado sa enterprise na ito ay hindi lalampas sa 35 tao;
pagreretiro edad ng aplikante;
ang lugar ng trabaho sa hinaharap ay nasa matinding hilaga o sa lugar, na may katulad na halaga;
sa iba pang mga kaso na ibinigay sa talata 2 ng sining. 59 TK RF.

Ang pagtatapos ng isang emergency kontrata ay hindi pinapayagan kung ang empleyado ay tinanggap para sa "kapalit ng pansamantalang absenteng empleyado", at ang posisyon na ito ay bakante. Ang termino ng term kontrata ay hindi hihigit sa 5 taon, maliban kung ibinigay ng code ng paggawa ng Russian Federation o iba pang mga regulasyon na legal na umiiral sa teritoryo ng Russian Federation.

Ang mga kahihinatnan ng paglabag sa pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho

Ang tagapag-empleyo ay dapat na malinaw na sumunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa mga empleyado nito. Kung lumalabag siya sa mga kondisyon na inireseta sa code ng paggawa ng Russian Federation, ito ay hahantong sa mga legal na kahihinatnan. Sa partikular, sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa. Iyon ay, ang empleyado ay pinalabas. Ngunit ang gayong mga kahihinatnan ay kumikilos sa mga kaso kung saan nagkasala ang empleyado na ang kontrata ng trabaho ay mali ang natapos.

Halimbawa, hindi napag-alala ng aplikante ang employer na ito ay hindi napapansin ng isang tiyak na posisyon. Iyon ay, wala siyang karapatan na gawin ang posisyon na ito sa isang tiyak na oras, ngunit hindi iniulat ito sa kanyang nangungupahan. Kung ang kontrata ay labag sa batas na nilagdaan ng kasalanan ng employer, pagkatapos ay katumbas ito ng katotohanang ang manggagawa ay ginagamit nang ilegal, samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay gumawa ng mga pag-andar ng paggawa ng isang tao nang hindi pumirma sa may-katuturang kontrata.

Sa sining. 5. 27 Administrative Code ng Russian Federation ay nabaybay ng mga multa, na sinisingil mula sa employer para sa bawat iligal na empleyado:

10 - 20 libong rubles mula sa ulo ng enterprise, mula sa isang opisyal;
5 - 10 libong rubles kung ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal na negosyante;
50 - 100,000 rubles ay dapat magbayad ng isang enterprise kung ito ay isang legal na entidad.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay ipinagkatiwala sa obligasyon na i-refund ang biktima ng empleyado ng lahat ng kita, na kinailangan niyang makuha sa panahon ng kanyang ilegal na gawain. Iyon ay, ang utang sa sahod, pagbabayad ng mga ospital at pista opisyal, premium accruals at iba pa, inilatag sa ilalim ng batas sa mga pagbabayad.

Bukod pa rito, ang awtoridad ng buwis ay maaaring mangailangan hindi lamang ang pagbabayad ng lahat ng mga buwis sa pag-asa, kundi pati na rin ang halaga ng multa na 20% ng mga hindi naka-compress na pagbabayad na hindi pumasok sa Treasury ng Estado (Artikulo 123 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation). Ang mga pondo ng extrabudgetary ay maaaring mangailangan ng isang lumabag sa pagbabayad ng mga kontribusyon at 20% ng multa.

Ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho na hindi nakikita ng mga dahilan. Iyon ay, kung ang aplikante ay angkop para sa isang bakanteng posisyon sa kwalipikasyon at karanasan sa trabaho sa posisyon na ito, pati na rin sa edukasyon at iba pang mga parameter, ang tagapag-empleyo ay obligado na mag-sign isang kasunduan sa kanya. Kung hindi man, maaaring mag-apela ang aplikante ng mga pagkilos sa korte.

Ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho ay isang pangunang kailangan para magtrabaho ang empleyado. Inuugnay niya ang mga relasyon ng dalawang panig ng relasyon sa paggawa: isang empleyado at isang tagapag-empleyo. TK RF ganap na regulates ang paghahanda at pag-sign ng dokumentong ito.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpasok sa isang kontrata sa trabaho

Ang kontrata ng trabaho ay nilagdaan pagkatapos ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay umabot sa pahintulot ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kadalasan ang bawat tagapag-empleyo ay may sariling aprubadong anyo ng isang kasunduan kung saan ang kinakailangang impormasyon ay ginawa.

Bago pumirma sa kontrata ng isang empleyado, kinakailangan upang maging pamilyar sa lahat ng mga dokumento sa lokal na regulasyon na may kaugnayan sa trabaho nito.

Ang kontrata ay magkakabisa lamang pagkatapos ng paglitaw ng parehong mga lagda.

Ang pamamaraan para sa pag-sign ng kontrata ay hindi naka-install, kaya walang pagkakaiba na inilagay muna ang pirma, manggagawa o tagapag-empleyo.

Ang kontrata ay nakasulat sa pagsulat, sa dalawang kopya na may parehong legal na puwersa. Ang isang kopya ay nananatili sa employer, isa pang ay iginawad sa isang empleyado, ipinapayong gawin ito sa ilalim ng pirma.

Ang aktwal na pagpasok ng isang tao na magtrabaho ay katumbas ng pag-sign ng isang kontrata sa trabaho, ngunit hindi inaalis ang tagapag-empleyo mula sa obligasyon na gumuhit ng nakasulat na kasunduan.

Ang pamamaraan, kondisyon at deadline para sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho

Ang pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay dapat mangyari na isinasaalang-alang ang mga panuntunan na inilalarawan ng code ng paggawa ng Russian Federation.

Timing

Ang mga partikular na deadline para sa pagtatapos ng kontrata sa batas ay hindi tinukoy. Karaniwan ito ay naka-sign sa unang araw kapag ang empleyado ay pumasok sa kanyang mga tungkulin. Ngunit maaari itong gawin at mag-sign up at bago ang terminong ito.

Ang tanging paghihigpit na ginagawa ng batas ay ang termino ng aktwal na pag-sign ng kontrata kung ang empleyado ay umamin na magtrabaho nang mas maaga. Ang tagapag-empleyo ay obligado na mag-sign isang kasunduan sa isang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw.

Batayan

Karaniwan ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata ng trabaho ay. Ngunit karaniwan ito ay sinundan ng isang kasunduan sa bibig sa pagitan ng empleyado at ng employer sa trabaho.

Gayundin, maaaring may iba pang mga dokumento, halimbawa, isang pasiya sa halalan sa isang posisyon.

Sa code ng paggawa ng Russian Federation, walang indikasyon na ang anumang iba pang dokumento ay dapat na mauna sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Ang tunay na pag-sign sa kontrata sa pamamagitan ng parehong mga partido ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay nagpatupad ng isang empleyado na, naman, sumang-ayon na magsagawa ng trabaho sa mga kondisyon na itinatag.

Mga tuntunin

Naglalaman ng isang listahan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho na dapat maipakita sa kontrata sa trabaho.

Tingnan din: Pagpaparehistro ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho

Mga kinakailangang kondisyon:

Lugar ng trabaho, kung ang aktwal na address nito ay naiiba mula sa legal, pagkatapos ay ang indikasyon nito ay kinakailangan.
Petsa kapag nagsimulang magtrabaho ang empleyado at ang petsa ng pagtatapos ng kontrata (kung ito ay kagyat na).
Iskedyul. Sinasabi ng Artikulo 57 na ito ay ipinahiwatig lamang kung ito ay itinatag para sa empleyado, ngunit mas mahusay na gawin ito sa teksto ng kontrata pa rin.
Pag-andar ng paggawa. Ito ang pangunahing kondisyon, tinutukoy nito kung aling trabaho ang dapat tuparin at hinihingi ng empleyado ang iba pang magiging ilegal. Ang isa pang pananaw ay ang code ng paggawa ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng pagtukoy sa tiyak na posisyon, maaari ka lamang gumawa ng isang entry tungkol sa pag-andar ng paggawa.
Ang pagkakasunud-sunod ng Salary Accrual. Mas mahusay na isulat ang impormasyong ito sa kontrata sa paggawa nang detalyado, at hindi upang makilala ang posisyon ng kabayarang.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga resulta ng sertipikasyon.
Iba pang mga ipinag-uutos na kondisyon: ang likas na katangian ng trabaho, ang pagkakaroon ng mga nakakapinsalang kondisyon at kabayaran para sa kanila, atbp.

Bilang karagdagan, sa isang kontrata sa trabaho maaari mong isama ang iba pang mga kondisyon na pinapayagan ng Bestcom RF (, karagdagang seguro, atbp.), O na-install ng employer, ngunit ibinigay na hindi nila lalala ang posisyon ng empleyado.

Mga Tampok

Ang kontrata ng trabaho ay maaaring may mga sumusunod na tampok:

Maging pangunahing kontrata o. Bukod dito, ang kumbinasyon ay maaaring maging parehong panlabas at panloob.

Ang lahat ng mga kondisyong ito ay dapat na nakalista sa kasunduan.

Mga dokumento na ipinataw sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho

Ang mga dokumento na may karapatan na hilingin ng employer na ang empleyado ay nakalista sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

Pasaporte o iba pang kard ng pagkakakilanlan.
Snobs Kung dumating ang empleyado sa trabaho sa unang pagkakataon, obligado na ayusin siya upang pumunta sa employer.
Militar ID, para sa mga taong may kaugnayan sa kategorya ng kanser sa militar.
Diploma o isa pang dokumento sa pagkakaroon ng mga espesyal na kasanayan, kung kinakailangan na magsagawa ng trabaho.
Iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa posibilidad ng isang empleyado na nagtatrabaho bilang isang sertipiko ng kawalan ng kriminal na rekord, diskwalipikasyon, konklusyon sa medisina, atbp.).
Labor book, kung magagamit. Kung siya ay nawala o ang empleyado ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon, ipinahayag ito ng employer nito.

Mula sa lahat ng nakalistang mga dokumento, ang data lamang mula sa pasaporte ay inilipat sa kontrata ng trabaho, ngunit gayon pa man ang tagapag-empleyo ay maaaring tanggihan ang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata (iyon ay, hindi sa pag-upa) kung wala itong iba pang mga kinakailangang dokumento.

Maaari kang mangailangan ng mga indibidwal na dokumento kung kinakailangan. Halimbawa, imposibleng humingi ng isang medikal na kawani mula sa empleyado, ang posisyon na hindi nagbibigay ng pangangailangan para sa isang medikal na konklusyon o isang diploma ng pang-ekonomiyang edukasyon para sa cleaner.

Mga dokumento na pinagsama-sama kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho

Kapag ang pagkuha ng isang tao upang gumana, hindi lamang ang kontrata ng trabaho ay ginawa, ngunit din ng ilang higit pang mga dokumento.

Tingnan din: Katapusan ng isang kagyat na kontrata sa trabaho

Utos

Batay sa naka-sign na kontrata sa trabaho, gumawa sila ng order para sa trabaho. Karaniwan para sa paggamit nito ang pinag-isang form na T-1.

Batay sa pagkakasunud-sunod, ito ay naitala sa labor book at ang T-2 card. Ang isang kopya ng order ay ipinadala sa departamento ng accounting at iba pang mga kagawaran (ang direktang superbisor ng empleyado, ang Tabelchik, atbp.).

Abiso

Ang abiso ay iginuhit kung ang isang dayuhan ay pinagtibay sa trabaho. Ito ay isang dokumento ng itinatag na form, kung saan ang tagapag-empleyo ay nagpapaalam sa paglilingkod sa paglilipat sa panahon na itinatag ng batas.

Reload

Ang ganitong konsepto bilang renewing sa code ng paggawa ng Russian Federation ay wala. Maaari itong magamit sa sumusunod na kaso: Ang batas ay nagsasabi kung walang sapilitang impormasyon sa naka-sign na kontrata, dapat silang direktang gawin sa teksto ng kontrata. Kung paano gawin ito, hindi ito sinabi, napakaraming mga tagapag-empleyo ang nagbago lamang sa kontrata. Ngunit may mga nag-ambag sa nawawalang impormasyon mula sa kamay.

Kasama sa ipinag-uutos na impormasyon ang:

ang buong pangalan ng employer at ang kanyang kinatawan;
buong F. I. O. Employee;
lugar at petsa ng compilation;
data ng pasaporte ng empleyado;

Karaniwan ang impormasyong ito ay kinumpleto ng address ng pagpaparehistro at petsa ng empleyado.

Ano ang hindi maaaring maging dahilan para sa pagtangging kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho?

Ang konklusyon at nilalaman ng kontrata sa trabaho ay hindi dapat depende sa lahi, relihiyon, kasarian, lugar ng paninirahan at iba pang mga kondisyon na may diskriminasyon sa kalikasan.

Imposibleng tanggihan ang trabaho upang magtrabaho sa isang babae dahil sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata.

Ano ang gagawin kapag tumangging tumapos sa kontrata sa trabaho?

Kung ang employer ay tumangging tapusin ang isang kontrata, ang isang tao ay maaaring humingi ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pagsulat.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng ganitong dokumento sa loob ng 7 araw.

Kung may batayan na ang mga kadahilanang ito ay labag sa batas, ang pagtanggi ay maaaring iapela sa hukuman.

Posible na pumasok sa isang kontrata sa trabaho nang maaga

Ang labor code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho nang maaga, halimbawa, kung gumagana ang empleyado sa ibang employer, posible na tapusin ang isang kontrata sa trabaho kung saan tukuyin ang petsa ng pagsisimula pagkatapos ng pagpapaalis. Ang ganitong kasunduan ay nagsisilbing isang empleyado ng isang garantiya ng isang bagong trabaho.

Irina Davydova.

Pagbabasa ng oras: 9 minuto

Isang bihirang tao kapag pinupunan ang mga dokumento at pagtatapos ng mga kontrata, maingat na sinusuri ang teksto para sa posibleng mga pagkakamali at pitfalls.

Bilang isang panuntunan, ang "papel" na aming tinitingnan sa run, sulyap ang simula at nagtatapos, at umaasa sa kagandahang-loob ng ikalawang partido. Para sa kung ano ang binabayaran namin mamaya sa pamamagitan ng iyong mga nerbiyos at "ruble".

Mga uri ng kontrata sa trabaho sa isang empleyado - ano ang naiiba sa kanila?

Ayon sa batas, dapat na isinaayos ang "manggagawa-tagapag-empleyo" ng relasyon ng ilang mga dokumento. Namely, ang kontrata sa trabaho, ayon sa kung saan, (Artikulo 56 ng TC), ang empleyado ay dapat tuparin ang kanyang mga pag-andar sa paggawa at sumunod sa mga patakaran ng organisasyon, at ang tagapag-empleyo ay upang bayaran siya ng suweldo nang walang mga pagkaantala at puno.

I.e, kontrata ng trabaho - Ito ay isang mahalagang dokumento, malinaw na pagtukoy sa mga karapatan at obligasyon ng parehong partido.

Ano ang maaaring isang kontrata sa trabaho sa pagsasanay at ayon sa batas:

Batas sa sibil. Ang bersyon na ito ng kontrata ay nagaganap sa "kaligtasan" ng ulo. Siya ay nag-enlist sa pagkakaloob ng mga partikular na serbisyo upang madaling bale-walain ang empleyado sa sitwasyon na "hindi ka magkasya." Kung ang empleyado ay may oras upang patunayan ang kanyang sarili, pumunta sa kontrata sa trabaho.
Kagyat. Sa kasong ito, ang kontrata ay sinigurado ng gawain ng empleyado sa isang tiyak, medyo isang tiyak na panahon, at hindi walang katiyakan. At pagkatapos ng kanyang wakas, ang mga bosses sa legal na lugar ay maaaring bale-walain ang empleyado. O muli upang gawin ito upang gumana, gumawa ng isang order tungkol sa pagpapaalis at muli concluding ang kontrata. Totoo, sa pagtatapos ng naturang kontrata, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng magandang dahilan. Kung hindi man, ang mga pagkilos na ito ay itinuturing na labag sa batas.
Paggawa. Ang pinaka-karaniwang uri ng kontrata na kinasasangkutan ng walang hanggang trabaho sa ilang, inireseta sa ilalim ng dokumento. Ang kontrata na ito, pinalamutian nang nakasulat, ay isang garantiya ng pagtalima ng mga karapatan ng empleyado.

Labor o sibil na batas - mga pagkakaiba sa mga kontrata:

Ang TD ay gumagana sa isang partikular na post ng trabaho. Ang GPD ay ang pagpapatupad ng ilang mga gawain sa huling resulta.
Ayon sa TD - suweldo sa isang tinukoy na dokumento ng halaga, sa GPA - Remuneration.
Sa TD, ang trabaho ay personal na ipinatupad ng isang empleyado, tanging ang huling resulta ay karaniwang mahalaga sa GPA.
Ang hindi sapat na mga responsibilidad sa TD ay nagbabanta sa pagbawi, reprimanding o pagpapaalis. Ang pagkabigo upang matupad ang GPD ay isang saklaw ng sibil na pananagutan.

Mahalagang sandali ng pagkabilanggo ng kontrata sa trabaho - kung paano balaan ang mga pagkakamali at panlilinlang ng employer?

Natagpuan ang isang bagong trabaho? Ang pag-sign ng isang kontrata sa trabaho?

Nag-aaral kami ng mga bato sa ilalim ng tubig upang protektahan ang kanilang sarili mula sa mga pagkakamali at di-makatarungang mga employer!

Kaya, ang kontrata ng trabaho ay obligadong mag-sign maximum para sa 3 araw Mula sa sandaling nagsimula kang magtrabaho. At sa 3 kopya At sa sulat-kamay na form.

At - malayaKung ikaw ay inanyayahan sa pamamagitan ng paglilipat mula sa ibang trabaho kung mayroon kang maliliit na bata, at kung mayroong pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan.

Kung ang kontrata ay hindi natapos sa iyo, isipin kung patuloy kang magtrabaho. Pagkatapos ng lahat, ang TD ay isang garantiya ng iyong mga karapatan.

Ngunit din lagdaan ang kontrata nang hindi hinahanap, huwag magmadali!

Unang basahin ito nang mabuti at bigyang-pansin ang pinakamahalagang punto:

Pagsunod sa pagkakasunud-sunod at kontrata. Kapag nagpapakilala ng mga mahahalagang bagay ng employer sa kontrata, ang mga ito ay sapilitan na inireseta at upang tanggapin ka upang gumana. At Primary (approx. - Sa kontrobersyal na sitwasyon) magkakaroon ng isang kontrata sa trabaho. Samakatuwid, humingi ng 2 ng mga dokumentong ito upang tumugma sa bawat isa. Hayaan ang impormasyon sa pagkakasunud-sunod sa abbreviated na bersyon, ngunit dapat itong ganap na sumasalamin sa mga kondisyon na inireseta sa kontrata. Anumang hindi pagkakapare-pareho (approx. - Ang mga probisyon sa pagkakasunud-sunod na hindi tinukoy sa kontrata) ay walang legal na puwersa.
Probasyon. Dapat siya ay nakarehistro sa kontrata. Ang maximum na panahon ay 3 buwan. Sa kawalan ng item na ito, ang empleyado ay itinuturing na tatanggapin para sa trabaho nang walang panahon ng pagsubok at, naaayon, upang bale-walain ito sa ibang pagkakataon, dahil hindi ang nakaraang panahon, hindi sila tama.
Tiyak na lugar ng trabaho. Kung ito ay isang malinaw na tagapag-empleyo na hindi tinukoy sa kontrata, pagkatapos ay bale-walain ang empleyado para sa "programa" ay lubhang mahirap - pagkatapos ng lahat, ang lugar ng trabaho ay hindi tinukoy. Iyon ay, kapag dismissing para sa programa, sa kawalan ng item na ito sa kontrata ng tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng hukuman ay oblige na ibalik ka sa trabaho.
Mga responsibilidad. Dapat din silang spelled out malinaw at partikular. Kung hindi man, ang employer ay walang karapatan na humingi mula sa isang empleyado ng pagpapatupad ng ilang mga gawain "ayon sa kontrata". Ang manggagawa ay maaaring ligtas na ipahayag na ang trabaho, ang katuparan ng kung saan hinihiling nila mula rito, ay hindi kasama sa bilog ng mga responsibilidad. At upang bale-walain ang empleyado para sa hindi katuparan ng mga gawain na wala sa kontrata.
Limitasyon sa sahod. Dapat din itong maayos sa kontrata. At sa kaganapan ng isang paghihiwalay ng maximum na limitasyon na ito, ang empleyado ay maaaring ligtas na makipag-ugnay sa hukuman. Kapansin-pansin na ang lahat ng mga pagbabago sa pagbabayad ng iyong paggawa ay dapat ipaalam sa iyo lamang sa pamamagitan ng pagsulat at ilang buwan sa mismong katotohanan ng pagbabago. Imposibleng huwag sabihin tungkol sa pagbabayad ng "likas na katangian". Nangyayari ito na ang mga empleyado sa halip na mga suweldo ay nagbibigay ng mga produkto na ginawa sa kumpanya. Ang "pamamaraan" na ito, si Alas, ay hindi pa rin nabuhay. Ito ay itinuturing na legal sa kaganapan na ang "kalikasan" ay hindi lalampas sa 20% ng suweldo, at angkop din para sa pagkonsumo (paggamit) ng empleyado at ng kanyang pamilya.
Mga panuntunan. Bago ang pagtatapos ng kontrata, ang iyong gabay ay dapat na pamilyar ka (tanging bilang isang pagpipinta) sa mga patakaran ng domestic labor regulation ng kumpanya at iba pang mga kilos / probisyon na direktang may kaugnayan sa iyo.
Mga nilalaman ng kontrata. Maingat na basahin ang dokumento! Dapat itong ipakita hindi lamang ang lugar ng iyong trabaho at ang posisyon, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga responsibilidad, mga tuntunin sa pagbabayad (kabilang ang lahat ng mga premium na may mga allowance) at ang isyu ng panlipunan / seguro, ang petsa ng pagsisimula. Ang mga karagdagang kondisyon ay maaari ring i-spell out: Recreation / Work Regime (kapag ito misnoticate sa rehimen ng iba pang mga empleyado), ang isyu ng kabayaran para sa "nakakapinsalang trabaho", mga espesyal na kondisyon (mga biyahe sa negosyo, atbp.).
Mga responsibilidad. Ay nangangailangan na sila ay malinaw na nabaybay at sa pinaka-detalyadong hangga't maaari. Iyon ay, ang posisyon mismo, isang tiyak na uri ng trabaho at direkta ang departamento kung saan ang gawain ay ipinapalagay. Kung ang kontrata ay nagpapahiwatig na matutupad mo ang iyong mga tungkulin, "ayon sa pagtuturo ng trabaho", pagkatapos ay nangangailangan ng pagtuturo - dapat itong naka-attach sa kontrata sa iyong pirma (approx. - Ang kopya ay naka-imbak sa iyong mga kamay).
Sosyalidad. Isang mahalagang punto ng kontrata! At ang impormasyon mula sa item na ito ay dapat gawin alinsunod sa mga batas ng pederal. Ang item na ito ay isang garantiya ng kabayaran para sa pinsala sa kaso ng force majeure sitwasyon, pati na rin ang pansamantalang kapansanan, pagiging ina, atbp.
Pag-recycle. Dapat na irehistro ng kontrata ang eksaktong bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. At kapag recycling - magbayad para sa iyo ng dagdag na oras na ginugol sa isang 1.5 o double size.

Well, sa wakas, ito ay nagkakahalaga ng pagpapaalala Na ang kontrata ay nagpapahiwatig lamang ng direktor at lamang sa iyong presensya, at ang pangalan ng kumpanya ay lilitaw sa mga papeles ay dapat na pareho sa lahat ng dako.

Mga tuntunin ng pagpapatakbo ng kontrata sa trabaho - ano ang dapat bayaran ng pansin?

Sa kaso ng trabaho, ang kontrata ay nagtatapos ng isang tiyak o walang katiyakan na panahon, depende sa trabaho.

Classic na kontrata (para sa isang indefinite period). Sa kasong ito, ang panahon kung saan ka umarkila ay hindi tinukoy at hindi tinukoy sa lahat. Iyon ay, ikaw ay tinanggap sa isang patuloy na batayan, at ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay posible lamang sa pagkakasunud-sunod na itinatag ng batas.
Kagyat na kontrata. Isang pagpipilian kapag kinuha mo upang gumana para sa isang panahon na tinukoy ng 2 panig upang magsagawa ng ilang mga trabaho. Pinakamataas na panahon - 5 taon. Bilang karagdagan sa termino sa kontrata na ito, ang mga dahilan para sa hindi pagkakapare-pareho ng karaniwang kasunduan ay tinutukoy (sila ay inaprubahan ng batas, at ang tagapag-empleyo ay walang karapatang palawakin ang sanhi ng mga dahilan). Tinapos ang kasunduang ito sa pagkumpleto ng panahon ng pagkilos nito ng nakasulat na babala ng empleyado sa isang 3-araw na minimum. Sa kaso kung kailan ang termino ng kontrata ay tapos na, at ang empleyado ay gumagana pa rin, ang kontrata ay awtomatikong napupunta sa kategorya ng "walang katiyakan".

Ito ay nagkakahalaga ng noting na ang mga kagyat na kontrata ay hinati, naman, sa ...

Isang kontrata na may ganap na tinukoy na panahon. Ang ganitong uri ng kontrata ay naaangkop kapag pumipili ng isang tao sa isang partikular na posisyon ng elektoral. Lalo na, may mga gobernador, rectors, atbp.
Isang kontrata na may isang relatibong tiyak na panahon. Ang kaso para sa mga taong tinanggap sa isang pansamantalang organisasyon na nilikha para sa tiyak na trabaho at para sa isang tiyak na panahon. Ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari pagkatapos ng pag-iral ng organisasyon.
Kondisyon na kagyat na kontrata. Isang pagpipilian kung sakaling kailangan lamang ng empleyado para sa isang sandali - bilang kapalit para sa isang empleyado na pansamantalang nawawala para sa mga tiyak na dahilan (paglalakbay, maternity leave, atbp.).

Site Salamat sa iyo para sa iyong pansin sa artikulo! Magiging napakabuti kung ibinabahagi mo ang iyong mga review at mga tip sa mga komento sa ibaba.