bahay Mga mata

Ano ang ilalagay sa time sheet ng isang teleworker. Mga Remote na Manggagawa: Isang Kumpletong Gabay para sa HR at Accountant

Maraming mga kumpanya ang matagal nang kumbinsido sa tunay na mga benepisyo ng pagkuha ng mga malalayong manggagawa, ngunit sa literal, hanggang ngayon, walang ligal na batayan para sa pormal na relasyon sa paggawa sa Russia. Paano maayos na marehistro ang mga malalayong empleyado para sa trabaho, kung ano ang mahalagang isinasaalang-alang sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kung paano maiiwasan ang mga panganib sa pananalapi - sabi ni Tatyana Shirnina, dalubhasang ligal sa IPK.

Noong 2013, ang Labor Code ng Russian Federation (pagkatapos na ito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) ay dinagdagan ng Kabanata 49.1 "Mga Tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga malalayong manggagawa". Ang mga makabagong ito ay sanhi, bukod sa iba pang mga bagay, ng mataas na pag-unlad ng mga teknolohiya sa impormasyon. At sa pagsasagawa, ang prinsipyo ng remote na trabaho ay naipatupad nang mahabang panahon, ngunit walang ligal na regulasyon sa mahabang panahon.

Ngayon, sa labas ng lokasyon ng employer (sa bahay, sa ibang lungsod / bansa, sa isang restawran, sa tabing dagat, atbp.), Nagtatrabaho ang mga espesyalista na may iba't ibang antas ng kasanayan: mga inhinyero, abugado, accountant, tagasalin, mamamahayag, editor, tagadisenyo, programmer, auditor Sa kabila ng katotohanang ang telecommuting ay isang mahusay na itinatag na kababalaghan sa Russia, walang gaanong mga katanungan. Subukan nating sagutin ang ilan sa mga ito.

Kaya, una sa lahat, isaalang-alang natin ang pangunahing tanong:

Paano gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa isang teleworker?

Ang pangunahing katulong para sa iyo ay ang Labor Code, katulad ng nabanggit na kabanata 49.1, na, sa pamamagitan ng paraan, ay nagbibigay ng dalawang mga pagpipilian para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho:

1) ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang teleworker ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng isang personal na pagbisita sa tanggapan ng employer;

2) ang isang kontrata sa trabaho sa isang teleworker ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Magagamit lamang ang opsyong ito kung ang mga partido ay nagpahusay ng mga kwalipikadong pirma ng elektronik.

Kapag kumukuha ng isang remote na manggagawa, ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naiiba mula sa pangkalahatang listahan na itinadhana sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Isang pag-iingat lamang: kung ang isang kontrata sa trabaho para sa teleworking ay natapos sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento sa isang tao na pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang taong ito ay tumatanggap ng isang sertipiko ng seguro ng sapilitan na sapilitang seguro sa pensiyon nang nakapag-iisa.

Ang obligasyon ng tagapag-empleyo na pamilyar ang mga empleyado sa mga dokumento bago mag-sign ng isang kontrata sa trabaho ay mananatili din. Ang paraan ng pagkakilala ay nakasalalay sa kung paano nagaganap ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo: sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento (narito naalala namin ang pinahusay na kwalipikadong elektronikong digital na pirma) o sa pamamagitan ng direktang pagbisita sa tanggapan ng employer.

Mga tuntunin sa pagtatrabaho sa isang teleworker

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa trabaho, kinakailangan na gabayan ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit dahil ito ay isang espesyal na uri ng aktibidad sa trabaho, kinakailangang ipakita sa teksto ng kontrata na ang trabaho ay ginanap nang malayuan.

Bilang karagdagan, may iba pang mga espesyal na kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang kategoryang ito ng mga manggagawa. Ang isa sa mga kinakailangan ay upang ipahiwatig ang lugar ng trabaho at walang mga pagbubukod para sa mga malalayong manggagawa sa bahaging ito. Gayunpaman, paano ito ipahiwatig kung hindi namin alam kung saan gagawin ng empleyado ang kanyang pagpapaandar sa paggawa ngayon at bukas?

Bumaling tayo sa artikulong 312.1. Labor Code ng Russian Federation:

"Ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang pag-andar ng paggawa na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, kinatawan ng tanggapan, iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura (kasama ang mga matatagpuan sa ibang lugar), sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad na direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer, kapag ang kundisyon ng paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telecommunication, kabilang ang Internet, para sa pagganap ng pagpapaandar na ito sa paggawa at para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyung nauugnay sa pagpapatupad nito.

Ayon sa mga kinatawan ng Rostrud (Rostrud Letter na may petsang 07.10.2013 Blg. PG / 8960-6-1 "Sa pagtukoy ng lugar ng trabaho ng isang remote na manggagawa"), ang isang kontrata sa trabaho para sa remote na trabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho kung saan direktang gampanan ng remote na manggagawa ang mga tungkulin na nakatalaga sa siya na may isang kontrata sa trabaho. Siyempre, ang paliwanag ni Rostrud ay hindi napantayan sa mga normative na legal na kilos. Gayunpaman, ang State Labor Inspectorate ay gumaganap bilang teritoryal na katawan nito, samakatuwid, ang patakaran ay magkatulad. Iyon ay, kung walang ganoong kundisyon tulad ng "lugar ng trabaho" sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang remote na manggagawa, ang kumpanya ay maaaring dalhin sa responsibilidad sa pangangasiwa sa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 5.27 ng Administratibong Code ng Russian Federation.

Kaya saan mo hahanapin ang sagot? Ang isang sanggunian ay maaaring isang liham mula sa isa pang federal executive body - ang Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 01.08.2013 N 03-03-06 / 1/30978, na kumukuha ng isang konklusyon mula sa kahulugan ng malayong trabaho na ibinigay sa Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation: para sa isang empleyado, ang lugar ng permanenteng trabaho ang lugar ng kanyang kinalalagyan.

Marahil, dapat tayong sumang-ayon sa opinyon na ito. Pagkatapos ng lahat, lohikal na ang lugar ng trabaho ng "telecommuter" ay ang lugar ng kanyang aktwal na lokasyon sa sandali ng pagganap ng kanyang pag-andar sa paggawa.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho

Tulad ng alam mo, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay natutukoy batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit paano mailalarawan ng isang tagapag-empleyo ang mga salik na ito kung ang isang empleyado ay maaaring lumipat sa buong mundo araw-araw?

Sa katunayan, nagbigay ng mambabatas para sa mga pagbubukod tungkol sa ipinag-uutos na espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kasama dito ang mga teleworker (bahagi 3 ng artikulo 3 ng Pederal na Batas ng 28.12.2013 N 426-FZ "Sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho"). Samakatuwid, dahil hindi na kailangang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang employer ay awtomatikong guminhawa ng obligasyong magreseta sa kontrata ng trabaho sa isang remote na manggagawa tulad ng mga sugnay na: lugar ".

Oras ng trabaho

Narito ang isa pang mahalagang tanong: kung paano bumuo ng isang iskedyul ng trabaho para sa remote control? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano kahalaga ang tagal ng panahon para sa employer kung saan isasagawa ng empleyado ang kanyang pagpapaandar sa paggawa. Sa partikular, ito ay dahil sa paraan kung saan naka-set up ang pagrekord ng mga oras ng pagtatrabaho: panatilihin itong independyente ng employer o ipagkatiwala sa empleyado upang markahan ang mga oras ng trabaho sa pamamagitan ng pag-tap sa sarili.

Isa sa mga pagpipilian ay upang magbigay para sa normal na nagtatrabaho rehimen ng kumpanya para sa mga malalayong empleyado. Halimbawa: "Ang empleyado ay naatasan ng 40 oras na limang araw na linggo ng trabaho, na may dalawang araw na pahinga. Ang empleyado ay nakatakda sa araw ng pagtatrabaho mula Lunes hanggang Biyernes, oras ng pagtatrabaho mula 9:00 hanggang 18:00, pahinga para sa pamamahinga at pagkain - 1 oras mula 12:00 hanggang 13:00, na hindi kasama sa oras ng pagtatrabaho at hindi mababayaran. Sabado at Linggo ay araw ng pahinga. "

Ang pangalawang pagpipilian (kung hindi ito mahalaga, sa anong tagal ng oras gaganapin ang trabaho) ay upang itakda ang empleyado, halimbawa, isang 40 oras na limang araw na linggo ng pagtatrabaho, na may dalawang araw na pahinga. Ipahiwatig kung aling mga araw ang itinuturing na araw ng pagtatrabaho, kung saan ang mga araw na walang pahinga. Tungkol sa oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang pahinga para sa pamamahinga at pagkain, inireseta na sila ay itinakda ng empleyado nang nakapag-iisa. Sa kasong ito, maaari mong isulat ito: "Ang tagal ng isang araw na nagtatrabaho: hindi kukulangin sa 5 oras at hindi hihigit sa 9 na oras sa isang araw. Ang tagal ng pahinga para sa pamamahinga at pagkain ay 1 (isang) oras, na hindi kasama sa oras ng pagtatrabaho at hindi ito binabayaran. "

Dagdag na mga tampok

Mula sa itaas, maaari nating tapusin na kinakailangan upang pagsamahin ang mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kontrata sa trabaho, inirerekumenda na karagdagan na magreseta ng mga paraan ng komunikasyon (mobile phone, e-mail, Skype, atbp.) Na gagamitin ng empleyado at ng employer, at ang oras kung saan dapat sagutin ng empleyado ang tawag, papasok na mensahe / tawagan muli / sumulat ng isang mensahe / pumunta sa komunikasyon

Alinmang mode ng pagpapatakbo ang inireseta mo sa mga opisyal na dokumento, tandaan: ang isang teleworker ay maaaring sa isang punto na may ibang lokal na oras. Samakatuwid, kapag tinutukoy ang operating mode, tukuyin ang mga time zone. Kung hindi man, maaaring mangyari na makipag-ugnay sa isang empleyado sa oras na 8:00 ng Moscow, hindi mo na siya hihintayin. Pagkatapos ng lahat, kung mahahanap niya ang kanyang sarili, sabihin, sa New York, magkakaroon siya ng isang malalim na gabi - 00:00.

Huwag kalimutan ang iyong bakasyon

Bahagi 2 ng Art. 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation na pinipilit ang mga employer na magreseta ng pamamaraan para sa pagbibigay sa isang remote na manggagawa ng isang taunang bayad na bakasyon at iba pang mga uri ng bakasyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano pa ang dapat abangan sa kontrata sa trabaho kasama ang "telecommuter"?

Inirerekumenda na malinaw na sabihin kung anong kagamitan (software at hardware) ang gagamitin ng empleyado kapag gumaganap ng kanyang tungkulin sa trabaho, kung kanino ito ibinibigay, kung anong mga pagkilos ang kailangang gawin ng empleyado at sa loob ng kung anong oras ang kinakailangan upang ipaalam sa employer ang tungkol sa mga pagkasira, mga teknikal na pagkakamali. Kung gagamitin ng empleyado ang kanyang kagamitan (halimbawa, laptop, telepono, atbp.), Ang kontrata sa paggawa ay dapat na karagdagang kontrolin ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit nito.

Upang masubaybayan ang kalidad at dami ng gawaing isinagawa, maaari mo ring idagdag ang pamamaraan, mga tuntunin at form para sa empleyado na magsumite ng mga ulat tungkol sa gawaing isinagawa.

Siyempre, tulad ng sa anumang medyo maginhawang pagpipilian, ang telecommuting ay may mga pitfalls.

1) Kapag kumukuha ng isang remote na manggagawa sa isang kumpanya, ang mga panayam ay madalas na isinasagawa sa pamamagitan ng Skype o email. Sa kasong ito, nagdadala ang employer ng peligro ng hindi kumpleto at hindi maaasahang pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng isang dalubhasa. Sumang-ayon, sa bahay, kapag maraming mga sanggunian na materyal sa paligid (mga libro, manwal, Internet), mas madaling magpasa ng isang pakikipanayam.

2) Yamang ang remote na trabaho ay nagsasangkot ng posibilidad ng pamamahala ng elektronikong dokumento, kasama ang pag-sign ng isang kontrata sa trabaho, maaaring lumitaw ang ilang mga paghihirap. Halimbawa, pumirma ang isang employer ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ipinadala ito sa isang empleyado, ngunit hindi niya naibalik ang naka-sign na dokumento at iniwan ang lahat ng mga kopya sa kanya, o nagpadala ng isang na-scan na kopya.

Sa kasamaang palad, dahil sa simpleng pag-iingat sa kaganapan ng isang ligal na pagtatalo, ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay maaaring makilala bilang hindi naaayon sa lahat ng mga kasunod na mga kahihinatnan. Samakatuwid, tandaan: ang kontrata sa trabaho ay dapat pirmado ng parehong partido na may pinahusay na kwalipikadong elektronikong digital na lagda o isang "live" na pirma sa papel.

3) Ang tanong ng kontrol ay mananatiling bukas, lalo, kung gaano karaming oras sa isang araw ang isang tao ay gumagana. Iyon ay, ang pakikipag-ugnayan ay dapat na malinaw na kinokontrol, kung hindi man ay hindi malalaman ng employer kung gaano katagal nagtrabaho ang remote na manggagawa sa isang partikular na araw - 8 oras o 2 oras lamang.

4) Kapag natapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagkukusa ng empleyado, madalas na tumatanggap ang employer ng pag-scan ng kanyang sulat sa pagbibitiw. Gayunpaman, batay sa umiiral na kasanayan sa panghukuman, hindi kinikilala ng mga korte ang na-scan na pahayag bilang katibayan, na nagpapahiwatig na ang kagustuhan ng empleyado na ibasura ay dapat ipahayag alinman sa pagsulat sa pirma ng "live" ng empleyado, o pirmahan ng isang pinalakas na kwalipikadong elektronikong pirma sa electronic.

5) Mula sa pananaw ng code ng pamaraan, hindi ito ganap na malinaw mula sa anong sandali ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang maibalik ang mga nilabag na karapatan.

Narito ang isang praktikal na halimbawa... Ang Hukuman ng Lungsod ng Moscow sa hatol ng Apela na 20.01.2015 sa kasong N 33-1146 / 2015 ay nagtatag na noong Mayo 21, 2014 ang tagatawad ay nakatanggap ng isang order ng pagpapaalis sa pamamagitan ng e-mail, naka-print ito, inilagay ang kanyang lagda at ipinadala din ang order na ito sa pamamagitan ng e-mail sa nasasakdal. Sa gayon, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng isang kopya ng order ng pagpapaalis sa Mayo 21, 2014, at mula sa petsang iyon ay alam niya ang tungkol sa pagpapaalis sa kanya, at hindi pinagkaitan ng pagkakataong pumunta sa korte na may isang habol para sa muling pagpapabalik sa trabaho bago matapos ang isang buwan. Gayunpaman, ang nagsasakdal ay nag-aplay sa korte noong Hulyo 7, 2014, iyon ay, hindi niya nakuha ang isang buwan na termino.

Samakatuwid, para sa pagkalkula ng mga limitasyon sa oras para sa pag-apila laban sa mga aksyon ng employer, ito ay ang kamalayan ng empleyado sa paglabag sa kanyang mga karapatan na mahalaga, kabilang ang pagtanggap ng isang elektronikong kopya ng order at mga kasunod na pagkilos ng empleyado.

Siyempre, madalas na maginhawa para sa parehong mga empleyado at mga tagapag-empleyo na gamitin ang remote na format ng pakikipagtulungan, ngunit mangyaring tandaan na hindi lahat ng mga espesyalista ay maaaring kunin mula sa malayuan. Halimbawa, nalalapat ito sa mga na ang resulta ng paggawa ay ipinahayag sa mga materyal na produkto. Ito, hindi sinasadya, ay isa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga teleworker at homeworker.

Isa pang kagiliw-giliw na tanong na nagmumula sa pagsasanay: maaari bang magtrabaho ang lahat ng mga empleyado nang malayuan sa mga maliliit na kumpanya?

Ang batas ay hindi lamang naglalaman ng mga paghihigpit sa bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho nang malayuan, ngunit hindi rin tinukoy ang listahan ng mga posisyon na hindi maaaring gamitin sa form na ito. Halimbawa, kung ito ay isang online store, bakit hindi ayusin ang malayuang trabaho para sa lahat? Mayroon lamang isang kundisyon: ang likas na katangian ng mga tungkulin na ginampanan ay dapat sumunod sa kahulugan ng teleworking (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation), katulad:

a) pagsasagawa ng isang pagpapaandar ng trabaho sa labas ng lokasyon ng employer;

b) pagganap ng isang pagpapaandar ng trabaho sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad, nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;

c) paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telecommunication, kabilang ang Internet, para sa pagganap ng pagpapaandar ng paggawa;

d) pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu na nauugnay sa pagganap ng pag-andar ng paggawa, impormasyon sa publiko at mga network ng telecommunication, kabilang ang Internet.

Iyon ay, kung hindi natin sinasadya na isaalang-alang ang posibilidad ng isang samahan ng paggawa, dapat nating isaalang-alang muli na hindi lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, tulad ng nabanggit sa itaas, ay maaaring gumana nang malayuan. Bilang panuntunan, ang "telecommuters" ay mga manggagawa sa intelektwal. Samakatuwid, medyo mahirap pa ring isipin ang isang kumpanya kung saan ang mga "remote control" lamang ang aktwal na gumagana. Pangalawa, mahirap isipin kung gaano kumplikado ang red tape na may mga dokumento, at kung anong malaking panganib na mawala ang mga ito sa proseso ng electronic exchange.

Sa ngayon, walang kasanayan sa panghukuman o inspeksyon sa isyung ito, kaya't anong uri ng pagtatasa ang maibibigay ng mga awtoridad na katawan sa naturang isang organisasyon ng trabaho ay hulaan ng sinuman.

Tulad ng wastong nabanggit sa paliwanag na tala sa draft na batas tungkol sa mga pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pagsasaayos ng paggawa ng mga teleworkers, "ang modernong pag-unlad na pang-ekonomiya ay imposible nang walang produktibong trabaho, na kung saan ay nagmula sa isang mahusay na paggana na may kakayahang umangkop na merkado ng paggawa na nagpapahintulot sa iyo na mabilis na tumugon sa mga hamon sa ekonomiya."

Siyempre, ang teleworking ay may maraming mga pakinabang, halimbawa:

  • binabawasan ang gastos ng employer para sa pagrenta ng mga nasasakupang lugar at pag-oorganisa ng mga trabaho;
  • pag-save ng oras, enerhiya at pera para sa empleyado dahil sa kawalan ng mga problema sa transportasyon - paghahatid sa lugar ng trabaho at pabalik;
  • pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa kapag naayos ito alinsunod sa pagnanasa ng empleyado sa mas komportableng mga kondisyon.

Ang telecommuting ay nagdaragdag ng aktibidad sa negosyo at pagtatrabaho ng populasyon, dahil ang mga tao ay may pagkakataon na magtrabaho nang hindi umaalis sa kanilang bahay o iba pang maginhawang lokasyon. Ang mga benepisyo sa mga employer ay halata: upang akitin ang mga manggagawa nang walang gastos sa paglalagay ng mga lugar ng trabaho, at sabay na makatanggap ng kita mula sa kanilang mga produktibong aktibidad.

Tatiana Shirnina, Leading Lawyer ng Department of Labor Law

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang mga kalamangan at kahinaan ng teleworking para sa parehong empleyado at employer, pati na rin ang mga nuances ng pagkuha ng mga teleworker at pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa kanila. Malalaman mo ang tungkol sa kung anong mga dokumento ang dapat na iguhit, kung paano nakikipag-ugnayan ang empleyado at employer at tungkol sa iba pang mga tampok ng malayong trabaho.

Kamakailan lamang, ang mga tagapag-empleyo ay lalong nag-iisip tungkol sa pagsasangkot sa mga malalayong empleyado sa proseso ng trabaho. Lalo itong nauugnay pagkatapos ng pagpapakilala ng Kabanata 49.1 na "Mga Tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga teleworker" sa Labor Code ng Russian Federation. Sa wakas, kinilala ng mambabatas na posible na gumana nang epektibo sa iba't ibang paraan, at hindi lamang sa lokasyon ng employer.

Siyempre, hindi lahat ay maaaring magtrabaho nang malayuan, ngunit karamihan sa mga may disiplina sa sarili, pagpipigil sa sarili, ay responsable at magagawang planuhin ang kanilang oras sa pagtatrabaho, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi maaaring gumana sa teritoryo ng employer. Ang ganitong mga manggagawa ay isang pagkadiyos para sa employer. Siyempre, mayroong isang tiyak na benepisyo sa magkabilang panig ng isang relasyon sa trabaho sa pagtatrabaho sa isang distansya.

Mga kalamangan at dehado

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang telecommuting ay ang pagganap ng isang function ng paggawa na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, kinatawan ng tanggapan, iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang matatagpuan sa ibang lugar), sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad, direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer , napapailalim sa paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telecommunication, kasama ang Internet, para sa pagganap ng pagpapaandar na ito sa paggawa at para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyung nauugnay sa pagpapatupad nito.

Batay sa kahulugan na ito ng teleworking (tinatawag din itong "teleworking"), ang mga pangunahing tampok ay maaaring makilala. Isinasagawa ang trabaho:

- sa ilalim ng isang kontrata sa trabaho;

- sa labas ng lokasyon ng samahan o magkakahiwalay na paghahati ng employer;

- Paggamit ng impormasyon at mga network ng telecommunication, kabilang ang Internet.

Kaya, maaari kang magtrabaho nang malayuan, halimbawa, sa bahay, sa isang cafe, sa mga espesyal na coworking center, sa transportasyon, sa labas ng lungsod, sa ibang bansa, atbp.

Ang mga benepisyo ng ganitong paraan ng pagtatrabaho ay halata sa kapwa empleyado at employer.

Sa pangkalahatan, may mga sumusunod na kalamangan para sa mga employer sa pagkuha ng mga teleworker:

- ang kawalan ng obligasyon na ayusin ang isang lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang bawasan ang gastos sa pagrenta ng mga lugar para sa mga lugar ng trabaho (kasama ang mga pagbabayad para sa mga kagamitan, serbisyo sa komunikasyon, gastos ng pagpapanatili ng mga lugar, atbp.), Naaangkop na kasangkapan, kagamitan at teknolohiya;

- ang kawalan ng mga problemang nauugnay sa paglalakbay ng empleyado patungo sa trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang gumastos ng mas kaunting oras sa pag-alam ng mga dahilan para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa, sa partikular, na huli sa trabaho, na nagsasama ng pagkagambala sa proseso ng trabaho, atbp.

- ang posibilidad ng higit na kakayahang umangkop na komunikasyon sa empleyado sa labas ng oras ng pagtatrabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa;

- sa ilang mga kaso, posible na bawasan ang mga gastos sa mga paglalakbay sa negosyo ng mga empleyado sa ibang mga rehiyon, na sa parehong oras ay pinapayagan ang pagtatrabaho sa ibang mga rehiyon nang hindi binubuksan ang magkakahiwalay na mga dibisyon ng samahan;

- Posibleng wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa isang pinasimple na paraan (pag-uusapan natin ito sa paglaon), atbp. Walang alinlangan, mayroon ding isang bilang ng mga kalamangan para sa isang empleyado sa malayong trabaho, tulad ng:

- kakulangan ng pagkakabit sa lugar ng trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang magtrabaho sa kalsada, sa isang cafe, sa labas ng lungsod at maging sa ibang mga bansa;

- ang kakayahang malaya na ayusin ang kanilang trabaho at libreng oras, napapailalim lamang sa mga napagkasunduang deadline para sa trabaho, pinapataas ang kalidad nito;

- ang pagkakataong magtrabaho nang walang paghihiwalay mula sa pamilya (pangunahing nalalapat ito sa mga kababaihan na may maliliit na bata) ay pinapaliit ang mga problemang nauugnay sa patuloy na kawalan ng mga magulang na malayo sa kanilang mga anak;

- pag-save sa mga gastos na nauugnay sa dress code at ang naaangkop na hitsura ng trabaho ng empleyado, pagkain at iba pang mga katangian ng buhay sa opisina, na nag-aambag sa isang mas mahusay na pangangalaga at akumulasyon ng kita na natanggap;

- ang kawalan ng stress na nauugnay sa direktang komunikasyon sa pamamahala at iba pang mga empleyado, pinapanatili ang kalusugan at sikolohikal na ginhawa ng empleyado;

- Ang kakayahang magtrabaho para sa maraming mga employer nang sabay-sabay ay nagbibigay-daan sa empleyado na "lumayo mula sa nakagawiang gawain" at lumago nang propesyonal sa iba't ibang mga lugar.

Gayunpaman, ang telecommuting ay may higit pa sa mga pakinabang. Para sa tagapag-empleyo, ang mga kawalan ng paggamit ng remote na trabaho ay pangunahin sa kawalan ng pagkakataon:

- direktang kontrolin ang gawain ng isang remote na manggagawa;

- sa anumang oras upang mahuli ang empleyado sa trabaho upang agad na malutas ang isyu, kung kinakailangan;

- subaybayan kung gaano karaming oras ang isang empleyado ay talagang gumugol sa trabaho;

- Humiling ng kagyat na pagganap ng trabaho, na nagsasangkot ng komunikasyon sa pamamagitan ng telepono, e-mail, atbp, kung may mga problema sa teknikal na komunikasyon;

- dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa disiplina batay sa hindi pagsunod ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na may bisa sa samahan at iba pang mga probisyon na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa;

- upang subaybayan ang pagtagas ng impormasyon na bumubuo ng isang komersyal na lihim ng samahan.

Para sa isang empleyado, ang mga kakulangan ng malayong trabaho ay pangunahin sa kawalan ng:

- ganap na komunikasyon sa mga kasamahan sa trabaho at, bilang isang resulta, pagiging "wala sa lipunan";

- "mga benepisyo" na nauugnay sa pagtatrabaho sa mga nasasakupan ng employer, halimbawa, kung ang employer ay nagbibigay sa iba pang mga manggagawa ng libreng pagkain sa oras ng tanghalian.

Tandaan Sa ugat na ito, sabihin natin ang tungkol sa kalamangan ng telecommuting sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata ng batas sibil (para sa isang empleyado). Kaya, sa pagkakaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang liblib na manggagawa, napapailalim siya sa mga garantiyang inilaan ng batas sa paggawa, taliwas sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa batas sibil (ang batas na sibil ay hindi nagbibigay ng anumang mga garantiyang panlipunan kapag nagbibigay ng mga serbisyo o gumaganap na trabaho), kabilang ang mga benepisyo at benepisyo sa lipunan. mga buntis na kababaihan at kababaihan na may maliliit na bata. Bilang karagdagan, mahalaga na ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang malayong trabahador ay nagbibigay ng mga kaso at pamamaraan para sa pagwawakas nito, taliwas sa isang kontrata sibil, kung saan ang bawat isa sa mga partido ay maaaring wakasan sa anumang oras, na binalaan tungkol dito sa loob ng tagal ng panahon na inilaan ng kontrata, nang hindi nagbibigay ng mga kadahilanan.

Sino ang maaaring magtrabaho nang malayuan?

Tulad ng ipinahiwatig sa Bahagi 2 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga teleworker ay itinuturing na mga tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa teleworking. Hindi tinukoy ng batas ang mga tukoy na kategorya ng mga taong maaaring gumana nang malayuan. Iyon ay, upang gumana nang malayuan, sapat na upang tapusin ang isang naaangkop na kontrata sa pagtatrabaho sa employer. Siyempre, ang mga tao lamang na, sa anumang kadahilanan, ay hindi komportable na nagtatrabaho sa ibang paraan o hindi, dahil sa iba't ibang mga pangyayari, nagtatrabaho sa teritoryo ng employer nang malayuan. Lalo na angkop ang trabaho sa distansya para sa mga taong may kapansanan, mga taong may responsibilidad sa pamilya, mga part-time na manggagawa, mag-aaral, retirado, atbp.

Tandaan na sa pagsasagawa, ang trabaho sa distansya kung minsan ay nalilito sa trabaho sa bahay (Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, may mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan nila. Halimbawa, ang mga nagtatrabaho sa bahay ay karaniwang gumagawa ng trabaho na hindi nangangailangan ng mga kwalipikasyon o espesyal na kasanayan. Pangunahin ang kanilang trabaho sa paggawa ng ilang uri ng materyal na produkto, na kung saan ang employer ay nagbibigay sa kanila ng mga materyales, hilaw na materyales, semi-tapos na mga produkto o reimburses ng kaukulang gastos. Ang mga kasambahay ay maaari ring gamitin ang mga miyembro ng kanilang pamilya. Sa bahay, halimbawa, maaari kang gumawa ng mga laruan, magdisenyo ng mga panloob na item, mga niniting na damit, gumawa ng sabon, maghurno ng mga pastry, atbp. Iyon ay, para sa isang manggagawa na nasa bahay, sa pangkalahatan, mahalaga ang pangwakas na resulta ng trabaho. Ang pagbabayad para sa gawaing pang-bahay na patakaran, bilang panuntunan, ay maliit na piraso. Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa papel.

Ang mga malayuang manggagawa ay madalas na nagsasagawa ng gawaing intelektwal na walang nasasalat na resulta (ang resulta dito ay naproseso ang impormasyon sa isang espesyal na paraan), gamit ang mga modernong teknolohiya ng komunikasyon. Bukod dito, ang gawaing ito, bilang panuntunan, ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang pinahusay na kwalipikadong mga pirma ng elektronikong (bahagi 4 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, ang mga tagadisenyo, editor, mamamahayag, proofreader, consultant, programmers, abogado, atbp. Ay maaaring gumana nang malayuan. Ang nasabing gawain ay binabayaran sa iba't ibang paraan, depende sa system ng pagbabayad ng employer. Para sa trabaho, ang mga naturang empleyado ay maaaring magpadala ng mga dokumento sa employer at magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa elektronikong porma.

Pagpasok sa malayong trabaho

Ang pagkuha ng isang remote na empleyado ay binubuo ng parehong mga yugto tulad ng pagkuha ng anumang iba pang empleyado, ngunit may ilang mga pagbubukod na ibinigay sa Ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, bilang isang pangkalahatang panuntunan, dapat gawin ng employer ang mga sumusunod na pagkilos:

- Tanggapin mula sa empleyado ang mga kinakailangang dokumento para sa pagpaparehistro para sa trabaho (pasaporte, sertipiko ng seguro ng pensiyon ng estado, libro ng trabaho, mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar, mga dokumento sa edukasyon kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman, at iba pang mga dokumento na ibinigay para sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation) ;

- upang mag-isyu ng isang kontrata sa trabaho;

- maglabas ng isang order para sa pagkuha;

- punan ang personal card ng empleyado;

- maglabas ng isang libro sa trabaho (kung ang mga entry ay ginawa dito);

- upang pamilyar ang empleyado sa mga kinakailangang lokal na regulasyon ng employer.

Tandaan Kung ang isang remote na manggagawa (o ang isang tao na nag-a-apply lamang para sa malayong trabaho) at ang tagapag-empleyo ay nakikipag-ugnay sa pamamagitan ng pakikipagpalitan ng mga elektronikong dokumento, kung gayon ang pinahusay na mga kwalipikadong pirma ng elektronikong ay ginagamit sa paraang inireseta ng batas. Ang bawat isa sa mga partido ay obligadong magpadala sa anyo ng isang elektronikong dokumento na kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa kabilang partido sa loob ng tagal ng panahon na tinukoy sa kontrata ng paggawa para sa malayong trabaho.

Kontrata sa trabaho sa isang teleworker

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang remote na manggagawa ay may maraming mga tampok.

Una, dapat itong ipahiwatig, bukod sa iba pang mga sapilitan na ipinag-uutos:

- lugar ng trabaho (artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, liham mula kay Rostrud na may petsang 07.10.2013 N PG / 8960-6-1);

- mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (itinakda ng empleyado sa kanyang sariling paghuhusga, maliban kung sa ibang paraan ay ibinigay ng kontrata, bahagi 1 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation);

- likas na katangian ng trabaho - malayong trabaho (Mga Artikulo 57 at 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang bayad na bayad na bakasyon at iba pang mga uri ng bakasyon (bahagi 2 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring:

- na walang mga entry na ginawa sa libro ng trabaho (kung ang mga partido ay dumating sa naturang kasunduan alinsunod sa bahagi 6 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang obligasyon ng empleyado na gumamit ng kagamitan, software at mga tool sa hardware, mga tool sa proteksyon ng impormasyon at iba pang mga paraan na ibinigay o inirekomenda ng employer sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin (bahagi 8 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay ng empleyado ng kagamitan, software at hardware, seguridad ng impormasyon at iba pang mga paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang laki, pamamaraan at oras ng pagbabayad ng bayad para sa paggamit ng isang empleyado ng kagamitan na pag-aari niya o nirentahan niya, software at hardware, seguridad ng impormasyon at iba pang mga paraan (bahagi 1 ng artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng iba pang mga gastos na nauugnay sa malayong trabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation);

- ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsusumite ng empleyado ng mga ulat sa gawaing isinagawa (bahagi 1 ng artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pangalawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang remote na manggagawa ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang isang pinahusay na kwalipikadong pirma sa elektronik, habang ang lugar ng pagtatapos ng kontrata ay ang lokasyon ng employer (bahagi 1 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo, na hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata, ay obligadong ipadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso na dapat na ipatupad na kopya ng kontrata sa pagtatrabaho sa form na papel (bahagi 2 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bigyan natin bilang isang halimbawa ang isang fragment ng isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng mga kundisyon ng telecommuting (Halimbawa 1).

1. Pangkalahatang Paglalaan

1.3. Ang trabaho sa ilalim ng kontratang ito ay ang pangunahing lugar ng trabaho para sa empleyado.

1.4. Lugar ng trabaho: teleworking sa bahay.

1.6. Ang empleyado ay nag-uulat sa Pangkalahatang Direktor.

1.7. Ang empleyado ay obligadong tuparin ang mga tungkulin sa trabaho na itinakda ng paglalarawan ng trabaho.

1.8. Ang Trabaho ng empleyado sa posisyon na tinukoy sa sugnay 1.2 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

1.9. Kalikasan ng trabaho: telecommuting sa bahay gamit ang Internet.

2. Mga Karapatan at Obligasyon ng mga partido

2.1. Ang empleyado ay obligado:

2.1.10. gamitin sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin software at mga tool sa hardware, pati na rin mga tool sa proteksyon ng impormasyon na ibinigay ng employer;

2.1.12. sa isang buwanang batayan (hindi lalampas sa ika-30 araw ng bawat buwan), isumite sa employer ang isang ulat tungkol sa gawaing nagawa, na nagpapahiwatig ng oras na talagang ginugol ng empleyado upang gampanan ang trabaho, sa form na ibinigay sa Apendiks 1 sa kasunduang ito.

2.2. Ang employer ay obligado:

2.2.8. upang maibigay sa empleyado ang software at mga tool sa hardware na kinakailangan para sa pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho, pati na rin ang mga paraan ng proteksyon sa impormasyon;

2.2.13. upang bayaran ang empleyado sa isang buwanang batayan (hindi lalampas sa ika-30 araw ng bawat buwan) para sa mga gastos na naipon niya para sa mga komunikasyon sa Internet at mobile batay sa mga sumusuportang dokumento (mga tseke, resibo, atbp.) Isinumite ng empleyado.

3. Mga responsibilidad ng mga partido

4. Regime ng trabaho at pahinga

4.1. Ang empleyado ay itinalaga ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may dalawang araw na pahinga: Sabado at Linggo. Mga tampok ng oras ng pagtatrabaho: 4 na oras sa isang araw.

4.2. Ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, kasama na ang mga break sa trabaho, ay itinakda ng empleyado sa kanyang sariling paghuhusga.

4.3. Ang empleyado ay binigyan ng taunang pangunahing bayad na bayad na bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo.

4.4. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang taunang bakasyon ay maaaring nahahati sa mga bahagi, na ang isa ay dapat na hindi bababa sa 14 na araw.

5. Mga tuntunin sa pagbabayad

5.1. Ang employer ay nangangako na bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo. Ang empleyado ay binabayaran ng suweldong 30,000 (Tatlumpung libong) rubles bawat buwan batay sa 0.5 opisyal na suweldo.

5.2. Ang employer ay may karapatang magtaguyod ng mga allowance at materyal na hikayatin (gantimpalaan) ang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, mga dokumentong pang-organisasyon at pang-administratibo ng employer.

5.3. Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado ng dalawang beses sa isang buwan sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa debit card ng empleyado.

6. Seguro sa lipunan

Ang empleyado ay napapailalim sa sapilitang seguro sa lipunan sa pamamaraan at sa ilalim ng mga kundisyon na itinatag ng batas ng Russian Federation.

7. Tagal at batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

7.1. Ang kasunduang ito ay natapos sa isang walang takdang panahon.

7.2. Ang kasunduang ito ay magkakaroon ng bisa sa araw ng pag-sign nito ng mga partido.

Obligado ang empleyado na magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho mula sa araw na tinukoy sa sugnay na 1.5 ng kontratang ito.

7.3. Ang kasunduang ito ay maaaring wakasan sa paraang at sa mga batayan na inilaan ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa batay sa pagkakasunud-sunod ng employer.

Ang araw ng pagpapaalis sa empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho, maliban kung tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Sa araw na ito, ang Empleyado ay inisyu ng isang libro ng trabaho, ang suhol ay kinakalkula at iba pang mga pagbabayad na ipinagkakaloob ng mga regulasyong ligal na kilos.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap upang gumana

Ang pagkakasunud-sunod para sa pagpasok sa malayong trabaho ay inilalabas sa karaniwang paraan, maliban sa pagpunan ng haligi na "Mga Kundisyon ng trabaho, kalikasan ng trabaho" (kung gumagamit ang kumpanya ng Form N T-1, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1, simula dito - ang Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation N 1), na nagpapahiwatig na ang trabaho ay malayo.

Pamilyar sa mga lokal na regulasyon

Kapag nagrerehistro ng isang remote na empleyado para sa isang trabaho sa isang espesyalista sa HR, maaaring lumitaw ang tanong: kinakailangan bang pamilyar ang nasabing empleyado sa mga lokal na regulasyon ng employer? Ang tanong ay patas, lalo na kung ipinapalagay natin na ang empleyado ay hindi gumagana sa teritoryo ng employer. Na patungkol sa mga lokal na regulasyon, kabilang ang mga tagubilin sa larangan ng proteksyon sa paggawa, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation, upang matiyak ang ligtas na kondisyon at proteksyon sa paggawa para sa mga malalayong manggagawa, isinasagawa ng employer:

- pagsisiyasat at pagrehistro ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas;

- katuparan ng mga utos ng mga opisyal ng mga awtorisadong mga katawan ng estado at pagsasaalang-alang ng mga pagsusumite ng mga pampublikong control body sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng batas;

- sapilitang segurong panlipunan ng mga empleyado laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;

- pamilyar sa mga teleworker na may mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa kagamitan at nangangahulugang inirekomenda o ibinigay ng employer;

- iba pang mga aksyon na inilaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa teleworking.

Kapag naglalapat ng iba pang mga lokal na regulasyon, kinakailangan ng isang indibidwal na diskarte sa empleyado. Halimbawa, kung, alinsunod sa kontrata na natapos sa kanya, malaya niyang tinutukoy ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, kung gayon hindi niya susundin ang mga patakaran ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ng samahan. Alinsunod dito, hindi kinakailangan na pamilyar sa kanya sa dokumentong ito.

Kung, sa kabila ng malayong lugar ng trabaho, ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay natutukoy ng employer sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, siyempre, ang empleyado ay kailangang maging pamilyar sa dokumentong ito sa ilalim ng kanyang personal na lagda. Sa parehong oras, ang isang pagpapareserba ay dapat gawin sa kontrata ng trabaho: "Ang empleyado ay nangangako na magabayan ng panloob na mga regulasyon sa paggawa sa bahaging hindi sumasalungat sa mga tuntunin ng kontratang ito."

Bilang karagdagan, ang isang telecommuter ay dapat maging pamilyar sa mga lokal na regulasyon na namamahala sa pamamaraan at mga tuntunin ng bayad, na naglalaman ng mga probisyon sa pagpoproseso ng personal na data, at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho.

Ang mga dokumentong ito ay maaaring maipadala sa empleyado sa elektronikong porma gamit ang isang pinahusay na kwalipikadong pirma. Kaugnay nito, dapat kumpirmahin ng empleyado ang pamilyar sa kanila sa pamamagitan ng pagpapadala ng naaangkop na kumpirmasyon sa employer, na gumagamit din ng isang pinahusay na kwalipikadong pirma.

Pagkuha ng isang pinahusay na kwalipikadong elektronikong lagda

Tulad ng nabanggit namin nang higit sa isang beses, ang tagapag-empleyo at empleyado, kapag nagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, ay dapat gumamit ng isang pinatibay na kwalipikadong pirma (bahagi 4 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang parehong partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa teleworking ay kinakailangang magpadala sa bawat isa ng kumpirmasyon ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento.

Ang isang pinahusay na kwalipikadong elektronikong pirma ay itinuturing na isang lagda hinggil sa kung saan sinusunod ang mga sumusunod na panuntunan:

- tulad ng isang pirma ay nakuha bilang isang resulta ng pagbabago ng cryptographic ng impormasyon gamit ang isang electronic signature key;

- pinapayagan kang makilala ang taong lumagda sa elektronikong dokumento;

- Ginawang posible ng lagda na ito upang makita ang katotohanan ng paggawa ng mga pagbabago sa isang elektronikong dokumento pagkatapos ng sandali ng pag-sign nito;

- nilikha ito gamit ang mga elektronikong paraan ng lagda;

- ang susi ng pagpapatunay nito ay ipinahiwatig sa kwalipikadong sertipiko;

- para sa paglikha at pagpapatunay nito, ginagamit ang mga paraan ng elektronikong pirma, na nakatanggap ng kumpirmasyon ng pagsunod sa mga kinakailangang itinatag ng tinukoy na batas.

Gayunpaman, Art. 11 ng Pederal na Batas ng 06.04.2011 N 63-FZ "Sa elektronikong lagda" ay tumutukoy sa mga kundisyon para sa pagkilala sa isang kwalipikadong pirma sa elektronik.

Fragment ng dokumento

Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng 06.04.2011 N 63-FZ "Sa elektronikong pirma"

Ang isang pinahusay na kwalipikadong pirma ay dapat magkaroon ng isang kwalipikadong sertipiko mula sa isang akreditadong awtoridad sa sertipikasyon upang ginagarantiyahan ang pagiging tunay nito. Kaugnay nito, ang impormasyon tungkol sa mga akreditadong sentro ng sertipikasyon ay maaaring matagpuan sa opisyal na website ng Ministri ng Telecom at Mass Communication ng Russia sa Internet: minsvyaz.ru (sa seksyon na "Pagkilala ng mga sentro ng sertipikasyon").

Upang makakuha ng isang kwalipikadong sertipiko, dapat kang makipag-ugnay sa isang akreditadong sentro ng sertipikasyon sa pamamagitan ng pagsusumite ng mga sumusunod na dokumento o kanilang mga dapat na sertipikadong kopya:

1) ang pangunahing dokumento ng pagkakakilanlan, sertipiko ng seguro ng estado ng pensiyon ng seguro ng aplikante - isang indibidwal o nasasakupang dokumento, isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng paggawa ng isang entry tungkol sa isang ligal na nilalang sa Pinag-isang Rehistro ng Estado ng Mga Ligal na Entidad, at isang sertipiko ng pagpaparehistro sa awtoridad sa buwis ng aplikante - isang ligal na entity;

2) isang maayos na sertipikadong pagsasalin sa Russian ng mga dokumento sa pagpaparehistro ng estado ng isang ligal na nilalang alinsunod sa batas ng isang banyagang estado (para sa mga banyagang ligal na entity);

3) isang kapangyarihan ng abugado o iba pang dokumento na nagkukumpirma sa karapatan ng aplikante na kumilos sa ngalan ng ibang mga tao.

Matapos makumpleto ang mga nakalistang aksyon, maaari kang legal na magpatuloy sa bagong uri ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga partido sa ugnayan ng paggawa.

Pagrehistro ng personal na card ng empleyado

Ang personal card ng isang empleyado ay inisyu para sa mga teleworker sa parehong paraan tulad ng para sa iba pang mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng pinag-isang form ng personal card N T-2, na inaprubahan ng kautusan ng Komite ng Istatistika ng Estado ng Russian Federation N 1, o ang sariling form ng kard, na naaprubahan sa iniresetang pamamaraan ng employer at ginamit sa isang partikular na samahan.

Tandaan Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho sa isang teleworker ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng pagtatapos nito, ibig sabihin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang isang pinahusay na kwalipikadong elektronikong lagda. Ang tagapag-empleyo, na hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan sa pagbabago ng kontrata sa trabaho, ay obligadong ipadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso ng isang maayos na naisakatuparan na kopya ng kasunduan at ang kaukulang order sa papel na form. Sa pagtanggap ng mga dokumento, pirmahan ito ng empleyado at ibabalik ito sa employer sa parehong paraan.

Pagsubaybay sa oras

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na itago ang mga tala ng oras na talagang nagtrabaho ng bawat empleyado. Samantala, ang batas ay hindi nagtataguyod ng anumang mga pagbubukod para sa mga teleworker. Tulad ng nabanggit namin, ang mga teleworker, maliban kung naibigay ng kontrata sa pagtatrabaho, malayang tinutukoy ang mga oras ng pagtatrabaho at mga oras ng pahinga. Sa kasong ito, sa card ng ulat, sa haligi kung saan nakasaad ang bilang ng mga oras na nagtrabaho, maaari mong ilagay ang:

- ang bilang ng mga oras na dapat magtrabaho ang empleyado bawat araw ng pagtatrabaho (halimbawa, "8", "4", atbp., depende sa iskedyul ng trabaho na sumang-ayon sa employer);

- ang bilang ng mga oras bawat araw na talagang ginugol ng empleyado sa trabaho (halimbawa, "3", "10", atbp., nakasalalay sa iskedyul ng trabaho na sinang-ayunan ng employer), na maaari niyang ipagbigay-alam sa employer tungkol sa pamamagitan ng e-mail. Sa parehong oras, ang kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat buwan ay hindi dapat lumagpas sa normal na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung sinusunod ng remote na manggagawa ang panloob na mga regulasyon sa paggawa na itinatag ng employer, pagkatapos ay ang timeheet ay napunan sa parehong paraan tulad ng para sa iba pang mga empleyado ng samahan.

Tandaan Isinasaalang-alang na alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumagpas sa 40 oras bawat linggo, dapat tandaan na ang batas sa paggawa para sa trabaho sa obertaym ay mailalapat din sa isang malayong manggagawa kung pipilitin ng employer ang naturang empleyado na magtrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho.

Tulad ng para sa form ng report card, ang employer ay maaaring magpatuloy na gamitin ang pinag-isang form na T T-12 o N T-13, na naaprubahan ng dekreto ng State Statistics Committee ng Russian Federation N 1, o aprubahan sa iniresetang pamamaraan ng sarili nitong anyo ng report card na ginamit sa isang partikular na samahan.

Tanong. Isinasaalang-alang na sa karamihan ng mga kaso ang isang teleworker ay malayang nag-aayos ng kanyang oras sa pagtatrabaho at oras ng pahinga, paano makokontrol ng isang employer ang oras na talagang ginugol niya sa paggawa?

Siyempre, napakahirap kontrolin ang isang empleyado na hindi nagtatrabaho sa mga lugar ng employer, ngunit posible ito. Kaya, ang employer at ang empleyado ay maaaring sumang-ayon na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang sugnay na dapat, ang empleyado ay dapat, kasabay ang natapos na gawain, sa isang e-mail na tala kung gaano karaming oras ang ginugol sa pagpapatupad nito. O, sa halip, maaari mong singilin ang empleyado ng obligasyong mag-draw ng mga ulat tungkol sa gawaing nagawa para sa araw ng pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng oras ng pagkumpleto ng bawat gawain.

Sa parehong oras, kung ang kontrata sa paggawa ay nagtatakda ng obligasyon ng empleyado na gumamit ng software at hardware na ibinigay o inirekomenda ng employer, maaari ding gamitin ng employer ang mga teknikal na tool ng mga system ng impormasyon para sa pagsubaybay sa pagsubaybay sa oras para sa pagpapatupad ng isang partikular na takdang-aralin.

Pagwawakas ng relasyon sa teleworker

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga malalayong empleyado ay maaaring wakasan sa bakuran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang remote na manggagawa sa pagkukusa ng employer ay pinapayagan lamang sa mga batayan na inilaan ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang mga nasabing batayan ay maaaring:

- pagtanggi ng empleyado na gumamit ng mga tool sa seguridad ng impormasyon na ibinigay o inirekomenda ng employer;

- sistematikong hindi pagsunod ng empleyado sa mga deadline para sa trabaho;

- gumaganap ng trabaho sa isang hindi naaangkop na paraan, atbp.

Tulad ng sa mga kaso sa itaas, kapag nagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, ang mga partido sa akto ng kontrata sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga kaugnay na elektronikong dokumento gamit ang isang pinahusay na elektronikong pirma na may sapilitan na pagpapadala ng mga kopya ng papel ng naturang mga dokumento.

Tandaan na ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang malayong manggagawa ay pormalisado ng isang utos (alinman sa pinag-isang form na T T-8, na inaprubahan ng atas ng Komite ng Estadistika ng Estado ng Russian Federation N 1, o ng sarili nitong anyo ng pagkakasunud-sunod, na naaprubahan sa iniresetang pamamaraan ng employer at ginamit sa isang partikular na samahan). Kung ang isang empleyado ay umalis sa batayan na inilaan ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang order ay dapat ipahiwatig ang tiyak na pagkakaloob ng kontrata bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Sa kaso kapag ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho kapag kumukuha, isang entry sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may pagsangguni sa kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation o sa isang tukoy na probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho at Bahagi 1 ng Art. 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa isang sitwasyon kung saan ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng remote na manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang pinahusay na kwalipikadong mga lagda ng elektronik, kailangang magpadala nang maaga ang empleyado ng isang elektronikong abiso na ang libro ng trabaho ay ipapadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa isang e-mail na tugon, na sertipikado ng isang pinahusay na digital na lagda. Matapos matanggap ang pahintulot ng empleyado, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang libro sa trabaho sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may abiso. Mula sa araw na ipinadala ang tinukoy na abiso, ang employer ay pinakawalan mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro sa trabaho. Kung, sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay hindi nakatanggap ng isang libro sa trabaho, kung gayon, sa kanyang nakasulat na kahilingan, obligado ang employer na mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng kahilingan ng empleyado (bahagi 6 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang libro ng trabaho, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ay hindi nakuha o ang mga tala ng malayong trabaho ay hindi ginawa dito, samakatuwid, kapag naalis ang empleyado, ang mga tala ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay hindi nakapasok dito.

Bilang karagdagan, ang isang pagpasok ay ginawa sa personal na card ng empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may pahiwatig ng naaangkop na batayan (na may pagsangguni sa isang tiyak na pagkakaloob ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Tanong. Paano makukuha ng isang telecommuter ang mga kopya ng mga dokumentong nauugnay sa trabaho?

Ang isang malayong trabahador ay maaaring mag-aplay sa employer na may isang aplikasyon para sa pag-isyu ng isang kopya ng order para sa trabaho (paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis), mga extract mula sa libro ng trabaho (kung ang mga entry ay ginawa dito), mga sertipiko ng sahod, naipon at talagang bayad na mga premium ng seguro para sa sapilitang seguro sa pensiyon, ang panahon ng trabaho para sa naibigay na employer, atbp. (Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nagpapatrabaho ay dapat magpadala ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento nang hindi lalampas sa tatlong araw na nagtatrabaho mula sa araw ng pagsumite ng aplikasyon ng empleyado sa remote na manggagawa sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso o, kung ipinahiwatig sa aplikasyon, sa anyo ng mga elektronikong dokumento (bahagi 8 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang tiyak na pag-andar ng paggawa sa labas ng lokasyon ng employer gamit ang pampublikong impormasyon at mga network ng telecommunication, kabilang ang Internet.

Para sa isang empleyado, halata ang mga kalamangan ng remote na trabaho: hindi na kailangang bumangon ng maaga sa umaga, tumayo sa mga siksikan sa trapiko, obserbahan ang code ng damit sa opisina, at pinapayagang gampanan ang mga tungkulin sa trabaho kahit saan: sa bahay sa sopa, sa bansa o sa beach sa ibang bansa, kung may access lamang sa Internet. Para sa mga kumpanya, halata din ang mga kalamangan ng malayong trabaho - ito ay, una sa lahat, isang pagbawas sa gastos ng pagbibigay ng lugar ng trabaho ng isang empleyado.

Paano naiiba ang telecommuting sa trabaho sa bahay

Ano ang kailangan ng mga dokumento

Upang maghanda ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang malayong trabahador, ang mga dokumentong ibinigay sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

  • pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
  • (maliban sa mga kaso kung ang kontrata ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga kondisyon). Kung ang isang tao ay tinanggap sa kauna-unahang pagkakataon pagkalipas ng 01/01/2021, hindi siya makakakuha ng isang libro sa trabaho (tingnan ang Pederal na Batas Blg. 439-FZ ng 12/16/2019);
  • seguro sa pensiyon ng estado;
  • mga dokumento - para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription;
  • isang dokumento tungkol sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-a-apply para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;
  • iba pang mga karagdagang dokumento (isinasaalang-alang ang mga pagtutukoy ng aktibidad).

Ang isang taong nag-a-apply para sa malayong trabaho ay may karapatang isumite ang mga dokumentong ito sa elektronikong form. Ngunit sa kahilingan ng employer, obligado siyang ipadala sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso, na-notaryo ang mga kopya ng mga dokumentong ito sa hard copy.

Mga tampok ng pagtatapos ng kontrata at ang nilalaman nito

Ang isang kontrata sa trabaho, kasama ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na remote na manggagawa, ay pinapayagan na tapusin ng. Sa kasong ito, ang employer ay obligado, hindi lalampas sa 3 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho, upang maipadala sa empleyado ang isang kopya ng kasunduan sa papel.

Tulad ng isang manggagawa sa opisina, ang isang telecommuter ay dapat maging pamilyar sa kanyang mga lokal na regulasyon, order, abiso at kinakailangan ng employer. Ang familiarization na ito ay isinasagawa din sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Ngunit sa kasong ito, ang tradisyunal na lagda ng pamilyar ay pinalitan ng isang pinatibay na kwalipikado.

Ang lokasyon ng employer ay ipinahiwatig bilang ang lugar ng pagtatapos ng malayuang kontrata sa trabaho. Tulad ng para sa natitirang mga kondisyon, dapat kang gabayan ng mga kinakailangang itinatag ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga espesyal na panuntunan:

  • indikasyon ng malayong kalikasan ng trabaho;
  • paglilinaw ng mga form at term na kung saan ang bawat isa sa mga partido ay obligadong magpadala sa iba pang partido ng kumpirmasyon ng pagtanggap ng mga elektronikong dokumento (mga gawain, ulat, atbp.) mula dito;
  • pagpapakilala ng obligasyon ng empleyado na gumamit ng kagamitan na inilaan o inirekumenda ng employer, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon, atbp., o kakayahan ng empleyado na gumamit ng kanyang sariling (nirentahang) kagamitan at software at hardware.

Kung pinag-uusapan natin ang lugar ng trabaho, pagkatapos ay sa ligal na kahulugan ng kahulugan na ito, na itinatag ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, wala ito sa mga malalayong empleyado. Ngunit dahil ang mga awtoridad sa pagkontrol ay may iba't ibang opinyon, inirerekumenda namin na isama sa sample na kontrata sa paggawa para sa teleworking isang probisyon na nagsasaad na ang lugar ng trabaho ay ang lokasyon ng empleyado. At ito ay laging totoo, kahit na ang empleyado ay nasa beach.

Ang isa pang kontrobersyal na punto ay tungkol sa oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga. Kung walang tinukoy na mga kundisyon sa kontrata, itinatakda ito ng remote na manggagawa para sa kanyang sarili. Ngunit kung minsan ang mga employer ay nangangailangan ng isang empleyado upang "mag-react" sa ilang mga araw at oras, at dapat itong ipahiwatig sa kontrata. O hindi bababa sa nililimitahan nila ang kanilang sarili sa mga salitang itinakda ng subordinate, halimbawa, isang 40 oras na limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga.

Sample ng kontrata sa layo ng trabaho

Mga obligasyon ng employer

Na patungkol sa mga teleworker, nagbabayad ang employer para sa mga aksidente, sinisiyasat at mga sakit sa trabaho, sumunod sa mga tagubilin ng inspectorate ng labor ng estado (kung mayroon man).

Pinapayagan ang kontrata sa trabaho na magtakda ng mga kundisyon para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit ng empleyado ng kanyang nirentahang kagamitan, software at hardware, seguridad ng impormasyon at iba pang mga paraan. Ngunit kung ang tao ay gumagamit ng kagamitan na ibinigay ng employer, dapat na pamilyar sa remote empleyado kapag nagtatrabaho sa kanya.

Kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation), ang tagapag-empleyo, na hindi lalampas sa tatlong araw na nagtatrabaho mula sa petsa ng pagsumite ng naturang aplikasyon, ay dapat magpadala ng mga kopya na ito sa nasasakupan ng nakarehistrong mail na may abiso o, kung ipinahiwatig sa isang pahayag, sa anyo ng isang elektronikong dokumento. Kung ang kumpanya ay nakatanggap ng isang aplikasyon mula sa isang malayong empleyado para sa taunang bayad na bayad na bakasyon at isa pang uri ng bakasyon, iginuhit ng opisyal ng tauhan ang lahat ng mga dokumento alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin.

Labor book, timesheet at sick leave

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang impormasyon tungkol sa malayong trabaho ay hindi naipasok sa libro ng trabaho, at kapag ang kontrata ay natapos sa kauna-unahang pagkakataon, ang aklat ng trabaho ay hindi iginuhit. Sa mga kasong ito, ang pangunahing dokumento sa propesyonal na aktibidad ng empleyado ay ang natapos na kontrata sa paggawa sa malayong empleyado.

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na itago ang mga tala ng oras na talagang nagtrabaho ng bawat empleyado. Sa parehong oras, ang batas ay hindi nagbibigay ng mga pagbubukod para sa mga malalayong empleyado, at nangunguna rin sila. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng malayong trabaho, ang pagpapanatili ng isang worksheet para sa naturang empleyado ay pormal, ngunit kakailanganin ito, bukod sa iba pang mga bagay, para sa tamang pagkalkula ng sahod, bayad sa bakasyon at iba pang mga pagbabayad.

Itinakda ng batas na upang makatanggap ng mga pagbabayad para sa sapilitang segurong panlipunan sa kaso ng pansamantalang kapansanan at kaugnay sa pagiging ina, pinapadalhan ng isang remote na manggagawa ang employer ng mga orihinal ng mga nauugnay na dokumento sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may abiso. Sa nakaraang ilang taon, ang electronic sick leave ay aktibong nabuo sa Russian Federation, at ang isang remote na empleyado ay may karapatang magpakita ng isang e-sick leave para sa pagkalkula ng mga benepisyo.

Mga ground para sa pagpapaalis

Bilang karagdagan sa pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis na inilaan ng batas, ang pagwawakas ng isang kasunduan sa teleworking sa pagkukusa ng employer ay pinapayagan sa mga batayan na inilaan mismo ng kasunduan.

Kung ang isang malayong empleyado ay makakilala sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa anyo ng isang elektronikong dokumento, ang tagapag-empleyo, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ay obligadong magpadala ng isang kopya ng nasabing kautusan sa papel sa sakop sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may abiso.

Ngayon, ang telecommuting ay naging isang pangkaraniwang uri ng trabaho. Sa artikulong ito, susuriin namin nang mas malapit kung paano dapat kunin ang isang teleworker sa kumpanya sa 2020.

Teleworking at teleworking

Ang pagtatrabaho sa isang distansya o teleworking ay nagpapahiwatig ng pagganap ng isang empleyado ng isang pag-andar sa paggawa sa labas ng lokasyon ng employer, katulad, nang walang isang tiyak na lugar, sa labas ng tanggapan ng kumpanya. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng teleworking at ordinaryong trabaho, ngunit kung hindi man ay halos walang pagkakaiba. Ang empleyado ay dapat ding tanggapin sa tauhan ng kumpanya, mayroon siyang parehong mga karapatan sa ibang mga empleyado, kabilang ang mga pagbawas para sa mga premium ng seguro.

Bilang karagdagan, ang isang teleworker ay may karapatan sa taunang bakasyon, maternity leave na may pagbabayad ng kaukulang allowance, at sick leave na may pagbabayad ng allowance sa ospital.

Mga pakinabang ng telecommuting

Ang pangunahing kaginhawaan ng naturang trabaho ay nakasalalay sa ang katunayan na ang empleyado ay nakapag-iisa pumili ng lugar ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa, na nangangahulugang maaari siyang magtrabaho kahit saan - sa isang cafe, sa bahay, at kahit sa transportasyon. Wala siyang ganoong katungkulan tulad ng araw-araw na pagbisita sa opisina ng employer. Ang employer ay mayroon ding kalamangan sa naturang trabaho. Ang pangunahing bentahe ay ang pagtitipid sa upa sa tanggapan at mga pondo para sa pagsangkap ng isang lugar ng trabaho para sa isang empleyado, atbp.

Ang kurso ng may-akda ni Olga Likina (accountant M.Video management) ay mahusay para sa pag-aayos ng mga tala ng tauhan sa kumpanya para sa mga opisyal ng tauhan ng tauhan at mga accountant ⇓

Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang teleworker at isang manggagawa sa bahay

Huwag malito ang telecommuting sa gawaing bahay. Ang isang malayong trabahador ay maaaring ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo, at maaari rin siyang magtakda ng isang tukoy na mode ng trabaho at irehistro ito sa isang kontrata sa trabaho.

Ang tagagawa ng bahay ay hindi sumusunod sa iskedyul ng trabaho sa samahan. Ang "homeworker" ay gumagana sa bahay, gumagawa ng halos simpleng trabaho. Sa parehong oras, ang employer ay nagbibigay sa mga naturang manggagawa ng mga kinakailangang tool o materyales.

Hindi tulad ng mga teleworker, ang mga homeworker ay kinakailangang magsumite ng mga dokumento sa departamento ng HR nang personal, ang mga malalayong manggagawa ay maaaring gawin ito nang personal at sa pamamagitan ng e-mail o sa pamamagitan ng rehistradong mail.

Maaari kang magtapos ng isang kontrata sa kanya sa malayo, ngunit sa isang takdang-aralin maaari lamang itong gawin nang personal.

Mahalaga! Ang isang remote na manggagawa ay maaaring mag-isyu ng isang elektronikong lagda, para dito kailangan mong makipag-ugnay sa isang sentro ng sertipikasyon na may isang tiyak na pakete ng mga dokumento.

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang remote na manggagawa, ang isang kopya nito ay dapat ipadala sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may abiso sa empleyado. Dapat itong gawin sa loob ng 3 araw mula sa araw ng pag-sign ng kontrata, at ang kontrata ay ipinapadala lamang sa papel.

Paano kumuha ng isang teleworker

Upang magrehistro ng isang malayong trabahador, kakailanganin mong makatanggap ng isang pakete ng mga sumusunod na dokumento mula sa kanya:

  • Kasaysayan ng pagkaempleyado;
  • Ang pasaporte;
  • Dokumento sa pagpaparehistro ng militar;
  • SNILS;
  • Diploma, sertipiko at iba pang mga dokumento na nagkukumpirma sa mga kwalipikasyon ng empleyado.

Maaaring magpadala ang isang empleyado ng mga nakalistang dokumento sa pamamagitan ng e-mail, at ang bawat pirma ay maaaring sertipikado ng isang elektronikong lagda.

Mahalaga! Ang isang teleworker ay maaaring hindi magpakita ng isang libro sa trabaho. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng kontrata sa trabaho na ang appointment ng empleyado ay hindi naipasok sa libro ng trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang remote na manggagawa mismo ay hindi naiiba mula sa pagpaparehistro ng isang ordinaryong manggagawa at binubuo ng mga sumusunod na yugto:

  • Pamilyar sa empleyado sa mga regulasyon ng kumpanya;
  • Konklusyon ng isang kontrata sa trabaho;
  • Pagbibigay ng isang order ng trabaho;
  • Pagrehistro ng isang personal na card para sa isang empleyado;
  • Paggawa ng mga entry sa work book.

Ang mga lokal na pagkilos sa pagkontrol ng kumpanya ay nagsasama ng mga regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod at bonus, paglalarawan sa trabaho, atbp. Kinakailangan na pamilyar ang empleyado sa kanila bago magtapos ng isang kontrata sa kanya, samakatuwid ang mga kopya ng naturang mga dokumento ay ipinadala sa remote na manggagawa. Ang empleyado sa hinaharap ay dapat kumpirmahin ang katotohanan ng kakilala sa isang elektronikong lagda sa isang sulat ng pagtugon. Saka lamang makakapagtapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Kontrata sa trabaho sa isang teleworker

Ang isa sa mga kundisyon na inireseta sa kontrata ay ang lugar ng trabaho. Sa kontrata sa telecommuter, kinakailangang ipahiwatig na ang trabaho ay malayo, at ang address ng bahay ng empleyado ay maaaring tukuyin bilang address. Kung ang empleyado ay hindi nais na ipahiwatig ang kanyang address, o imposibleng ipahiwatig ang kanyang address, kung gayon ang address ng employer ay maaaring ipahiwatig bilang lugar ng kontrata.

Isaalang-alang ang mga pangunahing kundisyon na dapat na nilalaman sa kontrata sa isang remote na manggagawa:

  • Mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho, pati na rin ang paghahanda ng mga ulat tungkol sa gawaing nagawa;
  • Ang deadline para sa kumpirmasyon ng mga email o nakarehistrong liham;
  • Ang tagal ng oras kung ang empleyado ay mananatili sa access zone sa pamamagitan ng tinukoy na mga channel sa komunikasyon;
  • Ang pamamaraan para sa daloy ng dokumento sa employer;
  • Mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagkukusa ng employer.

Kapag kumukuha ng empleyado sa isang tiyak na panahon, dapat itong maitala sa kontrata.

Mahalaga! Hindi ka maaaring magtapos ng isang kontrata para sa malayong trabaho sa isang empleyado na nakatira sa ibang bansa!

Remote na order ng trabaho

Matapos ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, naglabas ang employer ng isang order ng pagkuha. Ang order ay maaaring iguhit ayon sa isang pinag-isa, o maaari kang bumuo ng isang form sa iyong sarili. Ang kontrata ng isang remote na manggagawa ay ipinahiwatig bilang batayan, at ang liblib na likas na katangian ng trabaho ay ipinahiwatig bilang isang kondisyon para sa pagkuha at ang likas na katangian ng trabaho.

Mahalaga! Dapat na pamilyar sa order ang remote na manggagawa. Upang magawa ito, ang utos ay ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng e-mail, kung saan dapat tumugon ang empleyado nang may kumpirmasyon.

Kapag ang isang empleyado ay hindi tinanggap para sa malayong trabaho, ngunit inilipat upang gumamit ng ibang anyo ng order na T-5. Nai-publish sa kaganapan na ang mga pagbabago sa likas na katangian ng trabaho ay nagaganap na may pahintulot ng parehong partido. Sa kasong ito, sa una ay kailangan mong gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa empleyado, at batay sa paglabas nito ng isang order.

Labor book ng isang teleworker

Ang libro ng trabaho ay hindi maaaring mapunan sa elektronikong paraan, ipinapadala ito sa employer sa orihinal. Kung ang isang telecommuter ay nais ng isang entry sa work book, ipinapadala niya ito sa employer sa pamamagitan ng rehistradong mail, o personal na dumating sa tanggapan.

Nakapanayam ng nagsusulat ng Kodigo Sibil A.V. Khoroshavkina

Kontrata ng malayuang manggagawa: mas detalyado, mas mabuti

Deputy Chief of Staff ng State Duma Committee on Labor, Social Policy at Veterans Affairs, Ph.D. n.

Ang isang bagong kabanata ay lumitaw sa Labor Code na kinokontrol ang mga tampok ng gawain ng mga teleworker sa ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang isa sa mga tagabuo ng teksto ng Batas ay nagsasabi tungkol sa kung sino sila at ano ang pagkakaiba sa pagitan ng remote na trabaho at iba pang mga uri ng trabaho, halimbawa, sa bahay.

Alexander Sergeevich, bakit kinakailangan na magpatibay ng isang bagong kabanata. 49.1 TC? Sa katunayan, ang TC ay mayroon nang isang kabanata na kumokontrol sa gawain ng isang homeworker sa ch. 49 ng Labor Code ng Russian Federation? Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng distansya sa trabaho at trabaho sa bahay?

A.S. Leonov: Ang mga telecommuter ay maaaring tawaging "elektronikong" homeworker. Parehong kalikasan at resulta ng kanilang trabaho, at ang paraan ng pakikipag-usap sa employer - lahat ng ito ay nauugnay sa impormasyon sa elektronikong porma. Sa maraming mga bansa, ang term telework ay ginagamit upang mag-refer sa naturang trabaho. At sa kung saan ang telework ay nakikita bilang isang uri ng trabaho sa bahay, sa isang lugar - bilang isang independiyenteng kababalaghan.

Sinundan ng batas sa bansa ang pangalawang landas at naglaan ng mga teleworker sa isang magkakahiwalay na kategorya.

Isang makabuluhang bahagi ng Ch. Ang 49.1 ay nakatuon sa elektronikong pakikipag-ugnayan ng isang teleworker sa kanyang employer. Nakasaad kung paano ang pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang pagpapalitan ng mga dokumento, ay nagaganap sa elektronikong porma. Kung tutuusin, ang isang teleworker, hindi katulad ng isang takdang-aralin, ay maaaring hindi kailanman makipagkita sa kanyang amo.

Ang gawain ng isang remote na manggagawa ay nauugnay sa pagproseso at paggawa ng impormasyon, at isang takdang-aralin - sa paggawa ng ilang mga materyal na bagay.

Ang isa pang pagkakaiba ay ang bahay ng bahay ay nagtatrabaho lamang sa bahay. Ang isang telecommuter ay maaaring gumana kahit saan: sa bahay o sa isang cafe, maaari siyang umarkila ng isang opisina o isang hiwalay na lugar ng trabaho. Bumabalik sa karanasan sa banyaga, nais kong tandaan na ang mga naturang "telecafes" o "mga sentro ng telebisyon" kung saan nagtatrabaho ang mga telecommuter ay napakapopular.

Ang malayuang manggagawa ay nagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer i h. 1 kutsara. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation... Maaari ba siyang manirahan sa parehong pag-areglo? Maaari bang tumira ang isang teleworker sa ibang bansa?

A.S. Leonov: Walang mga paghihigpit sa lugar ng tirahan ng isang remote na manggagawa sa ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation blg. Samakatuwid, ang isang remote na manggagawa na isang mamamayan ng Russian Federation ay maaaring manirahan at magsagawa ng malayong trabaho saan man ito maginhawa para sa kanya.

Maaari siyang manirahan sa iisang lungsod at kahit sa parehong kalye kung saan matatagpuan ang tanggapan ng employer. Ngunit palagi niyang ginagawa ang trabaho sa labas ng tanggapan ng employer. art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang pagkuha ng mga dayuhan na magtrabaho nang malayuan, kung, siyempre, ang batas sa pag-akit ng mga dayuhang mamamayan na magtrabaho ay sinusunod.

Lumilikha ba ang malayong trabaho sa isang lugar ng trabaho? Ang isang magkakahiwalay na paghahati ng samahan ay lumitaw sa kasong ito sa kahulugan ng batas sa buwis?

A.S. Leonov: Sa kaso ng malayong trabaho, ang tanong ng paglikha ng isang nakatigil na lugar ng trabaho at, nang naaayon, ang paglitaw ng isang hiwalay na subdivision ay hindi maaaring magpatuloy sa prinsipyo.

Ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta na nasa ilalim ng kontrol ng employer. h. 6 sining. 209 ng Labor Code ng Russian Federation... At ang paglikha ng isang hiwalay na dibisyon ay tiyak na kagamitan ng lugar ng trabaho, naniniwala ang mga korte. Ang resolusyon ng FAS SZO na may petsang 15.10.2007 No. A56-40913 / 2006... Sa parehong oras, ang remote na trabaho sa mga naturang lugar ay hindi maisasagawa. h. 1 kutsara. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federationkung hindi man ito ay hindi malayong trabaho.

Samakatuwid, hindi kinakailangan na itakda sa kontrata sa pagtatrabaho ang lugar kung saan ginaganap ang trabaho ng remote na manggagawa. Sa palagay ko ang isang employer ay hindi dapat magrenta ng silid para sa trabaho. Maaaring isaalang-alang ng mga awtoridad sa buwis ang kapwa bilang mga palatandaan ng paglikha ng isang magkakahiwalay na paghahati.

Kung ang tagapag-empleyo ay interesado sa empleyado na nagtatrabaho sa isang tiyak na lugar, at handa na bayaran siya para sa mga gastos sa pag-upa ng isang puwang sa trabaho, maaari itong maibigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay nagpaparenta ng isang tanggapan para sa kanyang sarili, at maitaguyod ang pamamaraan at halaga ng kabayaran ng employer para sa mga gastos na ito.

Ang kontrata sa trabaho ay maaaring magtakda na ang employer ay nagbabayad para sa mga gastos ng empleyado gamit ang kanyang kagamitan at software at hardware. Sinabi mo na maaaring bayaran ng employer ang empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa paggamit ng mga nasasakupang lugar. At paano ang iba pang pag-aari, tulad ng mga kasangkapan sa bahay, sasakyan?

A.S. Leonov: Sa palagay ko kung ito ay itinatag ng isang kontrata sa trabaho, maaaring bayaran ng employer ang empleyado para sa paggamit ng pag-aari na kinakailangan para magtrabaho siya. h. 1 kutsara. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation... Ngunit hindi ito maaaring maging transportasyon ng motor.

Inirerekumenda ko ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang teleworker nang mas detalyado hangga't maaari. Ibigay dito, kung aling mga gastos ang empleyado ang binabayaran, alin ang hindi. Makakatulong ito upang maiwasan ang parehong mga salungatan sa empleyado at mga paghahabol mula sa tanggapan ng buwis.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga gastos ng isang remote na manggagawa para sa paggamit ng kagamitan o pag-aari ay maaaring kumpirmahin hindi lamang sa pamamagitan ng papel, kundi pati na rin ng mga elektronikong dokumento.

Maaari ka bang magbigay ng isang halimbawa ng remote na trabaho? Halimbawa, maaari bang isaalang-alang ang isang accountant o isang mamamahayag na nagtatrabaho mula sa bahay bilang isang telecommuter?

A.S. Leonov: Ang gawain ng isang remote na manggagawa ay nauugnay sa paggamit ng mga paraan ng telecommunication. Samakatuwid, kung ang accountant ay nagsasagawa ng lahat ng kanyang trabaho sa isang computer at ipinapadala ito sa employer sa pamamagitan ng Internet, kung gayon ang gawain ay maaaring maituring na malayo. Kung obligado siyang personal na bisitahin, halimbawa, ang tanggapan ng buwis, ang pondo, kung gayon ang naturang trabaho ay hindi na napapailalim sa kahulugan ng distansya na trabaho.

At ang isang mamamahayag na nagpoproseso ng impormasyon mula sa Internet at nagsusulat ng mga artikulo at pagsusuri batay dito ay maaaring gawing pormal na bilang isang malayong trabahador. At kung, sa ngalan ng employer, dapat siya personal na dumating sa pinangyarihan ng mga kaganapan upang gumawa ng isang ulat, - hindi.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang malayuan para lamang sa isang maliit na bahagi ng kanilang oras, maituturing ba silang isang teleworker? Halimbawa, nagtatrabaho siya sa opisina ng 1 araw sa isang linggo, ang natitirang mga araw - sa kanyang computer sa bahay. Ang mode na ito ay napaka-maginhawa para sa mga may maliliit na bata.

A.S. Leonov: Hindi, at sa kasong ito ang empleyado ay hindi maituturing na malayo. At hindi ito gagana upang gumuhit ng isang kontrata sa remote na trabaho.

Ngunit kahit na walang kasangkot sa isang bagong kabanata ng Code, posible na maitaguyod ang naturang isang mode ng trabaho para sa mga empleyado. Sapat na upang maayos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kung ang isang teleworker ngayon ay nakarehistro bilang isang takdang-aralin, dapat ba siyang muling magparehistro?

A.S. Leonov: Kung ang isang tao, na nakarehistro bilang isang takdang-aralin, ay mahalagang gumagawa ng remote na trabaho, mas kapaki-pakinabang para sa employer na irehistro siya bilang isang malayong trabahador. Sa katunayan, sa kasong ito, ang employer ay makakapagpalit ng mga dokumento sa empleyado sa electronic form.

Samakatuwid, kung ang isang empleyado na ang trabaho ay nakakatugon sa pamantayan para sa malayong trabaho ay nakarehistro bilang isang takdang-aralin, ang mga pagbabago ay dapat gawin sa kanyang kontrata sa trabaho (ayon sa kasunduan ng mga partido) art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation o (kung ang mga tuntunin ng kasalukuyang kontrata sa trabaho ay nagbibigay batayan) wakasan ang dating kontrata at magtapos ng bago.

Ang mga dokumentong ipinadala sa pamamagitan ng mga channel ng komunikasyon ay dapat na sertipikado ng isang pinalakas na kwalipikadong elektronikong pirma ng employer at empleyado. Responsibilidad ba ng employer na bigyan ang empleyado ng isang elektronikong lagda at kagamitan na basahin ito?

A.S. Leonov: Ang mga dokumento na ipinagpapalit ng manggagawa sa telecommuting sa employer ay dapat na sertipikado ng isang pinahusay na kwalipikadong pirma sa elektronik. h. 4 na sining. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, ang isang remote na manggagawa ay dapat magkaroon ng isang elektronikong lagda. Ngunit kung sino ang dapat bumili nito - ang empleyado mismo o ang kanyang employer, ay tinutukoy ng kontrata sa paggawa h. 1 kutsara. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation.

Marahil ang empleyado ay mayroon nang isang elektronikong lagda at sumang-ayon ang employer na gagamitin niya ang lagda na ito at hindi bibili ng bago.

Ang sertipikasyon ba sa lugar ng trabaho at ipinag-uutos na medikal na pagsusuri ng mga manggagawa ay natupad habang nasa malayong trabaho? Pagkatapos ng lahat, ang mga nasabing manggagawa ay gumugugol ng higit sa 50% ng kanilang oras sa pagtatrabaho sa computer.

SABI SA MANAGER

Para sa mga teleworker, hindi dapat gawin ng employer upang hindi magsagawa ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho, o ipinag-uutos na medikal na pagsusuri, maliban kung ibigay ng mga kontrata sa paggawa.

A.S. Leonov: Kailangang singilin ng employer ang sahod ng mga teleworker ng mga kontribusyon para sa sapilitang insurance sa aksidente, siyasatin ang mga aksidente at mga sakit sa trabaho, at sumunod sa mga tagubilin ng inspectorate ng manggagawa ng estado, kung mayroon man. Ang iba pang mga obligasyon sa proteksyon sa paggawa ng mga tagapag-empleyo ay hindi nalalapat sa mga teleworker, maliban kung naibigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa teleworking e h. 2 kutsara. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang teleworker habang nagtatrabaho, paano ito maimbestigahan sa pagsasanay?

A.S. Leonov: Walang espesyal na pamamaraan para sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa mga malalayong manggagawa, at dito dapat na gabayan ng isang pangkalahatang mga probisyon ng TC artikulo 227-231 ng Labor Code ng Russian Federation... Dapat na siyasatin ng employer at ipaalam sa inspectorate ng paggawa ng estado. Sa palagay ko ito ay dapat na isang inspeksyon sa lugar ng tirahan o pananatili ng empleyado.

Siyempre, posible ang mga paghihirap sa pagtukoy kung ang aksidente sa isang malayong trabahador ay ang paggawa. Halimbawa, kung ang laptop ng isang empleyado ay sumabog sa kanyang mga kamay, kinakailangang maitaguyod kung ginagawa niya ang gawain ng employer sa oras na iyon.

Marahil ay maaaring gumawa ito ng pagkakaiba kung ang telecommuter ay nagtrabaho sa kanyang sariling kagamitan o sa kagamitan ng employer. At kung ito ay kanyang sariling kagamitan, kung natutukoy ang mga kinakailangan para sa kagamitan, ang kanyang tatak ay isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kailangan ko bang inireseta sa kontrata ng trabaho ang mode ng trabaho ng isang remote na manggagawa?

A.S. Leonov: Opsyonal ito. Ngunit kung mahalaga para sa employer na ang empleyado ay online sa isang tiyak na oras at nakikibahagi, halimbawa, sa pamamahala ng site, ipinapayong itaguyod ang nagtatrabaho na rehimen sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pinapayagan ka ng mga modernong tool ng software na suriin kung sumusunod ang empleyado sa iskedyul ng trabaho.

At kung ang trabaho ay, halimbawa, upang subukan ang isang naka-network na laro, hindi na kailangang magtakda ng iskedyul ng paggawa. Kung gayon, kung hindi ito inilaan sa kontrata, ang rehimeng paggawa ay itinatag ng manggagawa mismo art. 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga teleworker ba ay kasama sa iskedyul ng bakasyon?

Pinagkalooban din ba tulad ng dati ang pag-aaral ng teleworker?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang teleworker ay maaaring magbigay ng batayan para sa pagwawakas sa pagkukusa ng employer. h. 1 kutsara. 312.5 Labor Code ng Russian Federation... Ano ang mga kadahilanang ito?

A.S. Leonov: Marahil ito ang ilang mga kadahilanan na maaaring pigilan ang manggagawa sa telecommuting mula sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin. Ngunit dapat nating tandaan na ang nasabing karagdagang mga batayan ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng mga teleworker kumpara sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa.

Kung ang empleyado at employer ay matatagpuan sa iba't ibang mga rehiyon, anong mga pamantayan, halimbawa, ang pagtaguyod ng isang minimum na sahod na panrehiyon, ang dapat gamitin?

A.S. Leonov: Sa aking palagay, kinakailangang ituon ang pansin sa minimum na sahod ng rehiyon kung saan nakatira at nagtatrabaho ang empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga kondisyon sa pamumuhay, ang antas ng mga presyo sa iba't ibang mga rehiyon ay magkakaiba.

Ang pareho ay nalalapat sa mga "hilaga" na mga koepisyent at dagdag na singil. Ang kanilang layunin ay upang mabayaran ang empleyado para sa mga gastos sa pamumuhay sa isang malupit na klima. Samakatuwid, kung ang empleyado ay nakatira sa timog, at ang samahang gumagamit ay nasa hilaga, ang “hilagang” koepisyent ay hindi nalalapat sa suweldo ng empleyado.

Ang personal na buwis ba sa kita ng isang remote na manggagawa ay inililipat sa lokasyon ng employer?

A.S. Leonov: Walang mga espesyal na tampok dito. Ang personal na buwis sa kita mula sa kita ng mga teleworker ay binabayaran sa lokasyon ng employer.

Sa inspectorate ng paggawa ng aling rehiyon - ang kanyang sarili o ang tagapag-empleyo - dapat bang magreklamo ang isang remote na manggagawa kung nilabag ang kanyang mga karapatan?

A.S. Leonov: Ang Federal Labor Inspectorate ay isang pinag-isang, sentralisadong sistema. Samakatuwid, sa palagay ko ang isang teleworker ay maaaring makipag-ugnay sa inspeksyon sa kanyang lugar ng tirahan. At hindi mo rin kailangang pumunta doon nang personal, magpadala lamang ng isang email.

Ang impormasyon tungkol sa teleworking ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, na hindi mailagay sa work book. Ano ang inirerekumenda mo: upang maglagay ng impormasyon tungkol sa malayong trabaho sa aklat sa trabaho o hindi?

A.S. Leonov: Ang librong gawa ay ang pangunahing dokumento na nagkukumpirma sa tala ng trabaho art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang mga panukala upang wakasan ang mga libro sa trabaho ay paulit-ulit na ipinahayag. Ngunit mangyayari ito, sa palagay ko, sa 15-20 taon.

Ang haba ng serbisyo ng isang remote na manggagawa ay maaaring kumpirmahin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid pinapayagan na huwag gumawa ng mga entry sa kanyang work book.

Ngunit maraming mga opisyal ng tauhan, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, mahalagang malaman nang eksakto ang lahat ng kanyang mga nakaraang trabaho, mga yugto ng kanyang karera, mga dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. At ang mga entry sa work book ay nagbibigay ng inspirasyon sa kanila.

Ang mga dokumento na ipinapadala ng remote na manggagawa sa employer, kasama ang work book, ay maaaring mawala sa koreo. Paano mapoprotektahan ng isang empleyado ang kanyang sarili mula sa mga posibleng problema?

A.S. Leonov: Bago magpadala ng isang libro sa trabaho o iba pang mahahalagang dokumento sa pamamagitan ng koreo, ipinapayong gumawa ng isang kopya nito at kumpirmahing ito sa isang notaryo. Pagkatapos, kung mawawala ang mail work book ng mail, maaari itong mapanumbalik.

At mas mahusay na magpadala ng mga dokumento sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may isang listahan ng mga kalakip.

Kung nagkasakit ang empleyado, dapat niyang ipadala ang mga dokumento sa employer sa pamamagitan ng rehistradong mail. Maaari ba niya itong dalhin nang personal?

A.S. Leonov: Ang kakayahang magbigay ng isang sick leave nang personal kay Ch. 49.1 TC ay talagang hindi ibinigay, ngunit ito ay isang teknikal na kapintasan. Kung ang empleyado ay nakatira sa parehong lokalidad ng employer, maaari niyang maihatid ang mga dokumento nang personal.

At kung ang empleyado ay nakatira sa ibang lugar at personal na lumipat ng work book o sick leave sa employer, dapat bang bayaran ng employer ang empleyado para sa mga gastos sa paglalakbay? Maaari ba itong gawing pormal bilang isang paglalakbay sa negosyo?

A.S. Leonov: Sa tingin ko hindi. Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay hindi kailangang pumunta sa employer. Inisyatiba niya ito. Samakatuwid, hindi kailangang bayaran ng employer ang naturang mga gastos, pabayaan mag-ayos ng isang paglalakbay sa negosyo.

Paano binabayaran ang benepisyo kung ang employer ay matatagpuan sa isang rehiyon kung saan isinasagawa ang isang proyekto ng piloto upang direktang magbayad ng mga benepisyo mula sa Social Insurance Fund, at ang empleyado ay nasa isang rehiyon na hindi nakikilahok sa proyekto (o kabaligtaran)?

A.S. Leonov: Sa mga kasong ito, nakasalalay ang lahat sa kung anong mga patakaran sa pagbabayad ang nalalapat sa rehiyon kung saan matatagpuan ang employer. Sa anumang kaso, ang empleyado ay nagpapadala ng sakit na bakasyon sa employer.

Kung ang mga pangkalahatang patakaran ay nalalapat sa lokasyon ng employer, pagkatapos ay binabayaran niya ang sick leave na ito sa parehong paraan tulad ng ibang mga empleyado.

Kung ang employer ay matatagpuan sa rehiyon kung saan nagaganap ang proyekto ng piloto, pagkatapos ay ililipat niya ang sakit na ito sa departamento ng FSS kasama ang mga detalye ng bank account ng empleyado kung saan kinakalkula ang suweldo. Ang sick leave sa kasong ito ay babayaran ng FSS nang direkta sa empleyado.

Paano binabayaran ang mga telecommuter para sa trabaho sa obertaym, katapusan ng linggo at holiday?

A.S. Leonov: Kung ang iskedyul ng trabaho ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho, at hiniling ng employer sa remote na manggagawa na magtrabaho bilang karagdagan sa ibang oras, babayaran niya sa empleyado ang lahat ng kabayaran na itinakda ng batas at h. 3 kutsara. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay tumutukoy sa kanyang sariling iskedyul ng trabaho, ang bayad para sa trabaho sa obertaym ay hindi binabayaran.

Mga pinakabagong materyales sa seksyon:

Mga panahon ng pag-unlad ng bata Talaan ng mga panahon ng pag-unlad ng bata
Mga panahon ng pag-unlad ng bata Talaan ng mga panahon ng pag-unlad ng bata

Ang pisikal na pag-unlad ng isang tao ay isang kumplikadong morphological at functional na mga katangian ng isang organismo na tumutukoy sa hugis, laki, bigat ng katawan at ...

Mayroong inasnan na isda ayon sa pangarap na aklat
Mayroong inasnan na isda ayon sa pangarap na aklat

Inasnan na isda sa isang panaginip - mas madalas sa kabutihan Pagpapaliwanag sa panaginip: inasnan na isda. Kung kumain ka ng isang maalat para sa gabi, siguraduhing managinip ng tubig. Pero bakit ...

Taoistang pagsasanay ng pagpapabata ng
Taoistang pagsasanay ng pagpapabata ng "ilaw ng Tao"

Masalimuot ng masiglang ehersisyo para sa pagpapabata sa mukha: Ngumiti Lahat ng pagpapagaling at pang-espiritwal na kasanayan ay tinitingnan ang mga negatibong damdamin bilang ...