Conceptul și semnificația disciplinei muncii sunt responsabilitatea disciplinară. Disciplina muncii: definirea și reglementarea juridică

La fiecare întreprindere trebuie să existe disciplină. Acest lucru se aplică regimului zilei de lucru, regulilor de odihnă, regulilor de comportament la locul de muncă și alte lucruri. Dar disciplina adoptată la o întreprindere luată separat nu ar trebui să contrazice standardele care sunt scrise în Codul Muncii al Federației Ruse.

Conceptul de disciplină a muncii

Disciplina muncii este regulile de comportament la locul de muncă, care sunt obligate să adere la totul fără excepție. Aceste norme sunt stabilite prin legislația muncii, în special, art. 189 tk rf.

Normele de comportament pot fi, de asemenea, eliminate în alte legi și reglementări federale care conțin standarde de muncă. Aceste reguli reprezintă baza reglementării interne a forței de muncă a organizației. Relațiile disciplinare nu sunt relații independente, ci fac parte din relațiile de muncă. Aceasta este, relația disciplinară face parte din relațiile de muncă care se află simultan și alte relații.

Părțile de relații disciplinare sunt toți participanții la relațiile de muncă. Relațiile disciplinare ale participanților lor, subiecții sunt împărțiți în următoarele grupuri principale:

• administrație (directori) - angajat;
• echipa de muncă - membru al colectivului de muncă;
• angajator - echipa de muncă;
• angajator - organizație publică;
• organizația publică - angajat;
• angajator - Administrație (directori);
• adunarea generală a colectivului de muncă este angajator.

Dacă clasificați relațiile disciplinare în funcție de conținutul lor, se pot distinge 4 grupe:

• tutelă. Una dintre părți este dotată cu putere disciplinară. Atribuțiile corpului administrativ al oricărei întreprinderi includ evaluarea activităților fiecărui angajat, fixarea exactă a cazurilor de neîndeplinire a angajaților sarcinilor lor de angajare și așa mai departe. Toate aceste circumstanțe trebuie să fie fixate corespunzător;
• relații promoționale. Administrația întreprinderii ar trebui să ia în considerare toate cazurile de manifestare a oricărui angajat al activității în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Dacă aceste cazuri au un rezultat pozitiv pentru compania însăși, atunci promovarea monetară este obligatorie;
• relație educațională. Acesta este dreptul și obligația administrației de a educa angajatul folosind, în special, metoda de credință. Educația include educația, formarea personalității, motivația muncii, credința care trebuie să respecte etica profesională și așa mai departe;
• relații organizaționale. Aceasta este distribuirea drepturilor și obligațiilor, precum și răspunderea între participanții la relațiile de muncă.

Există 3 tipuri de discipline care sunt asociate direct cu comportamentul angajatului în cadrul relațiilor disciplinare:

• disciplina executivă este comportamentul unui angajat în care își îndeplinește toate îndatoririle, iar atenția principală este acordată îndatoririlor. Dezavantajul acestui tip de comportament nu este o atenție suficientă asupra drepturilor angajatului;
• auto-disciplina - un angajat, pe lângă îndeplinirea sarcinilor, se bucură în mod activ de drepturile sale;
• activitatea juridică este un angajat, îndeplinirea sarcinilor sale, folosind drepturi, arată o activitate mai mare, care impune statul de drept.

Metode de disciplină a muncii

Există mai multe metode de disciplină a muncii:

1. Metodă de credință. Aceasta este metoda de educație și impact asupra angajatului, la conștiința sa. Scopul aplicării unei astfel de metode este stimularea activităților utile ale fiecărui angajat individual și al întregii echipe în ansamblu, precum și o frânare a acțiunilor nedorite și ilegale ale angajatului sau a întregii echipe.
   Metoda de credință, ca procedura de impact și educație, include mai multe tipuri de activități:
   • Șefii ar trebui să afle ce credințe și valori juridice au unul sau un alt angajat. Unii angajați se referă la forța lor de muncă "cu mâneci". Ei cred că fără a-și îndeplini îndatoririle, ei nu dăunează angajatorului. Și dacă se aplică, acest rău este nesemnificativ și nu merită acordarea atenției. Având în vedere aceste nuanțe, angajatorul trebuie să ia măsuri de descurajare;
   • transferul cunoașterii dreptului muncii. În primul rând, este necesar să aflați cât de mult înțelege angajatul problemele dreptului muncii, indiferent dacă își cunoaște drepturile și obligațiile. Dacă aceste cunoștințe sunt superficiale, este necesar să se ia măsuri pentru aprofundarea lor. Astfel de măsuri pot fi prelegeri, conversații sau alte forme de formare;
   • formarea fiecărui angajat al propriului său atitudine față de cunoștințele, principiile, normele, scopurile legislative și realizările acestora. Este recomandabil să se asigure că persoana a simțit cunoașterea, și-a dezvoltat propria atitudine față de ei, a fost convinsă de dreptatea lor, a supraviețuit. Pentru aceasta, este necesar, de regulă, să se pună o astfel de situație, astfel încât să se facă prin propria lor experiență în necesitatea acestor norme, justiția, valorile lor.
2. Metoda de constrângere. Angajatul trebuie să îndeplinească toate regulile de conduită adoptate la întreprindere. Dacă nu face acest lucru, atunci șefii ar trebui să ia măsuri pentru ao forța acest lucru. Astfel de măsuri sunt pedepse pentru abateri. Infracțiunea mai dificilă, cu atât mai severă va fi pedeapsă. Dar, în același timp, șefii trebuie înțeleși că rezultatul pedepsei poate fi diferit - atât pozitiv, cât și negativ.

Pentru a obține un rezultat pozitiv, este necesar să se cunoască regulile pentru eficacitatea pedepsei. Acestea includ:

• inevitabilitatea pedepsei, impactului. În cazul în care lucrătorul vinovat nu a îndeplinit datoria, acest fapt ar trebui să fie stabilit, măsura de impact trebuie investigată și trebuie luată;
• individualizarea pedepsei. La alegerea unei măsuri de impact, inclusiv măsurile de pedeapsă, este necesar să se țină seama de personalitatea angajatului, nevoilor, înclinațiilor etc.;
• impactul trebuie să fie extrem de semnificativ pentru angajat și să privească considerabil;
• justiția pedepsei. Puteți atrage doar un angajat în fața justiției pentru neîndeplinirea vinovată a responsabilităților;
• administrația este obligată să ia în considerare severitatea abaterii perfecte, a consecințelor sale economice etc.;
• pedeapsa nu ar trebui să umilească onoarea și demnitatea omului;
• pedeapsa trebuie aplicată rapid. Dacă există o perioadă lungă de timp între încălcarea și utilizarea măsurilor de impact, eficacitatea pedepsei este redusă.

Disciplina muncii și condițiile de muncă

Condițiile de muncă sunt o combinație a diferitelor state ale sferei de producție care au un impact direct asupra bunei funcționări a corpului fiecărui angajat individual. Sub acest lucru implică:

• sănătatea lui;
• speranța de viață;
• performanţă;
• satisfacția sa față de munca și locul de muncă, în general;
• reproducerea muncii;
• eficiența forței de muncă produsă.

Tabelul de mai jos prezintă clasificarea factorilor care au un impact direct asupra condițiilor de muncă:

Reglementarea disciplinei muncii

Disciplina de muncă este un sistem de norme legale. Prin urmare, este reglementat de acte de reglementare, în special art. 189 - 195 TK RF. Aceste articole spun:

• chiar conceptul de "disciplină a muncii";
• conceptul de "reglementări privind forța de muncă";
• ordinea aprobării reglementărilor interne;
• promovarea pentru munca completă;
• sancțiuni pentru provinciile, în special, asupra recuperării disciplinare;
• ordinea utilizării lor;
• îndepărtarea recuperării;
• atragerea responsabilității diferitelor categorii de lucrători.

Disciplina muncii:

• contribuie la realizarea de înaltă calitate a rezultatelor forței de muncă ale fiecărui angajat și a tuturor producției;
• permite angajatului să lucreze cu cea mai mare productivitate, ceea ce sporește eficiența producției;
• contribuie la protecția sănătății și a vieții în timpul muncii, prevenirea vătămărilor industriale și a morbidității profesionale;
• promovează utilizarea rațională a programului de lucru a fiecărui angajat și a întregului colectiv de muncă.

Respectarea disciplinei muncii

Disciplina muncii este exprimată și consacrată în regulile rutinei interioare. El este obligat să observe toți angajații fără excepție. În plus, aceste reguli trebuie să fie scrise pe hârtie, aprobate prin manuale și au consacrat sigiliul organizației. Când un nou angajat este aranjat să lucreze, liderul trebuie să-l familiarizeze cu acest act de reglementare. Acest lucru este necesar pentru ca noul angajat să cunoască modul de operare și odihnă și alte nuanțe observate. Cunoașterea are loc exclusiv sub semnătură.

În regulile reglementărilor muncii, sunt prescrise drepturile și obligațiile fiecărei părți a relațiilor de muncă. Responsabilitățile angajaților:

• performanța conștiincioasă a sarcinilor lor de angajare;
• respectarea reglementărilor interne;
• respectarea cerințelor privind protecția muncii;
• atitudinea atentă a fiecărui angajat la proprietatea angajatorului.

Dacă angajatul nu își îndeplinește îndatoririle, angajatorul are dreptul de a aplica recuperarea disciplinară. În același timp, el trebuie, de asemenea, să-și îndeplinească sarcinile pentru a asigura disciplina muncii. Ei includ:

• crearea unor astfel de condiții pentru angajați, astfel încât să își poată îndeplini în mod sigur și în timp util sarcinile de muncă;
• asigurarea protecției muncii tuturor angajaților;
• oferta la timp la toate necesare pentru instrument de lucru, echipamente, salopete și alte lucruri;
• oferind toate oportunitățile egale tuturor lucrătorilor atunci când plătesc pentru munca lor;
• plata în timp util a salariilor în dimensiune completă;
• numirea și aplicarea unui sistem de cooperare monetară pentru performanța activă și conștiincioasă de către angajații îndatoririlor lor oficiale;
• asigurarea socială a tuturor lucrătorilor obligatoriu, indiferent de poziția și salariul lor;
• În timp util și compensații complete pentru prejudiciul cauzat de angajat pentru vina angajatorului.

Rezultate

Disciplina muncii este o combinație de norme juridice consacrate în art. 189 - 195 TK RF. Disciplina se reflectă în regulamentele interne. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu acest document și trebuie să o respecte.

Pentru nerespectarea normelor prevăzute în acest act de reglementare, angajatul se confruntă cu pedeapsa. Această pedeapsă se numește responsabilitate disciplinară. Gradul său depinde de cât de serios angajatul a rupt rutina interioară. De exemplu, pentru foraj poate fi concediat. Dar angajatorul, la rândul său, ar trebui să-și îndeplinească îndatoririle astfel încât pedeapsa să fie justificată și corectă. De exemplu, fără îmbrăcăminte și instrumente speciale, instalatorul nu va putea să-și îndeplinească responsabilitățile de locuri de muncă. Dacă autoritățile o vor pedepsi pentru aceasta, el se poate plânge de inspecția muncii. Angajatorul va atrage responsabilitatea. Prin urmare, respectarea disciplinei muncii este o relație bilaterală și trebuie să fie reciproce și soluționate.

Condiția specială a procesului de producție stabil este disciplina de muncă, care permite reglementarea activității de muncă a angajaților în conformitate cu normele definite în întreprindere. Rezultatul lucrării și climatului psihologic din cadrul colectivului de muncă depinde în mod direct de starea disciplinei muncii în companie.

Conceptul de disciplină de muncă pe TK RF

Pe baza art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, Disciplina Muncii este o listă a responsabilităților angajaților privind subordonarea sa la regulile de conduită, care sunt determinate individual la fiecare întreprindere. În același timp, capul societății, alocând regulile de comportament al subordonatelor, ar trebui să fie ghidat de următoarele standarde:

• principalul document al legislației muncii este Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la principalele responsabilități și drepturi ale angajatorului și ale entității angajate;
• standardele de valoare locală care reglementează disciplina la nivelul unei întreprinderi separate (normele regulamentului intern al forței de muncă);
• care determină soluții pentru o serie de aspecte de discuție privind comunicarea aparatului de conducere și a colectivului de muncă;
• individual, care operează în organizație pentru diferite profesii și posturi. Lucrările specificate determină harta funcțională a unui anumit subiect al unei specialități specifice;
• alte instrucțiuni care reglementează aspecte individuale bazate pe specificul societății;
• acorduri specifice de muncă cu angajații.

Complexul instrumentelor juridice considerate este baza pentru determinarea regulilor comportamentale locale pentru angajați și a capului companiei.

Deci, încălcarea regulilor stabilite poate duce la implicarea violatorului în justiție. Pe baza art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa disciplinară este adevărată pentru situația în care vinurile angajatului sunt evidente în acțiunea ilegală. Se presupune că responsabilitatea disciplinară nu vine nu numai pentru abaterile sau încălcarea legislației muncii, ci și pentru îndeplinirea necorespunzătoare a responsabilităților sale de lucru, ceea ce a determinat anumite consecințe negative pentru companie.

Pe baza faptului că lista responsabilităților angajaților la fiecare întreprindere individuală este individuală, o abordare a sancțiunilor pentru infracțiunea de disciplină se va baza, de asemenea, pe o decizie independentă a capului. Aceasta înseamnă că un anumit fapt că un sef va lua în considerare greșit, poate să nu fie de asemenea pentru un alt lider.

În special, cele mai frecvente fapte ale întreruperii disciplinei sunt acțiunile angajatului:

• o perioadă lungă de timp pe care subiectul a fost absent la locul de muncă fără a furniza documente de achitare sau o notă explicativă în care ar fi indicat un motiv restrâns pentru o astfel de acțiune (de exemplu, o deteriorare accentuată a bunăstării);
• refuzând un angajat să transmită controale medicale regulate sau briefing-uri profesionale, fără de care este imposibilă toleranța pentru executarea sarcinilor de muncă;
• refuzul rebel al angajatului de la înregistrarea unui acord privind răspunderea completă, în cazul în care poziția la care a fost adoptată subiectul, obligă o astfel de acțiune.

Responsabilitățile angajatorului și subordonate în contextul disciplinei muncii și siguranța siguranței

Responsabilitățile generale ale lucrătorilor sunt stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse și implică următoarele dispoziții:

De asemenea, pe baza artei. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse, o secțiune separată a înregistrat responsabilitățile unui angajat cu privire la executarea normelor de protecție a muncii. Se înțelege că angajatul ar trebui:

• îndeplinesc cerințele pentru activitățile de muncă stabilite de serviciul de protecție a muncii;
• utilizați cu siguranță echipamente de protecție personală;
• să fie în mod regulat cursuri educaționale privind îmbunătățirea calificărilor oficiale, precum și pentru a oferi prim ajutor în caz de urgență;
• informați autoritățile directe cu privire la apariția de urgență în ordine imediată.

Pe baza legislației muncii a Federației Ruse, conducerea companiei și managerii direcți ai unităților individuale sunt responsabile de siguranța și protecția muncii în cadrul companiei. Responsabilitățile șefului societății reprezintă o gamă largă de dispoziții, principalele care pot fi alocate:

• furnizarea de subordonați cu locuri de muncă sigure (sănătatea clădirilor și a structurilor în care se află biroul sau magazinul);
• furnizarea subordonată a protecției individuale și colective;
• organizarea și desfășurarea activităților educaționale pentru formarea angajaților pentru o muncă sigură, precum și un comportament în caz de circumstanțe neprevăzute;
• desfășurarea certificării siguranței locurilor de muncă, precum și calificările necesare ale angajaților în anumite poziții;
• prevenirea angajaților la executarea sarcinilor de muncă, în cazul în care calificările lor nu respectă cerințele estimărilor comerciale sau ale directoarelor calificate, precum și în cazul în care angajatul a refuzat sau din alte motive, nu a existat niciun examen fizic și instrucțiunea necesară.

Aceste liste de obligații ale angajatorului și subordonate nu sunt exhaustive. Majoritatea regulilor aplicate în practică sunt în minte locale datorită pregătirii fiecărei producții individuale și specificul unei anumite activități. Capul are dreptul de a completa și a reduce listele responsabilităților angajaților, pe baza unei hotărâri personale privind relevanța acestor cerințe pentru muncă.

Responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii

Responsabilitatea pentru abaterile disciplinare are loc conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care oferă astfel de tipuri de sancțiuni legitime către ofițerul de angajare a încălcării:

• Cometariu. Un angajat este expus în formă orală, nu are nicio consecință sub formă de îmbunătățire a unei chestiuni personale sau a executării pedepsei într-o formă documentară;
• Mustrare. Este întocmit în numele angajatului în scris dacă severitatea încălcării va fi suficientă pe baza judecății profesionale a capului. Acesta poate fi introdus într-o chestiune personală a subiectului sau decorată în scris un document separat. În același timp, prevenirea implică faptul că persoana în cursul datei de răspuns ulterioară a anului nu ar trebui să perturbe disciplina muncii, altfel în cazul unei acțiuni ilegale repetate, angajatul poate fi respins în mod legitim;
• . Este cea mai gravă măsură de recuperare care vine în abateri disciplinare extrem de severe. Cu toate acestea, faptul că concedierea angajatului ar trebui să fie emisă pe baza unui articol specific al TK RF.

Modalitățile enumerate de a atrage subordonații la justiție sunt exhaustive. Orice alte metode utilizate de angajatori (de exemplu, penalități sau lucrări suplimentare) sunt ilegale, deoarece nu este prevăzută de legislația muncii. În cazul în care șeful companiei, cu toate acestea, aplică sancțiuni ilegale, persoana are dreptul de a se adresa inspecției muncii cu dreptul de a-și proteja interesele.

Deci, pentru o încălcare, bazată pe artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate aplica o singură pedeapsă. Se înțelege că, în aceeași infracțiune, subiectul nu poate mai întâi să facă o mustrare și apoi să respingă. Cu toate acestea, un angajat, de exemplu, poate fi concediat pentru o re-încălcare a regulilor, chiar dacă primul fapt al acțiunii ilegale a fost diferit în expresia sa calitativă de la al doilea. De exemplu, dacă prima încălcare este enumerată, la fel de târziu la lucru, iar al doilea este ca un act imoral.

De asemenea, dacă, pe infracțiunea angajatului, șeful societății a fost provocat daune materiale, pe baza art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, în mod legitim utilizarea dublei responsabilități: disciplinare și materială.

Responsabilitatea materială a angajatului este valabilă numai în cazul vinovăției sale în aplicarea daunelor efective asupra proprietății unui alt subiect sau a unui lider (compania sa).

Concedierea ca un fel special de pedeapsă pentru o încălcare disciplinară

Respingerea poate fi aplicată subordonată cu astfel de tulburări de disciplină pe baza art. 81 tk rf:

• Încălcarea regulată a normelor de disciplină a muncii stabilite la întreprindere;
• lipsa locului de muncă pentru mai mult de 4 ore la rând. Această acțiune este recunoscută;
• venind la locul de muncă într-o stare de intoxicație;
• declecții informațiilor secrete. Implică dezvăluirea atât a statului, cât și;
• aplicarea proprietății de deteriorare a materialelor unui alt funcționar;
• Încălcarea de către un ofițer de securitate, care a implicat sau a cauzat debutul probabilității ridicate de rănire pentru sănătate în jurul echipei sau daune materiale;
• punerea în aplicare a anumitor acțiuni care ar putea fi considerate ambigue - în așa fel încât încrederea în față va fi pusă la îndoială;
• dacă un angajat ascunde informații despre venitul său și prezența proprietății de la el sau familia sa, când poziția sa implică contrariul;
• actul imoral al unui angajat care execută funcții educaționale, ceea ce face imposibilă continuarea performanței unor astfel de atribuții în viitor;
• Și, de asemenea, pe baza artei. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse, un sportiv profesionist poate fi descalificat în cazul încălcării regulilor anti-doping.

În același timp, concedierea nu este un efect strict obligatoriu, dacă acest lucru nu este inclus în interesul capului Companiei. În astfel de circumstanțe, capul poate aplica o măsură mai loială, de exemplu, o mustrare strictă.

Procedura de emitere a unei încălcări disciplinare

Accratarea justiției poate urma numai pe faptul că dovezile documentare ale vinovăției angajatului. Un angajator trebuie să cunoască regulile pentru proiectarea unor astfel de lucrări, astfel încât pedeapsa să aibă o bază legitimă.

Astfel, nuanțele decorației actului de infracțiune sunt după cum urmează:

În cazul încălcărilor oricăruia dintre elementele de mai sus, în special, fără familiarizarea angajatului cu documente publicate sau lipsa unui act de refuz de a se vedea astfel de lucrări, sancțiunile ulterior pot fi considerate inechitabile.

Metodele de disciplină a muncii

Disciplina de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse prevede două direcții de menținere a stabilității procesului de producție în ceea ce privește comportamentul angajaților: pedeapsă și promovare.

Deci, promovarea în contextul activității forței de muncă este considerată anunțarea publică a meritului angajatului, oferind atribuire sau recunoștință. În același timp, încurajarea poate fi utilizată atât individual, cât și colectivă.

Pe baza art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, premiile pot fi exprimate în următoarele forme:

• furnizarea unui angajat de recompensă premium;
• anunțarea publică a certificatului de recunoștință sau de atribuire;
• oferind unui angajat al unui anumit cadou;
• numirea unei creșteri a subiectului.

În plus față de Considerat, angajatul poate fi încurajat, pe baza metodelor fixe locale aprobate de angajator.

Promoțiile subordonatului sunt fixate în registrul său de lucru.

Astfel, disciplina de muncă este un instrument necesar pentru a oferi un proces de producție stabil. Pentru încălcarea ei, angajații pot fi urmăriți penal până la concediere. Un angajator trebuie să fie informat cu privire la stadiul actual al legislației muncii, precum și cu privire la sancțiunile cu privire la infracțiunile relevante.

Conceptul de disciplină a muncii.Potrivit art. 189 TC privind angajatul i se atribuie obligația de a respecta normele definite prin lege și acte de reglementare corporativă. Această datorie comună a tuturor angajaților este completată pentru toată lumea în mod individual, cu îndatoririle sale funcționale cu privire la poziția sa specifică, munca, funcția de muncă prevăzută de descrierile postului,

Disciplina muncii - aceasta este o performanță exactă a angajatului sarcinilor sale de angajare.

Tk.reglementează numai problemele de bază ale disciplinei muncii. Pentru anumite categorii de lucrători, funcționează reglementări speciale, care sunt denumite în mod obișnuit cartele disciplinei. Există un bloc de probleme legate de disciplina muncii care sunt reglementate în mod independent în întreprindere. Acestea se reflectă în regulile de reglementare internă a muncii, care sunt aprobate de angajator, ținând seama de avizul organismului reprezentativ al personalului. În plus, problemele de disciplină pot fi reglementate în acte corporative speciale, de exemplu, într-un regulament privind disciplina, regulamentele privind procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare.

Disciplinadepinde de doi factori: a) dorințele cu care se efectuează ordinele și ordinele administrației; b) Percepția regulilor și a standardelor în lucrare. Astfel încât acești doi factori să fie complet combinate între ele și, prin urmare, disciplina au fost reguli constructive, corporative ar trebui să fie rezonabile și adecvate. Numărul de reguli corporative ar trebui să fie minim și trebuie să fie publicate sau oricum pentru a aduce în scris lucrătorii în scris. Poate fi ușor și clarificarea lor orală suplimentară. Principalul principiu în același timp este dorința de a armoniza interesele lucrătorilor și administrației.

Disciplina muncii este asigurată de suma celor două componente: aplicarea măsurilor de încurajare și impunere a răspunderii legale (disciplinare).

Măsuri de promovare.Se poate observa că obstacolele pentru reglementarea corporativă sunt aproape eliminate. Articolul 1 9 1 din TK RF conține numai listă aproximativăsă încurajeze măsurile care pot fi completate de organizațiile în sine.

Acestea includ: anunțarea de recunoștință, emiterea premiului, acordarea unui cadou valoros, certificat, diplomă, titlului celor mai bune din profesie.Pentru lucrătorii speciali de merit de muncă pot fi reprezentați de premii de stat.Pot fi oferite și alte încurajări pentru reglementările interne privind regulamentele de interne privind disciplina. Autoritatea de reglementare în aplicarea măsurilor de încurajare este valoarea resurselor financiare disponibile de la angajatori.

Întrebarea de încurajări se leagă uneori și, trebuie remarcat, pe bună dreptate, cu probleme de personal. De exemplu, în astfel de acte de reglementare ale întreprinderii, ca "Procedura de creare a rezervelor de personal de conducere", "pe certificare", ca măsuri de încurajare sunt avute în vedere avans pentru o poziție de ghidare, înscrierea în rezerva directorilor, nominalizarea pentru o poziție mai înaltăetc.

Conform legislației actuale este permisă conectarea mai multor măsuri de promovare.De exemplu, un angajat poate fi declarat mulțumită simultan cu prezentarea unei prime de numerar.

Toate promoțiile pentru merite în muncă anunțat în ordineadministrațiile sunt aduse în atenția colectivului de muncă și sunt înregistrate în secțiunea corespunzătoare a înregistrării privind ocuparea forței de muncă a angajatului.

În plus față de măsurile de încurajare în actele corporative pot fi instalate avantaje și beneficii pentru lucrători,cu succes și conștiincios îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Acestea oferă în primul rând avantaje și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și de locuințe și de servicii interne (vouchere din sanatoriu, case de vacanță, excursii turistice, zonă de living etc.).

Responsabilitatea disciplinară.Este necesar să se aplice angajaților care sunt făptuitori care nu își îndeplinesc sarcinile de angajare, adică pentru abaterile disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este utilizarea măsurilor DIS recuperarea ciplinară către angajații pentru eșec sau nu Îndeplinirea corectă a sarcinilor lor de muncă.

Pentru încălcarea sarcinilor de muncă, administrația poate aplica următoarele sancțiuni disciplinare (art. 1 9 2 TC):

cometariu;

mustrare;

concediere.

La impunerea responsabilității disciplinare, administrația trebuie ia în considerare infracțiunea de severitatecomportamentul anterior și ulterior al unui angajat. Alegerea unei măsuri specifice de responsabilitate disciplinară depinde de administrație.

Responsabilitatea disciplinară ar trebui să fie supusă persoanelor respingători ale responsabilităților lor de angajare, adică. intentionatsau prin neglijență.Nerespectarea angajatului sarcinilor de muncă din motive, aceasta nu depinde de aceasta, nu poate fi calificată drept abatere disciplinară.

Analiza art. 192 TC sugerează că legiuitorul a oferit posibilitatea de a stabili sancțiuni și în actele corporative (charter, regulamente privind disciplina etc.). Astfel, el a refuzat în cele din urmă noul cod al muncii din lista lor exhaustivă. Și este destul de corect. Fiecare angajat acordă activitatea sa la o anumită întreprindere și în condiții specifice de producție. Aici nu numai rezultatele muncii, ci și stimulente pentru muncă și contra-elemente de contra-corpuri. Este motivul pentru care este recomandabil. Prin urmare, atât promovarea celor mai bune, cât și pedepsirea lucrătorilor neglijenți de a da discreția colectivelor care ar fi stabilite prin aceasta, pe baza capacităților acestora. Cu toate acestea, statul ar trebui să garanteze angajatului că nu poate fi respins fără nici un motiv. Libertatea de a aplica o astfel de sancțiune dură ca concediere este limitată de lege. Sancțiunile pot fi cele mai diferite. Într-un caz, va fi eficient să existe o sancțiune sub forma deprivării călătoriei (în străinătate), în altul - Comisia de muncă legată de călătoriile de afaceri, în cea de-a treia privare a zilelor neobișnuite, în cea de-a patra direcție la lucrați cu caracter de călătorie, în a cincea - depranați, în a șasea - privarea de vouchere libere etc.

Într-un cuvânt, Institutul de Responsabilitate Disciplinară, pe lângă concediere, cel mai probabil va trece în viitorul regulamentului corporativ.

Se crede în mod corect că responsabilitatea materială este mai eficientă decât disciplinară. Dar posibilitatea utilizării sale este legată de prezența daunelor materiale. Și dacă delictul nu a învățat daune materiale reale, iar administrația nu are dorința de a participa la angajat? Având în vedere eficiența redusă a sancțiunilor disciplinare prevăzute de legislație, deoarece nu sunt direct legate de scopul forței de muncă - să obțină remunerația, pare necesar să ofere în mod legal astfel de cazuri introducerea unei sancțiuni materiale universale pentru toate întreprinderile - amenda.Practica intră deja pe această cale. Deci, pe Sud Ural Gres, apariția locului de muncă sub Khmelcom este acum "estimată" de o amendă solidă. La fabrica de cofetărie Red Octombrie, amenzile se numesc pedeapsa, iar întregul sistem este aplicat. Acum, legalitatea unei astfel de sancțiuni disciplinare este fără îndoială. În același timp, dacă practica arată eficacitatea acestei sancțiuni, poate ar trebui să fie completată în această parte a Codului Muncii? Se pare că, în cazul în care dimensiunea amenzilor, tipurile de abatere, pentru care pot urma, ordinea impunerii lor în anumite granițe a fost determinată de antreprenor independent, nu ar conduce la dezorganizarea sistemului social ca întreg .

Faptul că sancțiunile materiale sunt foarte eficiente, convingătoare de mulți ani de experiență în multe întreprinderi de acte de depozit corporative. În prevederile provizorii, precum și în dispozițiile privind plata remunerației privind rezultatele muncii pentru anul (a 13-a salarii), de regulă, este prevăzută o listă de omisiuni de producție pentru care angajatul este privat de premii în întregi sau parțial. Cel mai adesea, această listă include următoarele disconducturi: întreruperea repetată a disciplinei de muncă, beția în producție, furtul, graba, eliberarea de produse de calitate slabă, încălcarea regulilor tehnologice, de incendiu, sanitare etc.

Dar toate aceste măsuri nu sunt o garanție de o sută la sută de creștere a disciplinei muncii. Deficitul personalului, interesul administrației în angajat este mai mult decât în \u200b\u200bmuncă, nu permite să construiască iluzii în acest sens. În plus, eficacitatea măsurilor disciplinare depinde în întregime de gradul de raționalizare a sistemului de management și de management și nu asupra forței de constrângere sau a impactului educațional al credinței.

Introducere

Nu numai lucrătorii, dar angajatorii au adesea o idee foarte slabă despre ce disciplină din punctul de vedere al legii, ce acțiuni ale angajatului pot fi considerate abateri disciplinare, care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare și cum să se aplice lor. Dar recuperarea incorectă decorată poate duce la recuperarea unui angajat la locul de muncă și să-i plătească absenteismul forțat. Cum de a evita incidente similare? Cum de a sprijini disciplina în colectivul de muncă? Răspunsurile la aceste întrebări pot fi găsite în următoarele capitole ale acestei lucrări.

Responsabilitatea disciplinară. Disciplina muncii, dispoziția sa

Conceptul de disciplină a muncii și dispoziția acesteia

Orice lucrare colectivă necesită acțiuni concertate, care necesită o organizație și gestionare, un program de lucru clar.

Fără subordonarea tuturor participanților la procesul de ocupare a forței de muncă, un anumit program, coordonarea activităților și coordonarea la locul de muncă, adică. Fără a respecta regulile de comportament stabilite, disciplinele forței de muncă, este imposibil să se realizeze obiectivul pentru care este organizat procesul comun de muncă. Disciplina de muncă este o condiție necesară (element) a tuturor muncii colective, indiferent de forma organizațională și juridică a relațiilor organizaționale și socio-economice stabilite în societate. Conceptul juridic al disciplinei de muncă este consacrat în art. 189 tc.

În conformitate cu aceasta, disciplina muncii este obligatorie pentru subordonarea tuturor lucrătorilor la regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un acord colectiv, acorduri, acte de reglementare locale, un contract de muncă de muncă de Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru a asigura disciplina muncii, este necesar să se creeze condiții organizatorice și economice relevante pentru activitățile normale de producție.

Crearea unor astfel de condiții Partea 2 din articolul 189 TC locurile pe angajator. Formulate în general, obligația angajatorului de a crea condițiile necesare pentru respectarea de către angajați ai disciplinei muncii este specificată în alte articole din Codul Muncii și legilor federale, în alte acte de reglementare și juridice care conțin regulile legii muncii, a Acordul colectiv, acordul, reglementările locale, contractul de muncă.

În conformitate cu acestea, angajatorul este obligat să respecte legi și alte acte juridice de reglementare, reglementări locale, condiții de acord colectiv, acorduri și contracte de muncă; să ofere angajaților să lucreze din cauza contractelor de muncă; să ofere lucrătorilor cu echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; asigurarea siguranței, securității și igienei de muncă; Plătiți angajaților prin salariul lor în întregime și la timp.

Din execuția angajatorului acestor sarcini, starea disciplinei muncii depinde în mare măsură. În cazul în care există o organizație proastă de muncă, dacă chiar sunt create, nu garantează manifestări de neîndeplinire, de încălcările regulilor de conduită stabilite.

O încălcare a disciplinei muncii este refuzul unui angajat fără motive bune pentru punerea în aplicare a sarcinilor de muncă din cauza schimbării modului prescris de standarde de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în virtutea contractului de muncă Angajatul este obligat să îndeplinească funcția de ocupare a forței de muncă definită de acest tratat, să respecte reglementările interne existente ale muncii (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ar trebui amintit că refuzul de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor substanțiale ale contractului de muncă nu este o încălcare a disciplinei muncii, ci servește ca bază pentru rezilierea contractului de muncă în temeiul articolului 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Discusul sau evaziunea disciplinei de muncă se referă, de asemenea, la dezasamblarea fără motive valabile pentru examinarea medicală a angajaților anumitor profesii, precum și refuzul unei persoane de a trece la orele de lucru de pregătire specială și de predarea examenelor de protecție a muncii, siguranța și regulile, dacă este o condiție prealabilă pentru admiterea la articolul de lucru "Probleme de aplicare a fundamentelor concedierii unui angajat ca măsuri de responsabilitate disciplinară în stadiul actual al dezvoltării legislației muncii",

În acest sens, legislația oferă mijloace juridice speciale pentru a contribui la furnizarea disciplinei muncii. Acestea includ promovarea succesului în muncă și responsabilitatea disciplinară.

Promovarea ca o modalitate de a asigura disciplina muncii este o anumită formă de recunoaștere socială a meritului angajatului în legătură cu succesul obținut de ei în lucrare. Oferă unui angajat nu numai un impact moral pozitiv, ci poate, de asemenea, să impună furnizarea anumitor beneficii și avantaje.

Promovarea are un impact pozitiv nu numai pe un angajat promovat, ci și pe alți lucrători, adică Este un anumit stimulent pentru îndeplinirea conștiincioasă a responsabilităților atribuite acestora, pentru a observa disciplina muncii.

Responsabilitatea disciplinară este responsabilitatea angajatului de a răspunde la abaterile disciplinare și de a suporta o măsură de recuperare disciplinară prevăzută de legislația muncii.

Prin aplicarea măsurii de recuperare, angajatul care a încălcat disciplina de lucru este pedepsit. Cu toate acestea, rolul responsabilității disciplinare ca mijloc de asigurare a disciplinei de muncă constă nu numai în ceea ce privește pedepsirea unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară, ci și în prevenirea infracțiunilor în viitor, inclusiv alți angajați. Cu alte cuvinte, împreună cu o răspundere disciplinară, disciplinară efectuează atât funcția crucială (preventivă) Yu.P. oorlovsky, a.f.nurtdinova, manualul "Dreptul muncii din Rusia", Moscova, 2008 ..