Darba līgumu un kārtību tās noslēgšanai. Kāds laika posms ir darba līgums, piesakoties darbam

Darba līguma jēdziens un saturs.

Darba līguma noslēgšanas forma un kārtība.

Darba līguma izbeigšanas pamatojums.

1. Darba līguma jēdziens un saturs

Nodarbinātības līgums ir nolīgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku darbu ar nosacīto darbaspēka funkciju, lai nodrošinātu darba tiesībām un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darbaspēku Likuma standarti, koplīgums un zemes normatīvie akti un šis nolīgums savlaicīgi maksā darbiniekam savlaicīgi, un darbinieku apņemas personīgi izpildīt šajā nolīgumā noteikto darba funkciju, ievēro noteikumus par. \\ T Iekšējā darba regulējums, kas darbojas šajā darba devējā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).

Darba līgumā norāda: \\ t

uzvārds, vārds, patronīms no darbinieka un nosaukums darba devēja (uzvārds, vārds, patronīms no darba devēja - indivīds), kas noslēgts darba līgumā;

informācija par dokumentiem, kas apliecina darbinieka un darba devēja personību - indivīdu;

nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (darba devējiem, izņemot darba devējus - privātpersonas, kas nav atsevišķi uzņēmēji);

informācija par darba devēja pārstāvi, kas parakstīja darba līgumu, un pamatojoties uz to, kuru pamatā ir attiecīgās pilnvaras;

līguma noslēgšanas vieta un datums.

Obligāts iekļaušanai darba līgumā ir šādi nosacījumi:

darba vieta, un gadījumā, ja darbinieks tiek pieņemts darbam filiālē, pārstāvība vai cita, atsevišķa strukturālā nodaļa organizācijā, kas atrodas citā teritorijā, ir darba vieta ar iniciatīvu struktūrvienību un tās atrašanās vietu;

darbaspēka funkcija (darbs kā birojs saskaņā ar personāla grafiku, profesiju, specialitāti, norādot kvalifikāciju; konkrētais darba darbinieka īpašais veids). Ja saskaņā ar šo kodeksu citi federālie likumi ar darba veikšanu uz dažām pozīcijām, profesijām, specialitātes ir saistītas ar kompensācijas un ieguvumu nodrošināšanu vai ierobežojumu pieejamību, šo amatu, profesiju vai specialitātes un kvalifikācijas prasību nosaukumu Viņiem ir jāatbilst nosaukumiem un prasībām, kas noteiktas kvalifikācijas katalogos, kas apstiprināti Krievijas Federācijas valdības noteiktajā veidā;

darba sākuma datums un gadījumā, ja tiek noslēgts steidzamais darba līgums, ir arī tā derīgums un apstākļi (iemesli), kas kalpoja par pamatu steidzamības līguma noslēgšanai saskaņā ar Darba kodeksu vai citu federālo likumu ;

atalgojuma noteikumi (ieskaitot darbinieka, piemaksas, piemaksas un stimulu maksājumu tarifa likmes vai algas (oficiālās algas) lielumu;

darba laika un atpūtas laika laiks (ja šim darbam tas atšķiras no vispārīgajiem noteikumiem, kas darbojas šajā darba devējā);

kompensācija par smagu darbu un darbu ar kaitīgiem un (vai) bīstamiem darba apstākļiem, ja darbinieks tiek pieņemts saskaņā ar attiecīgajiem nosacījumiem, norādot darba apstākļu īpašības darba vietā;

nosacījumi, kas nosaka darba raksturu (mobilais, ceļojums, ceļā, vēl viens darba raksturs);

nosacījums par darbinieka obligāto sociālo apdrošināšanu saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem;

citi nosacījumi darbaspēka likumdošanā paredzētajos gadījumos un citos normatīvajos aktos, kas ietver darba tiesību normas.

Ja, noslēdzot darba līgumu, tā nav iekļāvusi nekādu informāciju un (vai) nosacījumus no pirmā un otrā punkta šā panta, tas nav pamats atzīt darba līgumu par nonuconned vai tās izbeigšanu. Darba līgumu jāpapildina ar trūkstošo informāciju un (vai) nosacījumiem. Tajā pašā laikā trūkstošā informācija tiek veikta tieši darba līguma tekstā, un trūkstošos nosacījumus nosaka darba līguma pielikums vai rakstiski noslēgto pušu atsevišķa vienošanās, kas ir neatņemama sastāvdaļa darba līgums.

Nodarbinātības līgumā var sniegt papildu nosacījumus, nepalielinot darbinieka nostāju salīdzinājumā ar noteiktajiem darba tiesību aktiem un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību standartus, koplīgumu, nolīgumus, vietējos normatīvos aktus, jo īpaši: \\ t

precizēt darba vietu (norādot struktūrvienību un tās atrašanās vietu) un (vai) uz darba vietā;

par testēšanu;

par likuma (valsts, oficiālo, komerciālo un citu) noslēpumu neizpaušanu;

par darbinieka atbildību, pētot tikpat noteiktu laika periodu, ja apmācība tika veikta pēc darba devēja rēķina;

par sugām un nosacījumiem papildu darbinieku apdrošināšanai;

par darbinieka un viņa ģimenes locekļu sociālo un dzīves apstākļu uzlabošanu;

precizējums saistībā ar šī darbinieka darba apstākļiem par darba devēja darbinieka tiesībām un pienākumiem, kas izveidota ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību normas.

Pēc darba līguma pušu vienošanās, darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi, kas izveidoti ar darba tiesībām un citiem normatīvajiem aktiem, kas ietver darba tiesību noteikumus, vietējos normatīvos aktus, kā arī tiesības un pienākumus darbiniekam un darba devējam, kas izriet no kolektīvā līguma noteikumiem, nolīgumiem. Iekļauts jebkuras no šīm tiesībām darba līgumā un (vai) darbinieka un darba devēja pienākumiem nevar uzskatīt par atteikumu īstenot šīs tiesības vai izpildīt šos pienākumus.

Nodarbinātības līgums var tikt noslēgts uz noteiktu laiku (steidzamu darba līgumu) un darba līgumu ar nenoteiktu laiku. Maksimālo laiku, uz kuru var noslēgt steidzamo darba līgumu.

2. Darba līguma noslēgšanas forma un kārtība

Nodarbinātības līgums ir rakstiski sastādīts divos eksemplāros, no kuriem katra paraksta puses. Viena darba līguma kopija tiek nodota darbiniekam, otrs tiek glabāts darba devējam. Darba līguma darbinieka iegāde jāapstiprina darbinieka paraksts darba devēja uzglabātā darba līguma gadījumā.

Nodarbinātības līgums, kas nav rakstīts rakstiski, tiek uzskatīts par ieslodzīto, ja darbinieks ir sācis strādāt ar darba devēja vai viņa pārstāvja vārdā vai vārdā. Faktiskā darba ņēmēja pieņēmums, darba devējam ir pienākums organizēt darba līgumu ar viņu rakstiski ne vēlāk kā trīs darba dienas no dienas, kad faktiskais pieņēmums par darbinieku strādāt.

Noslēdzot darba līgumus ar noteiktām darbinieku kategorijām ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur darba tiesību standartus, var būt nepieciešams saskaņot iespēju noslēgt darba līgumus vai to nosacījumus ar atbilstošām personām vai struktūrām, kas nav darba devēji saskaņā ar šiem līgumiem, \\ t vai izstrādājot darba līgumus vairākos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 67. pants).

Garantijas darba līguma noslēgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 64. pants): \\ t

Nepamatots atteikums noslēgt darba līgumu ir aizliegts.

Neatkarīgi no tieša vai netieša tiesību ierobežošana vai tiešas vai netiešas priekšrocības, noslēdzot darba līgumu, atkarībā no dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, sociālās un oficiālās pozīcijas, vecuma, dzīvesvietas vietu (ieskaitot numuru vai reģistrācijas trūkums dzīvesvietā vai uzturēšanās laikā), kā arī citi apstākļi, kas nav saistīti ar darba ņēmēju uzņēmējdarbības īpašībām, nav atļauta, izņemot federālā likumā paredzētos gadījumus.

Aizliegts atsakās pabeigt darba līgumu sievietēm, kuras pamatā ir grūtniecība vai bērnu klātbūtne.

Aizliegts atteikties noslēgt darba līgumu darbiniekiem, kas rakstiski uzaicināti strādāt, lai tulkotu citu darba devēju, viena mēneša laikā no dienas, kad atlaišana no iepriekšējās darba vietas.

Pēc personas, kurai tiek liegta darba līguma noslēgšana, darba devējam ir pienākums rakstiski informēt atteikuma iemeslu.

Atteikums slēgt darba līgumu var pārsūdzēt tiesā.

Dokumenti, kas noteikti darba līguma noslēgšanai: \\ t

Darba līguma noslēgumā persona, kas ierodas darbā, beidzas ar darba devēju: \\ t

pase vai cits dokuments, kas apliecina;

nodarbinātības ieraksts, izņemot gadījumus, kad darba līgums ir pirmo reizi vai darbinieks strādā pie nepilna laika;

valsts pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas sertifikāts;

militārie grāmatvedības dokumenti - militāriem un personām, uz kurām attiecas militārs dienests;

dokuments par izglītību, īpašu zināšanu kvalifikāciju vai pieejamību - pēc uzņemšanas darbā, pieprasot īpašas zināšanas vai īpašu apmācību.

Dažos gadījumos, ņemot vērā šī kodeksa darbu, citus federālos likumus, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētus un Krievijas Federācijas valdības rezolūcijas, papildu dokumentu nepieciešamību, noslēdzot darba līgumu.

Aizliegts pieprasīt no personas, kas ievada darbu, papildus darba kodeksa, citiem federālajiem likumiem, Krievijas Federācijas prezidenta dekrētiem un Krievijas Federācijas valdības rezolūcijām.

Noslēdzot darba līgumu par pirmo reizi, darba devējs izdod darba reģistrā un valsts pensiju apdrošināšanas apdrošināšanas sertifikātu.

Ja nav personas, kas dodas uz darbu, darba grāmata saistībā ar zaudējumiem, bojājumiem vai cita iemesla dēļ, darba devējam ir saskaņā ar rakstisku šīs personas paziņojumu (norādot iemeslu no darba trūkuma darba) uz Izdodiet jaunu darba grāmatu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pants).

Izveidotās parauga darba grāmata ir galvenais dokuments par darbaspēka darbību un nodarbinātības pieredzi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pants).

Darba reģistrācija:

Darba uzņemšanu izsniedz darba devēja pasūtījums (pasūtījums), kas publicēts, pamatojoties uz noslēgto darba līgumu. Darba devēja rīkojuma (pasūtījumu) saturam jāatbilst noslēgtā darba līguma nosacījumiem.

Darba devēja kārtība (pasūtījums) Darba nodarbinātība tiek paziņots darbinieks saskaņā ar gleznu trīs dienu laikā no faktiskā darba sākuma dienas. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir jāpiešķir viņam pienācīgi apliecināta norādītā pasūtījuma kopija (pasūtījumi).

Kad uzņemšana darbā (pirms darba līguma parakstīšanas darba devējam ir pienākums iepazīties ar darbinieku saskaņā ar gleznu ar Iekšējā darba regulas noteikumiem, citi vietējie normatīvie akti, kas tieši saistīti ar darbinieka nodarbināšanu, koplīgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants).

Obligātā sākotnējā medicīniskā pārbaude (pārbaudes) darba līguma noslēgumā ir pakļauta personām, kuras nav sasniegušas astoņpadsmit gadu vecumu, kā arī citas personas, kas paredzētas šajā kodeksā un citos federālajos likumos (69. pants Krievijas Federācijas darba kods).

Tests, saņemot darbu:

Noslēdzot darba līgumu, Pušu nolīgumā var paredzēt, lai pārbaudītu darbinieku, lai pārbaudītu tā atbilstību pasūtītajam darbam.

Darba līguma prombūtnes testa apstākļi nozīmē, ka darba ņēmējs tiek pieņemts bez testa.

Testa laikā tiek piemēroti darba likumdošanas noteikumi un citi normatīvie akti, kas satur darba tiesību normas, koplīgumu, nolīgumus, vietējos noteikumus.

Tests, saņemot darbu, nav instalēts:

konkursa ievēlētie indivīdi par atbilstošas \u200b\u200bnostājas aizstāšanu, kas veikta darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, kas ietver darba tiesību normas;

grūtniecēm un sievietēm, kurām ir bērni līdz pusotru gadu vecumam;

personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem;

personas, kas beidzās ar valsts akreditācijas izglītības iestādēm primāro, vidējās un augstākās profesionālās izglītības un pirmo reizi ievadot specialitāti, kas saņemta uz vienu gadu kopš izglītības iestādes beigām;

indivīdi, kas ievēlēti uz izvēles amatu uz apmaksātu darbu;

personas, kas uzaicinātas strādāt, lai tulkotu citu darba devēju, koordinējot darba devējus;

personas, kas noslēdz darba līgumu līdz diviem mēnešiem;

citas personas, kas paredzētas Darba kodeksā, citos federālajos likumos, kolektīvā ziņojumā.

Testa termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, kā arī to organizāciju vadītājiem un to vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un to vietniekiem, filiāļu vadītājiem, pārstāvniecības vai citām organizāciju partnerības vienībām - sešus mēnešus, ja vien federālais likums nav noteikts citādi.

Noslēdzot darba līgumu uz diviem līdz sešiem mēnešiem, tests nedrīkst pārsniegt divas nedēļas.

Testa laikā darbinieka un citu periodu pagaidu invaliditātes periods, kad tas faktiski nebija darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants) netika ieskaitīts.

Testa neapmierinošajā rezultātā darba devējam ir tiesības pirms testa beigām izbeigt darba līgumu ar darbinieku, kurš to brīdina par to rakstveidā ne vēlāk kā trīs dienas, norādot iemeslus, kas kalpoja par pamatu Lai atzītu šo darbinieku, kurš nevarēja izturēt testu. Darba devēja lēmumam darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt tiesu.

Neapmierinošā testa rezultātā darba līguma izbeigšana tiek veikta, neņemot vērā attiecīgā arodbiedrību orgānu atzinumu un nemaksājot produkcijas pabalstu.

Ja testa termins ir beidzies, un darbinieks turpina strādāt, tad tiek uzskatīts par pārbaudi, un darba līguma turpmāka izbeigšana ir atļauta tikai vispārīgiem iemesliem.

Ja testa laikā darbinieks nonāks pie secinājuma, ka viņam nav piemērots viņam, viņam ir tiesības izbeigt darba līgumu pēc savas pieprasījuma, brīdinot darba devēju par to rakstiski trīs dienas ( Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

3. Darba līguma izbeigšanas iemesli

Darba līguma izbeigšanas pamatojums ir: \\ t

pušu vienošanās;

darba līguma izbeigšanās;

darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas;

darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas;

apstākļi, kas nav atkarīgi no pušu gribas.

Apsveriet uzskaitītos iemeslus Lasīt vairāk:

Nodarbinātības līgumu var izbeigt jebkurā laikā, vienojoties par darba līguma pusēm.

Steidzamais darba līgums apstājas ar tās darbības termiņu. Par darba līguma izbeigšanu saistībā ar viņa termiņa beigām, darbinieks ir jābrīdina rakstiski vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas, izņemot gadījumus, kad termiņa darba līguma noslēgts trūkstošo pienākumu izpildes laikā Darbinieks beidzas.

Nodarbinātības līgums noslēgts brīdī izpildes noteiktu darbu, tiek izbeigta beigās šo darbu.

Nodarbinātības līgums, kas noslēgts brīdī, kad ir izpildīti trūkstošās darbinieka pienākumi apstājas, atbrīvojot šo darbinieku strādāt.

Nodarbinātības līgums, kas noslēgts par sezonas darbu noteiktā laika posmā (sezona), tiek izbeigts šī perioda beigās (sezona) (78. panta 7. punkts, Krievijas Federācijas Darba kodeksa).

Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas (pie esquisite):

Darbiniekam ir tiesības izbeigt darba līgumu, brīdinot darba devēju par to rakstveidā ne vēlāk kā divās nedēļās, ja vien neviens termiņš nav noteikts ar Darba kodeksu vai citu federālo likumu. Norādītā perioda gaita sākas dienā pēc darba devēja saņemšanas darbinieka pieteikuma par atlaišanu.

Nolīgumā starp darbinieku un darba devēju darba līgumu var izbeigt pirms atlaišanas novēršanas termiņa beigām.

Gadījumos, kad darbinieka paziņojums par atlaišanu par viņa iniciatīvu (pēc vēlēšanās) ir saistīts ar nespēju turpināt darbu (uzņemšana izglītības iestādē, pensionēšanās un citos gadījumos), kā arī darba devēja pārkāpuma gadījumos Darba likumdošanu un citus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas, vietējie noteikumi, koplīguma nosacījumi, vienošanās vai darba līguma, darba devējam ir pienākums izbeigt darba līgumu termiņā, kas norādīts darbinieka paziņojumā.

Pirms brīdinājuma izbeigšanās par atlaišanu darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu paziņojumu. Šajā gadījumā atlaišana netiek veikta, ja cits darbinieks nav uzaicināts rakstiski rakstiski, kurš saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar noliegt darba līguma noslēgšanu.

Pēc brīdinājuma par atlaišanu, darbiniekam ir tiesības pārtraukt darbu. Darba pēdējā dienā darba devējam ir pienākums izsniegt darbinieku darba grāmatu, citus dokumentus, kas saistīti ar darbu, par rakstisku darbinieka paziņojumu un galīgo aprēķinu ar to.

Ja pēc tam, kad beidzies brīdinājums par atlaišanu, darba līgums netika izbeigts, un darbinieks nepieprasa atlaišanu, darba līguma darbs turpinās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants).

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas: \\ t

Darba devējs var izbeigt darba līgumu gadījumos:

individuālā uzņēmēja organizācijas vai izbeigšanas likvidācija;

samazinot organizācijas darbinieku skaitu vai personālu, individuālo uzņēmēju;

neatbilstība darbiniekam amatā vai darbs, ko veic nepietiekamas kvalifikācijas, ko apstiprina sertifikācijas rezultāti;

organizācijas īpašnieka īpašnieka maiņas (attiecībā uz organizācijas vadītāju, viņa vietnieku un galveno grāmatvedi);

atkārtoti neizpilda darbinieku bez labiem darba pienākumu iemesliem, ja tai ir disciplinārsods;

viena vārīta pārkāpums darbinieks darba pienākumu:

a) absentisms, tas ir, darba vietā bez pamata visas darba dienas laikā (maiņa) neatkarīgi no tā (tās) ilguma, kā arī, ja nav darba vietā bez derīgiem cēloņiem vairāk nekā četriem stundas pēc kārtas darba dienas laikā (maiņas);

b) darbinieks darbā (tās darba vietā vai organizācijas teritorijā - darba devējs vai objekts, kur darba devēja vārdā darbiniekam ir jāveic nodarbinātības funkcija) alkohola stāvoklī, \\ t narkotisko vai citu toksisku intoksikāciju;

c) atklāšana noslēpumiem, kas aizsargāti ar likumu (valsts, komerciālā, oficiālā un citu), kas ir kļuvusi par pazīstamu darbinieku saistībā ar izpildi darbaspēka pienākumu, tostarp izpaušanu personas datu par cita darbinieka;

d) kādas citas īpašuma, atkritumu, tīšu iznīcināšanas vai kaitējuma, vai tiesneša lēmuma, Iestādes, pilnvarots apsvērt administratīvo pārkāpumu gadījumus;

e), ko veicis darba aizsardzības prasību darba aizsardzības vai komisāra pārkāpumi, ja šis pārkāpums izraisīja nopietnas sekas (nelaimes gadījums darbā, nelaimes gadījums, katastrofa) vai apzināti radīja reālu draudu šādu seku sākumam;

nodrošinot vainīgu rīcību, ko veic darbinieks, kurš tieši apkalpo monetārās vai preču vērtības, ja šīs darbības dod pamatu uzticības zaudēšanai tās darba devēja;

apņemot darbinieku, kas veic izglītības funkcijas, amorālu nodarījumu, kas nav saderīga ar šī darba turpināšanu;

organizācijas vadītāja (filiāles, pārstāvniecības), viņa vietnieku un galvenā grāmatveža vadītāja pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, nelikumīgu izmantošanu vai citu kaitējumu Organizācijas īpašumam;

organizācijas vadītāja (filiāles, pārstāvniecības), viņa darba pienākumu deputātu viena bruto pārkāpums;

darbinieka iesniegumi darba devējam ar substrātu dokumentiem, noslēdzot darba līgumu;

nodarbinātības līgums ar organizācijas vadītāju, organizācijas koleģiālā izpildinstitūcijas locekļiem;

un citu darbaspēka kodeksa un citu federālo likumu noteikta tvertnes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Darba līguma izbeigšana par apstākļiem neatkarīgi no pušu gribas: \\ t

zvaniet darbiniekam militārajam dienestam vai virzienam tās aizvietotājam alternatīvajam civildienestam;

darbinieka atjaunošana, kas iepriekš īstenojusi šo darbu, ar Valsts darba inspekcijas vai tiesas lēmumu;

neredzamības;

nosodīšana darbiniekam sodīt, novēršot turpināšanu iepriekšējā darba, saskaņā ar spriedumu tiesā, kas stājās likumīgā spēka;

darbinieka atzīšana, kas pilnībā nespēj strādāt saskaņā ar medicīnisko secinājumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos;

darbinieka vai darba devēja nāve ir indivīds, kā arī darbinieka vai darba devēja tiesas atzīšana - indivīds, kurš ir miris vai nepazīstams;

Ārkārtas apstākļu aizskaršana, kas kavē darba attiecību turpināšanu (militārās darbības, katastrofu, dabas katastrofu, lielo nelaimes gadījumu, epidēmiju un citus ārkārtas apstākļus), ja šo apstākli atzīst, ka Krievijas Federācijas valdības vai valsts iestādes lēmums ir atzīts attiecīgo priekšmetu Krievijas Federācijas;

diskvalifikācija vai cits administratīvais sods, novēršot iespēju izpildīt darbinieku pienākumus par darba līgumu;

darbības pārtraukšana ilgāk par diviem mēnešiem vai īpaša likuma darbinieka atņemšana (licence, tiesības vadīt transportlīdzekli, tiesības veikt ieročus, citus īpašus tiesību aktus) saskaņā ar federālajiem likumiem un citiem normatīvajiem aktiem no Krievijas Federācijas, ja tas attiecas uz sevi nav iespējams izpildīt darbinieku pienākumus par darba līgumu;

uzņemšanas izbeigšana valsts noslēpumā, ja veiktais darbs prasa šādu uzņemšanu;

tiesas lēmuma vai atcelšanas anulēšana (atzīšana par nelikumīgu) Valsts darba inspekcijas lēmumam par darbinieka atjaunošanu darbā;

kopējais darbinieku skaits, kas ir ārvalstu pilsoņi vai bezvalstnieki, saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības izveidoto darbinieku pieļaujamo daļu darba devējiem, kuri veic Krievijas Federācijas noteiktu saimnieciskās darbības veidu teritoriālo teritoriālo teritoriālo teritoriju .

Nodarbinātības līguma vecums ir izveidots ar mākslu. 63 TK RF.

Nodarbinātības līguma noslēgšana ir atļauta ar personām, kuras ir sasniegušas vecumu:

15 gadi, Lai veiktu vieglu darbu, kas nekaitē viņu veselībai, gadījumos:
16 gadi - parasti;
- iegūt vispārējās izglītības vai
- turpināt apgūt vispārējās izglītības vispārējās izglītības programmu, izņemot pilna laika, apmācības formu vai. \\ t
- atstājot saskaņā ar vispārējās izglītības federālo likumu.
14 gadus vecs, Ar viena no vecākiem (pilnvarotajiem) un aizbildnības un aizbildnības institūcijas piekrišanu, ar studentiem, lai izpildītu vieglas darba laiku, kas nekaitē tās veselībai un nepārkāpj mācīšanās procesu.

Izņēmumi

Kinematogrāfijas organizācijās, teātros, teātra un koncertu organizācijās cirkās ir atļauts ar aizbildnības un aizbildņa iestādes vecāku (aizbildņa) un atļauju piekrišanu. Darba līguma noslēgšana ar personām, kas jaunākas par četrpadsmit gadiem, lai piedalītos Izveidojot un (vai) izpildi (izstādē) strādā, neskarot veselību un morālo attīstību. Darba līgumu darbinieka vārdā šajā lietā paraksta viņa vecāks (aizbildnis). Apsardzības un aizbildnības iestādes izšķirtspējā ir norādīts maksimālais pieļaujamais ikdienas darba ilgums un citi nosacījumi, kuros var veikt darbu.

Saņemamo dokumentu saraksts, kad saņemat saņemšanu

Nodarbinātības līgums tiek noslēgts Rakstiski sastāda divos eksemplāros, no kuriem katrs ir parakstījis puses. Viena darba līguma kopija tiek nodota darbiniekam, otrs tiek glabāts darba devējam. Darba līguma darbinieka iegāde jāapstiprina darbinieka paraksts darba devēja uzglabātā darba līguma gadījumā.

Nodarbinātības līgums, kas nav rakstīts rakstiski, tiek uzskatīts par ieslodzīto, ja darbinieks ir sācis strādāt ar darba devēja vai viņa pārstāvja vārdā vai vārdā. Ar faktisko pieņēmumu par darbinieku strādāt, darba devējam ir pienākums organizēt darba līgumu ar viņu rakstiski ne vēlāk kā 3 darba dienas No dienas, kad darbinieks faktiskais pieņēmums strādāt.

Noslēdzot darba līgumus ar noteiktām darba ņēmēju kategorijām, darba likumdošana var paredzēt nepieciešamību saskaņot iespēju noslēgt darba līgumus vai to nosacījumus ar atbilstošām personām vai struktūrām, kas nav darba devēji saskaņā ar šiem līgumiem vai darba līgumus vairākos gadījumos.

Darbs

Nodarbinātības reģistrāciju regulē māksla. 68 TK RF.

Vārds darba līgumos, profesijās vai specialitātes un kvalifikācijas prasībām tiem jāatbilst kvalifikācijas atsauces grāmatām vai profesionāliem standartiem, ja likums paredz darbinieku tiesības sniegt viņiem kompensāciju, pabalstus vai jebkādus ierobežojumus, strādājot šādās amatos ( pēc profesijas, specialitātēm) (skatīt kalnu māju Krievijas 2016. gada 10. februārī "par profesionālo standartu piemērošanu darba jomā").

Darba devēja pasūtījums (pasūtījums) par darbu darbinieks paziņo saskaņā ar gleznu 3 dienu laikā no faktiskā darba sākuma dienas. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir jāpiešķir viņam pienācīgi apliecināta norādītā pasūtījuma kopija (pasūtījumi).

Piesakoties darbam (pirms darba līguma parakstīšanas) darba devējam ir pienākums iepazīties ar darbinieks saskaņā ar Pusēm ar Iekšējā darba regulas noteikumiem, citi vietējie normatīvie akti, kas tieši saistīti ar darbinieka nodarbinātību, kolektīvu nolīgums.

Obligāta sākotnējā medicīniskā pārbaude (pārbaudes), noslēdzot darba līgumu, ir pakļauta personām, kuras nav sasniegušas astoņpadsmit gadu vecumu, kā arī citas personas, kas paredzētas kodeksā un citos federālajos likumos (69. pants Krievijas Federācijas darba kods).

Nodarbinātības līgums stājas spēkā:

- no tā parakstīšanas dienas darbinieks un darba devējs, ja vien federālie likumi nav noteikts citādi, citi normatīvie akti vai darba līgums vai. \\ t
- no darbinieka faktiskā pieņēmuma dienas no darba devēja vai viņa pārstāvja vārdā vai vārdā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. pants).

Darbiniekam ir pienākums sākt darbaspēka pienākumu izpildi no dienas, ko nosaka darba līgums. Ja darba darbs sākās darba līgumā, darbiniekam ir jāsāk darbs nākamajā darba dienā pēc līguma stāšanās spēkā.

Ja nedēļas laikā darbinieks nesāks darbu noteiktajā termiņā bez pamatota, darba līgums tiek atcelts.

Ir aizliegts pieprasīt darbiniekam par darba izpildi, kas nav saistīta ar darba līgumu, izņemot gadījumus, kas paredzēti TC RF un citiem federālajiem likumiem (Krievijas Federācijas 60. pants).

Garantijas un ierobežojumi darba līguma noslēgšanai

Saskaņā ar Art. 64 tc rf nepamatots atteikums noteikt darba līgumu ir aizliegta. Šis noteikums attiecas uz visām darba ņēmēju un darba devēju kategorijām; Tajā pašā laikā tas neizslēdz darba līguma brīvību, nodrošinot vienādus nosacījumus pilsoņiem, kas piemēro darba līguma noslēgšanu ar konkrētu darba devēju (organizāciju).

Jāatceras, ka darba devēji piemēro kvalifikācijas raksturlielumus, kas ietverti profesionālajos standartos, un kuru piemērošanas pienākums nav juridiski reģistrēts, piemēro darba devējiem kā pamatu darbinieku kvalifikācijas prasību noteikšanai, ņemot vērā īpatnības Darba funkciju darbinieku darbinieki, sakarā ar organizācijas un organizācijas pieņemtajām tehnoloģijām un darbu (cm. Krievijas Darba ministrija 2016. gada 10. februārī "par profesionālo standartu piemērošanu darba jomā").

Aizliegts atsakās pabeigt darba līgumu sievietēm, kuras pamatā ir grūtniecība vai bērnu klātbūtne.

Pēc personas, kurai tiek liegta darba līguma noslēgšana, \\ t Darba devējam ir jāinformē iemesls atteikumam rakstiski.

Atteikums noteikt darba līgumu var pārsūdzēt

Pēc darba tiesību aktu analīzes var atšķirt 3 darba līguma noslēgšanas posmus. Dažreiz šie posmi turpinās gandrīz vienlaicīgi.

Pazīstams posms. Šajā posmā darba devējs un darbinieks iepazīstas ne tikai ar otru, bet arī ar darba apstākļiem, ko darba devējs piedāvā, un ar profesionālām īpašībām, ko darbiniekam piemīt.
Darba līguma sagatavošana un parakstīšana. Puses, iepazinoties savā starpā, lemj par darba līguma noslēgšanu. Kultūras līgums ir sastādīts saskaņā ar tipisku modeli, bet ņemot vērā katra individuālo darbinieku kategorijas darba specifiku. Nodarbinātības līgumā jānorāda šāda informācija: \\ t
- pilnībā darba devēja vārds;
- pilns nosaukums un darbinieku pase;
- vieta un datums secinājums;
- darba pieteikuma iesniedzēja vieta. Tas ir norādīts, ja darbinieks ierodas darbā filiālē vai pārstāvībā;
- darbinieka pozīcija un alga saskaņā ar personāla grafiku;
- datums, ar kuru pieteikuma iesniedzējam jāsāk darbs;
- ja tiek noslēgts steidzams līgums, tas ir nepieciešams, lai precizētu termiņu;
- atalgojuma noteikumi, tostarp brīvdienās un svētku dienās, ja darba funkcija paredz nodarbinātību šajās dienās;
- darba laiks un atpūtas režīms;
- ja darbinieks tiek pieņemts darbam ar smagiem vai kaitīgiem darba apstākļiem, tad ir nepieciešams reģistrēt kompensācijas maksājumu klātbūtni un apjomu;
- ja pastāv konkrēti darba apstākļi, piemēram, pastāvīgi savienotāji, tad ir nepieciešams precizēt arī;
- citi nosacījumi, kas var būt atkarīgi no darba veida un specifiku.
Noslēdzot darba līgumu, darba devējam jāņem vērā izmēģinājuma periods, ja tas ir paredzēts. Ja dokumentā nav minēts tests, darba devējam nav tiesību iecelt to, jo tiek uzskatīts, ka darbinieks tiek pieņemts, nepārsniedzot testa periodu.
Darba attiecību sākums. Darbiniekam jāsāk darbs dienā, kas norādīta līgumā. Ja šādas norādes nav, tad tūlīt pēc tā parakstīšanas. Ja darba funkciju izpildei ir nepieciešamas īpašas pielaides, darba attiecību sākums ir darbinieka faktiskās pielaides datums. Saskaņā ar Art. 61 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, darba līguma parakstīšanas datums un darba attiecību sākšana var nesakrīt.

Darba devējam nav tiesību nepamatoti atteikties pieteikuma iesniedzējam darba līguma noslēgumā. Pretējā gadījumā prasītāja var apstrīdēt šādu atteikumu tiesā, un darba devējam būs jāņem to darbā tiesā.

Vispārējā līguma noslēgšanas procedūra

Noslēdzot darba līgumu ar pieteikuma iesniedzēju, darba devējam ir jāievēro vispārējais rīkojums:

potenciālā darbinieka vecums nav jaunāks par 16 gadiem;
atbilstība dažiem ierobežojumiem, uzņemot ierēdņus, nepilngadīgus bērnus un sievietes, kurām ir bērni līdz trīs gadu vecumam;
atbilstība aizliegumiem uzņemšanai noteiktiem personām, kas jau ir sodāmību.

Ar tiem darbiniekiem, kas neuzliek nekādus ierobežojumus, darba līgums ir šāds: \\ t

darbinieku dokumenti tiek pārbaudīti, lai atbilstību informācijai par tās identitāti un nepieciešamo kvalifikāciju, un, ja nepieciešams, un par veselības stāvokli, prasībām prasībām;
nosaka nosacījumus, kādos darbinieks veiks savas funkcijas, tostarp ekspluatāciju, īpašus darba apstākļus, algu lielumu un testēšanu;
darbinieks, kas paraksta parakstu, iepazīstas ar iekšējo darba grafiku, koplīgumu, oficiālu instrukciju;
līguma teksts ir sastādīts vai tās veidlapa, ko izstrādājusi darba devējs;
līgumā ievadītās puses tiek pārbaudītas, tā parakstīšana notiek.

TK TK RF secinājums

Par to, kā noslēgt ar darbinieku darba līgumu, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 11. nodaļu. Mākslā. 67 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa norāda, ka to var secināt tikai rakstiski. Nav cita līguma formas. Darba devējs ir 2 dokumenta kopijas, kurā ir paredzēti visi līgumi, kas tika sasniegti ar turpmāko darbinieku intervijā vai provizoriskajā sarunā. Pēc tam pusēm vajadzētu:

vēlreiz rūpīgi izlaidiet līgumu. Tas jo īpaši attiecas uz darbinieku. Tai rūpīgi jāpārbauda visas pozīcijas attiecībā uz algām un darba laika režīmu. Ja viņš uzskata, ka darba devējs nepareizi parakstīja dažus mirkļus, tad līgums nav vērts parakstīt;
pēc tam, kad tiek pētīti visi dokumenta noteikumi, līgumam jābūt apstiprinātam ar saviem parakstiem. Darbinieks paraksta līgumu ar savu personīgo parakstu un dod to atšifrēt. No darba devēja dokumentu paraksta persona, kurai ir atbilstoša iestāde. Ja darba devējam ir drukāšana, tad viņš piesaista līgumu;
vienā gadījumā, kas paliks darba devējā, turpmākais darbinieks arī nodod savu parakstu un zīmi "Es iepazinu. Es saņēmu savu roku. "

Krievijas Federācijas Darba kods ļauj bez līguma, bet tikai trīs dienas pēc darba veikšanas. Ja darba devējs nesagatavo šo dokumentu, darbiniekam tiek uzskatīts par oficiāli nodarbināts, un darba devējs apdraud sodu par personāla dokumentu nepareizu dizainu.

Savukārt darba ņēmējam jāiesniedz nākotnes darba devējam visiem darba dokumentiem. Saskaņā ar Art. 65 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, darbiniekam ir pienākums iesniegt šādus dokumentus, pieņemot darbu:

pase;
darba grāmata (ja tā jau ir pieejama);
Redumi;
militārais ID vai cits dokuments, kas apstiprina pieteikuma iesniedzēja "attiecības ar Krievijas armiju. Personu nodarbinātība bez militārās reģistrācijas dokumentiem piesaistīs administratīvo atbildību;
dokumenti, kas apliecina pieteikuma iesniedzēja izglītību un kvalifikāciju;
ja darba ņēmējs ir sastādīts šādai nostājai, kur ir sodāmības reģistra ierobežojumi, viņam ir jābūt sertifikātam tās prombūtnes vai izņemšanas.

Ja turpmākajam darbam prasa prasītājas īpašas prasmes, viņam jāiesniedz papildu dokumenti. Piemēram, autovadītāja apliecība kravas kontrolei. Papildus šiem dokumentiem nodokļu tiesību akti paredz prasītājiem iesniegt INN, un likums "Par komunikācijas federātu" ir prezentācija par CHI politiku. Ja darbinieks ir sakārtots pirmo reizi, tai nav šo dokumentu, un darba devējam ir jāpalīdz to dizainā.

No 01/2017 Šis saraksts ir papildināts ar ne-narkotiku sertifikātu narkotiku lietošanai, ja šāds apstiprinājums būs nepieciešams darbam (Federālā likuma 10. panta 1. punkts "Par grozījumiem izvēlētajos likumdošanas aktos \\ t Krievijas Federācija "2015. gada 13. jūlijs Nr. 230-Fz). Dažos gadījumos var nodrošināt nepieciešamību iesniegt tādus papildu dokumentus kā, piemēram, kā: \\ t

medicīniskās pārbaudes sertifikāts;
informācija par ienākumiem un īpašumu;
darba atļauja ārzemniekam.

Mākslā. 64 no Krievijas Federācijas Garantiju Darba kodeksa, kas papildina darba līguma noslēgšanas kārtību: \\ t

darba devējam nav tiesību atteikt prasītāju noslēgt līgumu bez pietiekama iemesla;
darba devējam nav tiesību atteikt grūtnieci vai sievieti, kurai ir mazi bērni tieši šo iemeslu dēļ;
darba devējam ir jāsniedz līgums 1 mēneša laikā, ja jaunais darbinieks ir vērsies pie šīs darba vietas no citas darba devēja par rakstisku uzaicinājumu;
darbinieks ir tiesības pārsūdzēt atteikumu izstrādāt līgumu tiesā.

Līguma noslēgšana uz noteiktu laiku

Darba devēji cenšas izmantot savas tiesības slēgt steidzamu darba līgumu pēc iespējas biežāk. Tas ir diezgan ērti - pārtraukt attiecības ar darbinieku, nav papildu fondiem nav nepieciešams "izgudrot".

Bet Krievijas Federācijas darba kodeksā momenti ir skaidri definēti, ja darba devējam ir tiesības noslēgt steidzamu darba līgumu ar nākamo darbinieku. Tas:

pazudušā darbinieka pienākumu pagaidu izpilde. Pēdējai, tā darba vieta tiek saglabāta, tas nav atlaists;
darbs uz laiku līdz diviem mēnešiem;
veicot sezonas darbu;
darbinieka virziens uz ārzemēm;
darba izpilde, kas ir acīmredzami pagaidu, tas ir, darba devējs un darbinieks precīzi zina savu beigu termiņu;
darbs organizācijā, kas sākotnēji tika izveidota noteiktu laiku noteiktiem mērķiem;
veicot darbu, kas ir iepriekš noteiktu apjomu;
citos mākslā uzskaitītajos gadījumos. 59 TK RF.

Šis pamatojums, saskaņā ar kuru darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir priekšnoteikums. Bet ir vēl viens nosacījums - pušu piekrišana. Darba devējam ir tiesības ierosināt pieteikuma iesniedzējam slēgt šādu līgumu ar viņu, ja šādi nosacījumi ir šādi:

vidējais darbinieku skaits šajā uzņēmumā nepārsniedz 35 cilvēkus;
pieteikuma iesniedzēja pensionēšanās vecums;
turpmākās darba vieta ir galējā ziemeļos vai apgabalā, kurai ir līdzīga vērtība;
citos gadījumos, kas paredzēti 2. panta 2. punktā. 59 TK RF.

Ārkārtas līguma noslēgšana nav atļauta, ja darbinieks tiek pieņemts "īslaicīgas darbinieks" nomaiņa, un šī pozīcija ir brīva. Termins līguma termiņš nav ilgāks par 5 gadiem, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodekss vai citi normatīvie akti nav norādīti citādi, kas ir juridiski saistoši Krievijas Federācijas teritorijā.

Nodarbinātības līguma noslēgšanas procedūras pārkāpuma sekas

Darba devējam ir skaidri jāatbilst noteikumiem, lai noslēgtu darba līgumu ar saviem darbiniekiem. Ja viņš pārkāpj Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētos nosacījumus, tas novedīs pie juridiskām sekām. Jo īpaši, lai izbeigtu darba attiecības. Tas ir, darbinieks ir izlādējies. Taču šādas sekas rīkoties gadījumos, kad darbinieks ir vainīgs, ka darba līgums tika nepareizi noslēgts.

Piemēram, pieteikuma iesniedzējs nav informējis darba devēju, ka tā tika diskvalificēta ar noteiktu pozīciju. Tas ir, viņam nav tiesību veikt šo pozīciju noteiktu laiku, bet tas nav ziņojis par to viņa īrniekam. Ja līgums bija nelikumīgs ar darba devēja vainu, tad tas ir līdzvērtīgs tam, ka darba ņēmējs ir nodarbināts nelegāli, tas ir, darba devējs veica personas darba funkcijas, parakstot attiecīgo līgumu.

Mākslā. 5. 27 Administratīvais Krievijas Federācijas administratīvais kods ir uzrakstīts naudas sods, kuri ir iekasēti no darba devēja par katru nelegālo darbinieku:

10 - 20 tūkstoši rubļu no uzņēmuma vadītāja, kā no amatpersonas;
5 - 10 tūkstoši rubļu, ja darba devējs ir individuāls uzņēmējs;
50 - 100 tūkstoši rubļu būtu jāmaksā uzņēmums, ja tā ir juridiska persona.

Turklāt darba devējam ir uzticēts pienākums atmaksāt visu ienākumu darbinieka upuri, kuram viņam bija jāsaņem nelikumīgā darba laikā. Tas ir, parāds par algām, slimnīcu un brīvdienu, piemaksu uzkrājumu un citu, kas likts saskaņā ar likumu maksājumiem.

Turklāt nodokļu iestāde var pieprasīt ne tikai visu paļaušanas nodokļu maksājumu, bet arī soda naudu 20% apmērā no nesaspiestajiem maksājumiem, kas nav iekļuvuši Valsts kasē (Krievijas Federācijas nodokļu kodeksa 123. pants). Ekstrabudgetary līdzekļi var prasīt iemaksu samaksas un 20% naudas soda.

Darba devējam nav tiesību atteikt darbinieku, noslēdzot darba līgumu bez redzamiem iemesliem. Tas ir, ja pieteikuma iesniedzējs ir piemērots brīvas kvalifikācijas pozīcijai un darba pieredzei šajā pozīcijā, kā arī uz izglītību un citiem parametriem, darba devējam ir pienākums parakstīt vienošanos ar viņu. Pretējā gadījumā prasītāja var pārsūdzēt šādus pasākumus tiesā.

Darba līguma noslēgšana ir priekšnoteikums darbinieks strādāt. Viņš regulē darba attiecību divu pušu attiecības: darbinieks un darba devējs. TK RF pilnībā regulē šī dokumenta sagatavošanu un parakstīšanu.

Vispārējā procedūra darba līguma noslēgšanai

Darba līgums tiek parakstīts pēc darbinieks un darba devējs panāca darba apstākļu piekrišanu. Parasti katram darba devējam ir sava apstiprināta vienošanās forma, kurā tiek veikta vajadzīgā informācija.

Pirms parakstīšanas darbinieka līgumu, ir nepieciešams iepazīties ar visiem vietējiem normatīvajiem dokumentiem, kas attiecas uz savu darbu.

Līgums stāsies spēkā tikai pēc abu parakstu parādīšanās.

Līguma parakstīšanas kārtība nav uzstādīta, tāpēc nav nekādas atšķirības, kas vispirms ievieto parakstu, darba ņēmēju vai darba devēju.

Līgums ir rakstīts rakstveidā divos eksemplāros, kurām ir tāds pats juridiskais spēks. Viens eksemplārs paliek pie darba devēja, otrs tiek piešķirts darbinieks, tas ir ieteicams to darīt saskaņā ar parakstu.

Personas faktiskā uzņemšana darbam ir vienāda ar darba līguma parakstīšanu, bet neitralizē darba devēju no pienākuma sagatavot rakstisku vienošanos.

Darba līguma noslēgšanas kārtība, nosacījumi un termiņi

Nodarbinātības līguma noslēgšana notiek, ņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa paredzētos noteikumus.

Laiks

Īpašie termiņi līguma noslēgšanai tiesību aktos nav norādīti. Parasti tas ir parakstīts pirmajā dienā, kad darbinieks uzsāk savus pienākumus. Bet to var veidot un pierakstīties un pirms šī termiņa.

Vienīgais ierobežojums, ka tiesību akti ir līguma faktiskās parakstīšanas termiņš, ja darbinieks atzīst strādāt agrāk. Darba devējam ir pienākums parakstīt līgumu ar šādu darbinieku ne vēlāk kā trīs dienas vēlāk.

Pamats

Parasti darba līguma noslēgšanas pamats ir. Bet parasti to nosaka mutisks nolīgums starp darbinieku un darba devēju par nodarbinātību.

Tāpat var būt citi dokumenti, piemēram, dekrēts par vēlēšanām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav norādes, ka jebkurš cits dokuments būtu jāizstrādā darba līguma noslēgšana. Abu pušu līguma parakstīšana liecina, ka darba devējs pieņēma darbinieks, kurš savukārt piekrita veikt darbu pie noteiktiem nosacījumiem.

Terminoloģija

Satur darba apstākļu sarakstu, kas jāatspoguļo darba līgumā.

Skatīt arī: Nodarbinātības līguma izmaiņu reģistrācija

Obligātie nosacījumi:

Darba vieta, ja tā faktiskā adrese atšķiras no juridiskā, tad tā norāde ir nepieciešama.
Datums, kad darbinieks sāk strādāt un līguma noslēguma datumu (tikai tad, ja tas ir steidzams).
Grafiks. 57. pants saka, ka tas ir norādīts tikai tad, ja tas ir izveidots darbiniekam, bet tas ir labāk, lai padarītu to tekstā līguma jebkurā gadījumā.
Darba funkcija. Tas ir pamata stāvoklis, tas nosaka, kurš darbs darbiniekam ir jāpilda un jāpieprasa otrs būs nelikumīgs. Vēl viens nianss ir tāds, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksam nav nepieciešama precīzi pozīcija, jūs varat veikt tikai ierakstu par darba funkciju.
Algu uzkrāšanas kārtība. Labāk ir detalizēti rakstīt šo informāciju darba līgumā, nevis atsaukties uz atalgojuma stāvokli.
Darba apstākļi sertifikācijas rezultātiem.
Citi obligātie nosacījumi: darba raksturs, kaitīgu apstākļu klātbūtne un kompensācija par tiem utt.

Turklāt darba līgumā jūs varat iekļaut citus nosacījumus, kas atļauti Bestcom RF (, papildu apdrošināšana utt.), Vai uzstādīts darba devējs, bet ar nosacījumu, ka tie nav pasliktināt amatu darbinieka.

Iespējas

Darba līgumam var būt šādas iezīmes:

Būt galvenais līgums vai. Turklāt kombinācija var būt gan ārēja, gan iekšēja.

Visi šie nosacījumi būtu uzskaitīti nolīgumā.

Dokumenti, kas noteikti darba līguma noslēgšanai

Dokumenti, kas darba devējam ir tiesības pieprasīt darbinieku, ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 65. pantā. Tie ietver:

Pase vai cita personas apliecība.
Snobs Ja darbinieks ierodas darbā pirmo reizi, tas ir pienākums organizēt viņu doties uz darba devēju.
Militārais ID, personām, kas attiecas uz militārā vēža kategoriju.
Diploms vai cits dokuments par īpašu prasmju klātbūtni, ja tās ir vajadzīgas, lai veiktu darbu.
Citi dokumenti, kas apliecina darbinieka darba iespēju kā sodāmības, diskvalifikācijas, medicīniskā noslēguma uc) sertifikāts.
Darba grāmata, ja tā ir pieejama. Ja viņa ir zaudēta vai darbinieks ir nodarbināts pirmo reizi, tās darba devējs to paziņo.

No visiem uzskaitītajiem dokumentiem, dati tikai no pases tiek nodota darba līgumam, bet tomēr darba devējs var atteikt darbinieku, noslēdzot līgumu (tas ir, nevis nolīgt), ja tai nav citu nepieciešamo dokumentu.

Jūs varat pieprasīt atsevišķus dokumentus, ja tas ir nepieciešams. Piemēram, nav iespējams pieprasīt medicīnas darbinieku no darbinieka, kuras nostāja neparedz nepieciešamību pēc medicīniskās noslēgšanas vai diploma par ekonomisko izglītību par tīrāku.

Dokumenti, kas apkopoti, noslēdzot darba līgumu

Veicot personu uz darbu, tiek veikts ne tikai darba līgums, bet arī vairāki vairāk dokumentu.

Skatīt arī: Steidzamas darba līguma noslēgšana

Rīkojums

Pamatojoties uz parakstīto darba līgumu, viņi pieņem darba kārtību. Parasti izmanto vienotu veidlapu T-1.

Pamatojoties uz pasūtījumu, tas tiek ierakstīts Darba grāmatā un T-2 kartē. Pasūtījuma kopija tiek nosūtīta grāmatvedības nodaļai un citiem departamentiem (darbinieka tiešais vadītājs, Tabelchik utt.).

Paziņojums

Paziņojums ir sastādīts, ja ārzemnieks tiek pieņemts darbā. Šis ir noteiktā forma dokuments, ko darba devējs informē migrācijas dienestu likumā noteiktajā termiņā.

Pārlādēt

Šāds jēdziens, kas atjaunojas Krievijas Federācijas darba kodeksā, nav klāt. To var izmantot šādā gadījumā: tiesību aktos teikts, ja parakstītajā līgumā nav obligātas informācijas, tad tie ir tieši jāveic līguma tekstam. Kā to izdarīt, nav teikts, ka daudzi darba devēji vienkārši atjauno līgumu. Bet ir tie, kas veicina trūkstošo informāciju no rokas.

Obligātajā informācijā ietilpst:

darba devēja un viņa pārstāvja pilns nosaukums;
pilns F. I. O. darbinieks;
apkopošanas vieta un datums;
darbinieku pases dati;

Parasti šo informāciju papildina darbinieka reģistrācijas un datuma adrese.

Kas nevar būt iemesls atteikties, noslēdzot darba līgumu?

Nodarbinātības līguma noslēgšanai un saturam nevajadzētu būt atkarīgam no rases, reliģijas, dzimuma, dzīvesvietas un citiem nosacījumiem, kas ir diskriminējoši dabā.

Nav iespējams atteikties strādāt, lai strādātu sievietei grūtniecības vai bērnu klātbūtnes dēļ.

Ko darīt, atsakoties pabeigt darba līgumu?

Ja darba devējs atsakās noslēgt līgumu, tad persona var pieprasīt atteikuma iemeslus rakstiski.

Darba devējam ir pienākums sniegt šādu dokumentu 7 dienu laikā.

Ja ir pamata, ka šie iemesli ir nelikumīgi, tad atteikumu var pārsūdzēt tiesā.

Vai ir iespējams noslēgt darba līgumu iepriekš

Krievijas Federācijas darba kods neaizliedz noslēgt darba līgumus iepriekš, piemēram, ja darbinieks strādā citā darba devējā, ir iespējams noslēgt darba līgumu, kurā pēc atlaišanas jānorāda sākuma datums. Šāds nolīgums kalpo par jaunu nodarbinātības garantijas darbinieku.

Irina Davydova

Lasīšanas laiks: 9 minūtes

Reti persona, aizpildot dokumentus un noslēgt līgumus, rūpīgi pārbauda tekstu iespējamām kļūdām un neveiksmēm.

Kā likums, "papīrs", mēs pārbaudām uz palaist, ieskatīties sākumā un beidzas, un cerot uz pieklājības otrās puses. Par to, ko mēs maksājam vēlāk ar nerviem un "rubli".

Darba līguma veidi ar darbinieku - Ko tie atšķiras?

Saskaņā ar likumu attiecībām "Darba devējs" ir jākonfigurē ar noteiktiem dokumentiem. Proti, darba līgums, saskaņā ar kuru (TC 56. pants), darbiniekam ir jāizpilda savas darbaspēka funkcijas un jāatbilst organizācijas noteikumiem, un darba devējam ir jāmaksā viņam algu bez kavēšanās un pilnībā.

I.e, darba līgums - Tas ir svarīgs dokuments, kas skaidri definē abu pušu tiesības un pienākumus.

Kas varētu būt darba līgums praksē un saskaņā ar tiesību aktiem:

Civillikums. Šī līguma versija notiek pie galvas "drošības". Viņš iekļāva īpašu pakalpojumu sniegšanu, lai viegli noraidītu darbinieku situācijā ", jūs neietilpst." Gadījumā, ja darbinieks ir laiks, lai pierādītu sevi, dodieties uz darba līgumu.
Steidzams. Šajā gadījumā līgums ir nodrošināts ar darbinieka darbu uz noteiktu, diezgan noteiktu laiku, nevis uz nenoteiktu laiku. Un pēc viņa gala, priekšnieki uz juridisko iemeslu var atlaist darbinieku. Vai atkal ņemt to uz darbu, padarot pasūtījumu par atlaišanu un atkal noslēdz līgumu. Taisnība, noslēdzot šādu līgumu, darba devējam ir jābūt labiem iemesliem. Pretējā gadījumā šīs darbības tiks uzskatītas par nelikumīgiem.
Darbaspēks. Visizplatītākais līguma veids, kas saistīts ar pastāvīgu darbu, kas paredzēts dokumentā. Šis līgums, kas dekorēts rakstveidā, ir garantija, ievērojot darbinieka tiesību ievērošanu.

Darba vai civiltiesības - Līgumu atšķirības:

TD ir darbs ar konkrētu darba pastu. GPD ir noteiktu uzdevumu izpilde ar gala rezultātu.
Saskaņā ar TD - algu noteiktā dokumentā par summu, par GPA - atalgojumu.
Ar TD darbu personīgi īsteno darbinieka, tikai galīgais rezultāts parasti ir svarīgs GPA.
Neapstrādāti pienākumi TD apdraud atgūšanu, rājienu vai atlaišanu. Neizpildot GPD jau ir civiltiesiskās atbildības apjoms.

Svarīgi mirkļi ieslodzījums no darba līguma - kā brīdināt kļūdas un maldināšanu no darba devēja?

Vai atradāt jaunu darbu? Vai darba līguma parakstīšana?

Mēs pētām zemūdens akmeņus, lai pasargātu sevi no kļūdām un negodīgiem darba devējiem!

Tātad, darba līgums ir pienākums parakstīt maksimāli 3 dienas No brīža, kad esat sākuši darbu. Un 3 eksemplāros Un rokrakstā.

Un - patstāvīgiNeatkarīgi no tā, vai esat uzaicināts, nododot citu darbu, ja jums ir maz bērni, un vai pastāv reģistrācija dzīvesvietā.

Ja līgums ar jums nenoslēdz, domā par to, vai turpināt strādāt. Galu galā, TD garantē jūsu tiesības.

Bet arī parakstiet līgumu bez meklēšanas, ne steigā pārāk!

Vispirms izlasiet to uzmanīgi un pievērsiet uzmanību svarīgākajiem punktiem:

Rīkojuma un līguma atbilstība. Ieviešot darba devēja svarīgus priekšmetus līgumā, tie ir obligāti parakstīti un lai jūs pieņemtu darbu. Un primārā (apm. - pretrunīgās situācijās) vienmēr būs darba līgums. Tāpēc meklējiet 2 no šiem dokumentiem, lai tie atbilstu viens otram. Ļaujiet informācijai rīkojumā ir saīsinātajā versijā, bet tai ir pilnībā jāatspoguļo līgumā paredzētie nosacījumi. Jebkuras neatbilstības (apm. - noteikumi, kas nav norādīts līgumā) nav juridiska spēka.
Probācija. Viņš noteikti ir jāreģistrē līgumā. Maksimālais periods ir 3 mēneši. Ja nav šī posteņa, tad darbinieks tiek uzskatīts par pieņemtu darbam bez izmēģinājuma perioda, un, attiecīgi, atlaist to vēlāk, jo nav pēdējais periods, tie nav pareizi.
Īpaša darba vieta. Ja tas ir skaidri noteikts darba devējs, kas nav definēts līgumā, tad atlaišana darbiniekam par "programmu" būs ļoti grūti - galu galā, darba vieta nav norādīta. Tas ir, ja noraidot programmu, ja nav šī posteņa darba devēja līgumā, caur tiesu uzliek, lai atjaunotu jūs darbā.
Pienākumi. Tie ir arī izklāstīti skaidri un konkrēti. Pretējā gadījumā darba devējam nav tiesību pieprasīt no konkrētu uzdevumu izpildes darbinieka, saskaņā ar līgumu ". Darba ņēmējs var droši paziņot, ka darbs, kura izpilde tie pieprasa, nav iekļauts pienākumu lokā. Un noraidīt darbinieku, lai neizpildītu uzdevumus, kas nav līgumā, nav arī.
Algu ierobežojums. Būtu jānosaka arī līgumā. Un šī maksimālā limita nepietiekama novērtējuma gadījumā darbinieks var droši sazināties ar tiesu. Ir vērts atzīmēt, ka visām izmaiņām jūsu darba samaksā būtu jāpaziņo jums tikai rakstiski un pāris mēnešus pēc pārmaiņām. Nav iespējams neeikt par "dabas" maksājumu. Tā gadās, ka darbinieki, nevis algas, sniedz uzņēmumā ražotus produktus. Šī "metode", diemžēl, joprojām nav pārdzīvota. Tas tiek uzskatīts par likumīgu gadījumā, ja "daba" nepārsniedz 20% no algas, un tas ir piemērots arī patēriņam (lietošanai) darbinieka un viņa ģimenes.
Noteikumi. Pirms līguma noslēgšanas jūsu ceļvedis jums vajadzētu iepazīties ar jums (tikai glezna) ar Sabiedrības valsts darba noteikumu noteikumiem un citiem aktiem / noteikumiem, kas tieši saistīti ar jums.
Līguma saturs. Rūpīgi izlasiet dokumentu! Būtu jābūt ne tikai jūsu darba vietu un amatu, bet arī uz atbildības, maksājumu noteikumu sarakstu (ieskaitot visas prēmijas ar pabalstiem) un sociālās / apdrošināšanas jautājumu, sākuma datumu. Papildu nosacījumus var izklāstīt arī: Atpūtas / darba režīms (ja tas nepareizi ar citu darbinieku režīmu), jautājums par kompensāciju par "kaitīgu darbu", īpašiem nosacījumiem (darījumu braucieni utt.).
Pienākumi. Pieprasīt, lai tie būtu skaidri izklāstīti un pēc iespējas detalizētāk. Tas ir, pats stāvoklis, īpašs darbs un tieši departaments, kurā tiek pieņemts darbs. Ja līgums norāda, ka jūs izpildīsit savus pienākumus, "saskaņā ar darba instrukciju", tad nepieciešama instrukcija - tas ir jāpievieno līgumam ar savu parakstu (apm. - Kopija tiek saglabāta jūsu rokās).
Socialitāte. Svarīgs līgums! Un informācija no šī posteņa jāveic saskaņā ar federālajiem likumiem. Šis postenis garantē kompensāciju par kaitējumu force majeure situācijas gadījumā, kā arī pagaidu invaliditātes, mātes utt.
Pārstrāde. Līgumam jāreģistrē precīzs darba stundu skaits. Un, pārstrādājot - samaksājiet par jums papildu pavadīto laiku 1.5.5 vai divkāršā izmērā.

Labi, visbeidzot, ir vērts atgādināt Ka līgums paraksta tikai direktoru, un tikai jūsu klātbūtnē, un uzņēmuma nosaukumam parādās dokumentos, jābūt vienādam visur.

Darba līguma darbības noteikumi - Kas būtu jāpievērš uzmanība?

Nodarbinātības gadījumā līgums noslēdz konkrētu vai nenoteiktu laiku, atkarībā no darba.

Klasisks līgums (uz nenoteiktu laiku). Šajā gadījumā periods, par kuru jūs nomājat, nav norādīts vispār. Tas ir, jūs esat darbā pastāvīgi, un darba attiecību izbeigšana ir iespējama tikai tad, lai izveidotu likumu.
Steidzams līgums. Iespēja, ja jūs veicat darbu uz laiku, ko nosaka 2 puses, lai veiktu noteiktu darbu. Maksimālais periods - 5 gadi. Papildus šim Līgumam parastā līguma neatbilstības iemesliem tiek apzīmēti (tie ir apstiprināti ar likumu, un darba devējam nav tiesību paplašināt iemeslu dēļ). Šis nolīgums tiek izbeigts pēc tās darbības perioda pabeigšanas ar rakstisku brīdinājumu par darbinieku 3 dienu minimumā. Gadījumā, ja līguma termiņš ir beidzies, un darbinieks joprojām darbojas, līgums automātiski nonāk "nenoteikta" kategorijā.

Ir vērts atzīmēt, ka steidzami līgumi ir sadalīti, savukārt, ...

Līgums ar absolūti noteiktu periodu. Šāda veida līgums ir piemērojams, izvēloties personu uz noteiktu vēlēšanu pozīciju. Jo īpaši ar vadītājiem, rektoriem utt.
Līgums ar salīdzinoši īpašu periodu. Lieta personām, kas pieņemtas pagaidu organizācijā, kas izveidota konkrētam darbam un konkrētam periodam. Līguma izbeigšana notiek pēc organizācijas eksistences beigām.
Nosacīti steidzams līgums. Iespēja, ja darbinieks ir vajadzīgs tikai kādu laiku - kā aizstājējs darbiniekam, kurš īslaicīgi trūkst īpašu iemeslu dēļ (ceļojumu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu utt.).

Vietnes vietne Paldies par jūsu uzmanību uz rakstu! Tas būs ļoti jauki, ja jūs dalīties ar savu atsauksmes un padomus komentāros tālāk.