रोजगार अनुबंध और इसके निष्कर्ष के लिए प्रक्रिया। काम के लिए आवेदन करते समय रोजगार अनुबंध किस समय सीमा है

रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए फॉर्म और प्रक्रिया।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार।

1. रोजगार अनुबंध की अवधारणा और सामग्री

रोजगार अनुबंध नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता श्रमिक कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए श्रमिक कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए प्रदान की जाने वाली कार्यकारी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए, वातानुकूलित श्रम समारोह पर काम का कर्मचारी प्रदान करने का कार्य करता है कानून मानकों, एक सामूहिक समझौता, और भूमि नियामक अधिनियम और इस समझौते में, समय-समय पर कर्मचारी को समय-समय पर भुगतान करने के लिए, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम समारोह को व्यक्तिगत रूप से पूरा करने के लिए करता है, के नियमों का अनुपालन करता है आंतरिक श्रम विनियमन, इस नियोक्ता में परिचालन (कला 56 रूसी संघ के श्रम संहिता के 56)।

रोजगार अनुबंध इंगित करेगा:

उपनाम, नाम, कर्मचारी का संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति - एक व्यक्ति), जो एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया;

कर्मचारी और नियोक्ता के व्यक्तित्व को प्रमाणित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी - एक व्यक्ति;

करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और आधार, जिसके आधार पर यह प्रासंगिक शक्तियों के साथ संपन्न होता है;

अनुबंध के समापन की जगह और तारीख।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य निम्नलिखित स्थितियां हैं:

काम का स्थान, और इस मामले में जब कर्मचारी को शाखा, प्रतिनिधित्व या अन्य में काम के लिए स्वीकार किया जाता है, किसी अन्य क्षेत्र में स्थित एक संगठन का एक अलग संरचनात्मक विभाजन एक पहल संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान के साथ काम की जगह है;

श्रम समारोह (कर्मचारियों के अनुसूची, पेशे, विशेषता के अनुसार कार्यालय के रूप में कार्य करें, योग्यता का संकेत; काम के विशिष्ट प्रकार का कर्मचारी)। यदि, इस कोड के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशेषताओं पर काम के प्रदर्शन के साथ अन्य संघीय कानून मुआवजे और लाभ या प्रतिबंधों की उपलब्धता, इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं और योग्यता आवश्यकताओं के नाम से संबंधित हैं उनके लिए रूसी संघ सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता निर्देशिकाओं में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं का पालन करना होगा;

काम की शुरुआत की तारीख, और मामले में जब तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो इसकी वैधता और परिस्थितियों (कारण) भी हैं जो श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार तत्काल रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं ;

पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी, अधिभार, अधिभार और प्रोत्साहन भुगतान के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) के आकार सहित);

कामकाजी समय और मनोरंजन समय का समय (यदि इस कर्मचारी के लिए यह इस नियोक्ता में संचालित सामान्य नियमों से अलग है);

कड़ी मेहनत के लिए मुआवजा और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थितियों के साथ काम करना यदि कर्मचारी उचित परिस्थितियों में स्वीकार्य है, तो कार्यस्थल में काम करने की स्थितियों की विशेषताओं का संकेत देता है;

ऐसी स्थितियां जो काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, रास्ते पर, काम की एक और प्रकृति) निर्धारित करती हैं;

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा के लिए एक शर्त;

श्रम कानून मानदंडों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए मामलों में अन्य स्थितियां।

यदि, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, इस लेख के पहले और दूसरे अनुच्छेदों में से किसी भी जानकारी और (या) स्थितियों को शामिल नहीं किया गया है, यह गैर-कनेक्ट किए गए या इसकी समाप्ति के रोजगार अनुबंध को पहचानने का आधार नहीं है। रोजगार अनुबंध को लापता जानकारी और (या) स्थितियों द्वारा पूरक किया जाना चाहिए। साथ ही, गायब जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में बनाई गई है, और गायब शर्तों को रोजगार अनुबंध के लिए अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है या लेखन में निष्कर्ष निकाला गया पार्टियों का एक अलग समझौता, जो एक अभिन्न अंग हैं रोजगार अनुबंध।

श्रमिक कानूनों और श्रमिक कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों, विशेष रूप से स्थापित श्रम कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कार्यों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब किए बिना रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें प्रदान की जा सकती हैं:

कार्यस्थल पर कार्यस्थल (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान) और (या) को स्पष्ट करने के लिए;

परीक्षण के बारे में;

कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों के गैर प्रकटीकरण पर;

कर्मचारी की ज़िम्मेदारी पर, समय की एक समान अवधि का अध्ययन करने के बाद, यदि नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण किया गया था;

अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के लिए प्रजातियों और शर्तों के बारे में;

कर्मचारी और उनके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थितियों में सुधार करने पर;

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंड वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों द्वारा स्थापित नियोक्ता के कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के कार्य परिस्थितियों के संबंध में स्पष्टीकरण।

रोजगार अनुबंध, कर्मचारी कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के पार्टियों के समझौते से, श्रम कानून, स्थानीय नियामक कृत्यों, साथ ही साथ अधिकारों और दायित्वों के नियम शामिल हैं कर्मचारी और नियोक्ता, सामूहिक समझौते की शर्तों से उत्पन्न, समझौते। इन अधिकारों में से किसी एक के रोजगार अनुबंध में शामिल और (या) कर्मचारी और नियोक्ता की जिम्मेदारियों को इन अधिकारों को लागू करने या इन कर्तव्यों को निष्पादित करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि (तत्काल रोजगार अनुबंध) और अनिश्चित काल के साथ एक रोजगार अनुबंध के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। जिस अधिकतम समय में तत्काल रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

2. एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए फॉर्म और प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध लेखन में निहित है, दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है। रोजगार अनुबंध की एक प्रति को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, दूसरा नियोक्ता के साथ संग्रहीत होता है। रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के अधिग्रहण को नियोक्ता में संग्रहीत रोजगार अनुबंध के उदाहरण पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।

लेखन में सजाए गए एक रोजगार अनुबंध को कैदी माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की तरफ से काम करना शुरू कर दिया है। वास्तविक कार्यकर्ता की धारणा में, नियोक्ता को कर्मचारी की वास्तविक धारणा की वास्तविक धारणा की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उनके साथ रोजगार अनुबंध की व्यवस्था करने के लिए बाध्य किया जाता है।

श्रम कानून के साथ कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों और अन्य नियामक कानूनी कार्यों के साथ रोजगार अनुबंधों को समाप्त करते समय, रोजगार अनुबंधों या उचित व्यक्तियों या निकायों के साथ उनकी स्थितियों को समाप्त करने की संभावना को सुसंगत बनाना आवश्यक हो सकता है जो इन संधि के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या अधिक मामलों में रोजगार अनुबंध तैयार करना (कला 67 रूसी संघ के श्रम संहिता के 67)।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर गारंटी (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 64):

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अन्यायपूर्ण इनकार निषिद्ध है।

जो भी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष सीमा अधिकारों की या अप्रत्यक्ष सीमा या रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष फायदे स्थापित करते हैं, लिंग, जाति, त्वचा के रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (संख्या सहित) के आधार पर या निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की कमी), साथ ही साथ अन्य परिस्थितियों को श्रमिकों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं है, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, अनुमति नहीं है।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति के आधार पर महिलाओं को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने से मना किया जाता है।

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने के लिए मना किया गया है कर्मचारियों को एक महीने के भीतर एक महीने के भीतर एक महीने के भीतर काम के पिछले स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर।

एक व्यक्ति के अनुरोध पर जो रोजगार अनुबंध के समापन से इनकार करता है, नियोक्ता लिखित रूप में इनकार करने के कारण को सूचित करने के लिए बाध्य है।

एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने से इनकार करने से अदालत से अपील की जा सकती है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर लगाए गए दस्तावेज:

रोजगार अनुबंध के समापन पर, काम करने के लिए आने वाला व्यक्ति नियोक्ता को निष्कर्ष निकाला जाता है:

पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ प्रमाणन;

एक रोजगार रिकॉर्ड, जब रोजगार अनुबंध पहली बार या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करने के लिए आता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य लेखा दस्तावेज - सैन्य सेवा के अधीन सैन्य-सवार और व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर एक दस्तावेज, विशेष ज्ञान की योग्यता या उपलब्धता - काम में प्रवेश पर, विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

कुछ मामलों में, इस कोड, अन्य संघीय कानूनों, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के नियम और रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता।

श्रम संहिता, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के अध्यक्ष और रूसी संघ के प्रस्तावों के प्रस्तावों के अलावा, काम में प्रवेश करने वाले व्यक्ति से मांग करने के लिए मना किया गया है।

पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, रोजगार रिकॉर्ड और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र नियोक्ता द्वारा जारी किया जाता है।

एक व्यक्ति की अनुपस्थिति में जो काम पर जाता है, उसके नुकसान, क्षति या एक अलग कारण के संबंध में एक श्रम पुस्तक, नियोक्ता को इस व्यक्ति के लिखित बयान के तहत होना चाहिए (रोजगार रिकॉर्ड की कमी का कारण) एक नई लेबर बुक (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 65) जारी करें।

स्थापित नमूना की श्रम पुस्तक श्रम गतिविधि और रोजगार अनुभव (आर्ट 66 रूसी संघ के श्रम संहिता के 66) पर एक प्रमुख दस्तावेज है।

रोजगार का पंजीकरण:

संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर प्रकाशित नियोक्ता के आदेश (आदेश) द्वारा कार्य के लिए रिसेप्शन जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (आदेश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा।

काम के रोजगार पर नियोक्ता के आदेश (आदेश) को कार्य की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिवसीय अवधि के भीतर पेंटिंग के तहत कर्मचारी द्वारा घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता ने उन्हें निर्दिष्ट आदेश (आदेश) की एक उचित रूप से प्रमाणित प्रति देनी होगी।

जब काम करने के लिए प्रवेश (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता को आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ पेंटिंग के तहत कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम सीधे कर्मचारी के रोजगार से संबंधित हैं, एक सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68)।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) उन व्यक्तियों के अधीन है जो अठारह साल की उम्र तक नहीं पहुंच पाए हैं, साथ ही इस कोड और अन्य संघीय कानूनों (अनुच्छेद 69) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति रूसी संघ का श्रम संहिता)।

काम प्राप्त करते समय परीक्षण:

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इसे कमीशन किए गए काम के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी का परीक्षण करने के लिए पार्टियों के समझौते में विचार किया जा सकता है।

श्रम अनुबंध में अनुपस्थिति परीक्षण की स्थिति का मतलब है कि कार्यकर्ता को बिना किसी परीक्षा के किराए पर लिया जाता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, श्रम कानून के प्रावधान और श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों के मानदंड वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों के प्रावधान लागू किए जाते हैं।

परीक्षण प्राप्त करते समय परीक्षण स्थापित नहीं है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों द्वारा निर्धारित विधि में आयोजित उचित स्थिति को बदलने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति;

गर्भवती महिलाओं और महिलाओं जिनके पास डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं;

अठारह साल से कम उम्र के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जो प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य मान्यता शैक्षिक संस्थानों के साथ स्नातक की उपाधि प्राप्त करते हैं और पहली बार शैक्षिक संस्थान के अंत के बाद से एक वर्ष के लिए प्राप्त विशेषता में प्रवेश करते हैं;

भुगतान किए गए कार्य पर वैकल्पिक पोस्ट के लिए चुने गए व्यक्ति;

व्यक्तियों को नियोक्ताओं के बीच समन्वय में किसी अन्य नियोक्ता से अनुवाद के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;

दो महीने तक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति;

अन्य व्यक्ति श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, एक सामूहिक रिपोर्ट द्वारा प्रदान किए गए मामलों में प्रदान किए गए।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों और उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों की अन्य भागीदारी इकाइयों के प्रमुख - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी और अन्य अवधि की अस्थायी विकलांगता की अवधि, जब यह वास्तव में काम पर अनुपस्थित थी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) को गिना नहीं गया था।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, नियोक्ता के पास कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की समाप्ति समाप्त होने से पहले नियोक्ता की समाप्ति दर्ज की गई है, जो इसे इसके बारे में तीन दिनों के बाद लिखित रूप से लिखने के बारे में चेतावनी देते हैं, जो आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को दर्शाते हैं इस कर्मचारी की मान्यता के लिए जो परीक्षण का सामना नहीं कर सका। नियोक्ता के फैसले को कर्मचारी को अदालत के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को प्रासंगिक व्यापार संघ अंग की राय और आउटपुट लाभ के बिना ध्यान में रखे बिना किया जाता है।

यदि परीक्षण शब्द समाप्त हो गया है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इसे एक परीक्षण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की बाद की समाप्ति केवल सामान्य कारणों से ही अनुमति दी जाती है।

यदि, परीक्षण के दौरान, कर्मचारी इस निष्कर्ष पर आएगा कि उनके लिए प्रस्तावित कार्य उनके लिए उपयुक्त नहीं है, उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को इस बारे में तीन दिनों के लिए लिखित करने का अधिकार है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 71)।

3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं:

पार्टियों का समझौता;

रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

परिस्थितियाँ जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं हैं।

सूचीबद्ध आधार पर विचार करें और पढ़ें:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

तत्काल रोजगार अनुबंध अपने ऑपरेशन की समाप्ति के साथ बंद हो जाता है। अपने कार्यकाल की समाप्ति के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों को लिखने में चेतावनी दी जानी चाहिए, सिवाय इसके कि विलंब के कर्तव्यों के निष्पादन के दौरान संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई कर्मचारी समाप्त हो रहा है।

कुछ काम की पूर्ति के समय समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध को इस काम के अंत में समाप्त कर दिया गया है।

लापता कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति के समय निष्कर्ष निकाला गया रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम करने के लिए रिलीज के साथ बंद हो जाता है।

एक निश्चित अवधि (सीजन) के लिए मौसमी काम के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि के अंत में समाप्त हो गया है (सीजन) (कला। 78, रूसी संघ के श्रम संहिता का 79)।

कर्मचारी की पहल (esquisite पर) पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति:

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को दो सप्ताह से बाद में लिखित रूप में लिखने के बारे में चेतावनी दी जाती है, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा दूसरी अवधि स्थापित न हो। निर्दिष्ट अवधि का कोर्स बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी के आवेदन के नियोक्ता को प्राप्त करने के एक दिन बाद शुरू होता है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की रोकथाम की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल (इच्छा) पर बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी का बयान उनके काम को जारी रखने में असमर्थता के कारण है (शैक्षिक संस्थान, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों में नामांकन), साथ ही नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन के मामलों में भी श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, जिसमें श्रम कानून मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौते या रोजगार अनुबंध की शर्तें कर्मचारी के बयान में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य हैं।

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपने बयान को वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है अगर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित में लिखित में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को अस्वीकार नहीं किया जा सकता है।

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कर्मचारी पुस्तक, कर्मचारी के लिखित बयान पर और इसके साथ अंतिम गणना करने के लिए एक कर्मचारी को श्रम पुस्तक, कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य किया जाता है।

यदि, बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति के बाद, रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया था और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, रोजगार अनुबंध का काम जारी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 80)।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति:

नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध को मामलों में समाप्त किया जा सकता है:

एक व्यक्तिगत उद्यमी की संगठन या समाप्ति का परिसमापन;

संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारियों या कर्मचारियों को कम करना, व्यक्तिगत उद्यमी;

प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण निष्पादित स्थिति या कार्य के कर्मचारी के साथ अनुपालन;

संगठन की संपत्ति के मालिक की शिफ्ट (संगठन के प्रमुख, उनके deputies और मुख्य लेखाकार) के संबंध में;

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारणों के बिना कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति को दोहराया गया, अगर इसका अनुशासनात्मक जुर्माना है;

श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल उबला हुआ उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, यानी, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान कार्यस्थल की कमी, इसकी (इसकी) अवधि के बावजूद, साथ ही साथ चार से अधिक के लिए वैध कारणों के बिना कार्यस्थल में अनुपस्थिति में काम के दिन (बदलाव) के दौरान एक पंक्ति में घंटे;

बी) काम पर एक कर्मचारी का उद्भव (इसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या वस्तु, जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को शराब की स्थिति में रोजगार समारोह करना होगा) नारकोटिक या अन्य विषाक्त नशा;

सी) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का प्रकटीकरण (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य), जो किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण सहित श्रम कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में एक प्रसिद्ध कर्मचारी बन गया है;

डी) किसी और की संपत्ति, अपशिष्ट, जानबूझकर विनाश या न्यायाधीश के फैसले या न्यायाधीश के फैसले, प्राधिकरण, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत प्राधिकारी के फैसले के काम के स्थान पर प्रतिबद्ध होना;

ई) श्रम संरक्षण आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा श्रम संरक्षण या आयुक्त उल्लंघन के लिए आयोग द्वारा स्थापित, यदि इस उल्लंघन ने गंभीर परिणाम (काम, दुर्घटना, आपदा) पर दुर्घटना या जानबूझकर ऐसे परिणामों की शुरुआत के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा किया;

एक ऐसे कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य प्रदान करना जो मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है, यदि इन कार्यों को अपने नियोक्ता में आत्मविश्वास के नुकसान के लिए आधार देते हैं;

एक कर्मचारी को शैक्षिक कार्यों का प्रदर्शन करना, अनैतिक अपराध इस काम की निरंतरता के साथ असंगत;

संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके deputies और मुख्य एकाउंटेंट के प्रमुख द्वारा अनुचित निर्णय को अपनाने, जिसने संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन किया, इसके उपयोग के उपयोग या संगठन की संपत्ति के लिए अन्य नुकसान;

संगठन (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) के प्रमुख द्वारा एक सकल उल्लंघन, अपने रोजगार कर्तव्यों के उनके deputies;

रोजगार अनुबंध के समापन पर सब्सट्रेट दस्तावेजों के नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा सबमिशन;

संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित, संगठन के कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्य;

और श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों के टैंक (रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र परिस्थितियों पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति:

अपने प्रतिस्थापन वैकल्पिक सिविल सेवा के लिए सैन्य सेवा या दिशा के लिए एक कर्मचारी को कॉल करें;

एक कर्मचारी की बहाली जिसने राज्य श्रम निरीक्षण या अदालत के निर्णय से पहले इस काम को लागू किया है;

अदृश्यता में;

न्यायालय की निंदा, पिछले काम की निरंतरता को खत्म करने, अदालत के फैसले के अनुसार, जो कानूनी बल में प्रवेश किया;

कर्मचारी की पहचान संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार पूरी तरह से काम में असमर्थ;

कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु एक व्यक्ति है, साथ ही एक कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति जो मृत या अवांछित है;

श्रम संबंधों (सैन्य कार्य, आपदा, प्राकृतिक आपदा, एक प्रमुख दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को प्रभावित करने वाले आपातकालीन परिस्थितियों का आक्रामक, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ या राज्य प्राधिकरण की सरकार के निर्णय से मान्यता प्राप्त है रूसी संघ के प्रासंगिक विषय;

अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक सजा, रोजगार अनुबंध के लिए कर्मचारी जिम्मेदारियों को निष्पादित करने की संभावना को समाप्त;

समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए कार्रवाई का निलंबन या एक विशेष कानून कर्मचारी (लाइसेंस, वाहन को प्रबंधित करने का अधिकार, हथियार, अन्य विशेष कानून ले जाने का अधिकार) संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार रूसी संघ, यदि यह खुद को रोजगार अनुबंध के लिए कर्मचारी जिम्मेदारियों को निष्पादित करने की असंभवता की असंभव है;

यदि किए गए कार्य को इस तरह के प्रवेश की आवश्यकता होती है तो राज्य गुप्त में प्रवेश की समाप्ति;

एक अदालत के फैसले या रद्दीकरण (मान्यता अवैध) को काम पर कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णय के लिए;

रूसी संघ सरकार द्वारा स्थापित नियोक्ताओं के लिए स्थापित किए गए ऐसे कर्मचारियों के अनुमत हिस्से के अनुरूप विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्तियों की कुल संख्या लाएं, जो रूसी संघ के उप-क्षेत्रीय क्षेत्र को कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधि करते हैं ।

रोजगार अनुबंध की उम्र कला द्वारा स्थापित की गई है। 63 टीके आरएफ।

उम्र तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है:

1. पन्द्रह साल, हल्के श्रम करने के लिए जो उनके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाते हैं, मामलों में:
2. 16 वर्ष - सामान्य नियम यही है;
   • सामान्य शिक्षा प्राप्त करना या
   • पूर्णकालिक, प्रशिक्षण के रूप, या के अलावा सामान्य शिक्षा के मूल सामान्य शिक्षा कार्यक्रम को मास्टर करना जारी रखना
   • सामान्य शिक्षा के संघीय कानून के अनुसार छोड़कर।
3. 14 साल, माता-पिता (ट्रस्टी) और अभिभावक और अभिभावक के शरीर की सहमति के साथ, छात्रों के साथ आसान काम के समय को पूरा करने के लिए, जो इसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और सीखने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करता है।

अपवाद

छायांकन संगठनों, सिनेमाघरों, रंगमंच और कॉन्सर्ट संगठनों में, सर्कस को माता-पिता (अभिभावक) में से एक की सहमति और अभिभावक और अभिभावक प्राधिकरण की परमिट की अनुमति है। भाग लेने के लिए चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष सृजन और (या) निष्पादन (प्रदर्शनी) में स्वास्थ्य और नैतिक विकास के पूर्वाग्रह के बिना काम करता है। इस मामले में कर्मचारी की ओर से रोजगार अनुबंध उनके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षरित है। अभिभावक और संरक्षकता प्राधिकरण के संकल्प में, दैनिक कार्य की अधिकतम स्वीकार्य अवधि और अन्य स्थितियों में जो काम किया जा सकता है, उन्हें संकेत दिया जाता है।

प्राप्त होने पर प्रस्तुत दस्तावेजों की सूची

रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है लिखित में, दो प्रतियों में खींचा जाता है, जिनमें से प्रत्येक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित होता है। रोजगार अनुबंध की एक प्रति को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, दूसरा नियोक्ता के साथ संग्रहीत होता है। रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के अधिग्रहण को नियोक्ता में संग्रहीत रोजगार अनुबंध के उदाहरण पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।

लेखन में सजाए गए एक रोजगार अनुबंध को कैदी माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की तरफ से काम करना शुरू कर दिया है। एक कर्मचारी को काम करने के लिए वास्तविक धारणा के साथ, नियोक्ता लिखित रूप में उनके साथ रोजगार अनुबंध की व्यवस्था करने के लिए बाध्य है 3 कार्य दिवसों के बाद नहीं दिन से कर्मचारी को काम करने के लिए वास्तविक धारणा।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंधों का समापन करते समय, श्रम कानून रोजगार अनुबंधों या उचित व्यक्तियों या निकायों के साथ उनकी स्थितियों को समाप्त करने की संभावना को सुसंगत बनाने की आवश्यकता को सुसंगत बनाने की आवश्यकता के लिए प्रदान कर सकता है जो इन संधि के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या अधिक उदाहरणों में रोजगार अनुबंध बनाते हैं।

काम

रोजगार का पंजीकरण कला द्वारा विनियमित है। 68 टीके आरएफ।

संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर प्रकाशित नियोक्ता के आदेश (आदेश) द्वारा कार्य के लिए रिसेप्शन जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (आदेश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना होगा।

श्रम अनुबंध, व्यवसायों या विशेषताओं और योग्यता आवश्यकताओं में नाम उनके लिए योग्यता संदर्भ पुस्तकें या पेशेवर मानकों के अनुरूप होना चाहिए, यदि कानून कर्मचारियों के अधिकार को ऐसे पदों में काम करते समय मुआवजे, लाभ या किसी भी प्रतिबंध प्रदान करने के लिए प्रदान करता है ( पेशे, विशिष्टताओं द्वारा) (श्रम के क्षेत्र में पेशेवर मानकों के आवेदन पर "10 फरवरी, 2016 के रूस के मिंटहाउस देखें")।

नियोक्ता के आदेश (आदेश) को पेंटिंग के तहत कर्मचारी द्वारा प्रवेश के बारे में घोषणा की जाती है काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से 3-दिन की अवधि पर। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता ने उन्हें निर्दिष्ट आदेश (आदेश) की एक उचित रूप से प्रमाणित प्रति देनी होगी।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता को आंतरिक श्रम विनियमन के नियमों के साथ पार्टियों के तहत कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम सीधे कर्मचारी के रोजगार से संबंधित होते हैं, एक सामूहिक समझौता।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर एक अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) उन व्यक्तियों के अधीन है जो अठारह साल की उम्र तक नहीं पहुंचे हैं, साथ ही साथ अन्य व्यक्ति कोड और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति (अनुच्छेद 69) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

रोजगार अनुबंध लागू होता है:

• • इसके हस्ताक्षर की तारीख से कर्मचारी और नियोक्ता, जब तक अन्यथा संघीय कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, या
  • काम करने के लिए कर्मचारी की वास्तविक धारणा की तारीख से ज्ञान से या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से (रूसी संघ के श्रम संहिता का कला 61)।

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित दिन से श्रम कर्तव्यों के निष्पादन को शुरू करने के लिए बाध्य किया जाता है। यदि श्रमिक अनुबंध में काम का काम शुरू हुआ, तो कर्मचारी को अनुबंध के बल में प्रवेश के बाद अगले व्यावसायिक दिन पर काम करना शुरू करना होगा।

यदि सप्ताह के दौरान एक कर्मचारी बिना किसी निर्धारित अवधि के भीतर काम करना शुरू नहीं हुआ, तो रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया।

टीसी आरएफ और अन्य संघीय कानूनों (आर्ट 60 रूसी संघ के श्रम संहिता के 60) द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कार्य की पूर्ति के एक कर्मचारी की आवश्यकता के कारण, रोजगार अनुबंध के कारण नहीं है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर गारंटी और प्रतिबंध

कला के अनुसार। 64 टीसी आरएफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुचित इनकार निषिद्ध है। यह नियम श्रमिकों और नियोक्ताओं की सभी श्रेणियों पर लागू होता है; साथ ही, यह रोजगार अनुबंध की स्वतंत्रता को बाहर नहीं करता है, जो एक विशिष्ट नियोक्ता (संगठन) के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवेदन करने वाले नागरिकों के लिए समान स्थितियां प्रदान करता है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि योग्यता विशेषताओं, जो पेशेवर मानकों में निहित हैं और जिनके आवेदन के दायित्व को कानूनी रूप से स्थापित नहीं किया जाता है, नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारी योग्यता के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने के आधार के रूप में लागू किया जाता है, जो विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए विशिष्टताओं को लागू करता है श्रम कार्यों के कर्मचारियों द्वारा किए गए कर्मचारियों और संगठन और संगठन द्वारा अपनाए गए कार्यों और संगठन (सीएम। 10 फरवरी, 2016 को रूस के श्रम मंत्रालय, 2016 के श्रम मंत्रालय "के क्षेत्र में पेशेवर मानकों में पेशेवर मानकों के आवेदन पर")।

जो भी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष सीमा अधिकारों की या अप्रत्यक्ष सीमा या रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष फायदे स्थापित करते हैं, लिंग, जाति, त्वचा के रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (संख्या सहित) के आधार पर या निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की कमी), साथ ही साथ अन्य परिस्थितियों को श्रमिकों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं है, संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, अनुमति नहीं है।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति के आधार पर महिलाओं को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने से मना किया जाता है।

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने के लिए मना किया गया है कर्मचारियों को एक महीने के भीतर एक महीने के भीतर एक महीने के भीतर काम के पिछले स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर।

एक व्यक्ति के अनुरोध पर जो रोजगार अनुबंध के समापन को अस्वीकार कर देता है, नियोक्ता को लेखन में इनकार करने का कारण सूचित करना होगा.

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करने से अपील की जा सकती है

श्रम कानून का विश्लेषण करने के बाद, रोजगार अनुबंध के समापन के 3 चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। कभी-कभी ये चरण लगभग एक साथ आगे बढ़ते हैं।

1. परिचित अवस्था। इस स्तर पर, नियोक्ता और कर्मचारी न केवल एक-दूसरे के साथ परिचित हो जाते हैं, बल्कि नियोक्ता प्रदान करने वाली कार्य परिस्थितियों के साथ, और कर्मचारी के पास पेशेवर गुणों के साथ।
2. एक रोजगार अनुबंध पर ड्राइंग और हस्ताक्षर करना। पार्टियां, एक दूसरे से परिचित होने पर, रोजगार अनुबंध के समापन पर फैसला करते हैं। सांस्कृतिक अनुबंध एक सामान्य पैटर्न के अनुसार तैयार किया जाता है, लेकिन कर्मचारियों की प्रत्येक व्यक्तिगत श्रेणी के काम के विनिर्देशों को ध्यान में रखते हुए। निम्नलिखित जानकारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट की जानी चाहिए:
   • नियोक्ता का पूरी तरह से नाम;
   • पूरा नाम और कर्मचारी पासपोर्ट;
   • स्थान और निष्कर्ष की तारीख;
   • नौकरी आवेदक का स्थान। यह संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी शाखा या प्रतिनिधित्व में काम करने के लिए आता है;
   • एक कर्मचारी अनुसूची के अनुसार कर्मचारी की स्थिति और वेतन;
   • जिस तारीख के साथ आवेदक को काम शुरू करना चाहिए;
   • यदि एक जरूरी अनुबंध समाप्त हो गया है, तो समय सीमा निर्दिष्ट करना आवश्यक है;
   • यदि श्रम समारोह इन दिनों रोजगार प्रदान करता है, तो सप्ताहांत और उत्सव के दिनों सहित पारिश्रमिक की शर्तें;
   • कार्य समय और मनोरंजन मोड;
   • यदि कर्मचारी को भारी या हानिकारक काम करने की स्थितियों के साथ काम करने के लिए स्वीकार किया जाता है, तो मुआवजे के भुगतान की उपस्थिति और राशि को पंजीकृत करना आवश्यक है;
   • यदि विशिष्ट कार्य परिस्थितियां हैं, उदाहरण के लिए, निरंतर कनेक्टर, तो यह भी निर्दिष्ट करना आवश्यक है;
   • अन्य स्थितियां जो प्रकृति और कार्य के विनिर्देशों पर निर्भर हो सकती हैं।
   एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को परीक्षण अवधि को ध्यान में रखना चाहिए, अगर इसकी कल्पना की जाती है। यदि दस्तावेज़ परीक्षण का जिक्र नहीं करता है, तो नियोक्ता को इसे नियुक्त करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि कर्मचारी को परीक्षण अवधि को पारित किए बिना स्वीकार किया जाता है।
3. श्रम संबंधों की शुरुआत। कर्मचारी को उस दिन काम शुरू करना चाहिए जो अनुबंध में निर्दिष्ट है। यदि ऐसा कोई निर्देश नहीं है, तो इसके हस्ताक्षर के तुरंत बाद। यदि श्रम कार्यों के निष्पादन के लिए विशेष सहनशीलता की आवश्यकता होती है, तो श्रम संबंधों की शुरुआत कर्मचारी की वास्तविक सहिष्णुता की तारीख है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि और श्रम संबंधों की शुरुआत मेल नहीं हो सकती है।

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के समापन में आवेदक को अस्वीकार करने का कोई अधिकार नहीं है। अन्यथा, आवेदक अदालत में इस तरह के एक इनकार को चुनौती दे सकता है, और नियोक्ता को इसे अदालत में काम करने के लिए लेना होगा।

एक अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य प्रक्रिया

एक आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को सामान्य आदेश का पालन करना होगा:

• एक संभावित कर्मचारी की आयु 16 साल से कम नहीं है;
• सिविल सेवकों को स्वीकार करते समय कुछ प्रतिबंधों के अनुपालन, छोटे बच्चों और महिलाओं को तीन वर्ष से कम आयु के बच्चे होने;
• पहले से ही आपराधिक रिकॉर्ड वाले व्यक्तियों के कुछ कार्यों में प्रवेश के लिए निषेध के अनुपालन।

उन कर्मचारियों के साथ जो किसी भी प्रतिबंध को लागू नहीं करते हैं, रोजगार अनुबंध निम्नानुसार है:

• कर्मचारी दस्तावेजों को इसकी पहचान और आवश्यक योग्यता के बारे में जानकारी के अनुपालन के लिए सत्यापित किया जाता है, और यदि आवश्यक हो, और स्वास्थ्य की स्थिति, आवश्यकताओं की आवश्यकताओं;
• उन शर्तों को निर्धारित करें जिनमें कर्मचारी ऑपरेशन, विशेष कार्य परिस्थितियों, वेतन आकार और परीक्षण सहित अपने कार्यों को पूरा करेगा;
• हस्ताक्षर के तहत एक कर्मचारी एक आंतरिक श्रम अनुसूची, एक सामूहिक समझौते, एक आधिकारिक निर्देश से परिचित हो जाता है;
• अनुबंध का पाठ तैयार किया जाता है या नियोक्ता द्वारा विकसित इसका फॉर्म भरा हुआ है;
• अनुबंध में दर्ज पार्टियों की जांच की जाती है, इसका हस्ताक्षर होता है।

टीके टीके आरएफ का निष्कर्ष

रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 11 के अनुसार, एक कर्मचारी के साथ एक कर्मचारी अनुबंध के साथ कैसे निष्कर्ष निकालना है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 में कहा गया है कि इसे केवल लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला जा सकता है। अनुबंध का कोई अन्य रूप नहीं है। नियोक्ता दस्तावेज़ की 2 प्रतियां हैं, जिसमें सभी समझौते निर्धारित किए जाते हैं, जो एक साक्षात्कार या प्रारंभिक वार्तालाप में भविष्य के कर्मचारी के साथ प्राप्त किए गए थे। उसके बाद, पार्टियों को चाहिए:

• एक बार फिर, सावधानीपूर्वक अनुबंध को फिर से पढ़ें। यह विशेष रूप से कर्मचारी के बारे में सच है। इसे मजदूरी और कार्य समय मोड के बारे में सभी पदों की सावधानीपूर्वक जांच करनी चाहिए। अगर वह मानता है कि नियोक्ता ने कुछ क्षणों को गलत तरीके से निर्धारित किया है, तो अनुबंध हस्ताक्षर करने योग्य नहीं है;
• दस्तावेज के सभी प्रावधानों के अध्ययन के बाद, अनुबंध को उनके हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। कर्मचारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर से अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है और इसे समझने के लिए देता है। नियोक्ता से, दस्तावेज़ एक ऐसे व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित है जिसकी उचित अधिकार है। यदि नियोक्ता के पास एक प्रिंट है, तो वह अनुबंध को बांट देता है;
• एक उदाहरण पर, जो नियोक्ता में रहेगा, भविष्य कार्यकर्ता भी अपने हस्ताक्षर और निशान डालता है "मैं परिचित हो गया। मुझे हाथ की अपनी प्रति मिली। "

रूसी संघ का श्रम संहिता अनुबंध के बिना अपने श्रम कार्यों के वास्तविक प्रदर्शन की अनुमति देता है, लेकिन नौकरी लेने के तीन दिन बाद। यदि नियोक्ता इस दस्तावेज़ को तैयार नहीं करता है, तो कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर नियोजित माना जाता है, और नियोक्ता कर्मियों के दस्तावेजों के अनुचित डिजाइन के लिए जुर्माना की धमकी देता है।

कार्यकर्ता, बदले में, भविष्य के नियोक्ता को रोजगार के लिए आवश्यक सभी दस्तावेज जमा करना होगा। कला के अनुसार। रूसी संघ के 65 श्रम संहिता, कर्मचारी को स्वीकार करते समय निम्नलिखित दस्तावेजों को प्रस्तुत करने के लिए बाध्य किया जाता है:

• पासपोर्ट;
• श्रम पुस्तक (यदि यह पहले से ही उपलब्ध है);
• Reduss;
• सैन्य आईडी या अन्य दस्तावेज, जो रूसी सेना के साथ आवेदक के "संबंध" की पुष्टि करता है। सैन्य पंजीकरण के दस्तावेजों के बिना व्यक्तियों का रोजगार प्रशासनिक जिम्मेदारी को आकर्षित करेगा;
• आवेदक की शिक्षा और योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;
• यदि कार्यकर्ता ऐसी स्थिति के लिए तैयार किया गया है, जहां आपराधिक रिकॉर्ड प्रतिबंध हैं, तो उसे अपनी अनुपस्थिति या हटाने का प्रमाण पत्र बनाना होगा।

यदि भविष्य के काम के लिए आवेदक से विशेष कौशल की आवश्यकता होती है, तो उसे अतिरिक्त दस्तावेज जमा करना होगा। उदाहरण के लिए, कार्गो नियंत्रण के लिए एक ड्राइवर का लाइसेंस। इन दस्तावेजों के अलावा, कर कानून के लिए आवेदकों को सराय पेश करने की आवश्यकता होती है, और "संचार संघीय पर" कानून ची नीति की प्रस्तुति है। यदि कर्मचारी को पहली बार व्यवस्थित किया जाता है, तो इसमें ये दस्तावेज नहीं होते हैं, और नियोक्ता को अपने डिजाइन में सहायता करनी चाहिए।

01/01/2017 से इस सूची को दवाओं के उपयोग के लिए गैर-दवा के प्रमाण पत्र के साथ भर दिया गया है, यदि इस तरह की पुष्टि के लिए चयनित विधायी कृत्यों में संशोधन पर संघीय कानून के अनुच्छेद 10 के खंड 1 "के लिए आवश्यक होगी रूसी संघ "13 जुलाई, 2015 नंबर 230-एफजेड)। कुछ मामलों में, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त दस्तावेजों को जमा करने की आवश्यकता के लिए विधायी रूप से प्रदान किया जा सकता है, जैसा कि:

• चिकित्सा परीक्षा का प्रमाण पत्र;
• आय और संपत्ति के बारे में जानकारी;
• एक विदेशी के लिए कार्य परमिट।

कला में। रूसी संघ की गारंटी के 64 श्रम संहिता की गारंटी प्रदान की जाती है कि एक रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया के साथ:

• नियोक्ता को आवेदक को पर्याप्त कारण के बिना अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है;
• नियोक्ता को गर्भवती महिला या एक महिला को मना करने का कोई अधिकार नहीं है जिसकी इन कारणों से छोटे बच्चे ठीक हैं;
• नियोक्ता को 1 महीने के भीतर एक अनुबंध जारी करना होगा यदि नया कर्मचारी एक लिखित निमंत्रण पर किसी अन्य नियोक्ता से इस काम की जगह पर बदल गया है;
• कार्यकर्ता को अदालत में अनुबंध डिजाइन करने से इनकार करने का अधिकार है।

एक निश्चित अवधि के लिए एक अनुबंध का निष्कर्ष

नियोक्ता जितनी बार संभव हो सके तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने अधिकार का उपयोग करने की कोशिश कर रहे हैं। यह काफी सुविधाजनक है - कर्मचारी के साथ संबंधों को रोकने के लिए, कोई अतिरिक्त नींव "आविष्कार" करने की आवश्यकता नहीं है।

लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता में, क्षणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाता है जब नियोक्ता को भविष्य के कर्मचारी के साथ तत्काल रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार होता है। यह:

• लापता कर्मचारी के कर्तव्यों का अस्थायी निष्पादन। उत्तरार्द्ध के लिए, इसकी कार्यस्थल संरक्षित है, इसे निकाल दिया नहीं गया है;
• दो महीने तक की अवधि के लिए काम करना;
• मौसमी काम करना;
• विदेश में काम करने के लिए एक कर्मचारी की दिशा;
• स्पष्ट रूप से अस्थायी काम का प्रदर्शन, यानी, नियोक्ता और कर्मचारी अपने अंत के लिए वास्तव में समय सीमा को जानते हैं;
• एक संगठन में काम करें जो मूल रूप से कुछ उद्देश्यों के लिए एक निश्चित समय के लिए बनाया गया था;
• एक पूर्व निर्धारित मात्रा है जो काम कर रहा है;
• कला में सूचीबद्ध अन्य मामलों में। 59 टीके आरएफ।

यह आधार जिसके तहत एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक शर्त है। लेकिन एक और शर्त है - पार्टियों का समझौता। यदि निम्नलिखित शर्तें मौजूद हैं तो नियोक्ता को एक आवेदक को उनके साथ इस तरह के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

• इस उद्यम में कर्मचारियों की औसत संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है;
• आवेदक की सेवानिवृत्ति की आयु;
• भविष्य के काम की जगह चरम उत्तर में या क्षेत्र में है, जिसका समान मूल्य है;
• कला के अनुच्छेद 2 में प्रदान किए गए अन्य मामलों में। 59 टीके आरएफ।

एक आपातकालीन अनुबंध के निष्कर्ष की अनुमति नहीं है यदि कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन "के लिए स्वीकार किया जाता है, और यह स्थिति खाली है। शब्द अनुबंध की अवधि 5 साल से अधिक नहीं है, अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य नियामक कृत्यों के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है जो रूसी संघ के क्षेत्र में कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं।

एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रक्रिया के उल्लंघन के परिणाम

नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का स्पष्ट रूप से पालन करना चाहिए। यदि वह रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित शर्तों का उल्लंघन करता है, तो इससे कानूनी परिणाम होंगे। विशेष रूप से, श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए। यही है, कर्मचारी छुट्टी दी जाती है। लेकिन ऐसे परिणाम ऐसे मामलों में कार्य करते हैं जहां कर्मचारी दोषी ठहराया जाता है कि रोजगार अनुबंध गलत तरीके से निष्कर्ष निकाला गया था।

उदाहरण के लिए, आवेदक ने नियोक्ता को सूचित नहीं किया कि इसे एक निश्चित स्थिति से अयोग्य घोषित किया गया था। यही है, उसे इस स्थिति को एक निश्चित समय लेने का अधिकार नहीं है, लेकिन अपने किरायेदार को इसकी रिपोर्ट नहीं की गई। यदि अनुबंध नियोक्ता की गलती से हस्ताक्षरित गैरकानूनी था, तो यह इस तथ्य के बराबर है कि कार्यकर्ता अवैध रूप से कार्यरत है, यानी, नियोक्ता ने प्रासंगिक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना किसी व्यक्ति के श्रम कार्यों को बनाया है।

कला में। 5. 27 रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता को जुर्माना लिखा गया है, जो प्रत्येक अवैध कर्मचारी के लिए नियोक्ता से शुल्क लेते हैं:

• एक अधिकारी के रूप में उद्यम के प्रमुख से 10 - 20 हजार रूबल;
• 5 - 10 हजार रूबल यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है;
• 50 - 100 हजार रूबल एक उद्यम का भुगतान करना चाहिए यदि यह एक कानूनी इकाई है।

इसके अलावा, नियोक्ता को सभी आय के कर्मचारी के पीड़ित को वापस करने के दायित्व के साथ सौंपा गया है, जिसे उन्हें अपने अवैध काम के दौरान प्राप्त करना था। यही है, मजदूरी पर ऋण, अस्पतालों और छुट्टियों का भुगतान, प्रीमियम Accruals और अन्य, कानून के तहत भुगतान करने के लिए कानून के तहत रखा गया है।

इसके अतिरिक्त, कर प्राधिकरण को न केवल सभी भरने वाले करों का भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है, बल्कि असम्पीडित भुगतानों के 20% की जुर्माना राशि भी है जो राज्य ट्रेजरी में प्रवेश नहीं करती है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 123)। एक्स्ट्राबिजेटरी फंडों को योगदान के भुगतान के उल्लंघनकर्ता और 20% जुर्माना की आवश्यकता हो सकती है।

नियोक्ता को कारणों के लिए दृश्यमान किए बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में कर्मचारी को अस्वीकार करने का कोई अधिकार नहीं है। यही है, अगर आवेदक इस स्थिति में रिक्त योग्यता स्थिति और कार्य अनुभव के लिए उपयुक्त है, साथ ही शिक्षा और अन्य मानकों पर भी, नियोक्ता उसके साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, आवेदक अदालत में ऐसे कार्यों की अपील कर सकता है।

रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष कर्मचारी के काम के लिए काम करने के लिए एक शर्त है। वह श्रम संबंध के दोनों पक्षों के संबंधों को नियंत्रित करता है: एक कर्मचारी और एक नियोक्ता। टीके आरएफ इस दस्तावेज़ की तैयारी और हस्ताक्षर को पूरी तरह से नियंत्रित करता है।

एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए सामान्य प्रक्रिया

कर्मचारी के बाद रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और नियोक्ता कार्य परिस्थितियों की सहमति तक पहुंच गया। आम तौर पर प्रत्येक नियोक्ता के पास एक समझौते का स्वयं का अनुमोदित रूप होता है जिसमें आवश्यक जानकारी दी जाती है।

कर्मचारी के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, अपने काम से संबंधित सभी स्थानीय रूप से नियामक दस्तावेजों के साथ खुद को परिचित करना आवश्यक है।

अनुबंध दोनों हस्ताक्षरों के उद्भव के बाद ही प्रभावी होगा।

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं है, इसलिए कोई फर्क नहीं पड़ता कि हस्ताक्षर पहले, कार्यकर्ता या नियोक्ता को डालते हैं।

अनुबंध लेखन में लिखा गया है, दो प्रतियों में जिनके पास एक ही कानूनी बल है। एक प्रतिलिपि नियोक्ता पर बनी हुई है, एक को एक कर्मचारी से सम्मानित किया जाता है, यह सलाह दी जाती है कि इसे हस्ताक्षर के तहत करना उचित है।

काम करने के लिए किसी व्यक्ति का वास्तविक प्रवेश एक रोजगार अनुबंध के हस्ताक्षर के बराबर है, लेकिन एक लिखित समझौते को तैयार करने के लिए नियोक्ता को दायित्व से खत्म नहीं करता है।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए प्रक्रिया, शर्तें और समय सीमा

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा किए गए नियमों को ध्यान में रखते हुए रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष होना चाहिए।

समय

कानून में अनुबंध के समापन के लिए विशिष्ट समय सीमा निर्दिष्ट नहीं है। आमतौर पर यह पहले दिन पर हस्ताक्षर किए जाते हैं जब कर्मचारी अपने कर्तव्यों पर लग जाता है। लेकिन यह इस शब्द से पहले और साइन अप और साइन अप किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी पहले काम करने के लिए स्वीकार करता है तो कानून एकमात्र प्रतिबंध अनुबंध के वास्तविक हस्ताक्षर की अवधि है। नियोक्ता को इस तरह के कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य किया गया है, बाद में तीन दिन बाद।

आधार

आमतौर पर रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार है। लेकिन आमतौर पर यह रोजगार और नियोक्ता के बीच एक मौखिक समझौते से पहले होता है।

इसके अलावा, उदाहरण के लिए, अन्य दस्तावेज हो सकते हैं, एक स्थिति के लिए चुनाव पर एक डिक्री।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, कोई संकेत नहीं है कि किसी अन्य दस्तावेज़ को रोजगार अनुबंध के समापन से पहले किया जाना चाहिए। दोनों पक्षों द्वारा अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का तथ्य यह बताता है कि नियोक्ता ने एक कर्मचारी को अपनाया, जिसने बदले में स्थापित शर्तों पर काम करने के लिए सहमति व्यक्त की।

मामले

इसमें काम करने की स्थितियों की एक सूची शामिल है जो रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होना चाहिए।

यह सभी देखें: रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन का पंजीकरण

अनिवार्य शर्तें:

1. काम का स्थान, यदि इसका वास्तविक पता कानूनी से अलग है, तो इसका संकेत आवश्यक है।
2. तिथि जब कर्मचारी काम करना शुरू करता है और अनुबंध के अंत की तारीख (केवल तभी जरूरी है)।
3. अनुसूची। अनुच्छेद 57 का कहना है कि यह केवल तभी संकेत दिया जाता है जब यह कर्मचारी के लिए स्थापित किया जाता है, लेकिन वैसे भी इसे अनुबंध के पाठ में बनाना बेहतर होता है।
4. श्रम समारोह। यह मूल स्थिति है, यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी को कौन सा काम पूरा करना चाहिए और दूसरे की मांग करना अवैध होगा। एक और नरेंस यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता को निश्चित रूप से स्थिति को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है, आप केवल श्रम समारोह के बारे में एक प्रविष्टि बना सकते हैं।
5. वेतन का क्रम। श्रम अनुबंध में इस जानकारी को विस्तार से लिखना बेहतर है, और पारिश्रमिक की स्थिति का संदर्भ नहीं देना है।
6. प्रमाणीकरण के परिणामों पर काम करने की स्थितियां।
7. अन्य अनिवार्य स्थितियां: काम की प्रकृति, हानिकारक स्थितियों और उनके लिए मुआवजे की उपस्थिति आदि।

इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध में आप बेस्टकॉम आरएफ (अतिरिक्त बीमा, आदि) द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों को शामिल कर सकते हैं, या नियोक्ता द्वारा स्थापित किया है, लेकिन बशर्ते कि वे कर्मचारी की स्थिति खराब न करें।

विशेषताएं

एक रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित विशेषताएं हो सकती हैं:

1. मुख्य अनुबंध या। इसके अलावा, संयोजन बाहरी और आंतरिक दोनों हो सकता है।

इन सभी स्थितियों को समझौते में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर लगाए गए दस्तावेज

दस्तावेजों को नियोक्ता को कर्मचारी की मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध किया गया है। इसमे शामिल है:

1. पासपोर्ट या अन्य पहचान पत्र।
2. स्नोब्स यदि कर्मचारी पहली बार काम पर आता है, तो उसे नियोक्ता जाने के लिए व्यवस्थित करने के लिए बाध्य किया जाता है।
3. सैन्य आईडी, उन लोगों के लिए जो सैन्य-कैंसर की श्रेणी से संबंधित हैं।
4. डिप्लोमा या विशेष कौशल की उपस्थिति पर एक और दस्तावेज, बशर्ते उन्हें काम करने की आवश्यकता हो।
5. अन्य दस्तावेज आपराधिक रिकॉर्ड, अयोग्यता, चिकित्सा निष्कर्ष, आदि की अनुपस्थिति के प्रमाण पत्र के रूप में एक कर्मचारी की संभावना की पुष्टि करते हैं।
6. श्रम पुस्तक, यदि उपलब्ध हो। यदि वह खो गई है या कर्मचारी पहली बार नियोजित है, तो इसके नियोक्ता ने इसे घोषित कर दिया है।

सभी सूचीबद्ध दस्तावेजों से, पासपोर्ट से केवल डेटा को रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित किया जाता है, लेकिन फिर भी नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध समाप्त करने में मना कर सकता है (जो कि किराए पर नहीं है) यदि उसके पास अन्य आवश्यक दस्तावेज नहीं हैं।

यदि आवश्यक हो तो आपको व्यक्तिगत दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी से चिकित्सा कर्मचारियों की मांग करना असंभव है, जिसकी स्थिति चिकित्सा निष्कर्ष या क्लीनर के लिए आर्थिक शिक्षा के डिप्लोमा की आवश्यकता प्रदान नहीं करती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर संकलित दस्तावेज

एक व्यक्ति को काम करने के लिए लेते समय, न केवल रोजगार अनुबंध नहीं किया जाता है, बल्कि कई और दस्तावेज भी हैं।

यह सभी देखें: एक जरूरी रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

गण

हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के आधार पर, वे रोजगार के लिए एक आदेश देते हैं। आमतौर पर इस के लिए एकीकृत फॉर्म टी -1 का उपयोग करें।

आदेश के आधार पर, यह श्रम पुस्तक और टी -2 कार्ड में दर्ज किया गया है। आदेश की एक प्रति लेखा विभाग और अन्य विभागों (कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, Tabelchik, आदि) को भेजी जाती है।

अधिसूचना

यदि कोई विदेशी काम करने के लिए अपनाया जाता है तो अधिसूचना तैयार की जाती है। यह स्थापित फॉर्म का एक दस्तावेज है, जो नियोक्ता कानून द्वारा स्थापित अवधि में माइग्रेशन सेवा को सूचित करता है।

पुनः लोड करें

रूसी संघ के श्रम संहिता में नवीनीकरण के रूप में ऐसी अवधारणा अनुपस्थित है। इसका उपयोग निम्नलिखित मामले में किया जा सकता है: कानून कहता है कि हस्ताक्षरित अनुबंध में कोई अनिवार्य जानकारी नहीं है, तो उन्हें सीधे अनुबंध के पाठ पर बनाया जाना चाहिए। ऐसा कैसे करें, यह नहीं कहा गया है, इसलिए कई नियोक्ता बस अनुबंध को नवीनीकृत करते हैं। लेकिन ऐसे लोग हैं जो गायब जानकारी को हाथ से योगदान देते हैं।

अनिवार्य जानकारी में शामिल हैं:

• नियोक्ता और उसके प्रतिनिधि का पूरा नाम;
• पूर्ण एफ I. O. कर्मचारी;
• संकलन की जगह और तारीख;
• कर्मचारी पासपोर्ट डेटा;

आमतौर पर यह जानकारी कर्मचारी के पंजीकरण और तारीख के पते से पूरक होती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर मना करने का कोई कारण नहीं हो सकता है?

रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और सामग्री दौड़, धर्म, लिंग, निवास स्थान और अन्य स्थितियों पर निर्भर नहीं होना चाहिए जो प्रकृति में भेदभावपूर्ण हैं।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति के कारण एक महिला को काम करने के लिए काम करना भी असंभव है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार करते समय क्या करना है?

यदि नियोक्ता अनुबंध समाप्त करने से इंकार कर देता है, तो एक व्यक्ति लेखन में इनकार करने के कारणों की मांग कर सकता है।

नियोक्ता को इस तरह के दस्तावेज़ को 7 दिनों के भीतर प्रदान करने के लिए बाध्य किया जाता है।

यदि कोई आधार है कि ये कारण अवैध हैं, तो इनकार को अदालत में अपील की जा सकती है।

क्या यह पहले से एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना संभव है

रूसी संघ का श्रम संहिता पहले से ही रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने पर रोक नहीं रखता है, उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता में काम करता है, तो एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है जिसमें बर्खास्तगी के बाद प्रारंभ तिथि निर्दिष्ट करना संभव है। ऐसा एक समझौता एक नए रोजगार की गारंटी के कर्मचारी के रूप में कार्य करता है।

इरीना डेविडोवा

पढ़ना समय: 9 मिनट

ए।

दस्तावेजों को भरने और अनुबंधों को समाप्त करते समय एक दुर्लभ व्यक्ति, सावधानीपूर्वक संभावित त्रुटियों और नुकसान के लिए पाठ की जांच करता है।

एक नियम के रूप में, "पेपर" हम रन पर जांच करते हैं, शुरुआत और अंत की झलक करते हैं, और दूसरी पार्टी की सभ्यता पर उम्मीद करते हैं। हम बाद में आपके तंत्रिकाओं और "रूबल" द्वारा भुगतान करते हैं।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के प्रकार - वे क्या भिन्न होते हैं?

कानून के अनुसार, रिश्ते "कार्यकर्ता नियोक्ता" को कुछ दस्तावेजों द्वारा कॉन्फ़िगर किया जाना चाहिए। अर्थात्, रोजगार अनुबंध, जिसके अनुसार, टीसी के अनुच्छेद 56), कर्मचारी को अपने श्रम कार्यों को पूरा करना होगा और संगठन के नियमों का पालन करना होगा, और नियोक्ता उसे देरी के बिना और पूर्ण रूप से वेतन का भुगतान करना होगा।

अर्थात, रोजगार अनुबंध - यह एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है, जो दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है।

अभ्यास में रोजगार अनुबंध क्या हो सकता है और कानून के अनुसार:

• सिविल कानून। अनुबंध का यह संस्करण सिर की "सुरक्षा" पर होता है। उन्होंने स्थिति में कर्मचारी को आसानी से खारिज करने के लिए विशिष्ट सेवाओं के प्रावधान पर सूचीबद्ध किया "आप फिट नहीं हैं।" इस घटना में कि कर्मचारी को खुद को साबित करने का समय है, रोजगार अनुबंध पर जाएं।
• अति आवश्यक। इस मामले में, अनुबंध कर्मचारी के काम से एक निश्चित, काफी विशिष्ट अवधि तक सुरक्षित है, और अनिश्चित काल तक नहीं। और उसके अंत के बाद, कानूनी आधार पर मालिक कर्मचारी को खारिज कर सकते हैं। या फिर इसे काम पर ले जाने के लिए, बर्खास्तगी के बारे में एक आदेश और फिर अनुबंध समाप्त करने के बारे में एक आदेश। सच है, इस तरह के अनुबंध के समापन पर, नियोक्ता के पास अच्छे कारण होना चाहिए। अन्यथा, इन कार्यों को अवैध माना जाएगा।
• श्रम। दस्तावेज़ के तहत निर्धारित निश्चित रूप से निरंतर काम से जुड़े अनुबंध का सबसे आम प्रकार। यह अनुबंध, लिखित में सजाया गया, कर्मचारी के अधिकारों के पालन की गारंटी है।

श्रम या नागरिक कानून - अनुबंधों में मतभेद:

• टीडी एक विशिष्ट नौकरी पोस्ट पर काम कर रहा है। जीपीडी अंतिम परिणाम के साथ कुछ कार्यों का कार्यान्वयन है।
• टीडी के अनुसार - राशि के एक निर्दिष्ट दस्तावेज में वेतन, जीपीए - पारिश्रमिक पर।
• टीडी के साथ, कार्य व्यक्तिगत रूप से एक कर्मचारी द्वारा लागू किया जाता है, केवल अंतिम परिणाम आमतौर पर जीपीए में महत्वपूर्ण होता है।
• टीडी में जिम्मेदार जिम्मेदारियां वसूली, फटकार या बर्खास्तगी की धमकी देती हैं। जीपीडी को पूरा करने में विफलता पहले से ही नागरिक देयता का एक दायरा है।

एक रोजगार अनुबंध की कारावास के महत्वपूर्ण क्षण - नियोक्ता की त्रुटियों और धोखे को कैसे चेतावनी दें?

एक नई नौकरी मिली? क्या एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर है?

हम खुद को गलतियों और अनुचित नियोक्ताओं से बचाने के लिए पानी के नीचे पत्थरों का अध्ययन करते हैं!

तो, रोजगार अनुबंध हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है अधिकतम 3 दिनों के लिए जिस क्षण से आपने काम शुरू कर दिया है। तथा 3 प्रतियों में और हस्तलिखित रूप में।

और - स्वतंत्र रूप सेचाहे आपको अलग-अलग नौकरी से स्थानांतरित करके आमंत्रित किया गया हो, यदि आपके पास छोटे बच्चे हैं, और क्या निवास स्थान पर पंजीकरण है या नहीं।

यदि अनुबंध आपके साथ निष्कर्ष नहीं निकालता है, तो इस बारे में सोचें कि काम करना जारी रखना है या नहीं। आखिरकार, टीडी आपके अधिकारों की गारंटी है।

लेकिन बिना देखे अनुबंध पर हस्ताक्षर भी करें, जल्दी मत करो!

पहले इसे ध्यान से पढ़ें और सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दें:

• आदेश और अनुबंध का अनुपालन। अनुबंध में नियोक्ता द्वारा महत्वपूर्ण वस्तुओं को पेश करते समय, वे अनिवार्य हैं और आपको काम करने के लिए स्वीकार करने के लिए। और प्राथमिक (लगभग - विवादास्पद स्थितियों में) हमेशा एक रोजगार अनुबंध होगा। इसलिए, एक दूसरे से मेल खाने के लिए इन दस्तावेज़ों में से 2 की तलाश करें। आदेश में जानकारी संक्षिप्त संस्करण में होने दें, लेकिन इसे अनुबंध में निर्धारित शर्तों को पूरी तरह से प्रतिबिंबित करना चाहिए। किसी भी असंगतता (लगभग। - अनुबंध में निर्दिष्ट क्रम में प्रावधानों में) कोई कानूनी बल नहीं है।
• परिवीक्षा। उसे निश्चित रूप से अनुबंध में पंजीकृत होना चाहिए। अधिकतम अवधि 3 महीने है। इस आइटम की अनुपस्थिति में, कर्मचारी को परीक्षण अवधि के बिना काम के लिए स्वीकार किया जाता है और तदनुसार इसे बाद में खारिज करने के लिए, पिछली अवधि के रूप में, वे सही नहीं हैं।
• काम की विशिष्ट जगह। यदि यह एक स्पष्ट रूप से नियोक्ता अनुबंध में परिभाषित नहीं है, तो कर्मचारी को "प्रोग्राम" के लिए खारिज करना बेहद मुश्किल होगा - आखिरकार, कार्यस्थल निर्दिष्ट नहीं है। यही है, जब कार्यक्रम के लिए खारिज किया जाता है, नियोक्ता के अनुबंध में इस वस्तु की अनुपस्थिति में, अदालत के माध्यम से आपको काम पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा।
• जिम्मेदारियां। उन्हें स्पष्ट रूप से और विशेष रूप से लिखा जाना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता को केवल कुछ कार्यों के कार्यान्वयन के कर्मचारी से मांग करने का कोई अधिकार नहीं है "अनुबंध के अनुसार"। कार्यकर्ता सुरक्षित रूप से यह घोषणा कर सकता है कि काम, पूर्ति की पूर्ति, जिम्मेदारियों के सर्कल में शामिल नहीं है। और कर्मचारी को अनुबंध में अनुपस्थित कार्यों की गैर-पूर्ति के लिए भी खारिज करने के लिए।
• मजदूरी सीमा। इसे अनुबंध में भी तय किया जाना चाहिए। और इस अधिकतम सीमा की अल्पसंख्यक होने की स्थिति में, कर्मचारी सुरक्षित रूप से अदालत से संपर्क कर सकता है। यह ध्यान देने योग्य है कि आपके श्रम के भुगतान में सभी बदलाव आपको केवल लेखन में और कुछ महीनों में परिवर्तन के तथ्य को सूचित करना चाहिए। "प्रकृति में" के भुगतान के बारे में कहना असंभव है। ऐसा होता है कि वेतन के बजाय कर्मचारी कंपनी में उत्पादित उत्पादों को देते हैं। यह "विधि", हां, अभी भी नहीं बढ़ाया गया है। यह घटना में कानूनी माना जाता है कि "प्रकृति" वेतन का 20% से अधिक नहीं है, और कर्मचारी और उसके परिवार के खपत (उपयोग) के लिए भी उपयुक्त है।
• नियम। अनुबंध के समापन से पहले, आपकी मार्गदर्शिका को कंपनी के घरेलू श्रम नियमों और अन्य कृत्यों / प्रावधानों के नियमों के साथ (पूरी तरह से एक पेंटिंग के रूप में) को परिचित करना चाहिए जो सीधे आपसे संबंधित हैं।
• अनुबंध की सामग्री। दस्तावेज़ को ध्यान से पढ़ें! यह न केवल आपके काम और स्थिति की जगह, बल्कि जिम्मेदारियों की एक सूची, भुगतान शर्तों (भत्ते के साथ सभी प्रीमियम सहित) और सामाजिक / बीमा के मुद्दे, शुरू होने की तारीख भी मौजूद होना चाहिए। अतिरिक्त स्थितियों को भी लिखा जा सकता है: मनोरंजन / कार्य व्यवस्था (जब यह अन्य कर्मचारियों के शासन के साथ गलत न हो), "हानिकारक काम" के लिए मुआवजे का मुद्दा, विशेष स्थितियां (व्यापार यात्राएं, आदि)।
• जिम्मेदारियां। इसकी आवश्यकता है कि वे स्पष्ट रूप से और सबसे अधिक विस्तृत रूप से लिखे गए हैं। यही है, स्थिति स्वयं, एक विशिष्ट प्रकार का काम और सीधे विभाग जिसमें काम माना जाता है। यदि अनुबंध इंगित करता है कि आप अपने कर्तव्यों को पूरा करेंगे, "नौकरी निर्देश के अनुसार", फिर निर्देश की आवश्यकता है - इसे आपके हस्ताक्षर के साथ अनुबंध से जोड़ा जाना चाहिए (लगभग। - प्रतिलिपि आपके हाथों में संग्रहीत है)।
• समाजिकता। अनुबंध का एक महत्वपूर्ण बिंदु! और इस आइटम से जानकारी संघीय कानूनों के अनुसार की जानी चाहिए। यह आइटम बल मजेर स्थिति, साथ ही अस्थायी विकलांगता, मातृत्व इत्यादि के मामले में नुकसान के लिए मुआवजे की गारंटी है।
• पुनर्चक्रण। अनुबंध को कामकाजी घंटों की सटीक संख्या पंजीकृत करना होगा। और जब रीसाइक्लिंग - आपके लिए 1.5 वें या डबल आकार में अतिरिक्त खर्च का भुगतान करें।

खैर, अंत में, यह याद दिलाने लायक है यह अनुबंध केवल निदेशक और केवल आपकी उपस्थिति में संकेत देता है, और कंपनी का नाम कागजात में दिखाई देता है हर जगह एक जैसा होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध के संचालन की शर्तें - क्या ध्यान दिया जाना चाहिए?

रोजगार के मामले में, अनुबंध कार्य के आधार पर एक विशिष्ट या अनिश्चित अवधि समाप्त करता है।

• क्लासिक अनुबंध (अनिश्चित काल के लिए)। इस मामले में, जिस अवधि के लिए आप किराए पर लेते हैं वह निर्दिष्ट नहीं है और बिल्कुल निर्दिष्ट नहीं है। यही है, आपको एक सतत आधार पर किराए पर लिया जाता है, और श्रम संबंधों की समाप्ति केवल कानून द्वारा स्थापित करने के क्रम में संभव है।
• तत्काल अनुबंध। एक विकल्प जब आप कुछ काम करने के लिए 2 पक्षों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के लिए काम करते हैं। अधिकतम अवधि - 5 साल। इस अनुबंध में शब्द के अलावा, सामान्य संधि की असंगतता के कारणों को दर्शाया गया है (उन्हें कानून द्वारा अनुमोदित किया गया है, और नियोक्ता को कारणों के कारण का विस्तार करने का कोई अधिकार नहीं है)। यह समझौता 3-दिन न्यूनतम में कर्मचारी की लिखित चेतावनी द्वारा अपनी कार्रवाई की अवधि के पूरा होने पर समाप्त कर दिया गया है। इस मामले में जब अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी अभी भी काम करता है, तो अनुबंध स्वचालित रूप से "अनिश्चितकालीन" की श्रेणी में जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि तत्काल अनुबंधों को विभाजित किया गया है, बदले में, ...

• एक पूरी तरह से परिभाषित अवधि के साथ एक अनुबंध। किसी व्यक्ति को एक निश्चित चुनावी स्थिति में चुनते समय इस प्रकार का अनुबंध लागू होता है। विशेष रूप से, गवर्नर, रेक्टर, आदि के साथ
• अपेक्षाकृत विशिष्ट अवधि के साथ एक अनुबंध। व्यक्तियों के लिए मामले को एक अस्थायी संगठन में विशिष्ट कार्य के लिए और एक विशिष्ट अवधि के लिए स्वीकार किया जाता है। संगठन के अस्तित्व के अंत के बाद अनुबंध की समाप्ति होती है।
• सशर्त रूप से तत्काल अनुबंध। एक विकल्प के मामले में केवल थोड़ी देर के लिए आवश्यक है - एक कर्मचारी के प्रतिस्थापन के रूप में जो अस्थायी रूप से विशिष्ट कारणों (यात्रा, मातृत्व अवकाश, आदि) के लिए गायब है।

साइट साइट लेख पर आपके ध्यान के लिए धन्यवाद! यदि आप नीचे दी गई टिप्पणियों में अपनी समीक्षा और टिप्स साझा करते हैं तो यह बहुत अच्छा होगा।