Le contrat de travail et la procédure de conclusion. Quelle heure est le contrat de travail lors de la demande de travail?

Le concept et le contenu du contrat de travail.

Forme et procédure de conclusion d'un contrat de travail.

Motifs de résiliation du contrat de travail.

1. Le concept et le contenu du contrat de travail

Le contrat de travail est un accord entre l'employeur et l'employé, conformément auquel l'employeur s'engage à fournir à un employé des travaux sur la fonction de travail conditionné, afin de garantir les conditions de travail prévues par le droit du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant du travail normes de droit, une convention collective et des actes de réglementation des terres et cet accord, de manière opportune, de payer l'employé en temps opportun et que l'employé s'engage à remplir personnellement la fonction de travail définie par le présent accord, se conformer aux règles de la Règlement sur le travail interne, opérant dans cet employeur (art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail doit indiquer:

nom de famille, nom, patronymique de l'employé et nom de l'employeur (nom de famille, nom, patronymique de l'employeur - une personne), qui a conclu un contrat de travail;

informations sur les documents certifiant la personnalité de l'employé et de l'employeur - une personne;

le numéro d'identification des contribuables (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - des personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);

des informations sur le représentant de l'employeur qui ont signé un contrat de travail et la base, dont il est doté de pouvoirs pertinents;

lieu et date de la conclusion du contrat.

Obligatoire pour l'inclusion dans le contrat de travail sont les conditions suivantes:

lieu de travail, et dans le cas où l'employé est accepté pour travailler dans une branche, une représentation ou une autre, une division structurelle distincte d'une organisation située dans un autre domaine est un lieu de travail avec une unité structurelle initiative et son emplacement;

fonction du travail (travail en tant que bureau conformément au calendrier du personnel, à la profession, à la spécialité, indiquant les qualifications; type spécifique d'employé confié du travail). Si, conformément à ce code, d'autres lois fédérales avec la performance des travaux sur certains postes, les professions, des spécialités sont liées à la fourniture de compensation et d'avantages ou la disponibilité des restrictions, le nom de ces postes, professions ou spécialités et exigences de qualification Pour eux, il doit se conformer aux noms et aux exigences spécifiées dans des annuaires qualificatifs approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie;

la date de début du travail et, dans le cas où le contrat d'emploi urgent est conclu, constitue également sa validité et sa situation (raisonnables) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail urgent conformément au Code du travail ou à une autre loi fédérale ;

conditions de rémunération (y compris la taille du taux de tarif ou salaire (salaire officiel) de l'employé, de la surcharge, de la surtaxe et des paiements d'incitation);

l'heure du temps de travail et du temps de récréation (si, pour cet employé, il diffère des règles générales opérant dans cet employeur);

indemnisation pour le travail acharné et travailler avec des conditions de travail dangereuses et (ou) dangereuses si l'employé est accepté dans les conditions appropriées, indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail;

conditions qui déterminent la nature du travail (mobile, voyage, sur le chemin, une autre nature du travail);

une condition pour l'assurance sociale obligatoire de l'employé conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales;

d'autres conditions dans les cas prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Si, lors de la conclusion d'un contrat de travail, il n'a pas inclus aucune information et (ou) conditions d'entre les premier et deuxième paragraphes du présent article, ce n'est pas la base de la reconnaissance du contrat de travail de la non-activation ou de sa résiliation. Le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou). Dans le même temps, les informations manquantes sont directement effectuées dans le texte du contrat de travail et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe du contrat de travail ou un accord distinct des parties conclus par écrit, qui font partie intégrante de la Contrat de travail.

Des conditions supplémentaires peuvent être fournies dans le contrat de travail sans aggraver la position de l'employé par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des actes de réglementation locaux, notamment:

clarifier le lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et son emplacement) et (ou) sur le lieu de travail;

sur les tests;

sur la non-divulgation de secrets protégés par la loi (État, officiel, commercial et autre);

sur la responsabilité de l'employé, après avoir étudié une période de temps égale, si la formation a été effectuée aux dépens de l'employeur;

sur les espèces et les conditions d'assurance des employés supplémentaires;

sur l'amélioration des conditions sociales et de vie de l'employé et des membres de sa famille;

la clarification relative aux conditions de travail de cet employé des droits et obligations de l'employé de l'employeur, établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail.

Par accord des parties au contrat de travail, les droits et obligations de l'employé et de l'employeur, établi par le droit du travail et par d'autres actes juridiques réglementaires, contenant les règles du droit du travail, les actes de réglementation locaux, ainsi que les droits et obligations de L'employé et l'employeur, découlant des termes de la convention collective, des accords. Inclus dans le contrat de travail de l'un quelconque de ces droits et (ou) les responsabilités de l'employé et de l'employeur ne peuvent être considérées comme un refus de mettre en œuvre ces droits ou d'exécuter ces fonctions.

Un contrat de travail peut être conclu pour une certaine période (contrat de travail urgent) et un contrat de travail avec une période indéterminée. Le maximum de temps auquel le contrat de travail urgent peut être conclu.

2. Forme et procédure de conclusion d'un contrat de travail

Le contrat de travail réside par écrit est établi en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Une copie du contrat de travail est transférée à l'employé, une autre est stockée avec l'employeur. L'acquisition d'un employé d'un contrat de travail doit être confirmée par la signature de l'employé à une instance d'un contrat de travail stocké à l'employeur.

Un contrat de travail non décoré par écrit est considéré comme prisonnier si l'employé a commencé à travailler avec les connaissances ou au nom de l'employeur ou de son représentant. Dans l'hypothèse du travailleur actuel, l'employeur est obligé d'organiser un contrat de travail avec lui par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de l'hypothèse réelle de l'employé au travail.

Lors de la conclusion des contrats de travail avec certaines catégories d'employés ayant une législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, il peut être nécessaire d'harmoniser la possibilité de conclure des contrats de travail ou de leurs conditions avec des personnes ou des organismes appropriés qui ne sont pas employeurs dans ces traités, Ou élaborer des contrats d'emploi dans plus d'instances (art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Garanties à la conclusion d'un contrat de travail (art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Un refus injustifié de conclure un contrat de travail est interdit.

Quelle que soit la limitation directe ou indirecte des droits ou d'établir des avantages directs ou indirects lors de la conclusion d'un contrat de travail, en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la propriété sociale et officielle, de l'âge, du lieu de résidence (y compris le nombre Ou manque d'inscription au lieu de résidence ou de séjour), ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités commerciales des travailleurs, n'est pas autorisée, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale.

Il est interdit de refuser de rédiger le contrat de travail aux femmes en fonction de la grossesse ou de la présence d'enfants.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail aux employés invités par écrit pour travailler dans l'ordre de la traduction d'un autre employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement du lieu de travail précédent.

À la demande d'une personne qui se refuse la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur est tenu d'informer la raison du refus par écrit.

Le refus d'entrer dans un contrat de travail peut être fait appel devant la Cour.

Documents imposés à la conclusion d'un contrat de travail:

À la fin du contrat de travail, la personne qui vient au travail se termine à l'employeur:

passeport ou autre document certifiant;

un dossier d'emploi, sauf lorsque le contrat de travail est pour la première fois ou qu'un employé vient travailler à temps partiel;

certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État;

documents de comptabilité militaires - pour les personnes militaire et les personnes soumises au service militaire;

un document sur l'éducation, les qualifications ou la disponibilité de connaissances spéciales - lors de l'admission au travail, nécessitant des connaissances spéciales ou une formation spéciale.

Dans certains cas, en tenant compte des détails des travaux de ce code, d'autres lois fédérales, des décrets du président de la Fédération de Russie et des résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie, la nécessité de documents supplémentaires lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Il est interdit de demander à la personne qui entrave des travaux, en plus des travaux fournis par le Code du travail, d'autres lois fédérales, des décrets du président de la Fédération de Russie et des résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail pour la première fois, le dossier de l'emploi et le certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État sont délivrés par l'employeur.

En l'absence d'une personne qui va au travail, un ouvrage de travail dans le cadre de sa perte, de ses dommages ou d'une raison différente, l'employeur doit sous la déclaration écrite de cette personne (indiquant la cause de l'absence d'un record de l'emploi) à Émettre un nouveau carnet de travail (art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le carnet de travail de l'échantillon établi est un document majeur sur l'activité de travail et l'expérience de l'emploi (art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Enregistrement de l'emploi:

La réception pour le travail est émise par l'ordonnance (commande) de l'employeur, publiée sur la base du contrat de travail conclu. Le contenu de la commande (commandes) de l'employeur doit se conformer aux conditions du contrat de travail conclu.

L'ordonnance (commande) de l'employeur sur l'emploi des travaux est annoncée par l'employé sous la peinture dans un délai de trois jours à compter de la date du début réel du travail. À la demande de l'employé, l'employeur doit lui donner une copie correctement certifiée de l'ordre spécifié (commandes).

Lors de l'admission au travail (avant la signature d'un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser l'employé sous la peinture avec les règles de la réglementation interne du travail, d'autres actes de réglementation locaux directement liés à l'emploi de l'employé, d'une convention collective (Article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'examen médical préliminaire obligatoire (examen) à la conclusion d'un contrat de travail est soumis aux personnes qui n'ont pas atteint l'âge de dix-huit ans, ainsi que d'autres personnes dans des affaires prévues par le présent code et d'autres lois fédérales (article 69 de la Code du travail de la Fédération de Russie).

Testez lors de la réception du travail:

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, il peut être envisagé dans l'accord des Parties de tester l'employé afin de vérifier sa conformité au travail commandé.

L'absence du contrat de travail Les conditions de test signifie que le travailleur est embauché sans test.

Au cours de la période de test, les dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, de la convention collective, des accords, des réglementations locales sont appliquées.

Test lors de la réception de travaux n'est pas installé pour:

les personnes élues par la concurrence pour remplacer la position appropriée menée de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail;

femmes enceintes et femmes qui ont des enfants de moins de un an et demi;

personnes de moins de dix-huit ans;

les personnes diplômées avec des établissements d'enseignement d'accréditation de l'État d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur et entrent pour la première fois dans la spécialité reçue depuis un an depuis la fin de l'établissement d'enseignement;

personnes élues au poste électif sur le travail rémunéré;

personnes invitées à travailler dans l'ordre de la traduction d'un autre employeur en coordination entre employeurs;

personnes entrant dans un contrat de travail pouvant aller jusqu'à deux mois;

d'autres personnes dans des cas prévues par le Code du travail, d'autres lois fédérales, un rapport collectif.

Le terme de test ne peut dépasser trois mois et pour les chefs d'organisations et leurs députés, les principaux comptables et leurs députés, chefs de succursales, bureaux représentatifs ou autres parts de partenariat d'organisations - six mois, sauf indication contraire de la loi fédérale.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail pour une période de deux à six mois, le test peut ne pas dépasser deux semaines.

Au cours de la période de test, la période d'invalidité temporaire de l'employé et d'autres périodes, lorsqu'elle était en réalité absente au travail (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie) n'a pas été comptée.

Dans le résultat insatisfaisant de l'essai, l'employeur a le droit avant l'expiration de l'essai expire pour mettre fin au contrat de travail avec l'employé, qui l'avertissait par écrit au plus tard trois jours, indiquant les raisons qui ont servi de base pour la reconnaissance de cet employé qui ne pouvait pas résister au test. Décision de l'employeur L'employé a le droit de faire appel de la Cour.

Dans le résultat insatisfaisant du test, la résiliation du contrat de travail est faite sans tenir compte de l'opinion de l'organe syndical compétent et sans payer les prestations de production.

Si le terme de test a expiré et que l'employé continue de fonctionner, il est considéré comme un test et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que sur des raisons générales.

Si, pendant le test, l'employé arrivera à la conclusion que le travail proposé pour lui ne lui convient pas, il a le droit de mettre fin au contrat de travail à sa propre demande, avertir l'employeur à ce sujet par écrit pendant trois jours ( Art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Motifs de résiliation du contrat de travail

Les motifs de résiliation du contrat de travail sont les suivants:

accord des parties;

expiration du contrat de travail;

résiliation du contrat de travail sur l'initiative de l'employé;

résiliation du contrat de travail sur l'initiative de l'employeur;

les circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties.

Considérez les motifs cotés en savoir plus:

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Le contrat d'emploi urgent s'arrête avec l'expiration de son fonctionnement. Sur la cessation du contrat de travail dans le cadre de l'expiration de son mandat, l'employé devrait être prévenu par écrit au moins trois jours civils avant licenciement, sauf lorsque la durée du terme contrat de travail a conclu au cours de l'exécution des tâches des tâches manquantes. employé expire.

Le contrat de travail conclu au moment de la réalisation de certains travaux est résilié à la fin de ces travaux.

Le contrat de travail conclu au moment de la réalisation des fonctions de l'employé manquant s'arrête avec la libération de cet employé au travail.

Le contrat de travail conclu pour un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) est résilié à la fin de cette période (saison) (art. 78, 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Terminaison du contrat de travail sur l'initiative de l'employé (à Esquisite):

L'employé a le droit de mettre fin au contrat de travail, d'avertir l'employeur à ce sujet par écrit au plus tard deux semaines, à moins que l'une d'autres périodes ne soit établie par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le cours de la période spécifiée commence le jour après avoir reçu l'employeur de la demande de licenciement de l'employé.

Par accord entre l'employé et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration de la prévention du licenciement.

Dans les cas où la déclaration de l'employé sur le licenciement sur son initiative (à souhaiter) est due à l'incapacité à poursuivre leurs travaux (inscription à l'établissement d'enseignement, à la retraite et à d'autres affaires), ainsi que dans les cas de violation établie par l'employeur Législation du travail et autres actes juridiques réglementaires, contenant les normes de droit du travail, réglementations locales, conditions d'une convention collective, d'accord ou de contrat de travail, l'employeur est tenu de mettre fin au contrat de travail dans la période spécifiée dans la déclaration de l'employé.

Avant l'expiration de l'avertissement sur le licenciement, l'employé a le droit de retirer sa déclaration à tout moment. Le licenciement n'est pas formulé si un autre employé n'est pas invité par écrit par écrit, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut être refusé la conclusion d'un contrat de travail.

Après l'expiration de l'avertissement sur le licenciement, l'employé a le droit d'arrêter le travail. Le dernier jour de travail, l'employeur est tenu de délivrer un employé un ouvrage syndical, d'autres documents liés aux travaux, sur la déclaration écrite de l'employé et de faire un calcul final avec elle.

Si, après l'expiration de l'avertissement sur le licenciement, le contrat de travail n'a pas été résilié et que l'employé n'insiste pas sur le licenciement, le travail du contrat de travail continue (art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Résiliation du contrat de travail sur l'initiative de l'employeur:

Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur dans les cas:

liquidation de l'organisation ou de la résiliation d'un entrepreneur individuel;

réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel;

non-respect de l'employé du poste ou des travaux effectués en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification;

déplacer le propriétaire de la propriété de l'organisation (en ce qui concerne le chef de l'organisation, ses députés et son comptable en chef);

non-exécution répété par l'employé sans bonnes raisons de droits de travail, s'il a une pénalité disciplinaire;

violations à la fois bouillies par un employé des tâches de travail:

a) l'absentéisme, c'est-à-dire le manque de lieu de travail sans raison de bonne raison pendant toute la journée de travail (SHIFT), quelle que soit sa durée (sa) la durée, ainsi que en l'absence d'un lieu de travail sans causes valables de plus de quatre heures de suite pendant la journée de travail (équipes);

b) l'émergence d'un employé au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire de l'organisation - un employeur ou un objet, où, au nom de l'employeur, l'employé doit effectuer une fonction d'emploi) dans un état d'alcool, narcotique ou autre intoxication toxique;

c) divulgation des secrets protégés par la loi (État, commercial, officiel et autre), qui est devenu un employé bien connu dans le cadre de l'exécution des tâches de travail, y compris la divulgation de données à caractère personnel d'un autre employé;

d) commettre au lieu de travail (y compris les petites) de la propriété de quelqu'un d'autre, des déchets, des destructions intentionnelles ou des dommages établis par le verdict du juge ou par la décision du juge, l'autorité, autorisée à examiner les cas d'infractions administratives;

e) établi par la Commission pour la protection du travail ou les violations du commissaire par l'employé des exigences de la protection du travail, si cette violation a entraîné de graves conséquences (accident au travail, accident, catastrophe) ou a connu une menace réelle pour le début de ces conséquences;

fournir des actions coupables d'un employé qui servant directement des valeurs monétaires ou de produits de base, si ces actions donnent des motifs de perte de confiance dans son employeur;

commettre un employé effectuant des fonctions éducatives, une infraction immorale incompatible avec la poursuite de ces travaux;

adoption de décision déraisonnable par le chef de l'Organisation (succursale, bureau représentatif), ses députés et son comptable en chef, qui a violé la sécurité de la propriété, l'utilisation illégale de son utilisation ou d'autres dommages causés à la propriété de l'Organisation;

une seule violation brute du chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses députés de ses fonctions d'emploi;

soumissions de l'employé à l'employeur de documents de substrat à la conclusion du contrat de travail;

stipulé par le contrat de travail avec le chef de l'organisation, membres de l'Organe exécutif collégial de l'Organisation;

et des chars d'autres cas établis par le Code du travail et d'autres lois fédérales (art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Résiliation d'un contrat de travail sur les circonstances indépendantes de la volonté des parties:

appeler un employé pour un service militaire ou une direction pour sa fonction publique alternative de remplacement;

la restauration d'un employé qui a déjà mis en œuvre ces travaux, par décision de l'inspection ou de la Cour du travail de l'État;

dans l'invisibilité;

condamnation de l'employé à punir, éliminant ainsi la poursuite des travaux précédents, conformément au verdict de la Cour, qui a conclu une force juridique;

reconnaissance de l'employé totalement incapable de travailler conformément à la conclusion médicale émise de la manière prescrite par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie;

la mort de l'employé ou de l'employeur est une personne, ainsi que la reconnaissance par la Cour d'un employé ou un employeur - une personne morte ou qui se déroule;

l'offensive des circonstances d'urgence entravait la poursuite des relations de travail (actions militaires, catastrophe, catastrophe naturelle, accident majeur, épidémie et autres circonstances d'urgence), si cette circonstance est reconnue par la décision du gouvernement de la Fédération de Russie ou de l'autorité de l'État du sujet pertinent de la Fédération de Russie;

disqualification ou autre punition administrative, éliminant la possibilité d'exécuter les responsabilités des employés du contrat de travail;

expiration, suspension d'action pour une période de plus de deux mois ou de privation d'un employé de la loi spéciale (licence, droit à la gestion du véhicule, le droit de transporter des armes, une autre loi spéciale) conformément aux lois fédérales et à d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, s'il s'agit de l'impossibilité d'exécuter les responsabilités des employés pour le contrat de travail;

résiliation de l'admission au secret de l'État si les travaux effectués nécessitent une telle admission;

annulation d'une décision de justice ou d'une annulation (reconnaissance illégale) à la décision de l'Inspection de l'État du travail sur la restauration de l'employé au travail;

amener le nombre total d'employés qui sont des citoyens étrangers ou des apatrides, conformément à une part autorisée de ces employés établis par le gouvernement de la Fédération de Russie pour les employeurs qui effectuent le territoire sous-territorial de la Fédération de Russie Certains types d'activités économiques .

L'âge du contrat de travail est établi par l'art. 63 tk rf.

La conclusion du contrat de travail est autorisée avec les personnes qui ont atteint l'âge:

15 ans, Pour effectuer une main-d'œuvre légère qui ne nuit pas à leur santé, dans les cas:
16 ans - en règle générale;
- obtention de l'éducation générale ou
- continuer à maîtriser le programme d'enseignement général de base de l'enseignement général qu'autrement à temps plein, forme de formation, ou
- partir conformément à la loi fédérale de l'enseignement général.
14 ans, Avec le consentement de l'un des parents (fiduciaires) et de l'organisme de tutelle et de tutelle, avec des étudiants pour remplir le temps de travail facile, ce qui ne nuit pas à sa santé et ne violent pas le processus d'apprentissage.

Des exceptions

Dans les organisations de cinématographie, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques sont autorisés avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et des permis de la tutelle et des autorités de tutelle. Conclusion d'un contrat de travail avec des personnes de moins de 14 ans pour participer Dans la création et (ou) l'exécution (exposition.) travaille sans préjudice de la santé et du développement moral. Le contrat de travail pour le compte de l'employé dans ce cas est signé par son parent (tuteur). Dans la résolution de l'autorité de tutelle et de tutelle, la durée maximale admissible du travail quotidien et d'autres conditions dans lesquelles des travaux peuvent être effectués sont indiqués.

Liste des documents présentés lors de la réception

Le contrat de travail est conclu Par écrit, est établi en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Une copie du contrat de travail est transférée à l'employé, une autre est stockée avec l'employeur. L'acquisition d'un employé d'un contrat de travail doit être confirmée par la signature de l'employé à une instance d'un contrat de travail stocké à l'employeur.

Un contrat de travail non décoré par écrit est considéré comme prisonnier si l'employé a commencé à travailler avec les connaissances ou au nom de l'employeur ou de son représentant. Avec l'hypothèse réelle d'un employé au travail, l'employeur est obligé d'organiser un contrat de travail avec lui par écrit. au plus tard 3 jours ouvrables Dès le jour, l'hypothèse réelle de l'employé de travailler.

Lors de la conclusion des contrats de travail avec certaines catégories de travailleurs, la législation du travail peut prévoir la nécessité d'harmoniser la possibilité de conclure des contrats de travail ou de leurs conditions avec des personnes ou des organismes appropriés qui ne sont pas des employeurs en vertu de ces traités ou de faire des contrats de travail dans plus d'instances.

Emploi

L'enregistrement de l'emploi est réglementé par l'art. 68 tk rf.

Le nom des contrats de travail, des professions ou des spécialités et des exigences de qualification pour eux doit être conforme aux livres de référence qualificatifs ou aux normes professionnelles, si la loi prévoit le droit des employés de leur fournir une indemnisation, des avantages ou des restrictions lorsqu'il travaille dans de tels posts ( Par profession, spécialités) (voir la Minthouse de la Russie du 10 février 2016 "sur l'application de normes professionnelles dans le domaine du travail").

Ordre (commande) de l'employeur sur l'admission au travail est annoncé par l'employé sous la peinture sur une période de 3 jours à compter de la date du début réel du travail. À la demande de l'employé, l'employeur doit lui donner une copie correctement certifiée de l'ordre spécifié (commandes).

Lors de la demande d'emploi (avant la signature d'un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser l'employé sous les parties avec les règles du règlement intérieur du travail, d'autres actes de réglementation locaux directement liés à l'emploi de l'employé, à un collectif accord.

Un examen médical préliminaire obligatoire (examen) à la conclusion d'un contrat de travail est soumis à des personnes qui n'ont pas atteint l'âge de dix-huit ans, ainsi que d'autres personnes dans des affaires prévues par le Code et d'autres lois fédérales (article 69 de la Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail entre en vigueur:

- à partir de la date de sa signature employé et employeur, sauf indication contraire des lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires ou contrat de travail, ou
- à partir de la date de l'hypothèse réelle de l'employé au travail de la connaissance ou au nom de l'employeur ou de son représentant (art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employé est obligé de commencer l'exécution des tâches de travail à partir de la journée définie par le contrat de travail. Si le travail du travail a commencé dans le contrat de travail, l'employé doit commencer à travailler le jour ouvrable suivant après l'entrée en vigueur du contrat.

Si au cours de la semaine, un employé n'a pas commencé à travailler dans une période prescrite sans bonne raison, le contrat de travail est annulé.

Il est interdit d'exiger un employé de l'accomplissement du travail, non causé par le contrat de travail, à l'exception des cas prévus par la RF TC et d'autres lois fédérales (art. 60 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Garanties et restrictions à la conclusion d'un contrat de travail

Conformément à l'art. 64 TC RF refus déraisonnable de refus d'avoir conclu le contrat de travail interdit. Cette règle s'applique à toutes les catégories de travailleurs et d'employeurs; Dans le même temps, il n'exclut pas le contrat de la liberté de travail, fournissant des conditions égales aux citoyens qui demandent la conclusion d'un contrat de travail avec un employeur spécifique (organisation).

Il convient de garder à l'esprit que les caractéristiques de qualifications contenues dans des normes professionnelles et l'obligation de l'application ne sont pas légalement établies, sont appliquées par des employeurs comme base pour déterminer les exigences des qualifications des employés, en tenant compte des particularités. des employés effectués par des employés des fonctions de travail, en raison des technologies et des travaux adoptés par l'Organisation et l'Organisation (cm. Ministère du Travail de la Russie daté du 10 février 2016 "sur l'application de normes professionnelles dans le domaine du travail").

Il est interdit de refuser de rédiger le contrat de travail aux femmes en fonction de la grossesse ou de la présence d'enfants.

À la demande d'une personne qui se vient nié la conclusion d'un contrat de travail, L'employeur doit informer la raison du refus par écrit.

Le refus d'avoir conclu le contrat de travail peut faire appel à

Après avoir analysé la législation du travail, 3 étapes de la conclusion du contrat de travail peuvent être distinguées. Parfois, ces étapes continuent presque simultanément.

Étape familière. À ce stade, l'employeur et l'employé se familiarisent non seulement les uns avec les autres, mais également avec les conditions de travail que l'employeur offre et avec des qualités professionnelles que l'employé possède.
Établissement et signature d'un contrat de travail. Les parties, qui ont connu une connaissance de l'autre, décident de la conclusion du contrat de travail. Le contrat culturel est établi selon un modèle typique, mais en tenant compte des détails des travaux de chaque catégorie d'employés. Les informations suivantes doivent être spécifiées dans le contrat de travail:
- nom complet de l'employeur;
- nom complet et passeport des employés;
- lieu et date de conclusion;
- lieu du demandeur d'emploi. Ceci est indiqué si l'employé arrive à travailler dans une branche ou une représentation;
- position et salaire de l'employé selon un calendrier de dotation;
- la date à laquelle le demandeur devrait commencer à travailler;
- si un contrat urgent est conclu, il est nécessaire de spécifier le délai;
- conditions de rémunération, y compris les week-ends et les jours festifs, si la fonction de travail prévoit un emploi de nos jours;
- temps de travail et mode de loisirs;
- si l'employé est accepté pour travailler avec des conditions de travail lourdes ou nuisibles, il est nécessaire d'enregistrer la présence et le montant des paiements de rémunération;
- s'il existe des conditions de travail spécifiques, par exemple, des connecteurs constants, il est également nécessaire de spécifier;
- d'autres conditions pouvant dépendre de la nature et des spécificités du travail.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur doit prendre en compte la période d'essai, si elle est envisagée. Si le document ne mentionne pas le test, l'employeur n'a pas le droit de nommer, car l'employé est considéré comme accepté sans passer la période de test.
Le début des relations de travail. L'employé doit commencer à travailler le jour qui est spécifié dans le contrat. S'il n'y a pas d'instruction de ce type, puis immédiatement après sa signature. Si l'exécution des fonctions du travail nécessite des tolérances spéciales, le début des relations de travail est la date de la tolérance effective de l'employé. Selon l'art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie, la date de signature du contrat de travail et le début des relations de travail peut ne pas coïncider.

L'employeur n'a pas le droit de refuser de manière déraisonnable envers le requérant dans la conclusion du contrat de travail. Sinon, le demandeur peut contester un tel refus au tribunal et l'employeur devra le prendre pour travailler devant le tribunal.

Procédure générale pour la conclusion d'un contrat

Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un demandeur, l'employeur doit adhérer à l'ordre général:

Âge d'un employé potentiel pas moins de 16 ans;
se conformer à certaines restrictions lors de l'admission de fonctionnaires, d'enfants mineurs et de femmes ayant des enfants de moins de trois ans;
conformité aux interdictions d'admission à certaines œuvres de personnes ayant déjà un casier judiciaire.

Avec ces employés qui n'imposent aucune restriction, le contrat de travail est le suivant:

les documents d'employés sont vérifiés pour la conformité d'informations sur son identité et les qualifications nécessaires, et si nécessaire, et sur l'état de santé, les exigences des exigences;
stipuler les conditions dans lesquelles l'employé effectuera ses fonctions, y compris l'exploitation, les conditions de travail spéciales, la taille de la salaire et les tests;
un employé sous signature se familiarise avec un calendrier de travail interne, une convention collective, une instruction officielle;
le texte du contrat est établi ou sa forme développée par l'employeur est remplie;
les parties inscrites dans le contrat sont vérifiées, sa signature se produit.

Conclusion de la TK TK RF

Sur la manière de conclure avec un employé un contrat de travail, conformément au chapitre 11 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie indique qu'il ne peut être conclu que par écrit. Il n'y a pas d'autre forme du contrat. L'employeur est 2 exemplaires du document, dans lequel tous les accords sont prescrits, qui ont été obtenus avec un futur employé lors d'une entrevue ou d'une conversation préliminaire. Après cela, les parties devraient:

encore une fois, relisez soigneusement le contrat. Cela est particulièrement vrai de l'employé. Il doit examiner soigneusement toutes les positions concernant le salaire et le mode temps de travail. S'il estime que l'employeur a prescrit des moments de manière incorrecte, le contrat ne vaut pas la peine d'être signé;
une fois que toutes les dispositions du document sont étudiées, le contrat doit être certifié par leurs signatures. L'employé signe le contrat par sa signature personnelle et le donne à déchiffrer. De l'employeur, le document est signé par une personne qui a l'autorité appropriée. Si l'employeur a une copie imprimée, il lie le contrat;
sur un cas, qui restera à l'employeur, le futur ouvrier met également sa signature et la marque "J'ai eu connaissance. J'ai reçu ma copie de la main. "

Le Code du travail de la Fédération de Russie permet la performance réelle de ses fonctions de travail sans le contrat, mais seulement pendant trois jours après avoir pris un emploi. Si l'employeur ne prépare pas ce document, l'employé est considéré officiellement employé et l'employeur menace une pénalité pour une conception inappropriée des documents de personnel.

Le travailleur doit à son tour se soumettre à l'employeur futur tous les documents nécessaires à l'emploi. Conformément à l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est obligé de présenter les documents suivants lors de l'admission de travaux:

passeport;
ouvrier du travail (s'il est déjà disponible);
Redussit;
iD militaire ou autre document, qui confirme la "relation" du demandeur avec l'armée russe. L'emploi de personnes sans documents d'enregistrement militaire attirera la responsabilité administrative;
documents confirmant l'éducation et les qualifications du demandeur;
si le travailleur est établi pour une telle position, où il y a des restrictions de casiers criminels, il doit faire un certificat de son absence ou de son retrait.

Si les travaux futurs nécessitent des compétences particulières du demandeur, il doit soumettre des documents supplémentaires. Par exemple, un permis de conduire pour le contrôle de la cargaison. Outre ces documents, la législation fiscale oblige les candidats à présenter l'auberge et la loi "sur la communication fédérale" est la présentation de la politique du CHI. Si l'employé est arrangé pour la première fois, il ne dispose pas de ces documents et l'employeur doit aider à leur conception.

À partir du 01/01/2017, cette liste a été reconstituée avec un certificat de non-drogue pour l'utilisation de médicaments, si une telle confirmation sera requise pour le travail (article 1 de l'article 10 de la loi fédérale »sur les amendements à certains actes législatifs de La Fédération de Russie "datée du 13 juillet 2015 no 230-FZ). Dans certains cas, la législature peut être prévue pour la nécessité de soumettre des documents supplémentaires tels que, par exemple, comme suit:

certificat d'examen médical;
informations sur les revenus et les biens;
permis de travail pour un étranger.

Dans l'art. 64 du Code du travail des garanties de la Fédération de Russie sont fournis qui accompagnent la procédure de conclusion d'un contrat de travail:

l'employeur n'a pas le droit de refuser le demandeur de conclure un contrat sans une raison suffisante;
l'employeur n'a pas le droit de refuser une femme enceinte ou une femme qui a des jeunes enfants précisément pour ces raisons;
l'employeur doit émettre un contrat dans un délai d'un mois si le nouvel employé s'est tourné vers ce lieu de travail d'un autre employeur sur une invitation écrite;
le travailleur a le droit de faire appel du refus de concevoir le contrat devant le tribunal.

Conclusion d'un contrat pour une certaine période

Les employeurs tentent d'utiliser leur droit de conclure un contrat de travail urgent aussi souvent que possible. Il est tout à fait pratique - d'arrêter les relations avec l'employé, aucune fondation supplémentaire n'a besoin de "inventer".

Mais dans le Code du travail de la Fédération de Russie, les moments sont clairement définis lorsque l'employeur a le droit de conclure un contrat de travail urgent avec le futur employé. Ce:

exécution temporaire des tâches de l'employé manquant. Pour ce dernier, son lieu de travail est préservé, il n'est pas tiré;
travailler pendant une période allant jusqu'à deux mois;
effectuer des travaux saisonniers;
direction d'un employé à travailler à l'étranger;
la performance des travaux qui sont évidemment temporaires, c'est-à-dire que l'employeur et l'employé savent exactement la date limite de fin;
travailler dans une organisation qui a été créée à l'origine pendant une certaine période à certaines fins;
effectuer des travaux qui ont un volume prédéterminé;
dans d'autres cas énumérés à l'art. 59 tk rf.

Ce motif dans lequel la conclusion du contrat de travail pendant une certaine période est une condition préalable. Mais il y a une autre condition - l'accord des parties. L'employeur a le droit de proposer un demandeur de conclure un tel contrat avec lui si les conditions suivantes sont présentes:

le nombre moyen d'employés de cette entreprise ne dépasse pas 35 personnes;
âge de la retraite du demandeur;
le lieu de travail futur est dans l'extrême nord ou dans la région, qui a une valeur similaire;
dans d'autres cas prévus au paragraphe 2 de l'art. 59 tk rf.

La conclusion d'un contrat d'urgence n'est pas autorisée si l'employé est accepté pour "remplacer un employé temporairement absent", et ce poste est vacant. La durée du contrat à terme n'est pas plus de 5 ans, sauf indication contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres actes de réglementation juridiquement contraignants sur le territoire de la Fédération de Russie.

Les conséquences de la violation de la procédure de conclusion d'un contrat de travail

L'employeur doit clairement respecter les règles de la conclusion d'un contrat de travail avec ses employés. S'il viole les conditions prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie, cela conduira à des conséquences juridiques. En particulier, à la résiliation des relations de travail. C'est-à-dire que l'employé est déchargé. Mais de telles conséquences agirent dans les cas où l'employé est coupable que le contrat de travail a été conclu à tort.

Par exemple, le demandeur n'a pas informé l'employeur qu'il a été disqualifié par une certaine position. C'est-à-dire qu'il n'a pas le droit de prendre cette position un certain temps, mais n'a pas signalé cela à son locataire. Si le contrat était illégal signé par la faute de l'employeur, il est équivalent au fait que le travailleur est employé illégalement, c'est-à-dire que l'employeur a rendu la fonction de travail d'une personne sans signature du contrat concerné.

Dans l'art. 5. 27 Code administratif de la Fédération de Russie sont énoncés des amendes, qui sont facturés de l'employeur pour chaque employé illégal:

10 - 20 000 roubles du chef de l'entreprise, à partir d'un fonctionnaire;
5 - 10 000 roubles Si l'employeur est un entrepreneur individuel;
50 - 100 000 roubles devraient payer une entreprise s'il s'agit d'une entité légale.

En outre, l'employeur est confié à l'obligation de rembourser la victime de l'employé de tous les revenus, qu'il a dû obtenir pendant son travail illégal. C'est-à-dire que la dette sur les salaires, le paiement des hôpitaux et les jours fériés, des accumulations de prime et des autres, déposées en vertu de la loi aux paiements.

En outre, l'autorité fiscale peut nécessiter non seulement le paiement de toutes les taxes spéciales, mais également un montant de pénalité de 20% des paiements non compressés qui ne participaient pas au Trésor de l'État (article 123 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Les fonds extrabudgétaires peuvent nécessiter un violateur de paiement des contributions et 20% de l'amende.

L'employeur n'a pas le droit de refuser l'employé en concluant un contrat de travail sans visibilité des raisons. C'est-à-dire que si le demandeur convient à une position de qualification vacante et à une expérience de travail dans cette position, ainsi que sur l'éducation et d'autres paramètres, l'employeur est obligé de signer un accord avec lui. Sinon, le requérant peut faire appel de telles actions devant le tribunal.

La conclusion du contrat de travail est une condition préalable aux travaux de l'employé de travailler. Il réglemente les relations des deux côtés de la relation de travail: un employé et un employeur. TK RF réglemente entièrement la préparation et la signature de ce document.

Procédure générale pour entrer dans un contrat de travail

Le contrat de travail est signé après que l'employé et l'employeur aient atteint le consentement des conditions de travail. Habituellement, chaque employeur a sa propre forme approuvée d'un accord dans lequel les informations nécessaires sont apportées.

Avant de signer le contrat d'un employé, il est nécessaire de se familiariser avec tous les documents réglementaires locaux relatifs à ses travaux.

Le contrat ne prendra effet qu'après l'émergence des deux signatures.

La procédure de signature du contrat n'est pas installée, il n'ya donc aucune différence qui a mis la signature d'abord, travailleur ou employeur.

Le contrat est écrit par écrit, dans deux copies ayant la même force juridique. Une copie reste à l'employeur, une autre est attribuée à un employé, il est conseillé de le faire sous la signature.

L'admission effective d'une personne à travailler est égale à la signature d'un contrat de travail, mais n'élimine pas l'employeur de l'obligation d'élaborer un accord écrit.

La procédure, les conditions et les délais de conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail doit avoir lieu en tenant compte des règles envisagées par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Horaire

Les délais spécifiques pour la conclusion du contrat dans la législation ne sont pas spécifiés. Il est généralement signé le premier jour où l'employé embarque sur ses fonctions. Mais cela peut être composé et s'inscrire et avant ce terme.

La seule restriction que la législation fait est la durée de la signature effective du contrat si l'employé admet au travail plus tôt. L'employeur est obligé de signer un accord avec un tel employé au plus tard trois jours plus tard.

Base

Habituellement, la base de la conclusion du contrat de travail est. Mais généralement, cela est précédé d'un accord oral entre l'employé et l'employeur sur l'emploi.

En outre, il peut y avoir d'autres documents, par exemple, un décret sur l'élection à une position.

Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, rien n'indique que tout autre document soit précédé de la conclusion d'un contrat de travail. Le fait même de signature du contrat par les deux parties suggère que l'employeur a adopté un employé qui, à son tour, a accepté de réaliser des travaux sur des conditions établies.

termes

Contient une liste de conditions de travail qui doivent être reflétées dans le contrat de travail.

Voir également: Enregistrement des changements dans le contrat de termes de travail

Conditions obligatoires:

Lieu de travail, si son adresse réelle est différente de celle légale, son indication est nécessaire.
Date lorsque l'employé commence à travailler et à la date de la fin du contrat (uniquement si elle est urgente).
Programme. L'article 57 indique que cela n'est indiqué que s'il est établi pour l'employé, mais il est préférable de le faire dans le texte du contrat de toute façon.
Fonction de travail. C'est la condition de base, elle détermine le travail que l'employé doit remplir et demander l'autre sera illégal. Une autre nuance est que le code du travail de la Fédération de Russie ne nécessite pas spécifier précisément la position, vous ne pouvez effectuer une entrée que sur la fonction de travail.
L'ordre de salaire d'exercice. Il est préférable d'écrire ces informations dans le contrat de travail en détail et de ne pas faire référence à la position de rémunération.
Conditions de travail sur les résultats de la certification.
Autres conditions obligatoires: la nature du travail, la présence de conditions préjudiciables et de compensation pour eux, etc.

De plus, dans un contrat de travail, vous pouvez inclure d'autres conditions autorisées par Bestcom RF (, une assurance supplémentaire, etc.), ou installées par l'employeur, mais à condition qu'elles ne s'aggravent pas de la position de l'employé.

Fonctionnalités

Un contrat de travail peut avoir les caractéristiques suivantes:

Être le contrat principal ou. De plus, la combinaison peut être à la fois externe et interne.

Toutes ces conditions devraient être énumérées dans l'accord.

Documents imposés à la conclusion d'un contrat de travail

Les documents que l'employeur a le droit d'exiger que l'employé figure à l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:

Passeport ou autre carte d'identité.
Snobs Si l'employé arrive au travail pour la première fois, il est obligé de l'organiser pour aller à l'employeur.
ID militaire, pour les personnes qui concernent la catégorie du cancer militaire.
Diplôme ou un autre document sur la présence de compétences spéciales, à condition qu'ils soient tenus d'effectuer des travaux.
Autres documents confirmant la possibilité qu'un employé travaille comme un certificat d'absence de casier judiciaire, de disqualification, de conclusion médicale, etc.).
Livre de travail, si disponible. Si elle est perdue ou que l'employé est employé pour la première fois, son employeur le déclare.

De tous les documents énumérés, les données uniquement du passeport sont transférées au contrat de travail, mais néanmoins, l'employeur peut refuser l'employé en concluant un contrat (c'est-à-dire de ne pas embaucher) s'il n'a pas d'autres documents nécessaires.

Vous pouvez avoir besoin de documents individuels s'il est nécessaire. Par exemple, il est impossible d'exiger un personnel médical de l'employé, dont la position ne prévoit pas la nécessité d'une conclusion médicale ou d'un diplôme d'études économiques pour le nettoyeur.

Documents compilés lors de la conclusion d'un contrat de travail

Lorsque vous prenez une personne pour travailler, non seulement le contrat de travail est effectué, mais également plusieurs autres documents.

Voir également: Conclusion d'un contrat de travail urgent

Commander

Sur la base du contrat de travail signé, ils rendent une ordonnance d'emploi. Habituellement, pour cela, utilisez le formulaire unifié T-1.

Basé sur la commande, il est enregistré dans le carnet de travail et la carte T-2. Une copie de la commande est envoyée au service de la comptabilité et à d'autres ministères (le superviseur direct de l'employé, Tabelchik, etc.).

Notification

La notification est établie si un étranger est adopté pour travailler. Il s'agit d'un document de la forme établie, que l'employeur informe le service de migration au cours de la période établie par la loi.

Recharger

Un tel concept que le renouvellement du code du travail de la Fédération de Russie est absent. Il peut être utilisé dans le cas suivant: la législation indique s'il n'y a pas d'informations obligatoires dans le contrat signé, ils doivent ensuite être rendus directement au texte du contrat. Comment faire cela, il n'est pas dit, tant d'employeurs renouvellent simplement le contrat. Mais il y a ceux qui contribuent aux informations manquantes de la main.

Les informations obligatoires comprend:

le nom complet de l'employeur et de son représentant;
full F. I. O. Employé;
lieu et date de compilation;
données de passeport des employés;

Habituellement, ces informations sont complétées par l'adresse de l'enregistrement et de la date de l'employé.

Qu'est-ce qui ne peut pas être une raison de refuser lors de la conclusion d'un contrat de travail?

La conclusion et le contenu du contrat de travail ne devraient pas dépendre de la race, de la religion, du sexe, du lieu de résidence et des autres conditions discriminatoires de nature discriminatoire.

Il est également impossible de refuser de travailler pour travailler une femme à cause de la grossesse ou de la présence d'enfants.

Que faire lorsque vous refusez de concrétiser le contrat de travail?

Si l'employeur refuse de conclure un contrat, une personne peut alors exiger les raisons du refus par écrit.

L'employeur est obligé de fournir un tel document dans les 7 jours.

S'il existe une base que ces raisons sont illégales, le refus peut alors faire appel devant le tribunal.

Est-il possible d'entrer dans un contrat de travail à l'avance

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas de conclusion des contrats de travail à l'avance, par exemple, si l'employé travaille dans un autre employeur, il est possible de conclure un contrat de travail pour spécifier la date de début après le renvoi. Un tel accord sert d'employé d'une garantie d'un nouvel emploi.

Irina Davydova

Temps de lecture: 9 minutes

UNE.

Une personne rare lors de la remplacement des documents et de la conclusion des contrats, vérifie soigneusement le texte des éventuelles erreurs et pièges.

En règle générale, le "papier" Nous vérifions la course, apercevoir le début et la fin et dans l'espoir de la décence de la deuxième partie. Pour ce que nous payons plus tard par vos nerfs et votre "rouble".

Types de contrat de travail avec un employé - Que diffèrent-ils?

Selon la loi, la relation "travailleur-employeur" doit être configurée par certains documents. À savoir le contrat de travail, selon lequel, (article 56 du TC), l'employé doit remplir ses fonctions de travail et se conformer aux règles de l'organisation et l'employeur doit lui payer un salaire sans délai et intégralement.

C'est à dire, contrat de travail - Il s'agit d'un document important, définissant clairement les droits et obligations des deux parties.

Ce qui pourrait être un contrat de travail dans la pratique et selon la législation:

Droit civil. Cette version du contrat a lieu à la "sécurité" de la tête. Il s'est enrôlé sur la fourniture de services spécifiques afin de rejeter facilement l'employé dans la situation "Vous ne correspondez pas." Dans le cas où l'employé a le temps de prouver lui-même, allez au contrat de travail.
Urgent. Dans ce cas, le contrat est sécurisé par le travail de l'employé à une certaine période, et non indéfiniment. Et après sa fin, les patrons sur des motifs juridiques peuvent rejeter l'employé. Ou à nouveau pour le faire travailler, procéder à une ordonnance sur le licenciement et conclu à nouveau le contrat. Vrai, à la fin d'un tel contrat, l'employeur doit avoir de bonnes raisons. Sinon, ces actions seront considérées comme illégales.
La main d'oeuvre. Le type de contrat le plus courant impliquant des travaux perpétuels sur certains, prescrits dans le cadre du document. Ce contrat, décoré par écrit, est une garantie du respect des droits de l'employé.

Travail ou droit civil - Différences de contrats:

TD travaille sur un poste de travail spécifique. GPD est la mise en œuvre de certaines tâches avec le résultat final.
Selon TD - Salaire dans un document spécifié du montant, sur GPA - Rémunération.
Avec TD, le travail est mis en œuvre personnellement par un employé, seul le résultat final est généralement important chez GPA.
Les responsabilités inébranlables de TD menacent la reprise, la réprimande ou le renvoi. Le non-respect du GPD est déjà un champ de responsabilité civile.

Moments importants d'emprisonnement d'un contrat de travail - Comment avertir les erreurs et la tromperie de l'employeur?

Trouvé un nouvel emploi? La signature d'un contrat de travail est-elle?

Nous étudions les pierres sous-marines pour se protéger des erreurs et des employeurs injustes!

Donc, le contrat de travail est obligé de signer maximum pour 3 jours À partir du moment où vous avez commencé le travail. Et en 3 copies Et sous forme manuscrite.

Et - indépendammentQue vous soyez invité à transférer d'un emploi différent si vous avez de petits enfants, et s'il existe une inscription au lieu de résidence.

Si le contrat ne concluait pas avec vous, pensez à continuer à travailler. Après tout, TD est une garantie de vos droits.

Mais signez aussi le contrat sans regarder, ne pas dépêcher aussi!

Tout d'abord la lire attentivement et faites attention aux points les plus importants:

Conformité de la commande et du contrat. Lors de l'introduction d'éléments importants de l'employeur dans le contrat, ils sont prescrits obligatoires et afin de vous accepter de travailler. Et primaire (env. - dans des situations controversées), il y aura toujours un contrat de travail. Par conséquent, recherchez 2 de ces documents pour correspondre mutuellement. Laissez les informations dans l'ordre dans la version abrégée, mais elle doit refléter pleinement les conditions prescrites dans le contrat. Toute incohérence (env. - les dispositions de l'Ordre non spécifiées dans le contrat) n'ont aucune force légale.
Probation. Il doit certainement être enregistré dans le contrat. La période maximale est de 3 mois. En l'absence de ce point, l'employé est considéré comme accepté pour le travail sans période d'essai et, en conséquence, de le rejeter plus tard, comme non la période passée, ils n'ont pas raison.
Lieu de travail spécifique. S'il s'agit d'un employeur clairement non défini dans le contrat, alors rejeter l'employé pour "programme" sera extrêmement difficile - après tout, le lieu de travail n'est pas spécifié. C'est-à-dire que lors de la mise au rebut du programme, en l'absence de ce point dans le contrat de l'employeur, à travers le tribunal, obligera à vous restaurer au travail.
Responsabilités. Ils doivent également être énoncés clairement et spécifiquement. Sinon, l'employeur n'a tout simplement pas le droit de demander à un employé de la mise en œuvre de certaines tâches «selon le contrat». Le travailleur peut déclarer en toute sécurité que le travail, dont ils exigent, ne sont pas inclus dans le cercle des responsabilités. Et de rejeter l'employé pour non-exécution de tâches absentes dans le contrat.
Limite de salaire. Il devrait également être fixé dans le contrat. Et en cas de sous-estimation de cette limite maximale, l'employé peut contacter la Cour en toute sécurité. Il convient de noter que toutes les modifications apportées au paiement de votre travail ne devraient que vous informer que par écrit et quelques mois au fait même de changement. Il est impossible de ne pas dire du paiement de "dans la nature". Il arrive que les employés au lieu des salaires donnent des produits produits dans la société. Cette "méthode", hélas, toujours non surveillé. Il est considéré comme légal dans le cas où la "nature" ne dépasse pas 20% du salaire et convient également à la consommation (utilisation) de l'employé et de sa famille.
Des règles. Avant la conclusion du contrat, votre guide devrait vous familiariser (uniquement en tant que peinture) avec les règles du Règlement sur le travail de la Société et d'autres actes / provisions directement liés à vous.
Contenu du contrat. Lisez soigneusement le document! Il devrait être présent non seulement le lieu de votre travail et la position, mais également une liste de responsabilités, des conditions de paiement (y compris toutes les primes avec des allocations) et la question de la société sociale / assurance, la date du début. Des conditions supplémentaires peuvent également être énoncées: le régime de loisirs / travail (lorsqu'il désigne désigne le régime d'autres employés), la question de la rémunération du «travail préjudiciable», des conditions spéciales (voyages d'affaires, etc.).
Responsabilités. Exiger qu'ils soient clairement énoncés clairement et le plus détaillé que possible. C'est-à-dire que la position elle-même, un type de travail spécifique et directement le ministère dans lequel le travail est supposé. Si le contrat indique que vous remplirez vos tâches, "selon l'instruction de tâche", requièrent l'instruction - elle doit être jointe au contrat avec votre signature (env. - La copie est stockée entre vos mains).
Socialement. Un point important du contrat! Et des informations de ce point doivent être effectuées conformément aux lois fédérales. Cet article est une garantie d'indemnisation de préjudice dans le cas de la situation de force majeure, ainsi que d'invalidité temporaire, de maternité, etc.
Recyclage. Le contrat doit enregistrer le nombre exact d'heures de travail. Et lorsque le recyclage - payez pour vous un temps supplémentaire passé en 1,5ème ou double taille.

Bien, enfin, il vaut la peine de rappeler Que le contrat ne signale que le directeur et uniquement en votre présence et que le nom de la société apparaît dans les papiers devrait être le même partout.

Termes de fonctionnement du contrat de travail - Que devriez-vous accorder une attention particulière?

En cas d'emploi, le contrat conclut une période spécifique ou indéterminée, en fonction des travaux.

Contrat classique (pour une période indéterminée). Dans ce cas, la période pour laquelle vous embauchez n'est pas spécifiée et non spécifiée du tout. C'est-à-dire que vous êtes embauché de manière continue et la résiliation des relations de travail n'est possible que dans l'ordre d'établissement de la loi.
Contrat urgent. Une option lorsque vous prenez au travail pendant une période spécifiée par 2 côtés pour effectuer certains travaux. Période maximale - 5 ans. En plus de la durée de ce contrat, les raisons de l'incohérence du traité habituel sont notées (elles sont approuvées par la loi et l'employeur n'a pas le droit d'élargir la cause des motifs). Cet accord est résilié à la fin de sa période d'action par l'avertissement écrit de l'employé dans un minimum de 3 jours. Dans le cas où la durée du contrat est terminée et que l'employé fonctionne toujours, le contrat entre automatiquement dans la catégorie «indéfini».

Il convient de noter que les contrats urgents sont divisés, à leur tour, sur ...

Un contrat avec une période absolument définie. Ce type de contrat est applicable lors du choix d'une personne à une certaine position électorale. En particulier, avec des gouverneurs, des recteurs, etc.
Un contrat avec une période relativement spécifique. Le cas des personnes acceptées dans une organisation temporaire créée pour des travaux spécifiques et pour une période donnée. La résiliation du contrat se produit après la fin de l'existence de l'organisation.
Contrat urgent conditionnellement. Une option au cas où l'employé n'est nécessaire que pendant un certain temps - en tant que remplacement d'un employé qui manque temporairement pour des raisons spécifiques (voyages, congés de maternité, etc.).

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