Трудовия договор и процедурата за нейното заключение. В кое време рамката е трудовият договор при кандидатстване за работа

Концепцията и съдържанието на трудовия договор.

Форма и процедура за сключване на трудов договор.

Основания за прекратяване на трудовия договор.

1. Концепцията и съдържанието на трудовия договор

Трудовият договор е споразумение между работодателя и служителя, в съответствие с което работодателят се задължава да предостави на служител на работата по условната работна функция, за да се гарантират условията на труд, предвидени в трудовото право и други регулаторни правни актове, съдържащи труд Правни стандарти, колективно споразумение и актове за подземни регулации и настоящото споразумение, своевременно да плащат служителя своевременно и служителят се задължава лично да изпълни работната функция, определена от настоящото споразумение, спазва правилата на Вътрешен трудов регламент, работещ в този работодател (чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор посочва: \\ t

фамилно име, име, покровителство на служителя и името на работодателя (фамилно име, име, покромишление от работодателя - индивид), което е влязло в трудов договор;

информация за документи, удостоверяващи личността на служителя и работодателя - физическо лице;

идентификационния номер на данъкоплатеца (за работодателите, с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи);

информация за представителя на работодателя, който е подписал трудов договор и основание, по силата на която е надарена със съответните правомощия;

място и дата на сключване на договора.

Задължително за включване в трудовия договор са следните условия:

място на работа и в случай, когато служителят е приет за работа в клон, представителство или друго, отделно структурно разделение на една организация, разположена в друга област, е място на работа с инициативна структурна единица и нейното местоположение;

работна функция (работа като офис в съответствие с графика на персонала, професията, специалността, посочваща квалификациите; специфичният тип поверен служител на работата). Ако в съответствие с този кодекс други федерални закони с работата на работата по определени длъжности, професии, специалитети са свързани с предоставянето на обезщетение и ползи или наличието на ограничения, наименованието на тези длъжности, професии или специалитети и квалификационни изисквания за тях трябва да отговарят на имената и изискванията, посочени в одобрените в квалификационните директории по начина, установен от правителството на Руската федерация;

началната дата на работа и в случай, когато е сключен спешен трудов договор, е и неговата валидност и обстоятелства (причини), които са били основание за сключване на спешен трудов договор в съответствие с Кодекса на труда или друг федерален закон Шпакловка

условия за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителна такса, допълнителна такса и стимулиращи плащания);

времето на работното време и времето за отдих (ако за този служител се различава от общите правила, работещи в този работодател);

компенсация за упорита работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят бъде приет при подходящи условия, като посочва характеристиките на условията на труд на работното място;

условия, които определят естеството на работата (мобилни, пътуващи, по пътя, друг характер на работата);

условие за задължително социално осигуряване на служителя в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони;

други условия в случаите, предвидени в трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудови норми.

Ако при сключването на трудов договор не е включил никаква информация и (или) условия от първия и втората параграфа от настоящия член, това не е основа за признаване на трудовия договор на несвързаното или неговото прекратяване. Трудовият договор трябва да бъде допълнен от липсващата информация и (или) условия. В същото време липсващата информация се прави директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или отделно съгласие на страните, сключени в писмена форма, които са неразделна част от. \\ T трудов договор.

Може да се предоставят допълнителни условия в трудовия договор, без да се влошава позицията на служителя в сравнение с установените трудови закони и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти за трудово право, колективно споразумение, споразумения, местни регулаторни актове, по-специално: \\ t

да се изясни мястото на работа (посочване на структурното звено и неговото местоположение) и (или) на работното място;

за тестване;

относно неразкриването на тайните, защитени от закона (държавни, официални, търговски и други);

относно отговорността на служителя след изучаване на еднакво определен период от време, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;

за видовете и условията за застраховка на служители;

относно подобряване на социалните и живите условия на служителя и членовете на семейството му;

изясняване във връзка с условията на труд на този служител на правата и задълженията на служителя на работодателя, създаден от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи нормите на трудовото законодателство.

Чрез съгласие на страните по трудовия договор, правата и задълженията на служителя и работодателя, създаден по трудово право и други регулаторни правни актове, съдържащи правилата на трудовото право, местните нормативни актове, както и правата и задълженията на служител и работодателя, произтичащи от условията на колективния договор, споразуменията. В трудовия договор на някое от тези права и (или) отговорностите на служителя и работодателя не могат да се считат за отказ за прилагане на тези права или да изпълняват тези мита.

За даден период (спешен трудов договор) може да бъде сключен договор за заетост) и трудов договор с неопределен срок. Максималното време, за което може да бъде сключен спешен трудов договор.

2. Форма и процедура за сключване на трудов договор

Договорът за заетост е в писмена форма, съставлява се в две копия, като всеки от които е подписан от страните. Едно копие от трудовия договор се прехвърля на служителя, друг се съхранява с работодателя. Придобиването на служител на трудов договор трябва да бъде потвърден от подписването на служителя по случай на трудов договор, съхраняван на работодателя.

Трудов договор, който не е декориран в писмена форма, се счита за затворник, ако служителят е започнал да работи със знанието или от името на работодателя или неговия представител. В предположението на действителния работник работодателят е длъжен да организира трудов договор с него в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата на действителното предположение на служителя да работи.

При сключване на трудови договори с определени категории служители с трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти за трудово право, може да е необходимо да се хармонизират възможността за сключване на трудови договори или техните условия с подходящи лица или органи, които не са работодатели съгласно тези договори, \\ t или изготвяне на трудови договори в повече случаи (чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Гаранции при сключване на трудов договор (чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация): \\ t

Забранен е неоправдан отказ за сключване на трудов договор.

Каквото и пряко или непряко ограничаване на правата или да се установят преки или непреки предимства при сключване на трудов договор, в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, собственост, социална и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително номера) или липса на регистрация на мястото на пребиваване или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на работниците, не е разрешено, освен в случаите, предвидени от федералния закон.

Забранено е да се откаже да се изхвърля трудов договор на жени, базирани на бременност или присъствие на деца.

Забранено е да се откаже да се сключи трудов договор на служителите, поканени писмено да работят по ред на превода от друг работодател, в срок от един месец от датата на уволнение от предишното работно място.

По искане на лице, което е отказано сключването на трудов договор, работодателят е длъжен да информира причината за отказа писмено.

Отказът за сключване на трудов договор може да бъде обжалван пред Съда.

Документи, наложени на сключването на трудов договор: \\ t

При сключването на трудовия договор лицето, което идва на работа, приключва на работодателя: \\ t

сертифициране на паспорт или друг документ;

заетост, освен когато трудовият договор е за първи път или служител идва на непълно работно време;

застрахователно свидетелство за държавно пенсионно осигуряване;

военни счетоводни документи - за военнослужещи и лица, подложени на военна служба;

документ за образование, квалификация или наличност на специални знания - при допускане до работа, изискващи специални знания или специално обучение.

В някои случаи, като се вземат предвид спецификата на работата по този кодекс, други федерални закони, постановления на председателя на Руската федерация и резолюциите на правителството на Руската федерация, необходимостта от допълнителни документи при сключването на трудов договор.

Забранено е да се изисква от лицето, което влиза в работата, в допълнение към работата, предоставена от Кодекса на труда, други федерални закони, укази на председателя на Руската федерация и резолюциите на правителството на Руската федерация.

При сключването на трудов договор за първи път трудовият документ и застрахователното удостоверение за държавно пенсионно осигуряване се издават от работодателя.

При липса на човек, който отива на работа, трудова книга във връзка със своята загуба, щети или по различна причина, работодателят трябва да бъде в писмената декларация на това лице (което да посочи причината за липсата на заетост на заетост) Издайте нова книга (чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работната книга на установената извадка е основен документ относно трудовата дейност и трудовия опит (чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Регистрация на заетост:

Приемането за работа се издава от поръчката (поръчката) на работодателя, публикувана въз основа на сключения трудов договор. Съдържанието на поръчката (поръчките) на работодателя трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор.

Поръчката (поръчката) на работодателя относно заетостта на работа се обявява от служителя под картината в рамките на тридневен период от датата на действителното начало на работата. По искане на служителя работодателят трябва да му даде правилно заверено копие от посочения ред (поръчките).

При допускане на работа (преди подписването на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае служителя под рисуването с правилата на вътрешния трудов регламент, други местни регулаторни актове, пряко свързани с заетостта на служителя, колективно споразумение (Член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Задължителният предварителен медицински преглед (разглеждане) при сключването на трудов договор подлежи на лица, които не са навършили осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони (член 69 от. \\ T Кодекс на работната сила на Руската федерация).

Тест при получаване на работа:

При сключването на трудов договор може да се предвиди в съгласието на страните да тестват на служителя, за да се провери съответствието на поръчаната работа.

Отсъствието на трудовия договор Условията на изпитване означава, че работникът е нает без тест.

По време на тестовия период се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи нормите на трудовото право, колективното споразумение, споразуменията, се прилагат местни разпоредби.

Тест при получаване на работа не е инсталиран за:

лица, избрани от конкурса за замяна на подходяща позиция, извършена по начина, предписан от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудови норми;

бременни жени и жени, които имат деца на възраст под една и половина години;

лица на възраст под около осемнадесет години;

лица, които са завършили държавна акредитационна образователни институции на начално, средно и висше професионално образование и за първи път влезе в специалността, получена за една година от края на образователната институция;

лица, избрани до избираема длъжност на платена работа;

лица, поканени да работят по ред на превода от друг работодател в координация между работодателите;

лица, влизащи в трудов договор до два месеца;

други лица в случаите, предвидени в Кодекса на труда, други федерални закони, колективен доклад.

Терминът тест не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, основните счетоводители и техните депутати, ръководители на клонове, представителства или други партньорски звена на организации - шест месеца, освен ако не е установено друго от федералния закон.

При сключването на трудов договор за период от два до шест месеца тестът не може да надвишава две седмици.

По време на тестовия период, периодът на временна инвалидност на служителя и други периоди, когато действително липсва по време на работа (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се брои.

В незадоволителния резултат от теста работодателят има право преди изтичането на теста да изтече за прекратяване на трудовия договор с служителя, който го предупреждава за това писмено не по-късно от три дни, като посочва причините, които са били основани като основа за признаването на този служител, който не можеше да издържи теста. Решението на работодателя служителят има право да обжалва съда.

В незадоволителния резултат от теста прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се отчита становището на съответния синдикален орган и без заплащане на изходното обезщетение.

Ако тестовият тест е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита за тест и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само по общи основания.

Ако по време на теста служителят ще стигне до заключението, че предложената за него работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое собствено искане, предупреждавайки работодателя за това писмено за три дни ( Изкуство. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Основания за прекратяване на трудовия договор

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

съгласие на страните;

изтичане на трудовия договор;

прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя;

прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя;

обстоятелства, които не зависят от волята на страните.

Разгледайте посочените места прочетете повече:

Трудов договор може да бъде прекратен по всяко време чрез съгласие на страните по трудовия договор.

Спешният трудов договор спира с изтичането на своята операция. Относно прекратяването на трудовия договор във връзка с изтичането на срока си, служителят следва да бъде предупреден в писмен вид най-малко три календарни дни преди уволнение, освен когато срокът на срока на трудовия договор, сключен по време на изпълнението на задълженията на липсващите Служителят изтича.

Договорът за заетост, сключен по време на изпълнението на определена работа, се прекратява в края на тази работа.

Договорът за заетост, сключен по време на изпълнението на задълженията на изчезналия служител, спира с освобождаването на този служител за работа.

Договорът за заетост, сключен за сезонна работа за определен период (сезон), се прекратява в края на този период (чл. 78, 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (в ешскизит): \\ t

Служителят има право да прекрати трудовия договор, предупреждавайки работодателя за това писмено не по-късно от две седмици, освен ако друг период е създаден от Кодекса на труда или друг федерален закон. Курсът на определения период започва деня след получаване на работодателя на молбата на служителя за уволнение.

По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичането на предотвратяването на уволнението.

В случаите, когато декларацията на служителя за уволнение по неговата инициатива (по желание) се дължи на невъзможността да продължи работата си (записване в образователната институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаите на установено нарушение от страна на работодателя на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудови норми, местни разпоредби, условия на колективно споразумение, споразумение или трудов договор Работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в периода, посочен в изявлението на служителя.

Преди изтичането на предупреждението за уволнението служителят има право да оттегли изявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не е направено, ако друг служител не бъде поканен в писмена форма, който в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказ за сключване на трудов договор.

След изтичане на предупреждението за уволнението, служителят има право да спре работата. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде служител на служителите, други документи, свързани с работата, на писменото изявление на служителя и да направи окончателно изчисление с него.

Ако след изтичане на предупреждението за уволнението трудовият договор не е бил прекратен и служителят не настоява за уволнение, работата на трудовия договор продължава (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя: \\ t

Трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите: \\ t

ликвидация на организацията или прекратяването на отделен предприемач;

намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

неспазване на служителя на позицията или работата, извършена поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

смени на собственика на собствеността на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите депутати и главен счетоводител);

многократно неизпълнение от служителя без основателни причини за трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание;

едновременно нарушение от служител на трудовите задължения:

а) отсъствия, т.е. липсата на на работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в отсъствието на работно място без валидни причини за повече от четири часове подред през работния ден (смени);

б) появата на работник на работното място (на работното си място или на територията на организацията - работодател или обект, когато от името на работодателя служителят трябва да извърши функция за заетост) в състояние на алкохол, \\ t наркотична или друга токсична интоксикация;

в) оповестяване на тайните, защитени от закона (държавно, търговско, официално и друго), което се превърна в известен служител във връзка с изпълнението на трудовите задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително малки) на чуждестранно имущество, отпадъци, умишлено унищожаване или повреда, установени от присъдата на съдията или с решението на съдията, Орган, упълномощена да разгледа случаите на административни нарушения;

д) установени от Комисията за защита на труда или нарушения на комисар от служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (злополука при работа, злополука, бедствие) или съзнателно създаде реална заплаха за появата на такива последици;

предоставяне на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия дават основание за загуба на доверие в своя работодател;

извършване на служители, извършващи образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати и главен счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на имота, незаконно използване на използването или други щети на собствеността на организацията;

едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати от трудовите си задължения;

становища от служителя на работодателя на субстратни документи при сключването на трудовия договор;

предвидени от трудовия договор с ръководителя на организацията, членове на колегиален изпълнителен орган на организацията;

и резервоари от други случаи, установени от Кодекса на труда и други федерални закони (чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудов договор при обстоятелства, независим от волята на страните: \\ t

обадете се на служител за военна служба или посока за нейната замяна алтернативна държавна служба;

възстановяване на служител, който преди това е изпълнил тази работа с решение на държавната инспекция или съд за труд;

в невидимостта;

осъждане на служителя да накаже, премахването на продължаването на предишната работа в съответствие с присъдата на съда, която е влязла в правна сила;

признаване на служителя, напълно неспособен да работи в съответствие с медицинското сключване, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

смъртта на служителя или работодателя е физическо лице, както и признаването от страна на служител или работодател - лице, което е мъртва или размотаваща;

офанзива на спешни обстоятелства, възпрепятстващи продължаването на трудовите отношения (военни действия, бедствие, природни бедствия, основна авария, епидемични и други спешни случаи), ако това обстоятелство се признава от решението на правителството на Руската федерация или държавната власт на съответната субект на Руската федерация;

дисквалификация или друго административно наказание, премахване на възможността за изпълнение на отговорностите на служителите за трудовия договор;

изтичане, спиране на действията за период от повече от два месеца или лишаване от специален служител на закона (лиценз, право на управление на превозното средство, право на превоз на оръжия, друг специален закон) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако тя включва невъзможността да изпълнява отговорностите на служителите за трудовия договор;

прекратяване на допускането до държавната тайна, ако извършената работа изисква такъв прием;

анулиране на съдебно решение или анулиране (незаконно признаване) към решението на държавния инспекторат по труда относно възстановяването на работния ден на работното място;

привеждане на общия брой на служителите или лицата без гражданство, в съответствие с допустим дял от тези служители, създадени от правителството на Руската федерация за работодателите, които извършват подтериториалната територия на Руската федерация Някои видове икономически дейности .

Възрастта на трудовия договор е създадена по чл. 63 TK RF.

Заключението на трудовия договор е разрешено с лицата, които са достигнали възрастта:

15 години, Да извърши лек труд, който не навреди на тяхното здраве, в случаите:
16 години - като основно правило;
- получаване на общо образование или
- продължаване на овладяването на основната програма за общо образование на общото образование от друга, отколкото на пълно работно време, форма на обучение, или. \\ t
- напускане в съответствие с федералния закон на общото образование.
14 годишен, Със съгласието на един от родителите (попечители) и тялото на настойничество и настойничество, с ученици да изпълнят времето на лесната работа, което не уврежда здравето си и не нарушава учебния процес.

Изключения

В организациите на кинематографията, театъра, театрални и концертни организации, циркусите са разрешени със съгласието на един от родителите (настойник) и разрешителни на органа за настойничество и настойничество. Сключване на трудов договор с лица на възраст под четиринадесет години, за да участват в създаването и (или) изпълнението (показване.) Работи без да се засяга здравето и моралното развитие. Договорът за заетост от името на служителя в този случай е подписан от неговия родител (настойник). В решаването на органа за настойничество и настойничество, максимално допустимата продължителност на ежедневната работа и други условия, при които може да се извърши работа.

Списък на представените при получаване на документи

Договорът за труда се сключва В писмена форма се изготвя в две копия, всяка от които е подписана от страните. Едно копие от трудовия договор се прехвърля на служителя, друг се съхранява с работодателя. Придобиването на служител на трудов договор трябва да бъде потвърден от подписването на служителя по случай на трудов договор, съхраняван на работодателя.

Трудов договор, който не е декориран в писмена форма, се счита за затворник, ако служителят е започнал да работи със знанието или от името на работодателя или неговия представител. С действителното предположение за служител да работи, работодателят е длъжен да организира трудов договор с него в писмена форма не по-късно от 3 работни дни От деня на действителното предположение на служителя да работи.

При сключването на трудови договори с определени категории работници, трудовото законодателство може да предвиди необходимостта от хармонизиране на възможността за сключване на трудови договори или техните условия с подходящи лица или органи, които не са работодатели по тези договори, или да правят трудови договори в повече случаи.

Работа

Регистрацията на заетостта се регулира по чл. 68 TK RF.

Името в трудовите договори, професиите или изискванията за квалификация за тях трябва да отговарят на квалификационните референтни книги или професионалните стандарти, ако законът предвижда право на служители да им предоставят обезщетение, обезщетения или никакви ограничения при работа в такива длъжности ( по професия, специалитети) (виж мента на Русия от 10 февруари 2016 г. "относно прилагането на професионални стандарти в областта на труда").

Поръчка (поръчка) на работодателя за допускането на работа се обявява от служителя под живопис на 3-дневен период от датата на действителното начало на работата. По искане на служителя работодателят трябва да му даде правилно заверено копие от посочения ред (поръчките).

Когато кандидатствате за работа (преди подписването на трудов договор), работодателят е длъжен да запознае служителя на служителите в рамките на страните с правилата на вътрешния трудов регламент, други местни регулаторни актове, пряко свързани с заетостта на служителя, колективен Споразумение.

Задължителен предварителен медицински преглед (изпит) при сключването на трудов договор подлежи на лица, които не са навършили осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени в Кодекса и други федерални закони (член 69 от. \\ T Кодекс на работната сила на Руската федерация).

Трудовият договор влиза в сила:

- от датата на подписването му служител и работодател, освен ако не е установено друго от федералните закони, други регулаторни правни актове или трудов договор, или
- от датата на действителното предположение на служителя да работи от познанията или от името на работодателя или неговия представител (чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят е длъжен да започне изпълнението на трудовите задължения от деня, определен от трудовия договор. Ако работата на работата започна в трудовия договор, служителят трябва да започне работа по следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Ако през седмицата служителят не започна да работи в определен период без основателна причина, трудовият договор се анулира.

Забранено е да се изисква служител за изпълнението на работата, които не са причинени от трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от РЧ и други федерални закони (чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Гаранции и ограничения за сключване на трудов договор

В съответствие с чл. 64 TC RF. забранява се неразумният отказ за заповеди трудовия договор. Това правило се прилага за всички категории работници и работодатели; В същото време тя не изключва свободата на трудовия договор, като осигурява равни условия за гражданите, кандидатстващи за сключване на трудов договор със специфичен работодател (организация).

Трябва да се има предвид, че квалификационните характеристики, които се съдържат в професионалните стандарти и задължението за прилагане, които не са законно установени, се прилагат от работодателите като основа за определяне на изискванията за квалификации на служителите, като се вземат предвид особеностите на служителите, изпълнявани от служители на трудови функции, поради технологиите и работата, приети от организацията и организацията (cm. Министерство на труда на Русия от 10 февруари 2016 г. "относно прилагането на професионалните стандарти в областта на труда").

Забранено е да се откаже да се изхвърля трудов договор на жени, базирани на бременност или присъствие на деца.

По искане на лице, което е отказано сключването на трудов договор, Работодателят трябва да информира причината за отказа писмено.

Отказът за заповеди трудовия договор може да бъде обжалван

След анализ на трудовото законодателство могат да се разграничат 3 етапа на сключване на трудовия договор. Понякога тези етапи продължават почти едновременно.

Познат етап. На този етап работодателят и служителят се запознават не само помежду си, но и с условията на труд, които работодателят предлага, и с професионални качества, които служителят притежава.
Изготвяне и подписване на трудов договор. Страните, които са запознати помежду си, вземат решение за сключването на трудовия договор. Културният договор се изготвя според типичен модел, но като се вземат предвид спецификата на работата на всяка отделна категория служители. Следната информация трябва да бъде посочена в трудовия договор:
- напълно име на работодателя;
- пълно име и паспорт на служителите;
- място и дата на заключението;
- място на кандидата за работа. Това е посочено, ако служителят пристигне за работа в бранш или представителство;
- позиция и заплата на служителя по график за персонала;
- датата, с която кандидатът трябва да започне работа;
- ако бъде сключен спешен договор, тогава е необходимо да се определи срокът;
- условия за възнаграждение, включително през уикендите и празничните дни, ако работната функция предвижда заетост в наши дни;
- режим на работа и отдих;
- ако служителят бъде приет за работа с тежки или вредни условия на труд, тогава е необходимо да се регистрира присъствието и размера на компенсационните плащания;
- ако има специфични условия на труд, например, постоянни съединители, тогава е необходимо също така да се определи;
- други условия, които могат да зависят от естеството и спецификата на работата.
При сключването на трудов договор работодателят трябва да вземе предвид пробния период, ако е предвиден. Ако документът не се споменава теста, работодателят няма право да го назначи, тъй като служителят се счита за приет, без да се приема тестов период.
Началото на трудовите отношения. Служителят трябва да започне работа в деня, който е посочен в договора. Ако няма такава инструкция, след това веднага след подписването му. Ако изпълнението на трудовите функции изисква специални допустими отклонения, началото на трудовите отношения е датата на действителната толерантност на служителя. Съгласно чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, датата на подписване на трудовия договор и началото на трудовите отношения може да не съвпадат.

Работодателят няма право да откаже безпристрастно към жалбоподателя в сключването на трудовия договор. В противен случай жалбоподателят може да оспори такъв отказ в съда и работодателят ще трябва да го вземе за работа в съда.

Обща процедура за сключване на договор

При сключване на трудов договор с кандидат, работодателят трябва да се придържа към общия ред:

възраст на потенциален служител не е по-млад от 16 години;
спазване на някои ограничения при приемането на държавни служители, незначителни деца и жени, които имат деца под тригодишна възраст;
спазване на забраните за допускане до определени произведения на лица, които вече са имали криминално досие.

С тези служители, които не налагат никакви ограничения, трудовият договор е както следва:

документите на служителите се проверяват за съответствието на информацията за своята идентичност и необходимите квалификации и ако е необходимо, и на здравословното състояние, изискванията на изискванията;
предвиждат условията, при които служителят ще изпълнява функциите си, включително операция, специални условия на труд, размер на заплатите и тестване;
един служител подпис се запознава с вътрешен трудов старт, колективен договор, официална инструкция;
текстът на договора е съставен или неговата форма, разработена от работодателя;
страните, вписани в договора, се проверяват, възниква неговото подписване.

Заключение на TK TK RF

За това как да сключи с служител трудов договор, съгласно глава 11 от Кодекса на труда на Руската федерация. В чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че тя може да бъде сключена само в писмена форма. Няма друга форма на договора. Работодателят е 2 копия на документа, в който се предписват всички споразумения, които са постигнати с бъдещ служител в интервю или предварителен разговор. След това страните трябва:

още веднъж внимателно препрочетете договора. Това е особено вярно за служителя. Тя трябва внимателно да проучи всички позиции по отношение на заплатите и работното време. Ако той вярва, че работодателят е предписал някои моменти неправилно, тогава договорът не си струва подписването;
след като бъдат проучени всички разпоредби на документа, договорът трябва да бъде удостоверен от техните подписи. Служителят подписва договора от личния си подпис и го дава на дешифриране. От работодателя документът е подписан от лице, което има съответния орган. Ако работодателят има печат, тогава той облига договора;
на един случай, който ще остане на работодателя, бъдещият работник също поставя своя подпис и белег ", аз се запознах. Получих копието си на ръката. "

Кодексът на труда на Руската федерация позволява действителното изпълнение на нейните трудови функции без договора, но само за три дни след извършване на работа. Ако работодателят не подготви този документ, служителят се счита за официално нает и работодателят заплашва наказание за неправилен дизайн на документите на персонала.

Работникът на свой ред трябва да представи на бъдещия работодател всички документи, необходими за заетостта. В съответствие с чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е длъжен да представи следните документи при приемането на работа:

паспорт;
трудова книга (ако вече е налична);
Редус;
военна идентификация или друг документ, който потвърждава "отношенията" на жалбоподателя с руската армия. Заетостта на лицата без документи на военна регистрация ще привлече административна отговорност;
документи, потвърждаващи образованието и квалификацията на заявителя;
ако работникът е съставен за такава позиция, когато има наказателни рекордни ограничения, той трябва да направи сертификат за неговото отсъствие или отстраняване.

Ако бъдещата работа изисква специални умения от жалбоподателя, той трябва да представи допълнителни документи. Например, шофьорска книжка за контрол на товара. В допълнение към тези документи данъчното законодателство изисква кандидатите да представят хана, а законът "за комуникация федератите" е представянето на CHI политика. Ако служителят е подреден за първи път, той няма тези документи, а работодателят трябва да подпомага своя дизайн.

От 01/01/2017 този списък е попълнен със сертификат за нелечение за използване на наркотици, ако такова потвърждение ще бъде необходимо за работа (клауза 1 от член 10 от федералния закон "относно измененията в избрани законодателни актове на Руската федерация "от 13 юли 2015 г. № 230-FZ). В някои случаи може да се предвиди законодателно необходимостта от предоставяне на допълнителни документи, като например: \\ t

сертификат за медицински преглед;
информация за доходи и собственост;
разрешение за работа за чужденец.

В чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация Гаранции се предоставят, които придружават процедурата за сключване на трудов договор: \\ t

работодателят няма право да откаже жалбоподателя да сключи договор без достатъчно основание;
работодателят няма право да откаже бременна жена или жена, която има малки деца именно по тези причини;
работодателят трябва да издаде договор в срок от 1 месец, ако новият служител се е обърнал към това място на работа от друг работодател по писмена покана;
работникът има право да обжалва отказ за проектиране на договора в съда.

Заключение на договор за определен период

Работодателите се опитват да използват правото си да сключат спешен трудов договор възможно най-често. Това е доста удобно - спиране на връзките с служителя, не се нуждаят от допълнителни основи.

Но в Кодекса на труда на Руската федерация моментите са ясно определени, когато работодателят има право да сключи спешен трудов договор с бъдещия служител. То:

временно изпълнение на задълженията на липсващия служител. За последното, работното му място е запазено, не е уволнен;
работа за период до два месеца;
извършване на сезонна работа;
посока на служител за работа в чужбина;
очевидно изпълнение на работата, която очевидно е временна, т.е. работодателя и служителят знаят точно крайния срок за техния край;
работа в организация, която първоначално е създадена за определено време за определени цели;
извършване на работа, която има предварително определен обем;
в други случаи, изброени в чл. 59 TK RF.

Това основание, при което сключването на трудовия договор за определен период е предпоставка. Но има друго условие - съгласието на страните. Работодателят има право да предложи на кандидата да сключи такъв договор с него, ако присъстват следните условия:

средният брой на служителите в това предприятие не надвишава 35 души;
пенсионна възраст на кандидата;
мястото на бъдещата работа е в крайно северно или в района, което има подобна стойност;
в други случаи, предвидени в параграф 2 от чл. 59 TK RF.

Сключването на авариен договор не е позволен, ако служителят бъде приет за "замяна на временно отсъствуващ служител" и тази позиция е свободна. Срокът на срока договор е не повече от 5 години, освен ако не е предвидено друго от Кодекса на труда на Руската федерация или други регулаторни актове, които са правно обвързващи на територията на Руската федерация.

Последиците от нарушаването на процедурата за сключване на трудов договор

Работодателят трябва ясно да спазва правилата за сключване на трудов договор със своите служители. Ако той наруши условията, предписани в Кодекса на труда на Руската федерация, това ще доведе до правни последици. По-специално, за прекратяване на трудовите отношения. Това означава, че служителят е освободен. Но такива последици Законът в случаите, когато служителят е виновен, че трудовият договор не е приключил.

Например, жалбоподателят не е уведомил работодателя, че е бил дисквалифициран от определена позиция. Това означава, че той няма право да вземе тази позиция определено време, но не докладва за това на наемателя си. Ако договорът е бил незаконно подписан от вина на работодателя, тогава е еквивалентно на факта, че работникът е нает незаконно, т.е. работодателят е направил трудови функции на лицето, без да подписва съответния договор.

В чл. 5. 27 Административният кодекс на Руската федерация са написани глоби, които са обвинени от работодателя за всеки незаконен служител: \\ t

10 - 20 хиляди рубли от ръководителя на предприятието, както от длъжностно лице;
5 - 10 хиляди рубли, ако работодателят е индивидуален предприемач;
50 - 100 хиляди рубли трябва да плащат предприятие, ако това е юридическо лице.

Освен това работодателят е възложено на задължението да възстанови жертвата на служителя на всички доходи, които трябваше да получи по време на незаконната си работа. Това означава, дългът върху заплатите, плащането на болници и празници, премиум натрупвания и други, поставени под закона до плащанията.

Освен това данъчният орган може да изиска не само плащането на всички разчитащи данъци, но и на санкция от 20% от некомпресираните плащания, които не са влезли в държавната хазна (член 123 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Екстрабюджетните фондове могат да изискват нарушител на плащането на вноски и 20% от глобата.

Работодателят няма право да откаже служителя в сключването на трудов договор без видим за причините. Това е, ако кандидатът е подходящ за свободна квалификационна позиция и трудов опит в тази позиция, както и на образованието и други параметри, работодателят е длъжен да подпише споразумение с него. В противен случай жалбоподателят може да обжалва такива действия в съда.

Заключението на трудовия договор е предпоставка за работата на служителя да работи. Той регулира отношенията на двете страни на трудовите отношения: служител и работодател. TK RF напълно регулира подготовката и подписването на този документ.

Обща процедура за влизане в трудов договор

Договорът за заетост е подписан след служителя и работодателят постигна съгласие на условията на труд. Обикновено всеки работодател има собствена одобрена форма на споразумение, в което се прави необходимата информация.

Преди да подпише договор на служител, е необходимо да се запознаят с всички локално регулаторни документи, свързани с нейната работа.

Договорът ще влезе в сила само след появата на двете подписи.

Процедурата за подписване на договора не е инсталирана, така че няма разлика, която поставя подписа първия, работник или работодател.

Договорът е написан в писмена форма, в две копия, които имат една и съща правна сила. Едно копие остава на работодателя, друг се присъжда на служител, препоръчително е да го направите под подписа.

Действителното приемане на лице на работа е равно на подписването на трудов договор, но не елиминира работодателя от задължението за изготвяне на писмено споразумение.

Процедурата, условията и крайните срокове за сключване на трудовия договор

Заключението на трудовия договор трябва да възникне, като се вземат предвид правилата, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Време

Специфичните срокове за сключване на договора в законодателството не са посочени. Обикновено се подписва на първия ден, когато служителят влезе на задълженията си. Но тя може да бъде съставена и да се регистрира и преди този термин.

Единственото ограничение, което прави законодателството, е срокът на действителното подписване на договора, ако служителят признава на работа по-рано. Работодателят е длъжен да подпише споразумение с такъв служител не по-късно от три дни по-късно.

Основа

Обикновено основата за сключване на трудовия договор е. Но обикновено това се предхожда от устно споразумение между служителя и работодателя за заетост.

Също така може да има други документи, например постановление за избора до позиция.

В Кодекса на труда на Руската федерация няма индикации, че всеки друг документ трябва да бъде предшестван от сключването на трудов договор. Самият факт на подписването на договора от двете страни предполага, че работодателят прие служител, който от своя страна се съгласи да извърши работа по установените условия.

Терминал

Съдържа списък на условията на труд, които трябва да бъдат отразени в трудовия договор.

Вижте също: Регистрация на промени в условията на трудовия договор

Задължителни условия:

Място на работа, ако действителният му адрес е различен от законната, тогава нейното указание е необходимо.
Дата, когато служителят започне да работи и датата на края на договора (само ако е спешно).
График. Член 57 казва, че той е посочен само ако е създаден за служителя, но е по-добре да се направи в текста на договора все пак.
Работна функция. Това е основното условие, което определя коя работа служителят трябва да изпълни и изисква другият да бъде незаконно. Друг нюанс е, че Кодексът на труда на Руската федерация не изисква определянето на точно позицията, можете да направите само въвеждане на работната функция.
Реда на заплата. По-добре е да се напише подробно тази информация в трудовия договор, а не да се направи позоваване на позицията на възнаграждението.
Условия на труд за резултатите от сертифицирането.
Други задължителни условия: естеството на работата, наличието на вредни условия и компенсация за тях и т.н. и т.н.

Освен това в трудов договор можете да включите други условия, позволени от Bestcom RF (, допълнителна застраховка и т.н.), или инсталирана от работодателя, но при условие, че те не влошават позицията на служителя.

Характеристика

Договор за заетост може да има следните характеристики:

Да бъде основният договор или. Освен това комбинацията може да бъде едновременно външна и вътрешна.

Всички тези условия следва да бъдат изброени в споразумението.

Документи, наложени върху сключването на трудов договор

Документи, които работодателят има право на търсене на служителя, са изброени в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

Паспорт или друга лична карта.
Сноби, ако служителят пристигне на работа за първи път, той е длъжен да го подреди да отиде при работодателя.
Военна идентификация, за лица, свързани с категорията военно-рак.
Диплома или друг документ за наличие на специални умения, при условие че са длъжни да извършват работа.
Други документи, потвърждаващи възможността за работа на служител като сертификат за липса на криминално досие, дисквалификация, медицинско заключение и др.).
Работна книга, ако е налична. Ако тя е загубена или служителят е зает за първи път, неговият работодател го декларира.

От всички изброени документи, данните само от паспорта се прехвърлят на трудовия договор, но въпреки това работодателят може да откаже служителя на сключването на договор (т.е. да не наеме), ако няма други необходими документи.

Можете да изисквате отделни документи, ако е необходимо. Например, е невъзможно да се изисква медицински персонал от служителя, чиято позиция не предвижда необходимостта от медицинско заключение или диплома за икономическо образование за по-чистата.

Документи, съставени при сключването на трудов договор

Когато се занимаваме с дадено лице, не само се прави трудов договор, но и още няколко документа.

Вижте също: Сключване на спешен трудов договор

Поръчка

Въз основа на подписания трудов договор те правят заповед за работа. Обикновено за това използва Unified Form T-1.

Въз основа на поръчката, той се записва в трудовата книга и T-2 картата. Копие от поръчката се изпраща до счетоводния отдел и други отдели (пряк ръководител на служителя, Tabelchik и др.).

уведомление

Уведомлението се изготвя, ако се приеме чужденец за работа. Това е документ на установената форма, която работодателят информира миграционната служба в периода, установен със закон.

Презареждане

Такава концепция за подновяване в Кодекса на труда на Руската федерация отсъства. Тя може да се използва в следния случай: законодателството се казва, че няма задължителна информация в подписания договор, тогава те трябва да бъдат направени директно на текста на договора. Как да направите това, не се казва, толкова много работодатели просто подновяват договора. Но има такива, които допринасят за липсващата информация от ръка.

Задължителната информация включва:

пълното име на работодателя и неговия представител;
пълен F. I. O. служител;
място и дата на компилиране;
данни за паспорта на служителите;

Обикновено тази информация се допълва от адреса на регистрацията и датата на служителя.

Какво не може да бъде причина за отказ при сключването на трудов договор?

Заключението и съдържанието на трудовия договор не трябва да зависи от расата, религията, пола, мястото на пребиваване и други условия, които са дискриминационни по своя характер.

Не е възможно да се откаже да се работи за работа с жена поради бременност или присъствието на деца.

Какво да правим при отказ за заповеждане на трудовия договор?

Ако работодателят откаже да сключи договор, тогава дадено лице може да поиска писмено причините за отказ.

Работодателят е длъжен да предостави такъв документ в рамките на 7 дни.

Ако има основание, че тези причини са незаконни, отказът може да бъде обжалван в съда.

Възможно ли е предварително да се сключи трудов договор

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява предварително сключването на трудови договори, например, ако служителят работи в друг работодател, е възможно да се сключи трудов договор, в който да се уточни началната дата след уволнение. Такова споразумение служи като служител за гаранция за нова заетост.

Ирина Давадова.

Време за четене: 9 минути

А.

Един рядък човек при попълване на документи и сключва договори, внимателно проверява текста за възможни грешки и клопки.

Като правило, "хартия" проверяваме бягането, виждат началото и завършването и се надяваме на благоприличата на втората страна. За това, което плащаме по-късно от нервите и "рублата".

Видове трудов договор с служител - какво се различават?

Според закона връзката "работник-работодател" трябва да бъде конфигурирана от определени документи. Както и трудовият договор, според който (член 56 от ТК) служителят трябва да изпълни своите трудови функции и да спазва правилата на организацията, а работодателят трябва да му плати заплата без забавяне и изцяло.

I.e, трудов договор - Това е важен документ, което ясно определя правата и задълженията на двете страни.

Какво може да бъде трудов договор на практика и съгласно законодателството:

Гражданско право. Тази версия на договора се извършва в "безопасността" на главата. Той се включи в предоставянето на специфични услуги, за да отхвърли служителя в ситуацията ", че не се вписвате". В случай, че служителят има време да се докаже, отиде в трудовия договор.
Спешно. В този случай договорът е обезпечен от работата на служителя до определен, доста определен период, а не за неопределено време. И след края му шефовете на правните основания могат да отхвърлят служителя. Или отново, за да го вземе да работи, да направи заповед за уволнение и отново сключването на договора. Вярно е, че при сключването на такъв договор работодателят трябва да има основателни причини. В противен случай тези действия ще се считат за незаконни.
Труд. Най-често срещаният вид договор, включващ постоянна работа по определени, предписани по документа. Този договор, декориран в писмена форма, е гаранция за спазване на правата на служителя.

Труд или гражданско право - различия в договорите:

TD работи на конкретна длъжност. GPD е изпълнението на определени задачи с крайния резултат.
Съгласно TD - заплата в определен документ на сумата, върху GPA - възнаграждение.
С TD работата се прилага лично от служител, само крайният резултат обикновено е важен в GPA.
Незаконните отговорности в TD заплашват възстановяването, порицанието или уволнението. Неизпълнението на GPD вече е обхват на гражданската отговорност.

Важни моменти на лишаване от свобода на трудовия договор - как да предупреждавате грешки и измама на работодателя?

Намерих нова работа? Подписването на трудов договор?

Ние изучаваме подводните камъни да се предпазваме от грешки и несправедливи работодатели!

Така че трудовият договор е длъжен да подпише максимум за 3 дни От момента, в който сте започнали работа. И в 3 копия И в ръкописна форма.

И - независимоНезависимо дали сте поканени от прехвърляне от друга работа, ако имате малки деца и дали има регистрация на мястото на пребиваване.

Ако договорът не сключва с вас, помислете дали да продължите да работите. В края на краищата TD е гаранция за вашите права.

Но също така подпишете договора, без да гледате, не бързайте!

Първо го прочетете внимателно и обърнете внимание на най-важните точки:

Съответствие на реда и договора. При въвеждането на важни елементи от работодателя в договора те са задължителни предписани и за да ви приемат работа. И първичен (прибл. - в противоречиви ситуации) винаги ще има трудов договор. Ето защо, търсете 2 от тези документи, за да съвпадате помежду си. Нека информацията в реда е в съкратената версия, но тя трябва напълно да отразява условията, предписани в договора. Всички несъответствия (около. - Разпоредбите в поръчката, които не са посочени в договора) нямат правна сила.
Изпитателен срок. Той определено трябва да бъде регистриран в договора. Максималният период е 3 месеца. При липсата на този елемент, служителят се счита за приет за работа без пробен период и съответно да го освободи по-късно, тъй като не е миналия период, те не са правилни.
Специфично място на работа. Ако това е ясно работодател, който не е дефиниран в договора, тогава отхвърля служителя за "програма" ще бъде изключително трудно - в края на краищата работното място не е посочено. Това е, когато уволнението на програмата, при липсата на този въпрос в договора на работодателя, чрез съда ще ви задължи да ви възстанови на работното място.
Отговорности. Те също трябва да бъдат ясно формулирани и конкретно. В противен случай работодателят просто няма право на търсене от служител на изпълнението на определени задачи "съгласно договора". Работникът може безопасно да декларира, че работата, изпълнението, която искат от нея, не е включена в кръга на отговорностите. И да отхвърли служителя за неизпълнение на задачи, липсва и в договора.
Ограничение на заплатите. Тя следва също да бъде фиксирана в договора. И в случай на подценяване на този максимален лимит, служителят може безопасно да се свърже с съда. Заслужава да се отбележи, че всички промени в плащането на вашия труд трябва да ви уведомяват само писмено и няколко месеца до самия факт на промяната. Невъзможно е да не се каже за плащането на "в природата". Случва се, че служителите вместо заплати дават продукти, произведени в компанията. Този "метод", уви, все още не е надживен. Счита се за законно в случай, че "природата" не надвишава 20% от заплатата и е подходящ и за потребление (употреба) на служителя и неговото семейство.
Правила. Преди сключването на договора ръководството ви трябва да ви запознае (единствено като картина) с правилата на вътрешните трудови регламенти на Дружеството и други актове / разпоредби, които са пряко свързани с вас.
Съдържание на договора. Внимателно прочетете документа! Тя трябва да присъства не само мястото на вашата работа и позицията, но и списък на отговорностите, условия на плащане (включително всички премии с квоти) и въпроса за социалното / застраховката, датата на започване. Допълнителни условия също могат да бъдат написани: Режим / работен режим (когато се заблуждава с режима на други служители), въпроса за обезщетението за "вредна работа", специални условия (бизнес пътувания и др.).
Отговорности. Изискват те да бъдат написани ясно и най-подробно. Това е самата позиция, специфичен вид работа и директно отдел, в който се приема работата. Ако договорът показва, че ще изпълните задълженията си, "според инструкцията за работа", след това се изисква инструкцията - тя трябва да бъде приложена към договора с вашия подпис (прибл. - Копието се съхранява в ръцете ви).
Социалност. Важна точка на договора! И информация от този елемент трябва да бъде направена в съответствие с федералните закони. Тази позиция е гаранция за обезщетение за вреда в случай на форсмажорни обстоятелства, както и временно увреждане, майчинство и др.
Рециклиране. Договорът трябва да регистрира точния брой работно време. И когато рециклирането - платете за вас допълнително прекарано време в 1,5 или двоен размер.

Е, накрая, си струва да се напомни Договорът подписва само директора и само във вашето присъствие, а името на фирмата се появява във вестниците, трябва да бъде същото навсякъде.

Условия за работа на трудовия договор - за какво трябва да се обърне внимание?

В случай на заетост договорът завършва специфичен или неопределен срок, в зависимост от работата.

Класически договор (за неопределен период). В този случай периодът, за който наемате, не е посочен и изобщо не е посочен. Това означава, че сте нает на текуща основа и прекратяването на трудовите отношения е възможно само по реда на закона.
Спешен договор. Опция, когато предприемате работа за период, определен от 2 страни, за да извършите определена работа. Максимален период - 5 години. В допълнение към срока в този договор, причините за несъответствието на обичайния договор са обозначени (те са одобрени от закона, а работодателят няма право да разширява причината за причините). Настоящото споразумение се прекратява след приключване на периода на действие от писменото предупреждение на служителя след 3-дневен минимум. В случая, когато срокът на договора свърши, и служителят все още работи, договорът автоматично влиза в категорията "неопределен".

Заслужава да се отбележи, че спешните договори са разделени на свой ред, на ...

Договор с абсолютно определен период. Този вид договор е приложим при избора на човек на определена избирателна позиция. По-специално, с управители, ректори и др.
Договор със сравнително специфичен период. Случаят за лица, приети във временна организация, създадена за специфична работа и за определен период. Прекратяването на договора възниква след края на съществуването на организацията.
Условно спешен договор. Опция в случай, че служителят е необходим само за известно време - като заместител на служител, който липсва временно по конкретни причини (пътуване, отпуск по майчинство и др.).

Сайтът на сайта Благодарете ви за вниманието към статията! Ще бъде много хубаво, ако споделяте вашите отзиви и съвети в коментарите по-долу.